Comment embaucher un recruteur pour stimuler la croissance organisationnelle
Imaginez une entreprise en pleine croissance souhaitant embaucher de nombreuses personnes pour créer et maintenir cette croissance.
Il existe plusieurs façons de procéder :
- Faire reposer toute la responsabilité sur les managers recruteurs et les équipes, et les laisser trouver la solution.
- Collaborer avec une agence de recrutement externe pour chaque embauche tandis que les managers recrutant gèrent le processus en interne.
- Constituer une fonction de recrutement interne.
- Combinaison des options 2 + 3.
Parmi les options ci-dessus, la numéro 4 est la plus probable mais, pour des raisons que je détaillerai, avec une forte emphase sur la constitution d'une équipe de recrutement interne.
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En tant que personne ayant recruté de nombreux recruteurs internes et externes au fil du temps et construit des fonctions de recrutement à partir de zéro, je vais partager mon expérience pour vous aider à embaucher le bon recruteur pour votre entreprise.
Qu’est-ce qu’un recruteur ?
Les recruteurs ou spécialistes de l’acquisition des talents sont responsables de trouver et placer des candidats dans des postes vacants au sein d’une entreprise donnée. Selon l’entreprise et le dispositif spécifique, un recruteur peut également accompagner le développement des entretiens et évaluations.
Les recruteurs travaillent soit pour l’entreprise dans laquelle ils placent les personnes (en interne), soit dans une agence de recrutement où ils collaborent avec plusieurs entreprises (en externe). Lorsque vous recrutez un recruteur, pensez à ceux qui ont suivi des formations certifiantes pour recruteurs afin de garantir leur haut niveau de compétence.
Globalement, les compétences des recruteurs et des spécialistes de l’acquisition de talents sont proches, mais il existe de légères différences.
Par exemple, les recruteurs en agence doivent souvent être davantage orientés développement commercial pour prospecter des clients et capter les candidats. Une équipe interne, en revanche, peut vous permettre de développer différentes approches du recrutement, comme une stratégie de recrutement en cycle complet.
Responsabilités du recruteur
En général, les recruteurs sont responsables de la gestion du processus de recrutement de bout en bout. Cela inclut :
- Garantir un nombre suffisant de candidats via des activités telles que le marketing des talents et la recherche de candidats
- Sélectionner les candidats et les orienter vers des entretiens lorsque cela est pertinent
- Concevoir les entretiens et les tests d’évaluation
- Aider les managers à évaluer les candidats et à les faire avancer dans le processus
- Tenir les candidats informés et impliqués
- Faire des propositions d’embauche.
Pourquoi embaucher un recruteur ?
L’une des décisions majeures pour chaque entreprise est de choisir quand, et s’il faut, créer une fonction interne d’acquisition de talents, qui fait généralement partie de la fonction RH.
Récemment, j’ai vu des startups en hypercroissance donner la priorité à la mise en place d’une fonction interne d’acquisition de talents avant même d’avoir une organisation RH pleinement structurée.
Preuve de l’importance de trouver d’excellents recruteurs pour votre organisation.
Une fonction interne d’acquisition de talents va permettre :
- Construire une marque employeur pour attirer des talents sur le long terme.
- Développer une stratégie de recrutement cohérente et déclinable à travers les équipes.
- Faire en sorte qu’un profil type soit créé pour chaque poste, détaillant à quoi ressemble le candidat idéal et la finalité attendue.
- Accompagner la conception et l’évaluation des entretiens et tests.
- Garantir aux candidats une excellente expérience tout au long du processus d’entretien.
Cela ne veut pas dire qu’il ne faut jamais recourir à des partenaires externes pour recruter. Parfois, vous devrez faire appel à des recruteurs en agence pour leur expertise dans certains domaines ou pour des postes de direction/seniors.
Toutefois, s’appuyer uniquement sur des recruteurs en agence s’avère souvent être une solution très coûteuse et à court terme car :
- L'organisation ne développe pas de marque employeur ni de présence sur le marché du travail, ce qui la rendra plus dépendante des agences à l’avenir.
- En moyenne, pour une seule embauche, les frais équivalent à environ 20 % du salaire de base. Cela ne jouera pas en votre faveur lorsque vous examinerez vos indicateurs clés de performance en recrutement. Un bon recruteur peut embaucher plus de 25 personnes par an en interne, ce qui revient beaucoup moins cher que les frais d’agence par recrutement.
Comment trouver un recruteur
Il existe deux principales sources pour trouver des recruteurs expérimentés :
- D’autres entreprises qui ont des fonctions d’acquisition de talents
- Des recruteurs d’agences cherchant à passer en interne.
Certain·es commerciaux ou commerciales se sont reconverti·es avec succès dans le recrutement, mais rien ne garantit que chaque commercial·e saura faire du recrutement, et inversement.
Si vous recrutez le ou la première recruteuse de votre équipe, il est important d’engager un·e recruteur·se expérimenté·e.
Le recrutement en général peut s’apprendre assez facilement, mais le maîtriser suffisamment pour créer une fonction de recrutement de startups complète nécessite de l’expérience et des compétences.
Voici quelques pistes et méthodes pour rechercher des recruteurs expérimentés :
- Sites d’emploi : Vous pouvez toujours publier l’offre car les bons recruteurs sont généralement très attentifs aux sites d’emploi (surtout LinkedIn).
- Réseau : Demandez à des managers ou cadres supérieurs de votre réseau s’ils connaissent un bon recruteur avec qui ils ont déjà travaillé.
- Recruteurs : Il existe des agences spécialisées dans le recrutement de recruteurs, qui peuvent vous aider à trouver un·e spécialiste en acquisition de talents. Veillez à ce qu’ils ou elles aient déjà placé des recruteurs en interne.
- Communautés : Des lieux comme People Managing People, Recruitment Brainfood et d’autres communautés de sourcing regroupent des recruteurs particulièrement actifs.
- Chasse de têtes : Consultez certaines entreprises de votre secteur ou des sociétés ayant connu une forte croissance.
- Partenaires agences : Avez-vous déjà travaillé avec un·e recruteur·se particulièrement efficace ? Serait-il ou elle intéressé·e par une collaboration exclusive avec vous ? Gardez à l’esprit qu’il existe de nouveaux modèles comme le ou la recruteur·se « embedded », qui fait le lien entre l’interne et l’agence, ce qui lui permet de s’adapter plus facilement au recrutement en interne.
De nombreuses entreprises s’appuient sur les services d’externalisation du processus de recrutement pour pourvoir efficacement les postes clés en recrutement. Vous pouvez garder un œil sur les équipes RPO pour voir si quelqu’un cherche une nouvelle opportunité en interne.
Compétences et aptitudes à rechercher
De manière générale, les compétences en recrutement sont un mélange de compétences techniques et comportementales, combinant une approche un peu commerciale avec une maîtrise des données et un esprit orienté business.
J’ai déjà rédigé un article sur les compétences, traits et aptitudes en recrutement qui détaille les points qui font la différence chez les meilleurs recruteurs.
Toutefois, il y en a quelques-unes que j’aimerais souligner et qui sont indispensables pour un·e recruteur·se interne, surtout si vous recrutez des profils venant d’agences :
- Vision long terme. Selon les agences, certains recruteurs n’ont pas développé ce type de réflexion stratégique.
- Capacité à résoudre les problèmes. Notamment à solutionner les difficultés de manière à ce qu’aucune complication inattendue ne survienne plus tard.
- Savoir quand passer à autre chose. Ne pas trop s’attacher à un·e candidat·e et savoir reconnaître quand un recrutement n’est pas une bonne idée (par exemple, un profil techniquement compétent mais en inadéquation culturelle).
- Polyvalence sur les postes recrutés. Dans les petites structures, les recruteurs internes doivent souvent recruter pour tous les types de postes. Il est donc utile qu’ils aient déjà une expérience variée en recrutement.
- Maîtrise des outils de gestion du personnel. Un bon ou une bonne recruteur·se aura déjà utilisé divers outils de recrutement et de gestion du personnel, y compris des outils de recrutement cloud. Avec un peu de chance, il ou elle sera déjà compétent·e sur celui ou celle que vous utilisez.
Questions à poser lors d'un entretien avec des recruteurs
Lorsque vous recrutez un·e recruteur·se, il est important de voir comment il ou elle s’intégrera à vos objectifs globaux et d’évaluer les compétences recherchées pour ce poste.
Les questions doivent porter sur les aspects techniques du recrutement ainsi que sur les spécificités du recrutement en interne.
Questions sur les compétences techniques en recrutement
- Quels types de postes ont-ils déjà pourvus ?
- Quel est leur taux d'offre/fermeture ?
- Quel délai moyen de recrutement ont-ils maintenu ?
- Quel est le taux d’attrition pendant les 6 premiers mois pour leurs placements ?
- Quels sont les postes que vous préférez recruter et pourquoi ?
Questions sur la stratégie et les compétences comportementales
- Parlez-moi d'une situation où vous avez dû vous opposer à un candidat ou à un responsable du recrutement – comment et pourquoi avez-vous réagi ainsi, et quel en a été le résultat ?
- Parlez du poste le plus difficile que vous ayez eu à pourvoir ou de celui qui a pris le plus de temps. Pourquoi ? Quelles actions avez-vous entreprises ? Comment avez-vous débloqué la situation finalement ?
- Quelles sont les questions les plus utiles que vous posez lorsque vous filtrez des candidats ?
- Comment vérifiez-vous que les candidats possèdent les compétences requises au-delà de ce qui est écrit sur le CV ?
Questions situationnelles
Je vous recommande également d’aborder la situation actuelle de votre entreprise pour comprendre comment ils approcheraient la résolution des problèmes spécifiques à votre contexte.
Par exemple, si votre entreprise a déjà des difficultés à recruter, que conseilleraient-ils ?
Tendances du Marché
À noter : la vague de licenciements initiée en 2022 a durement touché le secteur du recrutement. À un moment donné, il a été largement rapporté que la fonction recrutement était particulièrement impactée par ces suppressions d'emploi.
Cela signifie qu'il y a aujourd'hui plus de recruteurs disponibles pour chaque poste à pourvoir, suivant ainsi la fluctuation du marché des talents.
Pour les entreprises qui recrutent des recruteurs, cela implique qu’elles devront examiner davantage de candidatures pour trouver la personne idéale.
Il arrivera un moment, lorsque le marché se redressera, où il y aura à nouveau une pénurie de bons recruteurs, car le recrutement est une fonction très sensible aux variations du marché de l’emploi.
Ce Qu'il Faut Rechercher Chez un Cabinet de Recrutement
Disons que vous n’êtes pas prêt à recruter un responsable du recrutement à temps plein ou que vous souhaitez faire appel à une agence extérieure pour certains postes.
Tout d’abord, il existe trois principaux modèles de collaboration avec une agence :
- Modèle de contingence (aussi appelé « pas de réussite, pas de frais »), où vous ne payez que pour les candidats qu'ils placent chez vous.
- Modèle retenu. Une somme partielle est payée à l'avance pour « retenir » l'agence sur un poste spécifique. Parfois, le pourcentage de frais est plus faible qu’en contingence.
- Modèle intégré. Un recruteur de l'agence travaille au sein même de votre équipe. Il collabore étroitement avec vous sur vos besoins en recrutement et peut se consacrer exclusivement à vos postes.
Quel que soit le modèle choisi, assurez-vous de vérifier au moins les points suivants :
- Ils ont fait leurs preuves pour placer des talents de haut niveau au rang que vous recherchez, dans des entreprises similaires à la vôtre.
- Ils ne cherchent pas à remporter votre contrat exclusivement en cassant les prix. Des honoraires anormalement bas doivent vous alerter !
- Vous connaissez le ou la recruteur·se avec qui vous allez collaborer et comprenez son mode de fonctionnement pour vous épauler.
- Si une agence propose plusieurs modèles parmi ceux ci-dessus, elle ne vous pousse pas de force dans l’un plutôt qu’un autre.
De Bons Recruteurs Pour Préparer l’Avenir
Recruter un responsable du recrutement en interne peut être une excellente manière de montrer à vos salariés, clients et partenaires que vous prenez le recrutement et votre position en tant qu'employeur au sérieux.
Si quelqu’un vous dit que « seuls les mauvais recruteurs, ou ceux qui n’ont pas réussi en agence, partent en interne », dites-lui de retourner dans les années 80 !
Trouver la bonne personne peut être un défi, mais avoir une fonction dédiée à l’acquisition de talents en interne est devenu courant et l’on peut ainsi découvrir d’excellents recruteurs ayant franchi le pas.
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