Guide RH pour Construire une Stratégie de Recrutement Diversifiée
Faire tomber les barrières, sans politique: Le recrutement diversifié peut aller au-delà des discours politiques, en se concentrant sur l’élimination des biais basés sur les antécédents, les croyances ou la culture afin de constituer un vivier de talents plus représentatif.
Diversité inhérente vs Diversité acquise: La diversité inhérente inclut des caractéristiques telles que la race et le genre, tandis que la diversité acquise englobe l’éducation et les compétences. Les deux sont essentielles pour une équipe équilibrée.
L’ingrédient secret : les équipes diverses excellent: Les recherches démontrent systématiquement que les équipes diverses obtiennent de meilleurs résultats, ce qui constitue un argument convaincant pour intégrer la diversité dans votre stratégie de recrutement.
Plus de perspectives, des produits plus robustes: Le recrutement diversifié n’est pas seulement une question d’image ; il garantit que chaque nouvelle personne embauchée apporte un point de vue distinct, ce qui renforce la compétitivité, la résilience et l’utilité de vos produits.
Les stratégies de recrutement axées sur la diversité sont actuellement enveloppées dans le reste du débat sur la diversité, un sujet souvent réduit à l’essentiel et alimenté par la rhétorique politique.
Mais ce n’est pas parce que ces efforts sont devenus des cibles de critiques et de négativité que vous devez vous contenter de cocher une case ou d’atteindre des quotas.
Il existe de nombreuses façons d’atteindre les objectifs d'une stratégie de recrutement diversifiée, que ce soit en tirant parti de la technologie présente dans votre logiciel de recrutement ou votre logiciel de recrutement axé sur la diversité, ou en affinant vos pratiques d’embauche pour vous assurer de trouver les bons candidats, peu importe leur apparence ou leur origine.
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Alors, sans plus tarder, voici mes axes de réflexion pour vous aider à créer une stratégie de recrutement qui vous donnera accès à un vivier de candidats plus large et vous aidera à constituer une équipe équilibrée.
Qu’est-ce que le recrutement axé sur la diversité ?
Le recrutement axé sur la diversité consiste à embaucher des candidats par le biais d’un processus qui élimine les préjugés fondés sur l’origine, les convictions ou la culture. Il garantit qu’aucun individu ou groupe n’est privilégié ou désavantagé en raison de son identité.
La diversité au sein de l’entreprise signifie que votre équipe devrait être le reflet de la société dans son ensemble, composée de personnes issues de milieux et d’expériences variés. Cela inclut la diversité de genre, d’expérience, le statut socio-économique, la race, la religion, l’orientation sexuelle et plus encore.
On peut distinguer deux types de diversité :
- Diversité inhérente : concerne les traits démographiques comme la race, le genre, l’âge et la santé – des caractéristiques intrinsèques à la personne.
- Diversité acquise : englobe des aspects tels que la formation, l’expérience, les valeurs, les compétences et les connaissances, développés tout au long de la vie.
L’objectif du recrutement diversifié est de constituer un vivier de talents qui représente mieux la société environnante. Bien qu’il s’agisse toujours de trouver le meilleur candidat, cette approche vise aussi à offrir à tous les candidats, quel que soit leur parcours, une chance équitable.
Pourquoi une stratégie de recrutement favorisant la diversité est importante
Mettre en place un plan d’embauche est déjà assez complexe sans tenir compte de la diversité, mais l’intégrer offre des avantages significatifs pour l’entreprise.
De nombreuses études démontrent que les équipes diversifiées performent mieux (comme celles-ci ici, ici et ici).
Mais examinons de plus près certains des autres avantages d’une approche efficace du recrutement axé sur la diversité.
Des produits et services améliorés
Si le recrutement en faveur de la diversité peut contribuer à votre marque employeur, il ne s’agit pas simplement de donner une bonne image de l’entreprise en faisant semblant d’être inclusif.
Chaque nouvelle embauche est une occasion d’apporter une perspective originale qui enrichira votre équipe. Cela demandera du temps, de l’engagement mais, au bout du compte, cela rendra votre produit plus compétitif, résilient et accessible au plus grand nombre.
Un exemple parlant de ce manque : l’équipe de YouTube ne comprenait pas pourquoi 10 % des vidéos étaient à l’envers en mode vertical.
Il s’est avéré que certaines personnes filmaient horizontalement en mode gaucher et l’application rectifiait ensuite les vidéos verticales, mais à l’envers. Bien sûr, je ne dis pas qu’il fallait explicitement rechercher une personne gauchère, mais cela illustre bien l’importance des points de vue variés.
Un exemple plus préoccupant fut lorsque la reconnaissance faciale par l’IA n’a pas reconnu correctement les visages de femmes noires. Il s’agissait d’une IA déployée, utilisée par la police et les gouvernements il y a quelques années. Effrayant de constater qu’aucun testeur n’a pensé à former l’IA sur ce point.
Récemment, j’ai rejoint une nouvelle entreprise et l’équipe de recherche évoquait un projet dans mon pays natal, la Bulgarie. Même si je connaissais peu le sujet, j’ai pu beaucoup contribuer à élargir leur compréhension du contexte culturel qui leur manquait et à améliorer la précision de la recherche.
Bien que nous ne puissions pas embaucher quelqu’un issu de chaque nationalité, nos différences et spécificités uniques peuvent devenir une force pour votre organisation.
Accès à plus de candidats
Se concentrer sur la diversité vous aidera également à étoffer votre vivier de candidats disponibles.
Par exemple, le programme de recrutement pour la neurodiversité de Dell s'est penché spécifiquement sur les lieux et les moyens d'employer des personnes peu ou pas employées issues du spectre de la neurodiversité à différents postes.
C’est une excellente façon d’offrir une carrière à des talents qui, traditionnellement, ont du mal à trouver un emploi. Et, bien sûr, Dell profite lui aussi de ces talents et peut ainsi pourvoir ses postes !
Tout cela aura, bien évidemment, un impact sur les résultats financiers de votre organisation — un argument majeur pour « vendre » l’engagement en faveur d’un recrutement diversifié et inclusif à ceux qui ne comprennent pas que c’est aussi la bonne chose à faire.
4 méthodes pour garantir la diversité dans le recrutement
1. Diversité dans la recherche de profils — élargir le vivier de talents
Développer la diversité dès l’amont du processus de recrutement est le point sur lequel vous devez concentrer vos efforts.
Au final, vous devez toujours embaucher les meilleurs talents ayant les compétences et l'expérience requises, donc il est essentiel de jeter un filet aussi large que possible au départ. Voici ce sur quoi vous devez vous concentrer ici.
Prendre le temps de rechercher
Vous devez consacrer du temps à la recherche de candidats issus de milieux variés.
Par exemple, j’ai récemment publié une offre d'emploi d'ingénieur logiciel pour laquelle tous les candidats étaient des hommes. J’ai donc pris le temps de contacter des candidates pour rééquilibrer le vivier.
Certaines personnes considèreront cela comme de « la discrimination positive », mais il ne s’agit pas d’embaucher sur la base de caractéristiques, il s’agit simplement de s’assurer que notre offre soit visible par un public plus large.
Une autre méthode utile consiste à ralentir légèrement le processus.
Lorsque j’ai contribué à une croissance rapide chez Twitch, j’ai demandé aux recruteurs de prendre deux semaines au lieu d’une pour présélectionner les candidats.
Cela nous a permis d’avoir plus de temps pour rechercher et j’ai aussi remarqué que, la deuxième semaine, davantage de candidats diversifiés postulaient à l’offre.
Quand j’ai demandé à ces candidats pourquoi ils avaient postulé à ce moment-là, ils m’ont expliqué qu’ils avaient pris le temps de se renseigner sur l’entreprise car ils craignaient qu’il s’agisse d’un « club de garçons » (ce qui est souvent le cas dans le secteur du gaming).
Offres d'emploi inclusives
Votre annonce de poste est souvent la première image qu’un candidat aura de votre organisation et du poste ouvert.
En plus de veiller à ce que l'annonce soit informative et attrayante, assurez-vous qu’elle n’exclut pas implicitement ou explicitement des profils diversifiés.
On retrouve souvent dans les descriptions de poste des formulations biaisées, par exemple utilisant les termes « il/elle » ou « équipe de 4 hommes » qui véhiculent un certain genre.
De même, des études montrent que les femmes postulent moins aux postes qui mettent trop l’accent sur des qualités comme la domination et la compétitivité, et les hommes pour ceux qui insistent trop sur le soutien et la compréhension.
Est-ce juste ? Non, tout le monde devrait se sentir à l’aise pour postuler à n’importe quel poste, mais cela découle des normes de genre intégrées dès l’enfance et qu’il faudra sans doute plusieurs générations pour déconstruire.
En attendant, il existe des outils gratuits et payants pour réduire les mots à connotation de genre.
Personnellement, j’utilise toujours deux ou trois outils gratuits car ils ne semblent pas toujours donner le même résultat sur un même texte (par exemple, Gender Decoder (katmatfield.com) et Gender Bias Decoder interprètent le même texte comme étant soit codé « féminin », soit l’inverse).
Avec le temps, vous identifierez les termes vraiment sensibles et pourrez éviter de trop les utiliser.
Réduire les exigences
Dans mon article sur comment rédiger des offres d'emploi percutantes, je mets l’accent sur la suppression des exigences génériques comme « avoir le sens de la communication » et, si nécessaire, sur leur remplacement par des formulations plus précises comme « être capable de communiquer entre différents services et les influencer ».
Un autre avantage est que cela permet aussi de réduire les biais de genre, car plusieurs études montrent que les femmes postulent moins si elles ne répondent pas à 100% des critères.
Plus vous ajoutez de points de contrôle, plus vous risquez d’exclure des personnes pourtant qualifiées qui ne se reconnaissent pas dans la liste.
2. Un processus de candidature accessible
On parle rarement de l’accessibilité dans les processus de candidature.
Certaines méthodes peuvent être particulièrement exclusives envers les personnes issues de milieux différents ou les personnes neurodivergentes, par exemple, des entretiens écrits beaucoup trop longs et des tests psychométriques (qui ont déjà une validité discutable).
Celles-ci peuvent exclure totalement les personnes en situation de handicap du processus, alors qu'elles sont parfaitement capables d'assumer leur rôle, ce qui peut nuire à vos efforts de marketing de recrutement.
Le processus de candidature doit être revu afin de s'assurer qu'il n'inclut que les éléments réellement nécessaires au poste.
Par exemple, j’ai déjà proposé aux candidats de postuler soit avec leur profil LinkedIn, leur CV, ou bien en répondant à une série de questions que j’avais conçues pour obtenir un aperçu suffisant afin de prendre une décision lors de ma phase de présélection.
J’ai fait cela parce qu'il existe toute une génération de travailleurs, ainsi que des personnes venant de certains pays, qui n’ont jamais rédigé de CV de leur vie, mais qui sont d’excellents employés.
3. Remettre en question les recommandations
Les recommandations sont un excellent moyen d’impliquer vos employés actuels et d’obtenir des candidatures plus susceptibles de correspondre au poste, car les collaborateurs connaissent bien vos besoins.
Cependant, lorsque je demande des recommandations, je veille toujours à ajouter un angle supplémentaire à la question.
Je demande toujours « De qui n’a-t-on pas encore entendu la voix dans ton équipe ? Comment pouvons-nous faire en sorte qu'ils viennent ici pour contribuer ? » car, bien souvent, cela amène les gens à réfléchir différemment.
La dernière fois que j’ai posé cette question à une nouvelle équipe, j’ai eu droit à des regards perplexes. L’équipe à laquelle j’ai posé la question avait connu une grosse erreur de stratégie produit, ce qui leur a fait réaliser qu’ils travaillaient ensemble depuis si longtemps, et que le manager avait embauché tellement de personnes lui ressemblant, qu’ils étaient tombés dans le piège de la pensée de groupe.
Immédiatement, ils se sont tournés vers leur réseau et j'ai reçu des recommandations pour des candidats auxquels ils n’auraient jamais pensé si je n’avais pas posé cette question.
Conseil : Utilisez un logiciel de recommandation pour automatiser le processus et faciliter la recommandation de candidats qualifiés pour les postes ouverts au sein de l’entreprise.
4. Éliminer les biais lors des entretiens
Maintenant que vous avez augmenté la diversité en amont du processus, il faut également penser à l’inclusion lors des entretiens.
C’est le moment où l’on passe de la simple réflexion sur la diversité à une réflexion plus globale sur l’inclusion comme partie intégrante de l’acronyme DEI (diversité, équité et inclusion).
Se concentrer sur les compétences et l’expérience
J’ai également rédigé un article sur comment mener un entretien pour obtenir des informations pertinentes, où j’explique qu'il faut rester concentré sur les compétences et l’expérience pour obtenir ce dont vous avez réellement besoin de la part d’un candidat.
Dans un autre article autour de la réduction des biais, je parle de l’importance des entretiens structurés et de la pertinence des questions posées par rapport au poste.
Liste de contrôle pour un entretien structuré centré sur les compétences :
- La question est-elle pertinente par rapport aux compétences requises ?
- Posez-vous (à peu près) les mêmes questions à toutes les personnes interrogées ?
- Vos questions permettent-elles d’explorer suffisamment l’expertise du candidat pour avoir une appréciation claire de ses connaissances ?
Il faut éviter d’interroger les candidats sur des caractéristiques pouvant les identifier, comme leur genre, origine, orientation ou appartenance ethnique, car cela est sans rapport avec le poste à pourvoir.
Par exemple, on m’a demandé à plusieurs reprises d’où je venais. Pour situer le contexte, je suis originaire de Bulgarie, en Europe de l’Est, et au Royaume-Uni, il y a eu durant des années beaucoup de préjugés négatifs concernant les personnes de cette région.
Cela signifiait que bien souvent les gens ne savaient pas cacher leurs pensées négatives au sujet de mon origine (même les réactions les plus légères).
Le commentaire le plus dur que j’ai reçu était de dire que je "n’aurai probablement pas de carrière dans le droit", car la plupart des femmes de mon pays font du travail manuel, donc "pourquoi le droit ?". Cette question m’a été posée alors que j’étais étudiante en droit, par un avocat réputé avec qui je déjeunais pour discuter de mes perspectives de carrière.
Peut-être que certaines de ces personnes étaient simplement curieuses, ou que l’avocat essayait de challenger ma motivation et ma détermination, mais la principale leçon à retenir est qu’il faut évaluer le candidat pour la fonction sur la base de ses compétences, connaissances et expertise, et éviter les questions trop personnelles.
Les biais sont faciles à adopter et difficiles à surmonter, qu'il s'agisse de l'origine ethnique ou du fait que, malgré la présence de tant de femmes brillantes sur le marché du travail, le génie est encore considéré comme un trait masculin.
Évitez le piège de l'adéquation culturelle
Au fil des années, j'ai vu la question culturelle appliquée de façon très myope—essentiellement un raccourci pour : « Est-ce que je me vois boire un verre avec cette personne ? » Mais nous ne recrutons pas de nouveaux amis ou compagnons de soirée.
L’adéquation culturelle que vous devez rechercher est un ensemble de valeurs et de comportements au travail, c’est-à-dire : « Puis-je livrer un projet avec cette personne ? »
Une autre distinction que j’explique toujours à mes candidats et responsables du recrutement est que vous ne devez pas chercher ni des introvertis ni des extravertis—cela n’indique en rien la performance pour un poste.
Cependant, vous devez rechercher le comportement professionnel dont vous avez besoin, par exemple un joueur d’équipe.
Des recruteurs diversifiés
Enfin, assurez-vous que les candidats soient interviewés par une équipe de recrutement diversifiée. Parfois, vous devrez peut-être inclure une personne transversale si personne dans votre équipe ne représente cette diversité.
C’est important pour a) montrer à chaque candidat issu de la diversité qu’il ne sera pas juste un quota à remplir et b) déceler ceux qui ne s’intégreront pas dans un environnement inclusif.
J’ai d’ailleurs déjà écarté des candidats dont le sexisme ne pouvait même pas être contenu le temps d’un entretien !
Oui, vous avez bien lu, un candidat m’a un jour traitée comme une idiote, puis a parlé de façon incroyablement condescendante à l’intervieweuse qui allait être sa collègue.
Collaborer avec les groupes
Même si cela peut vous aider à sourcer, je tiens à souligner que les groupes spécifiques comme « Women in Tech » ne doivent pas seulement être des viviers de candidats pour vous.
Votre objectif doit être de créer un véritable partenariat avec ces groupes pour témoigner de votre engagement réel—engagez-y votre temps et vos ressources !
Personnellement, je me suis rapprochée de groupes comme Women Who Go et Queer Engineer (LGBTQ) et j'ai donné de mon temps en tant que bénévole.
J’aidais alors à relire les CV et préparer les entretiens. Veillez à ce que vos responsables du recrutement et les équipes de chaque domaine (vente, technique, produit, marketing, etc.) trouvent un espace où ils peuvent échanger avec des groupes diversifiés et s’impliquer dans la communauté.
Formation aux biais
Vous pouvez mettre en place de nombreux processus et garde-fous, les biais inconscients des personnes peuvent toujours intervenir lors d’un entretien.
J’ai rédigé un article assez long sur le sujet des biais dans le recrutement, mais assurez-vous également de consulter des experts capables d’animer des formations sur les biais.
Cela peut ressembler à un énième « séminaire RH », mais une formation bien menée peut ouvrir les yeux, être étonnamment captivante et même cathartique. J’en ai eu les larmes aux yeux !
Pour vous assurer que vos efforts de recrutement restent conformes aux lois et réglementations locales, cela vaut la peine de prévoir une formation.
Autres initiatives
Voici quelques autres initiatives qui peuvent faire partie intégrante de votre stratégie pour diversifier le recrutement.
- Apprentissages. Probablement l'un des meilleurs moyens de lutter contre la sous-représentation fondée sur l'origine ethnique, le statut socio-économique et même le genre. De plus, un apprentissage permet d'élargir votre vivier futur de candidats.
- Stages. Les programmes de stage peuvent contribuer à construire des viviers de talents diversifiés, surtout s'ils sont conçus pour cibler des groupes sous-représentés dans certains secteurs ou postes.
- Returnships. Une excellente manière pour les parents, les aidants ou ceux qui ont dû faire une longue pause dans leur carrière de la reprendre.
- Télétravail/travail flexible. Les entreprises qui offrent des modes de travail flexibles sont plus susceptibles d’attirer des candidats issus de la diversité (par exemple, des mères de famille ou des personnes en situation de handicap).
- Temps partiel/Partage de poste. Demandez-vous si votre poste peut être proposé à temps partiel ou à deux personnes partageant ce travail.
- Partenariats avec des groupes pour proposer des emplois, des stages d'observation ou des expériences professionnelles.
- Sous-traiter à une entreprise RPO spécialisée dans la recherche de candidats issus de la diversité.
- Technologie : L’utilisation de solutions numériques telles que des logiciels de recrutement en cloud peut aider à analyser les CV uniquement sur la base des qualifications et de l'adéquation au poste, minimisant ainsi les biais inconscients.
Après l'embauche
Augmenter la diversité et la représentativité des recrutements n'est pas une action unique. N’oubliez pas qu’après l’embauche, vous devrez veiller à ce que vos nouvelles recrues se sentent les bienvenues.
Vous ne voulez pas devenir le manager qui peine à fidéliser les talents issus de la diversité, alors assurez-vous d’être au moins proactif dans la création d’un environnement de travail inclusif.
Discutez avec vos collaborateurs de leurs expériences et, si vous avez des doutes, essayez d’obtenir le soutien des ressources humaines.
Je me souviens que dans mon premier emploi, j’ai été transférée dans une équipe composée uniquement d’hommes. Quelques jours plus tard, j’ai découvert qu’ils tenaient une liste classant les corps de leurs collègues féminines. Ils avaient tellement l’habitude d’en parler qu’ils ne réalisaient pas à quel point ce n’était pas approprié, encore moins en ma présence.
Soudain, l’un d’eux a réalisé que j’étais dans la pièce et a dit : « Pas de souci Mariya, tu n’y es pas, tu fais partie des nôtres »... comme si c’était là le problème.
Je les ai tous rassemblés dans une salle et je leur ai donné la leçon d’une vie, qu’aucun RH n’aurait osé dispenser (je n’étais pas RH à l’époque).
C’est un exemple extrême, peut-être, mais il illustre bien le propos.
Attendez, aucun indicateur ou KPI ?
Comme vous l’aurez remarqué, cet article ne parle pas de KPIs ou d’indicateurs. C’est parce que la diversité au sein des équipes devrait être une mission partagée par tous, pas seulement un groupe responsable d’atteindre un objectif.
Vous devriez suivre si la participation des groupes sous-représentés augmente lors de vos recrutements, mais mettre en place des objectifs trop stricts, ou pire encore une « équipe diversité » dédiée au recrutement, peut donner l’impression d’être un alibi et encourager les équipes RH à tricher juste pour cocher une case.
Presque toutes les ingénieures que je connais ont été contactées par un « chasseur de diversité », et elles refusent en principe de répondre puisqu’elles sont d'abord ingénieures et ne devraient pas être approchées uniquement sur la base de leur genre.
Cela ne veut pas dire qu’il faut abandonner, au contraire, montrez encore plus votre engagement et veillez à impliquer autant que possible chaque personne dans la démarche. La discrimination est encore présente partout, il reste donc du travail à faire !
