Comment utiliser l’IA pour responsabiliser vos employés et transformer votre organisation

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Becca Banyard : Saviez-vous que près de 50 % des meilleurs talents quittent une organisation en moins de deux ans ? Et pire encore ? Certaines données laissent entendre que beaucoup d’entre eux choisiraient de rester si on leur offrait des opportunités d’apprentissage et de développement adéquates.

Bienvenue sur le podcast People Managing People. Notre mission est de bâtir un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements où le bien-être et la productivité sont au rendez-vous. Je m’appelle Becca Banyard et je suis votre animatrice.

Dans cet épisode, nous discutons de la manière dont l’intelligence artificielle est utilisée pour créer des environnements de travail plus sains et plus épanouissants. Vous découvrirez des solutions innovantes permettant de réduire le turnover, d’éviter les licenciements et de donner à vos équipes les moyens de se développer professionnellement et d’acquérir de nouvelles compétences.

Mon invitée aujourd’hui est Alexandra Levit. Elle est fondatrice et PDG de Inspiration at Work, auteure internationale à succès, chroniqueuse au Wall Street Journal et experte en futur du travail.

Alexandra, bienvenue dans l’émission. C’est un plaisir de vous recevoir. Nous allons aborder un sujet vraiment d’actualité, à savoir l’intelligence artificielle dans l’univers professionnel.

Mais avant de commencer, pourriez-vous vous présenter à nos auditeurs et nous en dire plus sur votre rôle chez Inspiration at Work ?

Alexandra Levit : Bien sûr. Merci pour l’accueil. Je m’appelle Alexandra Levit. Je suis auteure, conférencière, consultante et spécialiste du futur du travail. Le terme « futuriste » peut parfois impressionner, mais en réalité, cela signifie simplement que j’observe les tendances—qu’elles émergent du marché, de la société ou de l’entreprise—et que j’essaie de deviner ce qui aura le plus de potentiel de disruption.

Chez Inspiration at Work, mon organisation, nous nous intéressons principalement à la main-d’œuvre. En général, nous anticipons à deux à cinq ans, parfois jusqu’à dix ans, pour tenter de savoir à quoi ressemblera le monde du travail à l’avenir. Nous aidons ainsi les organisations et leurs collaborateurs à se préparer aux transformations à venir.

Nous faisons du conseil, de l’écriture, et tout simplement tout ce qui peut aider. Nous ne faisons pas de prédictions ; nous n’avons pas de boule de cristal. Nous regardons simplement le monde qui nous entoure, basons nos analyses sur le passé et sur ce que nous observons aujourd’hui, et tentons d’être le plus préparés possible pour l’avenir.

Becca Banyard : Fascinant ! Si nous avions eu plus de temps, j’aurais aimé connaître vos anticipations, notamment sur la pandémie et la grande démission. Mais ce sera certainement l’objet d’une autre conversation.

Concernant l’IA, ce terme couvre beaucoup de réalités. Pour que notre échange soit clair : à quoi faites-vous référence lorsque vous parlez d’IA ? Robots, chatbots, automatisations… Qu’entendez-vous aujourd’hui par intelligence artificielle, et quels types d’outils IA vous viennent à l’esprit ?

Alexandra Levit : Excellente question. Il est indispensable de préciser ce que l’on entend par « IA ». Pour faire simple, l’IA consiste à utiliser une plateforme informatique pour imiter certains types d’intelligence humaine. Si l’on parle d’intelligence artificielle en lien avec le livre Deep Talent—dont nous allons discuter—on s’attache tout particulièrement aux systèmes d’intelligence des talents qui recourent à l’apprentissage profond.

L’apprentissage profond fait appel à des algorithmes d’IA pour évaluer ce que l’on appelle l’adjacence de compétences. Par exemple, si vous avez la compétence A, il est probable que vous maîtriserez aussi la compétence B. Si vous êtes bon en algèbre, un algorithme basé sur l’IA sera capable d’exploiter d’immenses volumes de données internes et externes, repérer des schémas, et déterminer que, parce que vous maîtrisez l’algèbre, vous pourriez également être compétent en calcul différentiel.

Ce qui est puissant, c’est que, contrairement aux humains, l’IA peut faire des inférences rapidement en s’appuyant sur toutes les données disponibles. L’IA utilisant l’apprentissage profond permet donc ces rapprochements de compétences.

C’est très enthousiasmant. Mais comme vous l’avez souligné, l’IA regroupe beaucoup de technologies différentes. Concernant Deep Talent, on parle essentiellement du traitement automatique du langage naturel et de l’apprentissage profond appliqués à la gestion des compétences.

Becca Banyard : C’est vraiment fascinant. Nous vivons une époque incroyable…

Alexandra Levit : Exactement.

Becca Banyard : Tout ce qui devient possible avec la technologie et l’informatique… C’est passionnant. Vous venez de mentionner Deep Talent, votre récent ouvrage. Son titre complet est « Deep Talent : Comment transformer votre organisation et responsabiliser vos employés grâce à l’IA ».

Ma question suivante : comment l’IA rend-elle le travail plus porteur de sens ? Avez-vous des exemples concrets ?

Alexandra Levit : Excellent sujet. Nous avons écrit ce livre car nous pensons que nous vivons un moment unique, un point de basculement sociétal et technologique.

Après la pandémie, nous sommes prêts à permettre aux employés de poursuivre une carrière qui leur ressemble, où ils peuvent choisir ce qu’ils veulent faire au sein de leur entreprise plutôt que de subir. Parallèlement, les dirigeants d’entreprise affirment que le recrutement et le développement des talents sont leurs défis prioritaires.

Entre pénuries, processus de recrutement longs, turnover élevé… Et au sortir de la pandémie, la gestion des attentes des salariés est difficile : ils veulent évoluer dans un environnement à leur convenance et ne sont plus prêts à accepter n’importe quoi.

Il y a donc des frictions et un réajustement des priorités. Les données montrent que près de 50% des meilleurs talents quittent leur entreprise en moins de deux ans. Mais à l’inverse, la plupart des collaborateurs resteraient volontiers si on leur offrait réelles perspectives d’apprentissage et de développement.

Hélas, cela n’arrive pas assez souvent. À mesure qu’une entreprise grandit, elle perd de vue les compétences réelles de ses salariés, ce qu’ils savent faire ou peuvent apprendre, ce qui pourrait faire progresser leur carrière.

L’IA, comme évoqué, promet de révéler ce que les talents peuvent accomplir. Les postes existent, les personnes sont présentes, il importe donc de faire correspondre les bons talents aux bons besoins.

Cela, l’IA le permet déjà aujourd’hui. J’ai de nombreux exemples concrets, notamment dans la sphère publique. Je trouve particulièrement remarquable que ce soient les gouvernements de certains États américains (comme New York et l’Indiana) qui fassent œuvre d’innovation, alors qu’on attend généralement ce type d’initiatives des grandes entreprises technologiques.

Leur objectif : faire correspondre les compétences des demandeurs d’emploi avec les offres disponibles localement, conserver les talents tout en réduisant le chômage. C’est un double bénéfice. Je sais que ma réponse est truffée de clichés ! Peut-être l’IA m’aiderait-elle à y remédier. (Rires)

Mais je trouve fantastique que des gouvernements prennent le risque d’adopter des technologies émergentes—et ces cas de figure sont désormais utilisés en exemples scolaires. L’avantage d’une action gouvernementale, c’est de pouvoir aider un très grand nombre de personnes en même temps — raison pour laquelle Ashu et Kamal de Eightfold ont ciblé les pouvoirs publics : la capacité d’agir à large échelle est incomparable.

Au final, je pense vraiment que c’était une excellente stratégie.

Becca Banyard : Incroyable, vraiment ! Vous évoquez la mobilité professionnelle accompagnée par le gouvernement. Mais pour les entreprises privées où les meilleurs talents partent faute de programmes d’apprentissage et de développement, comment l’IA peut-elle aider à les retenir ?

Alexandra Levit : Très bonne question. Ce qui est crucial, c’est d’utiliser la connaissance de l’adjacence des compétences pour régulièrement cartographier les savoir-faire de votre personnel et mieux cerner les aptitudes présentes, celles requises aujourd’hui comme demain, même à moyen terme.

On n’a pas intérêt à se projeter trop loin : on ne connaît pas encore certaines compétences qui seront indispensables dans 10 ou 15 ans. Élaborer des référentiels métiers et compétences est une tâche où l’IA excelle. Avec une plateforme de talent intelligence, vous pouvez piloter votre planification des effectifs, anticiper les futurs besoins et évaluer simultanément le potentiel d’évolution des personnes.

En analysant des milliards de parcours professionnels dans le monde, l’IA peut prédire avec précision que tel profil—occupant tel poste—aspirera sans doute à une évolution spécifique. Vous pouvez donc anticiper les formations internes nécessaires.

Pour l’entreprise, l’intérêt est d’élargir sa base de compétences : nul ne sait ce que l’avenir réserve. Pendant la pandémie, les entreprises les plus intelligentes ont préféré redéployer les salariés là où ils étaient utiles, plutôt que de licencier massivement. Ainsi, plutôt que de perdre un collaborateur de qualité, elles l’affectaien temporairement à une autre mission, puis le reprenaient une fois l’activité reprise.

C’est bien plus efficace que de licencier et d’avoir ensuite à recruter dans l’urgence. Les compagnies aériennes, par exemple, qui se sont séparées d’une grande partie de leur personnel, se retrouvent aujourd’hui face à une pénurie de main-d’œuvre qu’elles auraient pu éviter.

En utilisant l’IA pour accompagner la mobilité interne et la montée en compétences, on règle aussi le problème de départ après deux ans, car les collaborateurs sont stimulés, formés et voient de nouvelles opportunités en interne—ils ont donc envie de rester.

Point notable : ces informations ne bénéficient pas qu’aux managers ou à la RH, mais aussi aux salariés eux-mêmes. Souvent, les employés découvrent des aptitudes insoupçonnées (« Je ne savais pas que mes compétences en algèbre pouvaient m’ouvrir des portes vers le calcul différentiel ! »). C’est valorisant et cela donne confiance, y compris chez ceux qui sous-estiment leurs acquis, notamment faute de formations.

J’ai vu cela dans les gouvernements américains, par exemple chez des personnes travaillant dans des supérettes et pensant finir leur carrière ainsi, qui découvrent que leurs aptitudes acquises leur permettent finalement de viser un poste dans un hôpital. C’est très valorisant.

C’est aussi utile pour les managers, car un frein important à la mobilité interne reste la réticence à laisser partir un « bon élément ». L’IA permet d’objectiver l’intérêt pour l’organisation et même de concevoir des parcours où l’employé garde du lien avec son équipe d’origine. Bref, tout le monde y gagne, et, si elle est bien utilisée, la talent intelligence démocratise les opportunités.

Excellente question !

Becca Banyard : Effectivement. Revenons à votre livre : qu’est-ce qui vous a amenée à l’écrire ? Quel chemin parcouru ?

Alexandra Levit : Belle question ! Cela fait sans doute une décennie que je me préoccupe du sujet des pénuries de compétences. Cela me semble aberrant : on licencie à tour de bras tout en ne trouvant jamais les bons profils. Ce problème de « matching » entre talents et postes semblait insoluble.

À ma rencontre avec Ashu et Kamal et grâce à leur technologie (Eightfold), j’ai vu une solution concrète. Le plus enthousiasmant, c’est qu’ils disposaient dès le début de nombreux cas d’usages opérationnels, transposables immédiatement—nous pouvions enfin donner des conseils pratiques ! Ce n’était plus théorique : la technologie existait déjà, accessible facilement.

Cela change du travail de prospective, où l’on reste beaucoup dans la spéculation. Ici, on peut proposer une méthode, une feuille de route concrète, rassurer ceux qui hésitent. Ce sont des solutions éprouvées, abordables, faciles à expérimenter à petite échelle, alors pourquoi ne pas essayer ?

Ma motivation profonde, comme auteure et futuriste, c’est toujours d’aider un maximum de gens à trouver du sens au travail. Comment permettre au plus grand nombre de trouver une carrière épanouissante ? Ce livre, coécrit avec Ashu et Kamal, devait servir à cela.

Becca Banyard : C’est formidable. D’ailleurs, ici à People Managing People, nous essayons aussi d’apporter du contenu qui ne se contente pas d’expliquer « quoi », mais aussi « comment » faire concrètement évoluer les choses dans son entreprise ou sa carrière.

Alexandra Levit : Absolument. C’est exactement la même mission !

Becca Banyard : Parfait. Nous avons déjà évoqué comment l’IA révolutionne la culture des organisations – que ce soit via la réduction du chômage ou la fidélisation des équipes par la création de perspectives d’évolution. Quelles autres mutations l’IA apporte-t-elle au sein des entreprises ?

Alexandra Levit : L’IA sert de plus en plus à augmenter—notamment, et non remplacer—la participation humaine au travail. Je n’aime pas le terme « remplacer » car, l’IA n’est pas encore au niveau pour le faire.

Pour l’actualité : on parle beaucoup de ChatGPT et de chatbots similaires. Une leçon cruciale : chaque fois qu’on intègre une IA dans un process habituellement humain, il faut des humains pour la créer, l’administrer, corriger les bugs, la redéployer, et surtout expliquer aux décideurs comment elle fonctionne.

Sans cette supervision humaine, c’est la catastrophe assurée ! Un exemple récent : j’écris une chronique pour le Wall Street Journal (« The Workplace Report »). Des attachés de presse m’ont contactée aujourd’hui avec des pitchs rédigés par ChatGPT. Malheureusement, aucun humain ne relisait ces textes avant envoi, résultat : des messages incohérents, qui me font perdre du temps… Ce n’est pas grave ici, mais votre entreprise reste responsable, légalement et éthiquement, des comportements de ses IA.

Ce n’est jamais le fournisseur du logiciel, ni le vendeur du chatbot, qui est tenu responsable, mais bien vous. Il existe de nombreuses implémentations d’IA dans le monde du travail sans la supervision humaine adéquate — ce qui pose des questions éthiques et juridiques majeures. Trop souvent, on laisse les technologies agir sans contrôle, pensant qu’elles peuvent déjà remplacer l’humain, ce qui n’est pas le cas.

Je pense que cette situation ne changera pas avant un moment. Donc, oui, l’IA aura de nombreux usages formidables—j’ai moi-même écrit un livre sur ses bienfaits ! Mais elle doit être supervisée par des humains à chaque étape.

Becca Banyard : Merci pour cet éclairage. Je suis aussi ravie que vous évoquiez ChatGPT car l’explosion de cet outil fait tellement de bruit sur Internet… J’aimerais justement qu’on en parle plus. Comment voyez-vous l’impact de ChatGPT sur le futur du travail et des organisations ?

Alexandra Levit : Comme d’autres chatbots, ChatGPT n’est pas, à mes yeux, plus avancé que ce qui existait déjà. Il s’appuie sur le traitement automatique du langage naturel pour formuler des phrases, apprend sur la base de ce qu’il lit ou de ce qu’on lui soumet.

La raison pour laquelle je ne trouve pas cela révolutionnaire, c’est qu’il ne « pense » pas à proprement parler et ne sait pas tenir une conversation humaine authentique. Pour rappel, le test de Turing vise à déterminer si une machine est indistinguable d’un humain ; pour moi, ChatGPT échoue encore à ce test—on devine que ce n’est pas une personne.

Pareil pour les chatbots de service client : la plupart des utilisateurs sentent immédiatement que c’est une machine. Je ne comprends pas l’engouement actuel autour de ChatGPT car ce n’est, selon moi, qu’un pas de plus, pas une révolution. Mais, un jour proche, le saut qualitatif aura lieu.

Peu à peu, des technologies toujours plus avancées interviendront dans le travail et remplaceront de plus en plus de tâches autrefois humaines. Il faut donc avoir une démarche prospective : se demander quels aspects de son métier risquent d’être automatisés et dans quelles directions faire évoluer sa carrière.

Par exemple, en étant chroniqueuse comme moi au Wall Street Journal, il est probable qu’un jour ChatGPT soit capable d’écrire des articles. Pas aujourd’hui, mais pourquoi pas dans trois ans ? Il sera donc indispensable de développer une nouvelle compétence, l’édition de textes générés par la machine, afin de conserver sa place dans la chaîne éditoriale.

Chacun doit réfléchir en ce sens : quelles nouvelles compétences développer pour rester employable lorsque la machine prendra en charge une part croissante de nos tâches ? Les machines se perfectionneront inévitablement, mais la supervision humaine restera toujours nécessaire.

Je ne pense pas que les IA travailleront seules de sitôt ; il faudra toujours le contrôle humain, l’esprit critique, le contact personnel. Les modes doivent donc enrichir leurs aptitudes : un ingénieur ne pourra plus se contenter de coder, il devra aussi développer ses soft skills. Deux compétences valent mieux qu’une seule !

Becca Banyard : Oui… avant que Skynet ne prenne le contrôle !

Alexandra Levit : Exactement.

Becca Banyard : Pour conclure, je pose cette question à tous mes invités : selon vous, quel est le critère n° 1 pour rendre les employés heureux au travail ?

Alexandra Levit : Offrir de nouveaux défis. L’opportunité d’apprendre, d’évoluer—et la reconnaissance. Ces éléments sont liés. Ressentir de la valeur dans son travail et voir ses contributions appréciées, être acteur de sa croissance personnelle et celle de son organisation, c’est plus important que la seule question salariale. Le sentiment d’appartenir à quelque chose de plus grand que soi-même.

Becca Banyard : Super. J’adore cette réponse. Alexandra, ce fut un réel plaisir de vous recevoir. J’ai adoré cet échange.

Alexandra Levit : Moi aussi.

Becca Banyard : J’aurais pu vous poser des dizaines d’autres questions, mais ça sera pour une autre fois. Merci encore d’avoir été là.

Pour ceux qui souhaitent vous contacter ou suivre votre actualité, comment faire ?

Alexandra Levit : Bien sûr, visitez-moi sur alexandralevit.com. Découvrez notre livre Deep Talent. Je suis aussi sur Twitter @alevit et LinkedIn. N’hésitez pas à donner votre avis et c’est avec plaisir que je reviendrai si vous m’invitez, Becca.

Becca Banyard : Parfait !

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