Guide RH pour élaborer une stratégie de recrutement axée sur la diversité
Les stratégies de recrutement axées sur la diversité font actuellement partie intégrante de l'ensemble des discussions sur ce sujet. Il existe de nombreuses façons d’atteindre les objectifs d’une stratégie de recrutement axée sur la diversité, que ce soit en tirant parti de la technologie intégrée à votre logiciel de recrutement ou à votre logiciel de recrutement pour la diversité, ou encore en affinant vos pratiques d’embauche pour garantir que vous repérez les meilleurs candidats, quel que soit leur aspect ou leur origine.
Alors, sans plus attendre, voici mes axes de réflexion pour vous aider à élaborer une stratégie de recrutement qui vous permettra d’accéder à un vivier de candidats plus large et de constituer une équipe équilibrée.
Qu’est-ce que le recrutement pour la diversité ?
Le recrutement pour la diversité consiste à embaucher des candidats par le biais d’un processus qui élimine les préjugés relatifs à l’origine, aux convictions ou à la culture. Il garantit qu’aucun individu ou groupe n’est favorisé ou désavantagé en raison de son identité.
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La diversité au travail signifie que votre équipe doit refléter la société dans son ensemble, en rassemblant des personnes issues de différents horizons et expériences. Cela inclut la diversité de genre, d’expérience, de statut socio-économique, de race, de religion, d’orientation sexuelle, et plus encore.
La diversité peut être répartie en deux catégories :
- La diversité inhérente concerne les caractéristiques démographiques comme la race, le genre, l’âge et la santé — des attributs intrinsèques à une personne.
- La diversité acquise inclut l’éducation, l’expérience, les valeurs, les compétences et les connaissances, qui se développent avec le temps.
L’objectif du recrutement axé sur la diversité est de constituer un vivier de talents qui reflète mieux la société environnante. Bien qu'il s'agisse toujours d'une démarche visant à recruter le meilleur candidat, elle cherche également à offrir à tous les postulants, peu importe leur origine, une chance égale.
Pourquoi une stratégie de recrutement pour la diversité est importante
Élaborer un plan d’embauche est déjà complexe sans prendre en compte la diversité, mais intégrer cet aspect présente de réels avantages pour l’entreprise.
De nombreuses études prouvent que les équipes diverses obtiennent de meilleurs résultats (comme celle-ci, celle-ci et celle-là).
Mais examinons quelques autres avantages d’une approche efficace du recrutement pour la diversité.
De meilleurs produits et services
Mener un recrutement axé sur la diversité peut servir votre marque employeur, mais ce n’est pas qu’un exercice de façade pour avoir l’air d’une entreprise inclusive.
Chaque recrutement est l’occasion d’apporter un nouveau point de vue qui enrichira votre équipe. Cela demandera du temps, un engagement sincère, mais au final, cela rendra votre produit plus concurrentiel, plus résilient et plus largement utilisable.
Un exemple révélateur fut celui où l’équipe YouTube ne comprenait pas pourquoi 10 % des vidéos étaient à l’envers lorsque filmées à la verticale.
Il s’est avéré que certaines personnes filmaient horizontalement avec la main gauche, et l’application ajustait ensuite la vidéo à la verticale mais à l’envers. Je ne dis pas qu’ils auraient dû rechercher spécifiquement une personne gauchère, mais cela montre à quel point il est important de considérer différentes perspectives.
Un exemple plus inquiétant : la reconnaissance faciale utilisant l’IA ne reconnaissait pas avec précision les visages des femmes noires. Cette IA était déployée, utilisée par les forces de l’ordre et les gouvernements il y a quelques années. C’est très inquiétant qu’aucune personne en charge des tests n’ait pensé à entraîner l’IA sur ces profils.
Récemment, j’ai intégré une nouvelle entreprise et l’équipe de recherche travaillait sur un projet en Bulgarie, mon pays d’origine. C’était très intéressant car, bien que peu familier avec le projet, j’ai pu contribuer de manière significative en apportant une compréhension du contexte culturel qui leur manquait, améliorant ainsi la précision de la recherche.
Nous ne pouvons certes pas embaucher quelqu’un de chaque nationalité, mais cela montre bien que nos différences et nos spécificités peuvent devenir un véritable atout pour l’organisation.
Accès à plus de candidats
Se concentrer sur la diversité vous aidera aussi à élargir votre vivier de candidats disponibles.
Par exemple, le programme de recrutement pour la neurodiversité de Dell a examiné de manière ciblée comment et où ils pouvaient employer des talents sous-employés sur le spectre de la neurodiversité dans différents postes.
C’est un excellent moyen d’offrir une carrière à des talents qui, traditionnellement, ont des difficultés à trouver un emploi. Et, bien sûr, Dell bénéficie également de ces talents et peut pourvoir ses postes !
Toutes ces actions vont évidemment impacter le résultat financier de votre organisation — un argument important pour « vendre » l’engagement en faveur d’un recrutement diversifié et inclusif auprès de ceux qui ne comprennent pas encore qu’il s’agit aussi d’une question d’équité.
4 méthodes pour garantir la diversité dans le recrutement
1. Diversifier le sourcing — élargir le vivier de talents
Accroître la diversité dès le début du processus doit être votre principale priorité.
En fin de compte, vous devez toujours embaucher les meilleurs talents avec les compétences et l'expérience adéquates, donc il est essentiel de lancer une recherche la plus large possible au départ. Voici sur quoi vous concentrer à ce stade.
Accorder du temps au sourcing
Vous devez consacrer du temps à la recherche de candidats issus de milieux variés.
Par exemple, récemment, j’ai publié une offre pour un poste d’ingénieur logiciel, et tous les candidats étaient des hommes. J’ai alors pris le temps de contacter des candidates afin d’équilibrer le vivier de candidatures.
Certains verront cela comme de la « discrimination positive », mais il ne s’agit pas d’embaucher uniquement sur la base de caractéristiques, il s’agit simplement de s’assurer que notre offre touche un public plus large.
Une autre méthode utile consiste à ralentir légèrement le processus.
Lorsque j’aidais Twitch à accélérer sa croissance, j’ai spécifiquement demandé aux responsables de recrutement de prendre deux semaines au lieu d’une pour présélectionner les candidats.
Cela nous laissait plus de temps pour sourcer et j’ai également constaté que, lors de la deuxième semaine, le poste attirait davantage de candidats issus de la diversité.
Lorsque j’ai demandé à ces candidats pourquoi ils avaient postulé à ce moment précis, ils m’ont dit qu’ils avaient pris le temps de se renseigner sur l’entreprise, car ils craignaient qu’elle n’ait une image « club de garçons » (comme beaucoup d’entreprises dans le secteur du jeu vidéo).
Annonces d’emploi inclusives
Votre annonce d'emploi sera probablement la première façon dont la majorité des candidats entendront parler de votre organisation et de votre poste à pourvoir.
En plus de veiller à ce que l’annonce soit informative et engageante, il est important de s’assurer qu’elle n’exclut pas de manière explicite ou implicite des talents diversifiés.
Je remarque souvent dans les offres d’emploi l’emploi de termes qui comportent un biais implicite de genre, comme « il/elle » ou « équipe de 4 hommes ».
De même, des études démontrent que les femmes sont moins enclines à postuler à des postes qui insistent sur des qualités telles que la dominance et la compétitivité, tandis que les hommes postulent moins pour des postes qui mettent l’accent sur le soutien et la compréhension.
Est-ce juste ? Non, tout le monde devrait se sentir à l’aise de postuler à n’importe quel poste, mais cela est lié à des normes de genre acquises dès l’enfance qui prendront au moins plusieurs générations à dépasser.
En attendant, il existe des outils gratuits et payants permettant de réduire les mots genrés dans les offres d’emploi.
Personnellement, j’utilise toujours deux outils gratuits car ils ne donnent pas le même résultat (par exemple, Gender Decoder (katmatfield.com) et Gender Bias Decoder considèrent parfois qu’un texte est formulé de façon féminine ou, au contraire, masculine).
Avec le temps, vous comprendrez quels mots sont réellement à éviter et vous ferez plus attention à leur utilisation excessive.
Réduire les exigences
Dans mon article sur comment rédiger des descriptions de poste efficaces, je présente des façons de retirer des exigences génériques telles que « aptitudes à la communication » et, si besoin, de les remplacer par quelque chose de plus précis, comme « la capacité à communiquer entre différentes fonctions et à les influencer ».
Un autre avantage est que cela aide à réduire les biais de genre, plusieurs études montrant que les femmes ont tendance à ne postuler que si elles remplissent 100 % des critères requis.
Plus vous mettez de points dans votre liste d’exigences, plus vous risquez d’exclure des personnes qui auraient pourtant le profil requis mais qui ne s’en sentent pas capables.
2. Un processus de candidature accessible
Un aspect dont on parle rarement est l’accessibilité des processus de candidature.
Certains peuvent être incroyablement exclusifs envers des personnes issues de milieux différents ou neurodivergentes, par exemple, des entretiens écrits beaucoup trop longs et des tests psychométriques (dont la validité est déjà sujette à caution).
Ces éléments peuvent exclure totalement les personnes en situation de handicap du processus, alors qu'elles sont tout à fait capables d'occuper le poste, ce qui porte préjudice à vos efforts de marketing de recrutement.
Le processus de candidature doit être revu afin de s'assurer que seuls les éléments nécessaires au poste y figurent.
Par exemple, j’ai déjà permis aux candidats de postuler soit avec leur profil LinkedIn, leur CV, ou bien une série de questions que j’avais conçues pour avoir une vue d’ensemble suffisante pour ma présélection.
J’ai fait cela parce qu’il existe toute une génération de travailleurs, et des personnes venant de certains pays, qui n’ont jamais rédigé de CV de leur vie mais sont d’excellents employés.
3. Remettre en question les cooptations
La cooptation est un excellent moyen d’impliquer vos collaborateurs actuels et d’obtenir des candidats qui correspondent davantage au poste, car ces collaborateurs comprennent mieux vos besoins.
Cependant, lorsque je demande des cooptations, j’ajoute toujours une « touche » supplémentaire à la question.
Je demande toujours « De qui n’a-t-on pas encore entendu la voix dans votre équipe ? Comment peut-on les amener à participer ? » parce que, souvent, cela incite à réfléchir différemment.
La dernière fois que j’ai posé cette question à une nouvelle équipe, elle a eu l’air perplexe. L’équipe à qui j’ai posé la question avait connu un gros oubli stratégique produit, ce qui leur a fait réaliser qu’ils travaillaient ensemble depuis si longtemps, et que le manager avait recruté tellement de personnes semblables à lui-même, qu’ils étaient tombés dans le piège de la pensée de groupe.
Immédiatement, ils sont allés parler à leur réseau et j’ai reçu des recommandations de candidats auxquels ils n’auraient jamais pensé avant qu’on ne pose la question.
Astuce : Utilisez un logiciel de cooptation pour automatiser le processus et faciliter la recommandation de candidats qualifiés pour les postes ouverts au sein de l’entreprise.
4. Éliminer les biais lors des entretiens
Maintenant que vous avez augmenté la diversité au sommet de l’entonnoir, il vous faut assurer que le processus d’entretien soit réfléchi de façon inclusive.
Il ne s’agit plus simplement de penser à la diversité, mais aussi à l’inclusion, qui fait partie de l’acronyme diversité, équité et inclusion (DEI).
Se concentrer sur les compétences et l’expérience
J’ai également écrit un article sur l’entretien pour obtenir des insights, dans lequel j’explique qu’il faut rester hyper-focus sur les compétences et l’expérience afin d’obtenir exactement ce dont on a besoin d’un candidat.
Dans un autre article sur la réduction des biais, je parle de l’importance d’entretiens structurés et de la pertinence des questions posées en lien avec le poste.
Une checklist pour un entretien structuré axé sur les compétences :
- La question est-elle pertinente pour les compétences demandées ?
- Posez-vous (en gros) les mêmes questions à tous les candidats ?
- Vos questions explorent-elles suffisamment l’expertise du candidat afin d’évaluer clairement ses connaissances ?
Il convient d’éviter de demander aux personnes une caractéristique permettant de les identifier, comme leur genre, leur origine, leur orientation ou leur race, car cela n’a aucun rapport avec le poste auquel elles postulent.
Par exemple, il m’est arrivé, à plusieurs reprises, qu’on me demande d’où je viens. Pour contexte, je viens de Bulgarie, qui se situe en Europe de l’Est, et au Royaume-Uni il y a eu pendant longtemps un sentiment négatif envers les personnes venant d’Europe de l’Est.
Cela signifiait que, bien souvent, les gens ne pouvaient pas cacher leurs pensées négatives à propos de mon origine (même la plus légère des réactions).
Le commentaire le plus grave que j’ai reçu était que « je n’aurais probablement pas d’avenir dans le droit », car la plupart des femmes d’où je viens font des travaux manuels, donc « Pourquoi le droit ? ». On m’a dit cela alors que j’étais étudiante en droit, lors d’un déjeuner avec un avocat de renom pour discuter de mes perspectives de carrière.
Peut-être que certaines de ces personnes voulaient vraiment en savoir plus, ou peut-être que l’avocat cherchait à me tester pour comprendre mes motivations et mes ambitions, mais ce qu’il faut retenir ici, c’est qu’il faut évaluer les candidats pour le poste en fonction de leurs compétences, de leur expertise et de leurs connaissances, et éviter les questions trop personnelles.
Il est facile de tomber dans les biais et difficile de s’en défaire, que ce soit au sujet de l’origine ethnique ou du fait que, malgré tant de femmes brillantes sur le marché du travail, la brillance est encore considérée comme un trait masculin.
Éviter le piège de « l’adéquation culturelle »
Au fil des années, j’ai vu la question de la culture d’entreprise appliquée de manière très myope — en gros, comme un raccourci pour se demander « Est-ce que je me verrais prendre un verre avec cette personne ? » Mais nous ne recrutons pas de nouveaux amis ou partenaires de beuverie.
La compatibilité culturelle que vous devriez rechercher est un ensemble de valeurs et de comportements vis-à-vis du travail, c’est-à-dire « Est-ce que je peux livrer un projet avec cette personne ? »
Une autre distinction que j’aborde toujours avec mes candidats et les managers en recrutement est qu’il ne faut pas choisir entre introvertis et extravertis — cela ne présagera en rien de la performance dans n’importe quel poste.
Cependant, vous devez rechercher le comportement réel au travail dont vous avez besoin, par exemple un esprit d’équipe.
Des recruteurs variés
Enfin, assurez-vous que les candidats soient reçus par une équipe de recrutement diversifiée. Parfois, il peut être nécessaire de présenter quelqu’un d’une autre fonction dans votre équipe si personne de divers ne peut soutenir ce processus.
C’est essentiel pour a) garantir qu’un candidat issu de la diversité ne se sente pas comme un simple quota et b) démasquer les candidats qui ne s’intégreraient pas dans une équipe variée.
J’ai ainsi démasqué avec succès des candidats dont le sexisme ne pouvait même pas être contrôlé le temps d’un recrutement !
Oui, vous avez bien lu, un candidat m’a déjà traitée comme une idiote avant de parler de façon incroyablement condescendante à la collègue qui allait être son égal.
Créer des partenariats avec des groupes
Bien que cela puisse vous aider à identifier des candidats, je tiens à insister sur le fait que des groupes spécifiques comme « Femmes dans la Tech » ne doivent pas être uniquement considérés comme des viviers pour vos recrutements.
Vous devez viser un véritable partenariat avec ces groupes pour démontrer votre réel engagement : mettez votre temps et votre argent au service de vos valeurs !
Personnellement, j’ai pris contact avec des groupes comme Women Who Go et Queer Engineer (LGBTQ) et j’y ai consacré bénévolement de mon temps.
J’avais pour habitude de relire des CV et d’aider à préparer des entretiens. Assurez-vous que vos managers et les membres de vos équipes de chaque discipline pour laquelle vous recrutez (vente, tech, produit, marketing, etc.) trouvent un espace pour échanger avec des groupes divers et rendre à la communauté ce qu’ils leur doivent.
Formation sur les biais
Vous pouvez mettre en place de nombreux processus et garde-fous, mais les biais inconscients peuvent tout de même surgir durant un entretien.
J’ai rédigé un article assez complet sur les biais dans le recrutement, mais assurez-vous aussi de consulter des experts qui peuvent dispenser des formations sur les biais inconscients.
Cela peut sembler le énième “séminaire RH”, mais une formation bien menée sur les biais peut ouvrir les yeux, être étonnamment captivante et même cathartique. J'en ai eu les larmes aux yeux !
Pour garantir la conformité de vos processus de recrutement avec les lois et régulations locales, il est judicieux d’organiser une formation dédiée.
Autres initiatives
Voici quelques autres initiatives qui peuvent rendre votre stratégie de recrutement plus efficace en matière de diversité.
- Apprentissages. Probablement l'un des meilleurs moyens de lutter contre la sous-représentation liée à l'origine ethnique, au statut socio-économique, et même au genre. De plus, un apprentissage permet de renforcer votre futur vivier de candidats.
- Stages. Les programmes de stage peuvent aider à constituer des viviers de talents diversifiés, surtout lorsqu'ils sont conçus pour cibler des groupes sous-représentés dans certains secteurs ou fonctions.
- Returnships. Une excellente manière pour les parents, aidants ou ceux ayant dû prendre une pause carrière prolongée de retrouver une activité professionnelle.
- Télétravail / travail flexible. Les entreprises offrant de la flexibilité sont plus susceptibles de trouver des candidats plus diversifiés (ex : mères de famille ou personnes en situation de handicap).
- Temps partiel / partage de poste. Demandez-vous si votre poste peut être proposé à temps partiel ou partagé entre deux personnes.
- Collaborer avec des groupes pour offrir des emplois, des expériences de travail, ou de l'observation en entreprise.
- Externaliser auprès d’une entreprise RPO spécialisée dans la recherche de viviers de candidats plus diversifiés.
- Technologie : Utiliser des technologies comme des logiciels de recrutement cloud pour analyser les CV uniquement selon les compétences et la pertinence, et ainsi réduire les biais inconscients.
Après l'embauche
Augmenter la diversité et la représentation dans les recrutements n'est pas un acte ponctuel. N'oubliez pas qu'après l'embauche, il est important de faire en sorte que vos nouvelles recrues se sentent bien accueillies.
Vous ne voulez pas devenir ce manager qui peine à fidéliser les talents diversifiés, alors assurez-vous d’être au moins proactif dans la création d’un environnement de travail inclusif.
Discutez avec vos collaborateurs de leurs expériences et, en cas de doute, essayez d’obtenir le soutien des ressources humaines.
Je me souviens que lors de mon premier emploi, j'ai été transférée dans une équipe composée uniquement de garçons. Quelques jours plus tard, j’ai découvert qu’ils avaient une liste classant le corps des collègues féminines. Ils étaient tellement habitués à discuter de ce sujet qu’ils ne réalisaient pas à quel point cela était inapproprié, surtout en ma présence.
Soudainement, l'un d'eux a réalisé que j'étais dans la pièce et a dit : « Ne t'inquiète pas Mariya, tu n’y es pas, tu fais partie des nôtres »… comme si c’était ça le problème.
Je les ai tous réunis dans une salle et je leur ai donné la leçon de leur vie, une leçon que les RH n’auraient jamais donnée (je n'étais pas RH à l'époque).
C'est peut-être un exemple extrême, mais cela illustre bien le propos.
Attendez, pas de métriques ni de KPIs ?
Comme vous l’avez peut-être remarqué, cet article ne parle pas de KPIs ni de métriques. C’est parce que la diversité des effectifs doit être l’affaire de tous, pas seulement d’un groupe responsable d’un objectif.
Vous devriez tout de même suivre et voir si la participation de groupes sous-représentés augmente dans votre processus d'embauche, mais fixer des objectifs stricts, ou pire, créer une “équipe de recrutement pour la diversité” peut donner aux gens l’impression d’être des symboles et pousser les équipes à truquer le système juste pour cocher une case.
Presque toutes les ingénieures que je connais ont été contactées par un "sourceur diversité", et elles refusent en principe de répondre parce qu’elles sont d’abord des ingénieures et ne souhaitent pas être approchées uniquement pour leur genre.
Cela ne veut pas dire qu'il faut baisser les bras, au contraire, il faut démontrer encore plus son engagement et faire en sorte que, autant que possible, chacun comprenne la nécessité de sa participation aussi. La discrimination existe encore partout, donc notre travail est loin d’être terminé !
