Processus de recrutement : 8 étapes pour embaucher les meilleurs talents dès aujourd’hui
Cartographier votre parcours de recrutement: Mettre votre processus en regard d’un processus type permet d’identifier les éléments essentiels, les zones à améliorer, et de clarifier les objectifs des activités de recrutement.
Documenter pour réussir: Un processus de recrutement bien documenté est essentiel pour expliquer ses spécificités aux managers, candidats et parties prenantes, et il facilite la mesure et l’amélioration des efforts de recrutement.
Un meilleur processus = une meilleure entreprise: Un processus de recrutement optimisé permet de réduire les coûts de recrutement, d’améliorer la qualité des embauches et d’augmenter les taux de rétention.
Quelle que soit la taille de votre entreprise, disposer d’un processus de recrutement bien documenté est extrêmement utile pour expliquer les subtilités du recrutement aux responsables, aux candidats et aux autres parties prenantes, ainsi que pour mesurer et améliorer votre activité de recrutement.
Dans cet article, je vais examiner comment vous pouvez cartographier votre processus par rapport à un processus de base afin d’identifier les éléments les plus importants pour vous, ceux qui nécessitent davantage de soutien, et de définir plus facilement le but de vos activités de recrutement.
Optimiser votre processus de recrutement avec des outils d’acquisition de talents peut conduire à une meilleure sélection des candidats et à des embauches plus rapides.
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Mais d’abord, clarifions quelques notions de base.
Qu’est-ce que le recrutement ?
Le recrutement est le processus qui consiste à attirer, présélectionner et sélectionner des candidats qualifiés pour un poste au sein d’une organisation. C’est ce à quoi nous pensons tous lorsque l’on parle d’acquisition de talents, qui est une stratégie plus large englobant l’ensemble du cycle de l’embauche — depuis l’identification du besoin de nouveaux talents jusqu’à l’intégration des candidats retenus.
Une solution de base de données de recruteurs peut vous aider à suivre la progression des candidats, rendant le processus de recrutement plus transparent et mieux organisé.
Le recrutement ne consiste pas seulement à pourvoir des postes vacants. Il s’agit de trouver les bonnes personnes qui contribueront aux objectifs et à la culture de l’entreprise.
Dans un contexte plus large de ressources humaines (RH) et de stratégie organisationnelle, le recrutement est essentiel. Une stratégie de recrutement bien définie et un processus structuré garantissent qu’une organisation puisse répondre à ses besoins actuels et futurs en personnel, s’aligner sur ses objectifs d’affaires et conserver un avantage concurrentiel.
Les 8 étapes du processus de recrutement
La plupart des organisations peuvent commencer par ces huit étapes de base, mais comme vous pouvez l’imaginer, le recrutement dans les petites entreprises est une toute autre affaire que dans une grande entreprise disposant de plus de ressources. Ainsi, selon la taille de votre organisation, votre organigramme du processus de recrutement aura une apparence différente.
Chacune de ces étapes découle de la précédente, ce qui vous permet d’isoler chaque étape pour l’analyser et l’améliorer. Que vous ayez une approche de recrutement en cycle complet ou autre chose, votre processus comprendra au moins ces étapes.
Étape 1 : Identifier le besoin
La première étape du processus de recrutement consiste à reconnaître la nécessité de pourvoir un poste. Cela implique une évaluation approfondie de la main-d’œuvre actuelle afin de déterminer s’il existe des lacunes à combler.
Les organisations anticipent les besoins futurs en fonction de la croissance de l’entreprise, des demandes des projets ou des évolutions stratégiques. Identifier le besoin ne se limite pas à combler une vacance immédiate, il s’agit aussi de planification des effectifs pour le succès à long terme et de s’assurer que l’organisation dispose de la bonne combinaison de compétences et d’expérience pour atteindre ses objectifs.
Étape 2 : Rédiger une description de poste
Une fois le besoin d’un nouveau recrutement identifié, l’étape suivante consiste à rédiger une description de poste. Une description claire et précise, en accord avec les techniques SEO de recrutement, est idéale pour attirer les bons candidats.
La fiche de poste doit inclure l’intitulé du poste, une liste détaillée des responsabilités, les qualifications et compétences requises, ainsi que toute autre information pertinente comme la structure hiérarchique ou les conditions de travail.
Ce document sert de fondation pour tous les efforts de recrutement et fixe les attentes à la fois pour l’employeur et pour les candidats potentiels.
Étape 3 : Sourcing des candidats
Le sourcing des candidats consiste à rechercher et attirer des postulants potentiels pour le poste. Cela peut être réalisé par différents moyens, notamment :
- Annonces d’emploi : presse écrite, médias en ligne, en magasin, TV, radio, réseaux sociaux
- Agences de recrutement et chasseurs de têtes
- Page carrières/site web
- Événements et conférences du secteur
- Forums de l’emploi
- Recommandations
- Médias sociaux : LinkedIn, Twitter, TikTok, etc.
- Communautés de talents : CRM, newsletters, réseaux d’anciens
- Sourcing direct
- Lien B2C.
Lors de l’analyse de ces sources, il convient de se pencher sur les indicateurs et d’identifier quels sont les meilleurs viviers de candidats pour votre entreprise, c’est-à-dire ceux qui vous fournissent les postulants les plus adaptés par rapport à l’effort et aux ressources engagées.
Au fil du temps, vous découvrirez celles qui sont les plus efficaces en fonction de votre combinaison unique de marketing candidat et de prospection. Vous pourrez alors affiner vos actions et vous assurer de présenter votre marque employeur/proposition de valeur employeur (EVP) de la meilleure façon possible.
Le tableau ci-dessous reprend les méthodes que nous avons listées plus haut en tant que catégories principales et met en avant les aspects sur lesquels vous pouvez concentrer vos efforts d’amélioration en augmentant l’automatisation, en améliorant l’expérience candidat, ou en ajoutant des ressources.
Je les ai réparties en trois catégories : personnes, processus et systèmes.
| Source | Améliorations humaines | Améliorations des processus | Améliorations systèmes |
|---|---|---|---|
| Annonces d’emploi | Former votre équipe à la rédaction d’annonces — c’est une compétence spécifique. Échanger avec les managers et les candidats sur les plateformes où ils cherchent des postes, et y publier vos annonces également. | Enregistrer les annonces types pour vos postes les plus courants. N’oubliez pas qu’une annonce n’est pas seulement la fiche de poste. Externalisez cela à un acheteur média. Suivez la source des recrutements pour pouvoir optimiser vos investissements. | Lier votre ATS à vos sites de publication les plus utilisés ; certains ATS offrent d’excellentes fonctionnalités à ce sujet. Mettre en place des liens de suivi sur les annonces pour identifier les canaux les plus performants. |
| Agence de recrutement / chasseur de têtes | Quel est le niveau d’engagement de l’équipe interne avec le candidat — y a-t-il une pré-sélection ? | Liste de fournisseurs préférés formalisée. Rédaction d’une fiche d’information à destination des candidats envoyée par les recruteurs. Organisation de réunions d’information avec les managers. Procédures de communication claires avec les agences. Conditions générales de collaboration standardisées pour éviter d’avoir à les négocier pour chaque nouveau fournisseur. | Connexion directe des agences à votre ATS afin de garantir une expérience manager cohérente. Utilisation d’outils de marketplace d’agence comme Hiring Hub (UK uniquement, mais il est facile de vérifier si un outil similaire existe dans votre région). |
| Site carrière | Mises à jour régulières avec du contenu frais | Vérifiez si votre site carrière fait partie de votre ATS ou s’il s’agit d’une entité distincte, et comment il interagit avec votre site corporate. Lors de la réunion de lancement de poste, partagez le lien avec le manager pour qu’il puisse le diffuser dans ses réseaux. | Publication automatique des offres validées sur le site carrière Liens vers les réseaux sociaux de l’entreprise |
| Événements secteur et conférences | Présence de l’équipe recrutement sur un maximum d’événements, collecte de contacts, suivi et engagement des candidats potentiels | Disposer des supports adaptés : stands, brochures, dépliants... à réutiliser sur plusieurs événements pour éviter les actions « one-shot » | Publication de la participation aux événements sur le site carrière |
| Forums emploi | Présence de l’équipe recrutement aux bons événements. Faut-il une équipe dédiée au recrutement sur campus si c’est une source de recrutement clé ? | Disposer des supports adaptés : stands, brochures, dépliants, etc. à réutiliser sur plusieurs événements pour éviter les actions « one-shot » | Annonce de la participation aux événements sur le site carrière et les réseaux sociaux |
| Cooptation | Consacrer du temps à échanger avec vos collaborateurs, leur demander qui ils connaissaient dans leurs anciennes entreprises et qui ils recommanderaient. Communiquer régulièrement en interne pour promouvoir les offres à coopter. | Revoir votre politique et vos modalités d’incitation. | Il existe des logiciels spécifiques qui gèrent les primes de cooptation et leur suivi. De nombreux ATS proposent également ces fonctionnalités. Votre ATS permet-il de suivre la cooptation ? |
| Réseaux sociaux - LinkedIn, Twitter, TikTok, etc. | Publications régulières sur la culture d’entreprise et les postes ouverts Définition claire de la responsabilité de gestion des réseaux (Comms vs Talent Acquisition vs Marketing) | Veiller à ce que les managers partagent leurs offres sur les réseaux | Création de liens de suivi pour les RS à partir de l’ATS Publication automatique sur les RS à partir de l’ATS |
| Communautés de talents - CRM, newsletters, alumni, etc | Élaboration de newsletters sur-mesure à destination des différents groupes de candidats Analyse des bons candidats déjà rencontrés pour savoir s’ils peuvent correspondre à d’autres postes et rester en contact | Recensé les alumni lors des départs — développer des programmes de cooptation spécifiques pour eux. Intégration de liens automatisés pour rejoindre les communautés (site carrière, pages de candidature, signatures automatiques des recruteurs, etc.) | Alertes emplois et campagnes emailing automatisées à la base de candidats Liens de suivi pour chaque communauté afin de mesurer l’efficacité des canaux. |
| Sourcing direct | Ajouter des ressources à l’équipe de sourcing direct Développer des postes spécialisés dans le sourcing. | Cartographie des talents : anticiper les recrutements futurs (croissance prévue ou renouvellement attendu) et engager les candidats en amont pour accélérer les processus. Travailler main dans la main avec les managers et explorer LinkedIn Recruiter ensemble pour les impliquer dans cette phase. | Achat de LinkedIn Recruiter, Cord ou d’outils de sourcing similaires |
Concernant les évolutions systèmes, il se peut que vous souhaitiez mettre en œuvre des usages que votre logiciel de gestion des candidatures (ATS) actuel ou tout autre logiciel de recrutement ne propose pas.
Gardez ces fonctionnalités de côté dans votre "bucket list" tech et nous y reviendrons plus loin dans l’article, lors de l’analyse du meilleur prestataire technologique pour vous.
Astuce : Les plateformes de recrutement gratuites sont inestimables pour rationaliser et suivre chaque étape du processus de recrutement.
Étape 4 : Sélection et présélection
Après avoir sourcé des candidats, l'étape suivante consiste à sélectionner les candidats et à établir une liste restreinte d’options prometteuses. Ce processus implique d’examiner les CV et les candidatures afin d’identifier ceux qui répondent aux critères du poste.
Les solutions de tri de CV sont essentielles lors du recrutement pour des postes de management, garantissant que vous vous concentrez sur les bons candidats.
Les fonctionnalités des logiciels de recrutement modernes peuvent contribuer à rationaliser ce processus en filtrant les candidats non qualifiés et en classant les plus prometteurs. La sélection est cruciale pour s’assurer que seuls les candidats les plus adaptés avancent dans le processus de recrutement.
Il n’y a rien de pire que de se rendre compte, après cinq minutes d’entretien, que le candidat n’est pas adapté parce que ses attentes salariales sont bien au-dessus de la fourchette, ou qu’il ne comprend pas un aspect fondamental du poste qui entre en conflit avec sa vie personnelle, comme les horaires en équipe/les attentes en matière de déplacements/les jours prévus au bureau, ou encore que ses compétences sont insuffisantes.
Vous pouvez vous appuyer sur des logiciels de recrutement utilisant l’IA pour affiner ce processus, en analysant automatiquement les données et en mettant en avant les éventuels conflits ou les compétences et expériences recherchées.
Voyons quels sont les points clés à vérifier et comment procéder.
| Élément | Vérification humaine | Vérification du processus | Vérification du système |
|---|---|---|---|
| Adéquation des attentes salariales | Entretien pour établir les attentes | S'assurer que le salaire est indiqué dans le processus de candidature (même s'il s'agit d'une mesure très simplifiée car elle ne reflète pas l'ensemble de la rémunération), le candidat peut alors vérifier par lui-même. | |
| Qualifications requises pour le poste | Entretien pour confirmer et rappeler qu'une vérification des documents sera effectuée à l’offre. | Exigences clairement indiquées dans la fiche de poste. Questions posées lors de la candidature. | Possibilité de rejeter les candidats si la qualification n'est pas présente. |
| Conditions de travail (horaires, durée, déplacements, présentiel/hybride) | Entretien pour confirmer. | Indication claire dans la fiche de poste. Questions posées lors du dépôt de candidature. | Possibilité de rejeter les candidats si leurs attentes ne correspondent pas aux conditions de travail. |
| Compétences en communication | Entretien pour évaluer les compétences en communication. | CV/lettre de motivation Toutes les questions posées dans le processus de candidature. | |
| Exigences de base du poste (maîtrise de la langue, compétences en programmation, vérification des informations sur le CV, etc.) | Examen du CV. Entretien pour établir les compétences de base. | Évaluation basique. | Possibilité de rejeter les candidats si le test n’est pas réussi. |
| Motivation | Lettre de motivation. Entretien pour évaluer la motivation. | Questions sur la motivation. |
Étape 5 : Réaliser les entretiens
Les entretiens sont une composante clé du processus de recrutement. Ils permettent à l’employeur d’évaluer les qualifications, l’expérience et l’adéquation du candidat au poste. Utiliser un logiciel de planification d'entretiens assure un processus de recrutement fluide, sans conflits de calendrier.
Différents types d’entretiens — tels que les entretiens téléphoniques, vidéos, et en présentiel — remplissent des objectifs variés. Par exemple, un entretien téléphonique peut servir de première sélection, tandis que les entretiens en personne sont habituellement réservés aux candidats finaux.
La préparation des entretiens est essentielle. Les intervieweurs doivent bien comprendre le poste ainsi que les critères à évaluer.
Selon moi, le principe le plus simple et direct à suivre est que vous devez évaluer chaque exigence mentionnée dans la fiche de poste, qu’il s’agisse des tâches à effectuer ou des compétences et expériences requises pour les accomplir, et affecter cette vérification à une étape du processus (vous pouvez l’affecter à plusieurs étapes).
Par exemple :
- 5 ans d’expérience en développement logiciel peuvent être vérifiés lors de l’examen du dossier et lors de l’entretien téléphonique.
- Le pilotage du service des ressources humaines pour la zone EMEA doit être abordé lors de l’entretien téléphonique et de l'entretien, en expliquant cela au candidat pour comprendre son approche.
- Le sens du design et du détail (pour un poste de designer) peut être évalué via l’examen d’un portfolio et l’utilisation d’un test professionnel.
Vous comprenez l’idée — n’incluez rien dans la fiche de poste que vous ne comptez pas évaluer et veillez à évaluer tout ce qui y figure pendant le processus (sinon, retirez-le).
Voici à quoi pourrait ressembler un exemple de processus d’entretien (j’ai ajouté un recruteur comme intervenant, mais cela dépend de vous).
| Étape | Qui | À couvrir |
|---|---|---|
| 1ère | Responsable du recrutement (avec d’autres potentiellement impliqués si vous faites des entretiens en binôme ou en groupe). | Compétences requises pour occuper le poste (cela doit clairement être l’évaluation principale du manager – la personne peut-elle faire le travail). Alchimie – pouvons-nous travailler ensemble ? Motivation – nous devrions déjà en avoir une idée, mais il est possible d’approfondir. Culture et valeurs – liées à l’alchimie, mais davantage à l’adéquation à l’organisation. |
| 2ème (première partie) | Recruteur (si c’est le rôle de la fonction TA, sinon cela revient probablement à l’entretien 1). | Culture et valeurs – cette personne convient-elle à l’organisation ? Revue de tout ce qui a été soulevé lors du 1er entretien ou n’a pas été abordé. Vérification des attentes salariales et des conditions de travail. |
| 2ème (seconde partie) | Responsable du manager recruteur | Motivation Alignement avec l’équipe Revue de tout ce qui a été soulevé lors du 1er entretien ou n’a pas été abordé Toute présentation requise |
Ceci est un modèle standard que j’ai utilisé pour planifier votre processus d’entretien, mais bien sûr, chaque poste est différent et vous pourriez préférer un processus de recrutement collaboratif.
Dans certains marchés et cultures, avoir trop d’étapes ralentit considérablement le processus, donc j’essaie de le limiter à deux maximum, mais pour certains postes, il est acceptable d’en prévoir davantage.
Avoir deux entretiens dans un processus présente des avantages évidents et prendre le temps de réfléchir et de comparer les candidats avant de les revoir est utile.
J’ai déjà participé à de nombreux processus où nos attentes concernant ce que nous pouvions recruter ne correspondaient pas à la réalité.
Lorsque vous avez rencontré cinq personnes soigneusement présélectionnées, dont aucune n’est parfaite mais qui exigent toutes le haut de votre grille salariale, cela indique qu’une certaine concession pourrait être nécessaire.
Étape 6 : Évaluer et sélectionner les candidats
Une fois les entretiens menés, l’étape suivante consiste à évaluer et sélectionner le meilleur candidat. Cela implique d’évaluer les candidats selon leurs qualifications, leur expérience et leur adéquation à la culture de l’entreprise.
Des outils supplémentaires comme la vérification des références, les systèmes de vérification des antécédents RH ou les tests d’évaluation professionnels peuvent apporter des informations complémentaires sur l’adéquation du candidat. Le processus de sélection doit être approfondi afin d’assurer l’embauche la plus pertinente possible.
Vous avez besoin d’une mesure objective des candidats rencontrés, mais je reste prudent quant au risque d’accorder trop d’importance à une note chiffrée, car cela peut mettre en valeur une personne qui dit ce qu’il faut plutôt qu’une personne qui agit réellement.
Une note sert à éliminer ceux qui ne conviennent clairement pas, mais il est risqué de penser que l’on doit proposer le poste à la personne la mieux notée.
Terminez par une synthèse collective et une évaluation des candidats (je suggère de les revoir du plus petit au plus haut score), quelques principes à respecter :
- Transmettre les notes du retour au recruteur après l’entretien
- Évitez les discussions parallèles à propos des candidats avant la réunion de synthèse (c’est difficile mais cela limite le risque de pensée de groupe)
- Le recruteur centralise les notes et commence par la plus basse avec l’ordre du jour suivant :
- Le recruteur présente la note globale, donne son avis et indique s’il embaucherait/ne recruterait pas/pourrait recruter
- Le supérieur du responsable du recrutement donne son avis et indique recruterait/ne recruterait pas/pourrait recruter
- Le manager recruteur fait de même
- Compilez les retours à transmettre et précisez qui les donnera
- Répétez pour chaque candidat
- Revoir ceux qui ont le plus de « oui » et s’accorder sur la personne à qui faire une offre (soyez clair sur qui prend la décision finale).
Étape 7 : Offre
Après avoir sélectionné le ou la meilleur(e) candidat(e), l’organisation doit transmettre une proposition d’embauche. Cette étape consiste à négocier les conditions d’emploi, notamment le salaire, les avantages et la date de début.
Une communication claire est essentielle à ce stade afin de s’assurer que les attentes sont bien alignées des deux côtés. Une proposition bien rédigée, qui prend en compte les besoins et préoccupations du candidat, favorise son acceptation et pose les bases d’une relation de travail positive.
Une leçon que j’ai apprise au fil des années, c’est que cette partie du processus est très émotionnelle.
Nous venons de traverser un long processus de sélection, impliquant et épuisant pour les deux parties, et désormais il est question d’argent.
J’ai vu des managers vouloir faire une offre bien inférieure aux attentes parce qu’eux-mêmes ont accepté ce poste à ce tarif, ou vouloir tester l’engagement du candidat avec une proposition basse, ou encore refuser une augmentation de quelques % pour des raisons de budget de recrutement ou d’équité dans l’équipe.
Les choses peuvent vite tourner à l’orage ici et, si les émotions s’en mêlent entre le candidat et le manager, la relation professionnelle future peut être compromise.
J'ai appris certaines de ces leçons à la dure. Lorsque les marchés de l’emploi évoluaient rapidement et que nous n’étions pas à jour concernant les salaires à offrir, notre équipe TA avait un avis, notre équipe RH en avait un autre, et les managers avaient tous leur propre opinion.
Cela a rapidement tourné au chaos et, en mesurant notre ratio offres/acceptations, nous avons vite utilisé des preuves concrètes pour mettre tout le monde d’accord et résoudre le problème.
Je suis convaincu que les équipes TA doivent avoir une voix forte dans ces discussions, car elles sont en contact avec le marché en temps réel. Voici un schéma de processus qui implique le manager recruteur, le recruteur et le candidat.
Encore une fois, il ne s’agit que d’une suggestion et votre organisation fonctionnera différemment, mais cette trame est un bon point de départ et les éléments clés des étapes sont assez universels.
De toute évidence, les attentes, les retours d’entretien, l’équipe et la comparaison des salaires sont des données nécessaires pour cela.
Vous devez clarifier qui est le décideur final, mais je considère que l’avis du recruteur est ici essentiel pour éviter une offre trop basse et garantir une cohérence à l’échelle de l’entreprise, en accord avec votre politique de rémunération.
Étape 8 : Intégration
L’intégration des nouveaux employés est l’étape finale du processus de recrutement. L’intégration inclut l’orientation, la formation et l’intégration de la nouvelle recrue dans la culture d’entreprise.
Un processus d’intégration complet aide la personne à comprendre son rôle, à créer des liens avec ses collègues et à devenir rapidement un membre productif de l’équipe. Une intégration réussie favorise également la rétention et la satisfaction des employés.
Les points les plus importants à traiter ici sont d’identifier clairement qui est le principal contact pour votre nouvelle recrue, qui prendra contact avec le candidat et quels documents doivent être complétés avant l’entrée dans l’entreprise.
Votre organisation, le niveau d’automatisation du processus, etc. détermineront qui est la meilleure personne référente, mais voici des points à considérer selon moi.
- Le manager doit rester en contact régulier avec la nouvelle recrue.
- Une personne des RH doit s’assurer que le maximum de documents soient complétés avant l’arrivée du nouvel employé. Ce doit être quelqu’un qui maîtrise bien l’ensemble des avantages et de l’intégration, et ce ne devrait pas être le recruteur, qui doit se concentrer sur les prochains recrutements, selon moi.
- Assurez-vous d’appeler (et non simplement envoyer un message ou un email) le candidat pour le guider à cette étape. L’attente avant un nouvel emploi est une période particulière, il est donc important de l’accompagner.
- Automatisez un maximum cette étape du processus, selon ce que vos outils permettent.
- Expliquez très clairement au nouveau collaborateur ce qui va se passer lors de ses premiers jour/semaine/mois.
Bénéfices d’un processus de recrutement efficace
Bien sûr, cela demande beaucoup de travail à mettre en place. Alors pourquoi s’en soucier ? Voici quelques avantages que vous observerez probablement en améliorant votre façon de recruter.
Amélioration de la qualité des recrutements
Un processus de recrutement bien structuré mène directement à de meilleures décisions d’embauche. En appliquant un processus défini, les organisations s’assurent de sélectionner des candidats qui ont non seulement les bonnes compétences et la bonne expérience, mais qui sont aussi en phase avec la culture d’entreprise.
Cela aboutit à des employés de meilleure qualité, plus performants et capables de contribuer positivement à l'organisation.
Rétention accrue et économies de coûts
Rationaliser le processus de recrutement fait gagner du temps et des ressources, ce qui permet de réduire considérablement les coûts de recrutement. En outre, bien recruter dès le départ diminue le taux de rotation du personnel, ce qui engendre des économies sur le long terme.
Selon Gallup, remplacer un employé peut coûter entre la moitié et le double de son salaire annuel. Pour une entreprise de 100 personnes qui mise sur la fidélisation des talents, cela pourrait représenter plus de 2 millions de dollars d’économies par an.
Un taux de rétention élevé favorise également un effectif plus stable et engagé, ce qui profite à la productivité globale.
Amélioration de la marque employeur
Le processus de recrutement est souvent le premier point de contact entre un employé potentiel et l’organisation. Une expérience positive lors du recrutement améliore la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur de choix. Cela peut à son tour attirer plus de talents à l’avenir et renforcer la marque employeur.
Pour conclure
La mise en place d’un processus de recrutement bien compris profitera à votre entreprise grâce à la répétition. Cela ne signifie pas que votre processus devient mécanique— lorsque toute l’équipe effectue les mêmes actions à plusieurs reprises, vous gagnez en efficacité et en rapidité, ce qui vous permet de prendre de meilleures décisions, plus cohérentes, en matière d’embauche.
Vous deviendrez également expert dans l’utilisation des données et analyses de recrutement pour identifier des opportunités de rationalisation de votre processus de recrutement et découvrir des possibilités d’automatisation du recrutement.
Ayez le courage d’écouter, servez-vous de vos cartes de processus pour discuter des points qui ont posé problème, et travaillez avec les parties prenantes pour les améliorer. Une approche interactive sera toujours la plus efficace.
