6 Conseils pour des Discussions Efficaces sur la Rémunération des Employés
Le salaire est-il le principal facteur de motivation pour les employés ?
Les psychologues du travail débattent de cette question depuis des années.
La pensée actuelle reconnaît que d'autres facteurs comme la reconnaissance des employés, les opportunités d’avancement, la nature du travail et d’autres récompenses peuvent aussi jouer un rôle de motivation.
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Mais, pour la plupart des gens du moins, le salaire figure en haut ou près du sommet des raisons qui poussent à chercher un nouvel emploi, à en changer ou à quitter un poste mal rémunéré.
En tant que chef d’équipe ou manager, l’une de vos responsabilités les plus importantes est de garder vos collaborateurs motivés et productifs. Une grande partie de votre succès dépendra de votre capacité à gérer la rémunération et à aborder les questions salariales avec vos employés.
Voici comment procéder efficacement.
L'effet Covid
Les quarantaines obligatoires de la pandémie de Covid-19 ont profondément bouleversé le monde du travail, vidant les bureaux et forçant les salariés à adopter le travail à domicile. En mars 2020, le télétravail est passé de marginal à généralisé.
Cette transition a donné naissance à une nouvelle vision côté salarié : l’argent ou la vie. Une récente enquête de World at Work a révélé que les employés recherchent désormais un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 42 % des sondés accepteraient une baisse de salaire et un titre « inférieur » afin d’avoir accès au télétravail et à un emploi du temps plus équilibré.
Au moment où nous passons à une nouvelle normalité, les entreprises sont désormais confrontées à ce que les médias appellent « la grande démission ».
De nombreux articles de presse rapportent qu’un salarié sur quatre envisage aujourd’hui de changer d’emploi durant la reprise post-pandémie. Les motifs avancés incluent généralement l’évolution de carrière, les avantages sociaux, l’équilibre vie pro/perso, et la conviction que le télétravail ne devrait plus être négociable.
Alors que les entreprises s’efforcent de retenir leurs collaborateurs les plus précieux, les discussions efficaces sur la rémunération deviennent plus cruciales que jamais.
Voici quelques idées pour aborder au mieux la question de la rémunération avec vos employés.
1. Comprendre la philosophie de rémunération de votre entreprise
Première étape : apprenez à connaître la philosophie de rémunération de votre organisation.
Le management de certaines entreprises souhaite être un leader sur le marché des salaires afin d’attirer les meilleurs talents. D’autres choisissent de proposer des salaires alignés sur le marché local. Dans certains secteurs, des plans de rémunération variable et d’incitation peuvent être utilisés pour reconnaître et récompenser les meilleurs éléments.
Certaines entreprises fixent les niveaux de salaires et les fourchettes salariales et les communiquent aux employés, alors que d’autres préfèrent garder ces questions confidentielles et réservées à la direction générale.
Gardez à l’esprit que les avantages sociaux, comme les assurances et les congés payés, sont des éléments importants d’une politique de rémunération. Ces formes indirectes de rémunération sont souvent précisées dans des descriptions écrites, des politiques, ou des résumés disponibles dans le livret d’accueil du salarié.
Une tendance émergente parmi les entreprises progressistes est la création de systèmes de récompenses plus holistiques, personnalisés et agiles pour attirer, fidéliser et développer les talents. Une des caractéristiques de cette tendance est la distribution de récompenses de façon plus continue. Cela peut augmenter les coûts liés aux avantages sociaux, mais vous pourriez constater que cela s’avère rentable en termes de fidélisation, de motivation et de productivité renforcée.
Ces dispositifs sont davantage adaptés aux préférences individuelles, en tenant compte du rôle et de l’apport du salarié dans l’organisation. À titre d’exemple, on peut citer l’adoption de la fête de Juneteenth (19 juin) comme jour de congé payé, ou bien l’option de recevoir une paie quotidienne.
Familiarisez-vous avec les politiques et dispositifs de rémunération de votre entreprise afin de pouvoir aborder sereinement ces sujets avec vos collaborateurs.
2. La rémunération à l’embauche
Vous souhaitez attirer de nouveaux talents ? Dans la plupart des cas, le salaire est l’élément le plus important d’une offre d’emploi. De manière générale, la présence d’informations sur la rémunération et les avantages dans une annonce augmente l’intérêt et le nombre de candidatures.
Une étude réalisée par LinkedIn a montré que 70 % des professionnels souhaitent que le recruteur leur parle de la rémunération et que 59 % des candidats considèrent le salaire comme le principal moteur de leur trajectoire professionnelle.
Les chefs d’équipe et superviseurs participent souvent aux entretiens et à la sélection des nouveaux collaborateurs. Au-delà des questions classiques sur les compétences, les aptitudes ou l’expérience du candidat, ces entretiens peuvent inclure une discussion sur les attentes salariales et un aperçu des avantages à travailler pour l’employeur.
Si vous êtes autorisé à créer l'offre d'emploi pour une nouvelle embauche, essayez de formuler une offre qui soit équitable par rapport à l'expérience et aux attentes du candidat, tout en tenant compte des niveaux de rémunération des employés actuels occupant des postes similaires.
Votre capacité à évaluer le candidat et à répondre à ses questions est un élément important dans la sélection d'employés qualifiés. Des exemples de données illustrant des problèmes d'équité interne et externe figurent dans le tableau ci-dessous :
| Employés/Poste | Expérience | Formation | Salaire |
|---|---|---|---|
| #1 / Ingénieur II | 10 ans | Licence | $80,000 |
| #2 / Ingénieur I | 20 ans | BTS | $85,000 |
| #3 / Technicien Ingénieur | 5 ans | BTS | $55,000 |
| #4 / Admin | 4 ans | Bac | $35,000 |
| Candidat | Recherche | ||
| #1 / Ingénieur | 2 ans | Master | $80,000 |
| Marché | Taux médian | ||
| Ingénieur mécanique | Licence | $90,000 | |
| Technicien ingénieur méca | BTS | $58,000 | |
| RH recommande | offre au candidat | $70-75,000 | |
| Réévaluer salaire ingénieurs |
Certains employeurs du secteur public ou dans des environnements syndiqués créent des fourchettes de salaire avec une série d'échelons à l'intérieur de la plage. Un employé progresse habituellement à chaque échelon après une période donnée, par exemple chaque année. D'autres entreprises du secteur privé peuvent définir une fourchette salariale pour chaque poste avec un minimum (ou un taux de départ) et un taux maximum.
En général, l'offre d'embauche pour un nouveau salarié est fixée dans la première moitié de la fourchette à moins qu'une expérience professionnelle unique ne justifie un taux de départ plus élevé.
Les jeunes entreprises entrepreneuriales fonctionnent souvent sans fourchettes salariales définies, cherchant plutôt à sélectionner le meilleur candidat au taux le plus bas en menant des négociations salariales tandis que la liste des candidats est réduite aux finalistes.
Une source de données sur les salaires est le Handbook des perspectives professionnelles publié par le Bureau of Labor Statistics des États-Unis.
3. La vue d'ensemble
Soyez prêt à « vendre » le package de rémunération au(x) candidat(s) que l'entreprise souhaite recruter.
Reconnaissez que le plan de rémunération globale de l'entreprise comprend les assurances, les absences rémunérées et les avantages exigés par le gouvernement, en plus de la rémunération directe. Le coût des avantages sociaux pour les employés représente souvent 30 % à 35 % de la rémunération globale d'un individu.
En tant que membre de la direction, il est de votre responsabilité de présenter les questions de rémunération à l'employé de manière à mettre l'accent sur les aspects positifs de l'emploi au sein de votre entreprise. Par exemple, mettez en avant le pourcentage des primes d'assurance prises en charge par l'employeur, ou décrivez tout avantage, remise ou privilège unique lié au secteur ou aux services de votre entreprise.
En RH, savoir mettre en place un plan de partage des profits ou d’autres formes d’amélioration de la rémunération peut grandement renforcer la satisfaction et la fidélisation des employés.
Combien de jours de congé (ou de congés payés) l’employé reçoit-il chaque année ? Existe-t-il une période d’attente, ou ces jours peuvent-ils être utilisés immédiatement ? De même, valorisez les autres jours rémunérés comme les congés maladie, le congé familial, le congé de deuil, le congé militaire, le temps accordé pour voter ou d’autres avantages liés aux absences rémunérées. Le temps libre rémunéré est un élément important dans l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
4. Protéger la confidentialité des informations sur la rémunération
De nombreuses entreprises définissent des directives de politique de rémunération à l’intention des superviseurs et des managers, avec des instructions pour l’administration de la rémunération des employés.
Les détails relatifs à la rémunération d'un individu doivent être considérés comme confidentiels. Ces sujets doivent être abordés en privé afin que personne d'autre n’entende les informations en question.
Même dans les organisations où il peut exister une grille salariale publiée pour chaque catégorie de poste, comme dans le secteur public ou dans les environnements syndiqués, toute discussion relative au salaire d’un employé doit être menée en privé avec l’intéressé.
Les employés comparent souvent leurs rémunérations et peuvent exprimer des plaintes à un chef d’équipe concernant une inégalité perçue. Là encore, une discussion privée avec l’individu au sujet de sa rémunération serait appropriée pour clarifier la nature de la préoccupation.
Cependant, une telle discussion ne doit jamais inclure des détails ou informations concernant la rémunération d’autres employés.
Il peut être pertinent d’expliquer comment des facteurs tels que les tâches, les responsabilités, la quantité ou la qualité du travail, l’ancienneté, la formation, l’expérience ou les conditions de travail peuvent influencer la fixation de la rémunération pour un individu donné ou pour une catégorie de postes donnée.
5. Journée de l’égalité salariale
Dans le monde entier, les femmes perçoivent un salaire inférieur à celui des hommes. La Journée de l’égalité salariale pour toutes les femmes est le 24 mars (États-Unis), en reconnaissance du fait que les femmes travaillant à temps plein toute l’année sont payées 82 centimes pour chaque dollar versé à un homme à travail égal.
Notez que le National Labor Relations Board, une agence fédérale qui administre la législation fédérale sur le travail, a statué que les employés peuvent légalement discuter de leur rémunération, peu importe s’ils ont signé un accord de confidentialité. La position du conseil est qu’un employeur ne peut légalement sanctionner ou licencier des employés pour avoir discuté de leur rémunération sur le lieu de travail.
Des protections juridiques similaires existent dans la législation ontarienne sur la transparence salariale, le Royaume-Uni a défini des règles de déclaration des écarts de rémunération pour les plus grands employeurs, et l’Union européenne a proposé des réglementations sur la transparence salariale et un accès à la justice pour les victimes de discrimination salariale.
La loi américaine sur l’égalité de rémunération interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe et le Titre VII de la Loi sur les droits civils interdit toute discrimination (y compris les questions salariales) pour cause de sexe, de race, de religion, d’origine nationale ou de couleur. De nombreux États ont des lois similaires.
Si un employé se plaint de sa rémunération par rapport à un ou plusieurs autres collègues, reconnaissez son inquiétude et posez-lui quelques questions pour aider à cerner le problème précis. En tant que responsable RH et ensuite enquêteur fédéral EEO, j’ai appris à traiter les plaintes sur la rémunération et autres questions avec délicatesse, en posant d’abord toute une série de questions afin de clarifier les véritables enjeux.
Questions possibles à poser :
- À qui comparez-vous votre niveau de rémunération ?
- Pour quelle raison considérez-vous cela comme injuste ?
- Comprenez-vous que chaque poste possède une grille salariale qui lui est propre ?
Il existe généralement une raison objective liée au poste pour expliquer une différence de salaire. Des facteurs tels que la classification du poste, l’ancienneté, le niveau de performance ou encore la localisation géographique peuvent expliquer des écarts de rémunération. De même, les travailleurs indépendants peuvent faire partie d’une équipe mais ne sont pas des employés inclus dans le même plan de rémunération.
La législation fédérale sur l’égalité salariale permet que ces facteurs puissent jouer sur la rémunération tant qu’il n’existe aucune discrimination fondée sur le sexe. Veillez à ne pas discuter ou divulguer les informations salariales d’autres employés.
N’oubliez pas que la rémunération est une question importante et très personnelle pour chaque employé. Un mauvais traitement des questions de rémunération peut entraîner des responsabilités juridiques. Il est préférable de rechercher des conseils ou précisions auprès de la direction ou des ressources humaines si vous êtes confronté à une situation sensible ou particulière.
Une bonne source d’information pour gérer les questions sensibles de rémunération est « Atteindre des résultats de performance : Booster la performance au sein du lieu de travail virtuel ».
6. Attention aux interdictions de demander l’historique salarial (États-Unis)
Aux États-Unis, la législation de nombreux États définit désormais des limites ou interdit de poser des questions sur le salaire actuel ou l’historique salarial d’un candidat lors du processus de sélection. Dans 21 États listés ci-dessous, ainsi que dans plusieurs municipalités, cette pratique est interdite en raison de ses effets discriminatoires à l’égard des femmes, des minorités et des personnes ayant un casier judiciaire.
Dans les juridictions où une telle loi s’applique, le recruteur ou l’intervieweur ne doit pas demander d’informations sur le salaire actuel ou l’historique de rémunération d’un employé, ni en tenir compte dans une décision d’embauche. De même, de telles questions doivent être supprimées de tout document ou processus de candidature à un emploi.
La Loi sur la transparence salariale de l’Ontario offre des protections similaires. Vérifiez auprès de votre spécialiste conformité si ces limites s’appliquent à votre entreprise.
États appliquant l'interdiction d’historique salarial
- Alabama
- Californie
- Colorado
- Connecticut
- Delaware
- District de Columbia
- Géorgie
- Hawaï
- Illinois
- Kentucky
- Louisiane
- Maine
- Maryland
- Massachusetts
- Mississippi
- Missouri
- Nevada
- New Jersey
- New York
- Caroline du Nord
- Ohio
- Oregon
- Pennsylvanie
- Porto Rico
- Rhode Island
- Caroline du Sud
- Vermont
- Virginie
- Washington
- Wisconsin
Prochaines étapes
N’oubliez pas, une compréhension approfondie de la philosophie et des pratiques de rémunération de votre entreprise vous aidera à naviguer dans les eaux parfois délicates des décisions de rémunération des employés en vous permettant d’attirer, de fidéliser et de motiver les meilleurs talents pour votre équipe.
En utilisant également, et en choisissant, le logiciel de paie le plus fiable, vous pouvez suivre les changements et mises à jour effectués lors des discussions sur la rémunération et garantir une précision et une conformité continues.
Si vous avez des questions concernant ce qui précède, posez-les-moi dans les commentaires ou rendez-vous sur la communauté People Managing People, un collectif solidaire de responsables RH et de chefs d’entreprise partageant leurs connaissances et leurs conseils.
Pour devenir plus à l’aise dans la gestion de la rémunération, vous pouvez aussi envisager l’une de ces certifications en matière de rémunération.
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