7 façons d’améliorer votre recrutement selon les experts
Les organisations sont constamment à la recherche de personnes talentueuses. Dans le cadre de notre série d’entretiens sur le recrutement et l’engagement des meilleurs talents, nous avons interrogé des professionnels des ressources humaines expérimentés afin de recueillir leurs idées et leurs perspectives pour prendre une longueur d’avance sur la concurrence et attirer les talents qui vous correspondent le mieux.
Pour vous aider, nous avons synthétisé leurs remarques en thèmes essentiels.
Exploiter les talents existants pour les recommandations
Presque tous les professionnels interrogés ont souligné l'importance de l’embauche collaborative et de l’implication de tous les employés de l’organisation dans le processus de recrutement.
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Cela se comprend, car les employés actuels connaissent vos rôles, vos besoins et votre culture d’entreprise. De plus, ils sont peu susceptibles de recommander quelqu’un qu’ils ne jugent pas en adéquation avec l’organisation ou le poste. En plus des programmes de parrainage, vous pouvez demander aux employés en poste de partager leur expérience sur des plateformes comme LinkedIn ou de participer à des salons de l’emploi.
« Les employés actuels de Canon connaissent notre entreprise, notre culture et les qualités qui contribuent à la réussite ici, c’est donc un excellent moyen de commencer à identifier les talents pour des postes clés. » - Scott Millar, Canon USA
« Nous avons constaté que les candidats recommandés par des membres actuels de l'équipe Grainger réussissent souvent bien après avoir rejoint l’entreprise. Les membres de l’équipe comprennent les attentes et repèrent souvent très bien les talents. » - Randy Tosch, Grainger
« Nous avons constaté que la meilleure façon d’identifier et d’attirer les talents est de donner la parole à vos employés “ambassadeurs” et de leur offrir une plateforme d’expression. Ils sont le meilleur vecteur pour partager la réalité du quotidien, et votre source de vérité la plus crédible. » - Eric Harris, Mindhandle
« Les recommandations de collaborateurs sont un excellent moyen d’attirer des talents, car les employés sont susceptibles de recommander des candidats qu’ils jugent adaptés à l’entreprise, en se basant sur leur propre expérience et perception du travail chez nous. » - Weronika Niemcyzk, ABBYY
« L’initiative la plus réussie de Verizon en matière de recrutement a été de partager sincèrement l’histoire de Verizon en valorisant davantage la voix de nos employés. » - Christina Schelling, Verizon
Astuce : Utilisez un logiciel de recommandation d’employés pour automatiser le processus de recommandation et faciliter la démarche des salariés souhaitant proposer des candidats qualifiés pour les postes ouverts au sein de l’entreprise.
Communication fréquente et collaboration entre recruteurs et responsables du recrutement
Pour poursuivre sur l’idée que le recrutement est un processus collaboratif, presque tous les intervenants ont insisté sur la nécessité d’une communication fréquente entre les équipes RH/recrutement et les responsables du recrutement.
« En abordant la gestion des talents avec une combinaison de données et d’analyse, nous pouvons prendre des décisions éclairées et les communiquer efficacement à l’ensemble de l’organisation. » - Sarah Lovelace, Airbase
« Une communication fréquente et régulière, traduite dans des rapports analysables, garantit que l’équipe de recrutement concentre ses efforts là où il le faut, conduisant ainsi à constituer un vivier de talents pertinent. Tout est basé sur la relation. » - Kirsten Renner, Accenture
« Il est du devoir de chaque manager d’être recruteur. Nous sommes tous des dénicheurs de talents et, quelle que soit votre fonction, il est crucial d’adopter ce point de vue dans votre rôle. » - Hollie Castro, Miro
« Les professionnels des ressources humaines et de la culture d’entreprise doivent absolument collaborer avec les managers et les équipes pour comprendre leurs besoins actuels et futurs en personnel, ainsi que les compétences requises pour y répondre. » - Weronika Niemczyk, ABBYY
Tirer parti des outils modernes
Le recrutement est rapide et, comme nous l’avons vu, hautement collaboratif. Un ensemble d’outils technologiques modernes pour le recrutement peut rendre le travail de chacun plus simple et offrir également une meilleure expérience candidat.
« L’un de nos principaux axes de travail cette année a été d’établir une base solide pour notre organisation. Cela comprenait la mise en place d’un système SIRH tel que Bamboo, d’un ATS comme Greenhouse, d’une plateforme d’analytique pour le recrutement et la création de politiques de base pour la première fois. » - Sarah Lovelace, Airbase
« Pour nous assurer de trouver et d'engager les bons talents, nous adoptons également une approche très personnalisée et technologique pour l’embauche et l’attraction de talents. Cette initiative a été un véritable succès pour nous et inclut les bons outils et ressources pour offrir une expérience positive aux candidats, dont notre application BCGYou destinée aux candidats souhaitant obtenir davantage d’informations sur l’entreprise, se connecter avec des collaborateurs BCG, postuler à des postes, se préparer à des mises en situation et obtenir des informations sur le processus d’entretien. » - Amber Grewal, Boston Consulting Group
Misez sur votre marque employeur comme un aimant
Quand la plupart des gens pensent au recrutement, ils imaginent des offres d'emploi, des entretiens et des recruteurs qui les contactent sur LinkedIn. Mais ce qui sous-tend toute cette activité, c’est la marque employeur — votre proposition de valeur employeur et la manière dont vous êtes perçu en tant qu’employeur.
Votre marque est essentielle pour attirer le type de talents que vous recherchez et doit être soigneusement entretenue et protégée.
« L’image de marque employeur est importante et nous essayons de mettre en valeur les histoires qui racontent pourquoi Miro est un excellent lieu de travail. Cela passe par une stratégie de récompenses au travail et par le partage d’histoires sur la diversité au sein de notre organisation. Nous misons également beaucoup sur la cooptation, et il faut un environnement vraiment exceptionnel pour que les gens envisagent de recommander leurs amis à rejoindre l’équipe. » - Hollie Castro, Miro
« Attirer et engager les meilleurs talents d’un secteur requiert une approche stratégique. Un élément clé de cette stratégie réside dans une solide proposition de valeur employeur (PVE). Une PVE est l’ensemble unique d’avantages, d’expériences et d’opportunités qu’offre une organisation à ses collaborateurs. Une fois que vous disposez d’une forte PVE, cela vous place en tête de vos concurrents sur le marché de l’emploi. » - Weronika Niemcyzk, ABBYY
« Une marque employeur forte agit comme un aimant pour les talents partageant nos valeurs parce qu’elle ne supplie pas le candidat “Voulez-vous un emploi ?” mais demande : “Êtes-vous comme nous ?” C’est ce que nous recherchons : des candidats qui se reconnaissent en tant que personnes qui réussiront dans l’organisation. Tout le reste est secondaire. » - Eric Harris, Mindhandle
Des entretiens soigneusement structurés
Puisque l’entretien est un élément crucial du processus de recrutement, il n’est pas surprenant que nos experts y portent une attention particulière, privilégiant une approche collaborative et structurée qui évalue efficacement les compétences et aptitudes.
« Conduire des entretiens approfondis avec les candidats permet d’identifier leurs forces, compétences et expériences et de déterminer s’ils correspondent bien au poste. Par exemple, chez ABBYY, notre processus d’embauche a évolué afin d’impliquer davantage de personnes dans le recrutement. Les managers ne prennent plus la décision seuls. À la place, nous avons créé un ‘groupe’ de recrutement. »
En tant que candidat, vous rencontrez différents responsables : l’un vous interrogera sur vos compétences techniques, un autre sur vos compétences interpersonnelles, un autre encore sur vos aptitudes en management ou votre style de travail, et sur le fait que vous soyez un bon choix pour la culture d’entreprise.
En tant que recruteur, il faut plus que des éléments collectés lors d’un entretien de 60 minutes pour bien apprécier les compétences et la personnalité d’un candidat pour un poste. Désormais, la décision et la responsabilité d’accueillir une nouvelle recrue sont partagées par le groupe chez ABBYY. » - Weronika Niemczyk
« Quand on fait face à des défis ou que les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes, il est essentiel de revenir sur le processus pour s’assurer que tout soit fait correctement et que les bons candidats soient identifiés. Tout comme dans un processus de vente, cela signifie qu’il faut être précis sur ce que l’on recherche — et ce que l’on ne recherche pas — chez un candidat, ainsi que mettre en place un processus structuré d’entretien. » - Amber Grewal, Boston Consulting Group
« La première étape consiste à définir les qualifications des candidats en fonction des besoins de l’entreprise. Nous devons évaluer les talents non seulement sur leur capacité à faire le travail, mais aussi sur la manière dont leurs compétences et leurs valeurs complètent et enrichissent la culture VTeam. Nous y parvenons en mettant l’accent sur des entretiens comportementaux axés sur l’expérience et les aptitudes du candidat. » - Christina Schelling, Verizon
Constituez un vivier de talents diversifiés
La diversité est un atout en entreprise, tout comme dans la nature. Plusieurs experts du recrutement ont souligné les avantages de puiser dans un vivier de candidats diversifié et de s’assurer que le processus soit le plus inclusif possible.
« Il est essentiel de comprendre la composition actuelle de l’équipe que les candidats potentiels rejoindraient et d’identifier où nous pouvons continuer à accueillir de nouvelles voix autour de la table. Les recruteurs partagent une boîte à outils avec les responsables, qui couvre tout : l’identification de nouvelles sources de talents, l’importance de constituer une équipe d’entretien diversifiée, et les démarches à mettre en place pour limiter les biais, que ce soit dans nos annonces d’emploi ou au cours du processus d’entretien. » - Randy Tosch, Grainger
« L’an dernier, nous avons lancé Accessibility@BCG, une communauté mondiale qui soutient les collaborateurs en situation de handicap physique, neuroatypique, de maladie chronique ou de troubles de la santé mentale, ainsi que ceux qui viennent en aide à ces personnes. Cela s’inscrit dans notre culture de diversité et d’inclusion, à laquelle nous nous engageons par des actions concrètes et une grande transparence. » - Amber Grewal, Boston Consulting Group
« Par ailleurs, Canon a mis en place son WiLL BRG—Women in Leadership Levels—offrant accompagnement et entraide aux femmes du secteur technologique. Portés par des femmes ayant progressé dans l’entreprise, ces programmes sont soutenus par l’ensemble de l’organisation car ils contribuent à identifier et attirer les meilleurs talents parmi un groupe diversifié. » - Scott Millar, Canon USA
Soyez transparent et honnête
Enfin, quelques experts ont insisté sur l’importance de la transparence et de l’honnêteté comme fondements d’un processus de recrutement réussi. Cela s’applique à tous les niveaux, que vous recrutiez un manager ou un collaborateur débutant.
« Soyez très honnête concernant les avantages et les inconvénients du poste, de l’entreprise, etc. Par exemple, si l’entreprise est en train de mettre en place une nouvelle technologie ou vit d’importants changements. Fournir ces informations ouvre la porte à de nombreuses questions, permettant de mieux évaluer si la personne est adaptée au poste. » - Marni Helfand, The Planet Group
« Les recruteurs n’ont pas besoin de vendre des emplois aux candidats, mais d’aider chacun à trouver l’opportunité qui lui correspond le mieux au sein de l’organisation. Ces correspondances reposent sur de nombreux facteurs bien au-delà d’une simple comparaison de CV et de fiche de poste. Les gens ont besoin de se sentir considérés, et les recruteurs convaincus par les missions qu’ils soutiennent s’investissent pour que ces rencontres aboutissent. » - Kirsten Renner, Accenture
Bonus : Améliorer la rétention des employés
En bonus, nous avons demandé aux experts quelles stratégies ils utilisent pour fidéliser les collaborateurs et favoriser leur épanouissement et leur productivité (ce qui renforce aussi la marque employeur).
Presque tous les experts ont mentionné l’importance d’écouter les salariés et d’utiliser leurs retours pour orienter des initiatives comme le travail hybride .
« Donner la possibilité aux employés de faire des suggestions pour améliorer notre environnement de travail peut aussi être un véritable moteur pour le moral. Un exemple de retour des collaborateurs ayant abouti à un changement de politique d’entreprise est le soutien aux modes de travail hybrides. Aujourd’hui, la plupart des employés de Canon travaillent plusieurs jours par semaine à domicile. Nous avons également lancé récemment le programme Canon Intrapreneur, qui encourage l’entrepreneuriat interne afin de valoriser les nouvelles idées et innovations issues de nos talents internes. » - Scott Millar, Canon USA
C’est la base d’une bonne communication. Pour développer une stratégie d’écoute des collaborateurs dans une organisation, on peut envisager des entretiens de fidélisation, des enquêtes d’engagement, des réunions inter-niveaux ou encore des cartographies du parcours salarié." - Eric Harris, Mindhandle
« Assurez-vous qu’ils aient des perspectives d’évolution et qu’ils restent stimulés et épanouis. Écoutez-vous vos salariés ? Avez-vous mis en place un parcours de développement pour eux ? Leurs besoins sont-ils vraiment pris en compte ? Si vous le feriez pour attirer un nouveau talent, faites-le aussi pour ceux qui sont déjà dans vos équipes ! » - Kirsten Renner, Accenture
« Nous recueillons les avis des membres de l’équipe via des enquêtes et des tables rondes pour comprendre leurs attentes puis nous agissons sur cette base. Par exemple, nous réalisons une enquête annuelle et une enquête de suivi, et nous constatons régulièrement une forte participation, proche de 85 %, avec un engagement élevé dans l’ensemble de l’entreprise. » - Randy Tosch, Grainger
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