Intégration des employés : Guide complet + Modèle

Qu’est-ce que l’intégration ?

L’intégration est le processus qui vise à intégrer un nouvel employé dans une organisation. Il s’agit de lui fournir le temps, les informations, la formation et les ressources nécessaires pour comprendre l’entreprise, son rôle au sein de celle-ci et tisser des liens avec ses collègues.

Pourquoi l’intégration est-elle importante ?

L’intégration est importante car elle aide les nouveaux membres de l’équipe à démarrer dans les meilleures conditions possibles. Une intégration efficace permet de :

Améliorer la fidélisation

Une bonne intégration réduit le turnover en aidant les nouvelles recrues à se sentir accueillies et soutenues.

Selon une étude du Brandon Hall Group, les entreprises qui mettent en place un processus d’intégration solide peuvent augmenter la fidélisation des nouvelles recrues de 82 %.

Avouons-le, si vous arrivez le premier jour et que tout le monde est surpris par votre arrivée, cela n’inspire guère confiance. 

Stimuler la productivité

Une intégration efficace permet aux nouveaux employés de mieux et de plus rapidement comprendre leur rôle et leurs responsabilités, devenant ainsi productifs en moins de temps.

La même étude du Brandon Hall Group a révélé qu’une intégration efficace pouvait augmenter la productivité des nouvelles recrues de plus de 70 %.

Contribuer à une marque employeur plus forte

Lorsque les employés se sentent accueillis, soutenus et mis dans de bonnes conditions pour réussir, ils sont davantage enclins à recommander votre entreprise sur les réseaux sociaux et à laisser des avis positifs sur des sites comme Glassdoor.

Combien de temps dure l’intégration ?

L’intégration dure en réalité environ 90 jours pour la plupart des postes, mais elle peut s’étendre jusqu’à un an pour des fonctions plus complexes ou des postes de direction.

« De nombreuses organisations considèrent à tort l’intégration comme un événement ponctuel plutôt qu’un processus continu », explique la consultante en ressources humaines Rita Wittek, « Elles se concentrent sur l’administratif et la logistique, en négligeant les aspects fondamentaux tels que la création de liens et l’intégration culturelle des nouveaux collaborateurs. »

La durée dépend de facteurs comme la complexité de l’emploi, la taille de l’organisation et le niveau de soutien proposé.

Un programme d’intégration sur 30-60-90 jours bien structuré comprend généralement une phase de pré-intégration, une orientation initiale (la première semaine) suivies par un accompagnement, une formation et des points réguliers au cours des premiers mois.

Activités typiques d’intégration

Il y a pas mal de choses à organiser pour réussir l’intégration. Voici un aperçu des différentes activités à chaque étape du processus.

Pré-intégration

• Envoi d’e-mails de bienvenue ou de kits d’accueil.
• Mise à disposition des documents nécessaires (contrats, fiches fiscales, etc.).
• Transmission du planning de la première semaine.
• Création des comptes e-mail, logiciels et accès aux outils internes.

Installation IT et formation

• Mise en place des postes de travail, logiciels et équipements nécessaires.
• Formation d’introduction sur les outils, logiciels et systèmes internes.
• Formation à la cybersécurité et à la protection des données personnelles.

Orientation

• Présentation de l’entreprise : mission, vision et valeurs.
• Introduction aux politiques de l’entreprise (RH, sécurité, etc.).
• Visite des locaux (ou visite virtuelle pour les télétravailleurs).
• Rencontre et présentation de l’équipe ou des collègues clés.

Formation conformité et réglementaire

• Formation sur la sécurité (pour les secteurs spécifiques).
• Politiques contre le harcèlement, la diversité et l'inclusion.
• Formation à la conformité légale propre au pays ou au secteur d’activité.

Formation spécifique au poste

• Processus et attentes spécifiques à la fonction.
• Revue des responsabilités et des objectifs du poste.
• Mentorat ou jumelage avec un collègue plus expérimenté pour accompagner le nouvel arrivant.

Définition des attentes et des objectifs

• Première réunion avec un manager pour passer en revue les objectifs à court et long terme.
• Définition des indicateurs clés de performance (KPI) pour réussir dans le poste.

Intégration sociale

• Déjeuner d’équipe ou café virtuel de bienvenue.
• Événements sociaux d’introduction pour faciliter l’intégration du nouvel employé dans la culture d’entreprise.
• Présentation des groupes-ressources pour employés ou des réseaux internes.

Suivi et retours

• Entretiens réguliers avec le manager ou les RH lors des premières semaines ou des premiers mois.
• Collecte de retours pour optimiser l’intégration.
• Bilan de la progression du nouvel employé et traitement des éventuels défis rencontrés.

Conseil de pro

La première étape consiste à réaliser un audit du poste afin de déterminer quelles tâches le nouvel employé effectuera réellement, au lieu de se fier à des missions obsolètes ou à la façon “qui a toujours été faite”. Si c’est votre première embauche, commencez par lister les tâches pour lesquelles vous manquez de temps ou de compétences. Cela permet de clarifier le poste et garantit un onboarding construit avec un objectif clair. – Lindsay Mastrogiovanni, stratège RH chez ConsciousHR

Processus d'intégration pour les nouveaux employés

L’onboarding ne dure que le premier jour ou la première semaine, n’est-ce pas ? Faux !

« L’onboarding ne s’arrête pas à la fin du premier jour de travail », explique Alice Ferretti de HumansR. « Il faut généralement jusqu’à 3 mois pour que les nouvelles recrues soient pleinement intégrées à l’entreprise, cela inclut l’inscription complète aux avantages, l’établissement de relations avec leurs collègues réguliers et, enfin, la familiarisation avec leur poste et leurs missions.

Cela signifie que le soutien initial accordé à un nouvel employé, même s’il peut être allégé, doit toujours être présent : prendre régulièrement des nouvelles du salarié peut faire toute la différence. »

Aucun onboarding ne se ressemble vraiment (d’ailleurs, je partagerai plus tard un exemple original), mais la plupart des organisations trouvent utile de découper le processus d’intégration en étapes afin de mettre en place des activités et de mesurer les progrès à chaque phase.

Pré-intégration

La pré-intégration correspond à la période entre l’acceptation de l’offre et le premier jour de travail du nouvel arrivant. Elle permet de l’accueillir et de le préparer, en facilitant sa transition au sein de l’entreprise.

Les tâches de pré-intégration les plus courantes incluent :

1. Formalités administratives : Envoi et collecte de la paperasse d’embauche telles que les contrats, formulaires fiscaux et accusés de réception des politiques internes.
2. Message d’accueil : Envoi d’un email ou d’un kit de bienvenue contenant des informations sur l’entreprise, une présentation de l’équipe et les détails du premier jour.
3. Mise en place du matériel : Préparation des outils nécessaires (ordinateur, adresse email, accès logiciel, espace de travail).
4. Ressources de l’entreprise : Partage de ressources comme le manuel de l’employé, les politiques internes et l’organigramme.
5. Présentations : Fournir des informations sur les membres de l’équipe, les managers et contacts clés pour aider le nouvel employé à faire connaissance avec ses futurs collègues.

Orientation

L’orientation est la phase initiale d’onboarding qui se déroule pendant le premier jour et s’étend sur la première semaine. Elle vise à présenter l’entreprise, sa culture et les procédures opérationnelles de base.

Les tâches habituelles de l’orientation comprennent :

1. Aperçu de l’entreprise : Présentation de l’histoire, de la mission, des valeurs et des objectifs de l’entreprise afin d’aider le nouvel employé à comprendre l’identité et la raison d’être de l’organisation.
2. Présentations : Présenter le nouvel employé aux membres de l’équipe, aux managers et au personnel clé afin de favoriser le sentiment d’appartenance.
3. Revue des politiques : Passer en revue les politiques de l’entreprise, les procédures et le code de conduite, incluant des sujets tels que le code vestimentaire, les horaires de travail et la sécurité au travail.
4. Visite des locaux : Offrir une visite du lieu de travail (ou une visite virtuelle pour les employés à distance) afin de familiariser le nouvel arrivant avec les installations, les salles de réunion et les espaces clés.
5. Avantages et rémunération : Expliquer les avantages sociaux, la structure de rémunération et la façon d’accéder aux ressources associées.
6. Aperçu du poste : Passer en revue les responsabilités du poste du nouvel employé, la structure de l’équipe et les attentes en matière de performance.
7. Programme de formation : Présenter les premières sessions de formation, les ressources et les outils qui seront utilisés dans le cadre de leurs fonctions.

0-30 jours

Pendant la période des 0 à 30 premiers jours d’intégration, l’objectif est d’aider le nouvel employé à prendre ses marques, tisser des liens et commencer à contribuer à l’équipe. Cette période est cruciale pour poser les bases de sa réussite.

Les principales activités durant cette phase incluent :

1. Formation spécifique au poste : Offrir une formation détaillée en lien avec le poste du nouvel employé, incluant les outils, logiciels et processus nécessaires à son activité.
2. Définition des objectifs : Discuter des objectifs à court terme et des attentes avec le nouvel employé, souvent avec le manager, pour clarifier les priorités des premiers mois.
3. Entretiens réguliers : Programmer des échanges fréquents avec les managers ou les RH afin de répondre aux questions, fournir des retours et accompagner l’adaptation.
4. Attribution d’un mentor/buddy : Associer le nouvel employé à un pair ou un mentor pour l’orienter, répondre à ses questions et faciliter son intégration à la culture d’entreprise.
5. Intégration à l’équipe : Encourager la participation aux réunions, projets et rencontres informelles pour développer les relations et la compréhension de la dynamique d’équipe.
6. Retours et ajustements : Fournir un retour sur la performance et adapter, si nécessaire, la formation ou la charge de travail afin de soutenir leur progression.

Cette phase vise à renforcer la confiance, clarifier les attentes et favoriser le sentiment d’appartenance à l’équipe.

30-60 jours

Pendant la période d’intégration des 30 à 60 jours, l’accent est mis sur l’approfondissement de la compréhension du poste, l’augmentation des contributions et le renforcement de l’intégration au sein de l’équipe et de la culture de l’entreprise.

Les principales activités à cette étape sont :

1. Formation avancée au poste : Proposer une formation plus pointue et spécialisée visant à renforcer les compétences et les connaissances du nouvel employé, notamment sur des tâches, outils ou systèmes plus complexes liés à sa fonction.
2. Responsabilités élargies : Confier progressivement des tâches ou projets plus exigeants afin d’accroître la confiance du nouvel arrivant et de valoriser ses compétences.
3. Suivi continu : Poursuivre les points réguliers avec les managers pour discuter des avancées, relever les défis et offrir des retours constructifs. Ces entretiens garantissent que le nouvel employé se sente soutenu et valorisé.
4. Développement du réseau : Encourager le nouvel employé à rencontrer des collègues d’autres services pour mieux comprendre le fonctionnement global de l’entreprise et étoffer son réseau professionnel.
5. Revue et ajustement des objectifs : Revenir sur les objectifs initiaux et les ajuster en fonction de la progression, tout en veillant à l’alignement avec les objectifs individuels et d’équipe.
6. Intégration à la culture : Inviter à la participation à des événements d’entreprise, des activités de cohésion d’équipe ou des rencontres informelles pour renforcer l’attachement à la culture de l’entreprise.
7. Recueil de feedback : Solliciter l’avis du nouvel employé sur son expérience d’intégration afin d’identifier des axes d’amélioration du parcours.

Cette période est essentielle pour renforcer les relations, consolider la compréhension du poste et garantir l’accès à l’information.

60-90 jours

Pendant la dernière phase d’intégration, entre 60 et 90 jours, l’objectif est de renforcer l’autonomie du nouvel employé, de s’assurer de sa pleine intégration dans son rôle, et de jeter les bases de sa réussite à long terme au sein de l’entreprise.

Les activités clés de cette étape incluent :

1. Autonomie accrue : Permettre progressivement à la nouvelle recrue de prendre en charge ses projets et ses tâches, montrant ainsi la confiance dans ses capacités et ses compétences décisionnelles.
2. Évaluation des performances : Réaliser un entretien d'évaluation formel pour mesurer la progression de la nouvelle recrue, ses points forts et ses axes d’amélioration. Cette évaluation permet d’aligner les attentes et de fixer une référence pour les futures performances.
3. Feedback continu : Offrir des retours constructifs et exploitables afin d’aider la nouvelle recrue à continuer de développer ses compétences et à s’adapter aux éventuelles difficultés rencontrées.
4. Discussions sur le développement de carrière : Initier des échanges concernant les objectifs professionnels de la nouvelle recrue et les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise, afin de lui tracer une perspective d’avenir.
5. Extension du réseau : Encourager un réseautage accru avec des équipes transversales, des parties prenantes et d’autres services pour approfondir leur compréhension du fonctionnement de l’entreprise et de leur rôle dans ce contexte élargi.
6. Perfectionnement des compétences : Identifier des formations complémentaires ou des opportunités de développement en fonction de leurs performances et aspirations professionnelles futures.
7. Implication dans les projets : Impliquer la nouvelle recrue dans des projets plus complexes ou collaboratifs, soulignant ainsi son intégration et sa préparation à contribuer à un niveau supérieur.

Cette phase permet de consolider le rôle de la nouvelle recrue dans l’entreprise, de soutenir son développement professionnel et de s’assurer qu’elle se sente pleinement engagée et préparée pour une réussite à long terme.

Après 90 jours

Après les 90 premiers jours, l’accent se déplace sur l’intégration à long terme, le développement continu et la gestion de la performance. Pendant cette période :

1. Transition vers des évaluations de performances régulières : La nouvelle recrue passe de points de suivi fréquents au cycle standard d’évaluation de l’entreprise, axé sur la définition d’objectifs, le feedback continu et les discussions sur le développement de carrière.
2. Développement des compétences et formation : Des opportunités de formation continue sont proposées pour renforcer les compétences de la nouvelle recrue, en les alignant avec sa croissance professionnelle et les objectifs à long terme de l’entreprise.
3. Intégration plus profonde : La nouvelle recrue participe pleinement aux projets d’équipe, aux collaborations interservices et aux initiatives de l’entreprise, consolidant ainsi son rôle et sa contribution au sein de l’organisation.

9 meilleures pratiques pour l’onboarding des employés

Nous avons interrogé quelques experts RH pour recueillir des meilleures pratiques d’onboarding afin d’assurer un processus efficace et efficient :

1. Commencez avant le premier jour (pré-onboarding)

« Les organisations sous-estiment l’importance de la pré-intégration — la période précédant le premier jour d’un nouvel employé », explique Wittek. « Fournir des ressources, faire les présentations et donner accès aux outils en amont peut considérablement réduire l’anxiété du premier jour et aider la recrue à se sentir préparée et confiante. Si la recrue est locale, vous pouvez également l’inviter à déjeuner ou à un verre le vendredi avant la date de début : c’est toujours une invitation bien accueillie là où j’ai travaillé. »

Et si vous recrutez des employés internationaux, la phase de pré-onboarding devient encore plus importante.

« Je pense à l’histoire d’un développeur que nous avons accueilli après son déménagement dans un autre pays pour nous rejoindre », se souvient Tetiana Burda, CAO chez Syndicode. « En plus de l’installation classique, nous l’avons aidé à trouver un logement, les transports, et des coins sympas à explorer le week-end. Cet effort supplémentaire a eu un impact positif sur son bonheur et la rapidité avec laquelle il s’est adapté à notre culture d’entreprise. Ce genre de moment me rappelle pourquoi l’onboarding est si important. »

2. Créez un plan semi-standardisé

Établissez un plan semi-standardisé pour les 30, 60 et 90 jours, détaillant les tâches propres au poste, les formations, les objectifs et les réunions clés à chaque étape du processus d’onboarding.

Certaines activités, comme les présentations, devront être réalisées par tous les nouveaux arrivants, mais d’autres seront bien sûr propres à chaque poste.

Conseil Pro : Rita Wittek

Créez des checklists d’onboarding pour garantir la cohérence de l’expérience d’intégration pour tous les nouveaux employés.

3. Automatisez et simplifiez les tâches administratives

« Nous avons des outils pour automatiser les tâches répétitives comme l’envoi des e-mails de bienvenue, l’organisation des modules de formation ou la signature électronique de contrats avant le premier jour », affirme Burda. « On sous-estime souvent tout ce que l’automatisation simple peut faire pour lever des obstacles. Cela libère les RH pour qu’ils se concentrent sur l’essentiel : l’aspect humain. »

Tirez parti des logiciels RH ou d'intégration pour rationaliser les tâches répétitives comme la paperasse, l'inscription aux avantages sociaux et la formation.

4. Laissez les nouveaux employés se présenter 

Tout le monde veut être connu et reconnu, affirme Reid Walsh, Directrice des Ressources Humaines chez NEOGOV. « Facilitez cela en donnant aux nouvelles recrues l'occasion de se présenter : »

• Créez un formulaire d'intégration pour que les nouveaux employés répondent à des questions sur leurs préférences de travail (par exemple, communication par email, téléphone, en personne ou outil de chat), leurs traits de personnalité, leurs choses préférées (commande de café, snacks, films, etc.), etc.
• Partagez chaque semaine un portrait de nouvel employé avec l’équipe, par email, lors de réunions ou via des outils de messagerie.
• Organisez un exercice de team building où tout le département fait un test de personnalité comme StrengthsFinder ou l’Ennéagramme et partage ses résultats.
• Demandez aux nouvelles recrues (et à leur équipe) de créer et de présenter un diaporama avec des points clés et des photos concernant leurs centres d'intérêt, hobbies, famille et parcours.

5. Attribuer un parrain ou une marraine au nouvel employé

Associer les nouveaux employés à un collègue expérimenté, un mentor ou un parrain peut les aider à se sentir accueillis dès le premier jour, explique Walsh. « Vous pouvez même mettre les nouveaux embauchés en contact avec leur parrain à l’avance pour qu’ils voient un visage familier le premier jour. »

Un parrain peut leur faire visiter les locaux et les présenter aux autres membres de l’équipe pendant les premiers jours, mais ce rôle peut durer plusieurs semaines. Prévoir des questions brise-glace ou des amorces de conversation peut faciliter ces introductions.

Les parrains peuvent aussi offrir un soutien précieux en télétravail, par exemple par des appels hebdomadaires pour répondre aux questions, expliquer les rôles des autres employés ou utiliser le partage d’écran pour présenter des outils importants.

6. Partager les tâches

L’élaboration du plan d'intégration devrait être un effort collaboratif entre les différents départements comme les RH, l’IT, la finance, les managers et parfois la direction.

De même, sa mise en œuvre doit également être collective, et c’est l’occasion d’aider les membres existants de l’équipe à se développer :

« De nombreux contributeurs individuels recherchent des occasions de diriger ou de gérer des projets, et intégrer de nouveaux membres dans l'équipe est une excellente opportunité à déléguer à quelqu’un qui n’est pas encore manager ou leader mais souhaite le devenir, » explique l’experte RH Maggie Michaels DeCan. « Cela leur permet de montrer qu’ils peuvent assumer davantage et prendre une responsabilité importante, tout en libérant du temps sur des tâches essentielles mais souvent négligées pour un leader.  

Cette approche collaborative est particulièrement importante lors de la mise en place de stratégies d'intégration mondiales, qui doivent tenir compte des fuseaux horaires, des différences culturelles et des réglementations locales.

7. Points réguliers

Des recherches de Microsoft ont révélé que les nouvelles recrues ont 3,5 fois plus de chances d’être satisfaites si leurs managers jouent un rôle actif dans leur intégration, une constatation que partage DeCan :

« Il n’y a, au final, aucun substitut au manager qui pense à passer voir le nouvel employé après le premier jour, puis vérifie comment cela se passe après la première semaine, le premier mois et continue de prendre de ses nouvelles régulièrement pour montrer qu’il tient à sa bonne intégration. »

8. Démarrer les discussions sur le développement de carrière

Selon Sasha Robinson, vice-présidente RH chez Trainual, l’intégration est le moment idéal pour renforcer l’engagement des employés en initiant des discussions sur le développement de carrière :

« Les employés à fort potentiel peuvent être identifiés tôt en les exposant à la direction et en mettant en avant les possibilités d’évolution. Prévoir des entretiens individuels avec les responsables d’équipe pendant l’intégration permet aux nouvelles recrues de tisser des liens avec les éléments les plus brillants de votre organisation et de découvrir les parcours qui s’offrent à eux. Y associer une documentation claire sur les niveaux de carrière, les trajectoires de progression et les attentes en matière de leadership leur montre ce qui est possible et les motive à viser plus haut. »

9. Utiliser les données pour affiner le processus

Enfin, avec les outils disponibles, il est assez facile de suivre les indicateurs comme le temps pour être opérationnel, les taux d'accomplissement des tâches et le retour des employés afin d’identifier les points de blocage et les axes d’amélioration, ce qui permet de prendre des décisions éclairées pour perfectionner le processus.

• Délai avant productivité : Mesure le temps nécessaire à une nouvelle recrue pour atteindre une productivité optimale. Suivez cet indicateur en fixant des étapes clés pour les tâches majeures et en surveillant le moment où les nouveaux employés commencent à effectuer leur travail de façon autonome.
• Taux de rétention des nouvelles recrues : Le pourcentage de nouveaux employés qui terminent avec succès l’onboarding (bien sûr, cela dépend aussi de la qualité du processus de recrutement).
• Satisfaction des nouvelles recrues : Évalue l'expérience d'onboarding des nouveaux arrivants grâce à des enquêtes d’onboarding ou des formulaires de feedback. Utilisez des sondages réguliers pour recueillir des informations sur leur ressenti, leur engagement et les éventuels défis rencontrés.
• Taux d’achèvement des tâches d’onboarding : Suit si les nouveaux employés terminent bien les activités d’intégration qui leur sont assignées, telles que les modules de formation et la paperasse administrative.

Délai de finalisation de l’onboarding : Mesure la durée totale du processus d’intégration. Notez le temps écoulé entre la date d’arrivée du nouvel employé et la fin de sa dernière activité d’onboarding pour évaluer l’efficacité du processus.

Outils d’Onboarding

Bien que l’onboarding soit largement une question humaine, il existe de nombreux outils qui peuvent automatiser l’intégration et rendre le processus plus agréable et efficace.

• Logiciel d’onboarding : Des outils spécialisés d’intégration qui aident à construire un processus structuré avec des checklists personnalisées, l’automatisation de tâches et des mécanismes de feedback.
• Solution de workflow RH : Automatisez tout, depuis l’envoi d’e-mails de bienvenue personnalisés jusqu’au suivi de la réalisation des tâches et la vérification de la remise de tous les documents de conformité.
• HRMS/HRIS : Ces plateformes proposent des modules d’onboarding complets qui prennent en charge la gestion documentaire, l’inscription aux avantages sociaux et la conformité, tout en suivant l’avancement des nouveaux collaborateurs. Pour plus d’informations, consultez nos sélections des meilleurs HRMS et meilleurs HRIS.
• Gestion documentaire : Les systèmes de gestion documentaire facilitent la paperasse, permettant aux nouvelles recrues de signer et soumettre électroniquement contrats, politiques et autres documents nécessaires.
• Systèmes de gestion de la formation : Ces outils permettent de faciliter la formation spécifique au poste et le développement de compétences, offrant aux nouveaux collaborateurs un accès à des contenus éducatifs, à des parcours personnalisés, et au suivi de leur progression.
• Logiciel de formation des employés : Les logiciels de gestion de la formation incluent des modules pour créer, organiser et diffuser des contenus de formation, ainsi que pour suivre quels employés ont consulté les documents et à quelle date.
• Outils de sondage : Ils permettent de recueillir des retours sur l’expérience d’onboarding et de surveiller l’engagement des nouveaux employés afin d’identifier les axes d’amélioration. Jetez un œil à notre sélection des meilleurs outils de sondage employés.
• Logiciel d’administration des avantages sociaux et de paie : Qu’ils soient intégrés ou indépendants, ces logiciels de paie et systèmes de gestion des avantages sociaux permettent aux nouveaux salariés de saisir leurs informations, de choisir leurs avantages et de configurer leurs préférences de paie. Ces outils automatisent la conformité à l’onboarding, simplifient l’enrôlement aux avantages et offrent un portail en libre-service pour consulter facilement ses rémunérations et avantages.
• Modèle de checklist : Le modèle de checklist pour nouveaux employés de People Managing People.

Et si vous êtes un peu perdu face à toutes ces options, on peut aussi vous donner des conseils pour choisir un logiciel d’onboarding.

Cas d’étude d’onboarding intéressant : Zappos

Zappos est un détaillant de vêtements en ligne avec un processus d’onboarding original qui met l’accent sur les valeurs et la culture, en particulier le service client.

Concrètement, cela signifie que TOUS les nouveaux arrivants, même les ingénieurs, doivent passer les 4 premières semaines au sein de l’équipe fidélisation client, à répondre aux demandes des clients. 

C’est un investissement remarquablement important quand on y pense, mais chez Zappos on considère que cela vaut la peine pour que tout le monde dans l’organisation comprenne les clients et que leur attachement au service client soit l'essence du business.

La période passée au service client est complétée par des sessions sur l’histoire de l’entreprise, la philosophie client, la culture, les processus et des questions-réponses avec les cadres. 

Ils ajoutent également un aspect ludique en organisant des chasses au trésor, des défis œufs et des afterworks conviviaux (tous ces événements sont encouragés à être partagés sur les réseaux sociaux afin de renforcer la marque employeur).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Après cette période, pour écarter les personnes hésitantes, Zappos propose au nouvel employé 4 000 $ pour démissionner—un test pour jauger leur engagement envers la vision et la culture de l’entreprise.

S’ils continuent, il y a une fête de remise des diplômes puis ils poursuivent avec des formations complémentaires au sein de leurs équipes respectives.

Le processus d’intégration de Zappos reflète les valeurs de l’organisation en matière de service client et de convivialité, en veillant à ce que les nouveaux arrivants soient bien accueillis au niveau de l’entreprise comme de l’équipe.

La romance de l’onboarding

Si l’on y réfléchit, l’onboarding s’apparente fortement à la période de lune de miel dans la relation employeur-employé. 

Vous avez décidé que vous vous appréciez suffisamment pour tenter l’aventure et vous êtes impatient d’en apprendre plus l’un sur l’autre.

L’onboarding est le reflet de votre culture, alors ne soyez pas timide ! Mille façons existent pour le traduire dans votre processus.

Par exemple, Google continue d’envoyer aux nouveaux arrivants, appelés « Nooglers », le fameux chapeau Noogler.

Votre processus d’onboarding va évoluer au fil du temps en fonction de vos indicateurs de réussite et des retours des nouveaux arrivants. 

Il est judicieux d’établir une structure standard avec des éléments récurrents tout en laissant une marge d’adaptation selon les postes.

Vous pouvez utiliser notre modèle 30-60-90 jours pour vous aider à concevoir le vôtre.

Modèle d’intégration 30-60-90 jours

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