Qu’est-ce que le marketing de recrutement ? Guide ultime + exemples
Vous avez votre proposition de valeur employeur et votre marque employeur, mais comment faire passer tout cela et susciter l’enthousiasme ? C’est ici que le marketing de recrutement entre en jeu !
Le marketing de recrutement est sous-exploité dans de nombreux secteurs, ce qui vous donne justement l’opportunité de vous démarquer, quelle que soit la taille de votre organisation.
Utilisez ce guide pour comprendre le quoi, le pourquoi et le comment. Tout au long, vous trouverez des conseils sur les points de vigilance lorsque vous vous mettez en avant.
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Qu’est-ce que le marketing de recrutement ?
Le marketing de recrutement, parfois appelé marketing des talents, consiste à adapter les stratégies marketing traditionnelles pour attirer et recruter des talents. Il s’adresse aux candidats potentiels afin de promouvoir ce que fait votre entreprise, qui vous êtes en tant qu’employeur, et à quoi ressemble le fait de travailler chez vous.
En réalité, le marketing de recrutement a lieu partout où le marketing habituel s’exerce, car les candidats potentiels verront aussi ce que vous diffusez à destination de la clientèle.
C’est pourquoi il est judicieux de collaborer avec votre équipe marketing générale lorsque vous élaborez votre stratégie de marketing de recrutement.
Cependant, certains canaux s’adressent plus spécifiquement aux chercheurs d’emploi et vous devez en profiter pleinement. Cela vous permettra d’attirer les meilleurs talents pour votre organisation.
Pourquoi le marketing de recrutement est-il important ?
Avec l’essor des réseaux sociaux, en particulier des plateformes comme LinkedIn, le marketing de recrutement est devenu un élément essentiel du processus de recrutement.
Sur un marché du travail concurrentiel, le marketing vous permet de vous démarquer en tant qu’employeur et d’attirer les bons profils dans votre organisation.
Dans le funnel de recrutement, le marketing de recrutement est surtout déterminant en haut de l’entonnoir, c’est-à-dire grâce au storytelling pour accroître la notoriété de la marque employeur et mettre en avant votre proposition de valeur employeur (tout ce que vous proposez en tant qu’employeur).
Plus loin dans le processus, le marketing de recrutement peut encore vous aider, vous et votre équipe de recrutement, à convaincre les candidats en leur fournissant des informations et un aperçu de ce que c’est que de travailler dans votre entreprise.
Les organisations peuvent exploiter de multiples canaux marketing : réseaux sociaux, email, salons de l’emploi, page carrières, ainsi que des tactiques de marketing comme le retargeting des anciens candidats, le tout appuyé par une approche basée sur les données.
Différence entre recrutement et marketing de recrutement
Le recrutement et le marketing de recrutement sont deux processus distincts mais complémentaires dans l’acquisition des talents.
Recrutement
Le recrutement est l’ensemble du processus visant à pourvoir des postes spécifiques, comprenant des activités comme la recherche de candidats, la conduite d’entretiens et la négociation des offres d’emploi.
Il couvre tout le processus d’embauche, répond à des besoins de recrutement immédiats ou futurs, et implique une diversité d’acteurs, dont les RH, recruteurs, responsables du recrutement et contributeurs individuels.
Marketing de recrutement
Le marketing de recrutement est une partie essentielle du processus de recrutement qui se concentre sur la valorisation des candidats et la promotion des postes à pourvoir.
Les responsabilités sont souvent partagées entre les équipes RH et marketing, à travers des actions comme les campagnes sur les réseaux sociaux, les témoignages d’employés et les événements carrières.
L’objectif ultime du marketing de recrutement est de créer un vivier de candidats potentiels, en suscitant de l’intérêt de façon continue pour l’entreprise.
Composantes du marketing de recrutement
Les composantes clés du marketing de recrutement s’associent pour garantir une approche stratégique visant à attirer et engager les meilleurs talents.
1. Marque employeur
Une marque employeur claire et attrayante véhicule la mission de l’entreprise, ses valeurs, sa culture et ce qui en fait un lieu de travail convoité. Elle constitue la base de tous les efforts de marketing de recrutement.
2. Proposition de valeur employé (EVP)
L’EVP définit les avantages et expériences uniques auxquels les collaborateurs peuvent prétendre en échange de leurs compétences et de leur implication. Elle couvre des aspects tels que la rémunération, l’évolution de carrière, l’équilibre vie professionnelle/vie privée et la culture d’entreprise.
3. Site carrière
Une page carrières bien conçue est le centre névralgique du marketing de recrutement. Elle doit présenter les offres d’emploi, les valeurs de l’entreprise, des témoignages d’employés et les instructions pour postuler, tout en étant adaptée au mobile et facile à naviguer.
4. Marketing de contenu
Un contenu engageant, tel que des articles de blog, des vidéos, des podcasts et des mises à jour sur les réseaux sociaux, met en valeur la culture d'entreprise, les témoignages des employés et l'expertise sectorielle. Un contenu régulier renforce la visibilité et la crédibilité de la marque.
5. Médias sociaux et présence numérique
Les plateformes sociales comme LinkedIn, Instagram et X sont essentielles pour promouvoir la marque et partager les offres d'emploi.
Les campagnes numériques, les annonces payantes et l'engagement sur les réseaux renforcent la visibilité et la portée auprès des candidats.
6. Gestion du vivier de talents
Constituer et entretenir une base de données de candidats potentiels garantit un vivier de talents disponible que vous pouvez maintenir engagé grâce à des e-mails personnalisés, des newsletters et des invitations à des événements.
7. Expérience candidat
Une expérience positive pour le candidat, de la candidature à l'embauche, reflète positivement la marque de l'entreprise. Cela inclut des descriptions de poste claires, des processus de candidature simples et accessibles, une communication rapide et des retours constructifs aux candidats.
8. Analytics et indicateurs
Le suivi et la mesure des actions de marketing de recrutement permettent d’optimiser les stratégies. Les principaux indicateurs de performance (KPI) incluent le taux de candidatures, la source de recrutement, le délai de pourvoi et les mesures d’engagement des candidats.
9. Campagnes de recrutement
Des campagnes ciblées, telles que des publicités pour des postes spécifiques ou des initiatives de marque employeur, permettent d’atteindre des objectifs de recrutement immédiats et à long terme. Ces campagnes doivent être alignées sur les objectifs de l’entreprise et adaptées en fonction des données de performance.
10. Représentation des employés
Les employés peuvent être de puissants ambassadeurs de la marque en partageant leurs expériences positives sur les réseaux sociaux et les plateformes d’avis.
Le contenu généré par les employés, comme on l'appelle, est crucial pour donner authenticité et crédibilité à la marque employeur.
Le tunnel de marketing de recrutement
Le tunnel de marketing de recrutement décrit les étapes par lesquelles les candidats passent jusqu'à la candidature. Elles s’enchaînent naturellement, mais voici les 4 étapes clés :
Créer la notoriété
La première étape est la notoriété, où, comme son nom l’indique, l’objectif principal est de faire connaître votre entreprise et son potentiel d’employeur auprès des candidats.
Cela comprend la construction d'une forte identité de marque employeur en cohérence avec la marque globale. Au cœur de cette démarche se trouve la définition de votre proposition de valeur employeur (EVP), c'est-à-dire tout ce que vous offrez en tant qu'employeur, de la mission et des valeurs aux salaires en passant par les opportunités de développement de carrière.
Une fois tout en place, il est temps de le montrer au monde ! Quelques tactiques efficaces pour y parvenir :
- Médias sociaux : Utilisez des plateformes comme LinkedIn, Instagram et Twitter pour publier un contenu attrayant reflétant la culture de votre entreprise. Cela peut inclure des images des coulisses ou la célébration de réussites et de jalons.
- Campagnes publicitaires : Lancez des campagnes ciblées avec un message cohérent sur plusieurs canaux. Cela peut passer par des publicités payantes sur les job boards, les réseaux sociaux, les médias classiques, la TV ou même des panneaux d’affichage.
- Représentation des employés : Encouragez vos collaborateurs à partager leurs expériences positives sur les réseaux sociaux et les plateformes d’avis telles que Glassdoor et Indeed.
- Événements de recrutement : Participez ou organisez des événements comme des salons de l’emploi, des conférences sectorielles, ou des journées portes ouvertes. Profitez de ces occasions pour faire vivre directement votre culture d’entreprise.
- Partenariats stratégiques : Collaborez avec des universités, des organismes de formation ou des associations professionnelles pour accroître la notoriété de votre marque auprès des talents de demain.
Vous voudrez également optimiser votre page carrières pour mettre clairement en avant votre EVP à travers des visuels attractifs, des témoignages d’employés et une explication transparente de votre culture, vos avantages et vos possibilités d’évolution.
Générer de l’intérêt
Vos actions de notoriété travaillent déjà à exposer votre marque, peut-être êtes-vous devenu viral grâce à une publication TikTok inspirée, et vous êtes désormais un peu célèbre (on peut rêver).
Il est maintenant temps d’être plus ciblé et de commencer à promouvoir des postes spécifiques auprès de groupes précis.
Par exemple, si vous avez rencontré quelqu’un lors d'un salon de l’emploi et qu’il vous a donné son adresse mail, vous pouvez lui envoyer des informations sur des postes susceptibles de l’intéresser.
Vous pouvez bien sûr promouvoir des postes dans le cadre de vos efforts de notoriété, et les deux ne sont bien entendu pas incompatibles, mais quelques tactiques spécifiques dans ce cas incluent :
- Publicité sur les sites d'emploi : Publiez des offres d'emploi sur les principaux sites comme Indeed, LinkedIn et Glassdoor. Utilisez des sites spécialisés propres à votre secteur, par exemple Dribbble pour les designers, afin d’augmenter la visibilité auprès des bons talents.
- Programmes de cooptation : Encouragez les membres actuels de l’équipe à recommander des candidats en offrant des récompenses. Veillez à promouvoir les offres d’emploi en interne via les newsletters, emails et réunions du personnel.
- Campagnes d’emailing : Créez des campagnes d’e-mails attrayantes ciblant des candidats actifs et passifs. Incluez les détails du poste, les dates limites de candidature et les liens pour postuler.
- Messages d’approche : Que ce soit sur LinkedIn ou d’autres plateformes, les messages de prise de contact doivent également être considérés comme une forme de marketing. Tâchez de personnaliser autant que possible, même par catégorie (ex. : « ouvert aux opportunités »).
- Engagement communautaire : Participez à des forums spécialisés ou à des communautés Slack ou Discord en lien avec votre secteur. Gardez à l’esprit de respecter les règles, d’être actif et d’apporter de la valeur pour instaurer la confiance.
- Promotion de la page carrière : Mettez en avant les offres d’emploi sur votre page carrières, voire sur la page d’accueil de votre site.
Ce processus repose sur la publication d’autant d’informations utiles que possible afin que les candidats engagés puissent explorer le poste et, idéalement, l’équipe plus en profondeur.
C’est pourquoi optimiser vos pages LinkedIn et carrière est si important, et certaines organisations créent même des pages sociales dédiées aux carrières.
Accompagner la décision
Vous aviez éveillé ma curiosité, maintenant vous avez toute mon attention.
Les candidats en phase de réflexion évaluent si votre entreprise correspond à leurs objectifs de carrière et à leurs valeurs personnelles.
Ils peuvent comparer votre structure à d’autres et rechercher des informations plus détaillées sur les postes, les avantages, l’environnement de travail et les perspectives d’évolution.
Quelques tactiques utiles ici :
- Contenus informatifs : Interviews de collaborateurs, vidéos “une journée dans la vie”, témoignages de réussite d’équipe, visites de bureaux, information sur le processus de recrutement.
- Mettez en avant les opportunités de développement professionnel : Insistez sur la manière dont votre entreprise soutient la progression de carrière via des programmes de formation, du mentorat et des possibilités d’évolution. Montrez des exemples de salariés ayant progressé en interne.
- Invitez-les à un événement d’entreprise. Invitez-les à participer à un événement, une session de networking ou un webinaire. Cela leur permet de découvrir votre culture de l’intérieur et de rencontrer de futurs collègues.
- Répétez votre proposition de valeur employeur (EVP) et votre culture : Parlez des aspects clés de votre EVP, comme l’équilibre vie pro/vie perso, le télétravail ou les avantages uniques à l’entreprise.
Candidature
Vous avez fait beaucoup d’efforts pour qu’une personne s’intéresse à un poste dans votre entreprise au point d’être prête à franchir le pas et à postuler.
L’objectif de cette étape : s’assurer qu’elle va bien au bout de la démarche et vous donner toutes les informations nécessaires lors de la phase de présélection afin de décider de l’inviter (ou non) à l’entretien.
Quelques astuces ici :
- Simplifiez le processus de candidature : Assurez-vous que le parcours est intuitif, utilisable sur mobile et accessible à tous. L’objectif est de ne demander que les informations indispensables.
- Donnez des instructions claires : Expliquez précisément quelles informations sont attendues et comment remplir le formulaire. Utilisez des guides pas-à-pas, bulles d’aide, exemples pour clarifier chaque section (CV, lettre de motivation, tests, etc.).
- Ajoutez un indicateur de progression : Mettez en place une barre de progression pour montrer aux candidats l’état d’avancement de leur candidature. Cela permet de motiver et d’inciter à terminer la démarche.
- Envoyez des rappels amicaux : Si quelqu’un commence à postuler sans finir, envoyez un e-mail personnalisé avec les atouts clés du poste pour l’encourager à finaliser sa candidature.
- Réalisez un suivi : Utilisez l’automatisation dans votre logiciel de suivi des candidatures ou votre logiciel de recrutement pour envoyer un e-mail de confirmation de dépôt et préciser les prochaines étapes. Si quelqu’un ne répond pas à un critère précis (ex. : statut de visa), vous pouvez envoyer un refus automatique expliquant la raison.
Comment créer un plan de marketing de recrutement
Comme pour la plupart des choses, le marketing de recrutement est plus efficace lorsqu’il existe des objectifs clairs, des mesures de succès, des rôles et responsabilités définis, et un plan.
1. Définissez vos objectifs
Commencez par identifier ce que vous souhaitez accomplir. Fixez des objectifs spécifiques et mesurables, tels qu'augmenter les candidatures pour des postes clés, améliorer la notoriété de votre marque employeur ou construire un vivier de talents. Assurez-vous que ces objectifs soient alignés sur votre stratégie d’entreprise et vos besoins en recrutement.
2. Comprenez votre public cible
Étudiez vos candidats idéaux en créant des personas candidats qui incluent leurs compétences, motivations, objectifs de carrière et canaux de communication préférés.
Utilisez des données issues d’anciens recrutements, des rapports sectoriels et des enquêtes candidats pour affiner votre compréhension.
3. Formulez votre proposition de valeur employeur
Votre EVP doit clairement définir ce qui fait de votre entreprise un excellent lieu de travail. Mettez en avant les aspects clés tels que l’évolution de carrière, la culture d’entreprise, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et les avantages uniques. Ce message doit être central dans tous vos efforts marketing.
4. Développez une stratégie de contenu
Créez un calendrier de contenu avec des thèmes alignés sur votre EVP et vos objectifs de recrutement. Cela peut inclure des témoignages d’employés, des articles de conseils carrière, des vidéos sur la culture d’entreprise et des événements. Adaptez le contenu à chaque plateforme et à chaque segment d’audience.
5. Choisissez vos canaux marketing
Sélectionnez le bon mix de canaux où vos candidats cibles sont les plus actifs. Pensez aux sites d’emploi, aux réseaux sociaux, aux réseaux professionnels tels que LinkedIn, aux salons de l’emploi, aux campagnes e-mailing et, bien entendu, à votre page carrières.
6. Mettez en œuvre vos campagnes
Lancez des campagnes ciblées en fonction des besoins spécifiques en recrutement. Par exemple, si c’est octobre et que vous savez que vous aurez besoin de nombreux travailleurs saisonniers pour la période de Noël, c’est le moment d’intensifier la publicité pour ces postes.
7. Construisez un vivier de talents
Constituez une base de données de candidats potentiels grâce à des événements, des candidatures et du réseautage. Vous pouvez entretenir ce vivier par des communications personnalisées, des mises à jour régulières et des offres d’emploi pertinentes.
8. Mesurez et ajustez
Suivez la performance des campagnes et ajustez vos tactiques à l’aide d’indicateurs tels que les taux de candidature, l’efficacité des canaux marketing et l’engagement des candidats avec vos contenus (clics, likes, partages, etc.).
7 meilleures pratiques du marketing de recrutement
1. Créez une EVP solide
J’ai déjà souvent insisté sur l’importance de l’EVP, donc je ne vais pas trop m’étendre ici, mais prendre le temps de définir la vôtre est un exercice extrêmement utile pour toute organisation.
Ce n’est pas toujours agréable et cela peut engendrer des discussions difficiles, mais cela vous aidera à attirer et à retenir les bonnes personnes.
2. Comprenez votre audience
Le marketing ne peut pas se faire en vase clos. Comme pour un produit, les campagnes de marketing les plus efficaces sont construites sur une compréhension approfondie de leur public cible et de ses besoins.
Il est utile de créer des profils de vos candidats idéaux en identifiant leurs compétences, valeurs et motivations.
Utilisez ces informations pour rédiger des annonces, des campagnes e-mailing et du contenu qui résonnent avec eux.
3. Constituez une base de données candidats
C’est une perte de temps et de ressources de collecter des informations sans les conserver dans un endroit dédié comme un logiciel de gestion de base de données candidats.
Idéalement, vous devriez pouvoir les segmenter par catégories telles que le poste, la localisation, le niveau de séniorité (comme avec un CRM par exemple).
Le seul point à noter ici est la conformité avec les règlements de protection des données et de confidentialité comme le RGPD en Europe et le California Consumer Privacy Act (CCPA).
4. Soyez orienté données
Le marketing de recrutement demande du temps et des ressources, il est donc important d’utiliser les données à disposition pour affiner vos efforts et obtenir le meilleur retour sur investissement.
Utilisez des outils de marketing de recrutement pour mesurer l’efficacité des campagnes et ajuster vos stratégies en conséquence.
5. Personnalisez l’engagement candidat
Il n’y a pas d’intérêt à envoyer des offres de marketing à des data scientists, et inversement. Nous recevons déjà tous trop d’e-mails, et les gens se désengageront très vite si vous envoyez des informations non pertinentes. Personnalisez donc toute communication autant que possible.
Vous pouvez utiliser des outils CRM de recrutement pour suivre les interactions et maintenir une communication continue.
6. Automatisez
Comme mentionné précédemment, le marketing de recrutement prend du temps, il est donc logique d’automatiser certains aspects. Par exemple, une fonctionnalité utile d’un ATS est la publication automatique d’offres d’emploi sur plusieurs sites d’annonces.
D’autres tactiques incluent des séquences d’emails automatisées pour entretenir la relation avec des candidats passifs, la segmentation automatisée des candidats, ou encore des chatbots alimentés par l’IA pour répondre aux questions fréquentes et guider les candidats durant le processus de candidature.
7. Soyez authentique, cohérent et évoluez
Quel que soit le canal choisi, ou la combinaison sélectionnée, assurez-vous toujours que le contenu soit authentique, approprié et accrocheur.
- Authentique : Vous pouvez rester authentique en pensant toujours à votre marque employeur et à votre identité.
- Approprié : Gardez toujours à l’esprit votre public cible et vos personas.
- Accrocheur : Faites quelque chose pour sortir du lot à votre façon.
Il est facile de devenir l’une de ces marques qui publient juste pour publier ou, pire encore, essaient d’adopter des codes qui ne leur correspondent pas.
Gardez une voix de marque cohérente tout en vous adaptant aux tendances du secteur et à l’évolution des attentes des candidats.
Enfin, rafraîchissez régulièrement votre contenu, mettez à jour votre page carrières et améliorez vos stratégies pour rester compétitif.
15 exemples de marketing de recrutement
Le marketing de recrutement est l’occasion de s’amuser et de montrer ce qui vous rend unique. Voici quelques-uns de mes exemples favoris, anciens ou récents.
1. FIFA
Le célèbre panneau publicitaire de la FIFA pour recruter un designer du logo de la Coupe du Monde 2026.
2. Microsoft
Une offre d’emploi d’ingénieur originale de Microsoft invitant à résoudre une équation. J’aime aussi qu’ils y indiquent le salaire (cela doit dater d’il y a quelque temps !).
3. Webinargeek
J'ai vraiment aimé cette prise de contrôle « une journée dans la vie de » d'un employé chez Webinargeek. La formulation donnait presque l'impression que le support technique serait là pour aider tout le monde !
Astuce principale : Avant de leur confier les rênes, assurez-vous que les employés sont formés et disposent de directives sur quoi publier et comment gérer les interactions.
4. Dublin Bus
Je suis tombé récemment sur la publication ci-dessus et j'ai trouvé cela tellement agréable et touchant ! Chacun, à tous les niveaux, mérite d’être célébré, alors pensez à ceux que vous oubliez peut-être. Le coup de projecteur a été publié à la fois sur la page de l'entreprise et par le PDG.
5. ASOS
@michellejoseph__ Premières impressions du premier jour⚡️ @asos #workoffice #newjobcheck #asoslifestyle #asos #foryou #CinderellaMovie ♬ Aesthetic Vibes - sxldi
Premier jour : on célèbre ! Un an — on célèbre ! Cinq ans — on célèbre encore plus ! Le TikTok du premier jour chez ASOS ci-dessus est un super exemple qui va plaire à la génération Z visée par la marque.
6. Typo
@typo_shop Bienvenue au siège de Typo #thingsthatjustmakesense #officetour #work ♬ original sound - Typo
Encore plus de contenu TikTok signé Typo avec leur visite de bureaux pour attirer les créatifs.
7. Focaldata
Focaldata propose ici un joli contenu éducatif de mon organisation, qui met en lumière l’expertise de notre équipe et contribue à accroître la diffusion de leurs connaissances.
8. Black and White Zebra
Un post sympa de mon rédacteur, Finn Bartram, sur LinkedIn mettant en avant la créativité et la culture de l’organisation médiatique. Le T-shirt est cool aussi !
9. Reading Room
L’agence digitale Reading Room met en avant certains de ses travaux qui attireront aussi l’œil des candidats potentiels.
10. Tyk
La startup de gestion d’API Tyk envoie des intervenants à un événement consacré à une technologie précise (Kubernetes).
11. Google
La célèbre communauté de carrière de Google est parfaite pour entrer en contact avec de potentiels candidats et promouvoir les postes à pourvoir.
12. Apple
Apple propose des conseils pratiques d’entretien à destination des candidats en fin de processus.
13. Triplebyte
L’agence de recrutement technologique Triplebyte nous montre comment faire, en surfant sur le meme populaire de Drake.
14. Lego
LEGOLAND Discovery Centre Shanghai a transformé sa recherche d’un nouveau Maître Constructeur LEGO en un événement d’audition ouverte en Chine.
15. WestRock
Un bon appel à l’action clair de la part de WestRock dans leur offre d’emploi.
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