12 Indicateurs Clés DEI à Suivre pour un Lieu de Travail Inclusif
Les indicateurs DEI sont des points de données mesurables qui vous aident à suivre les progrès de votre organisation vers ses objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion. Dans cet article, vous découvrirez 12 indicateurs DEI essentiels que vous pouvez utiliser pour identifier les biais, repérer les lacunes dans la culture de votre milieu de travail et bâtir en toute confiance un environnement plus inclusif et équitable. Si vous souhaitez connaître l’état de vos efforts — et comment vous pouvez vous améliorer — ce sont les chiffres à surveiller.
Que sont les indicateurs DEI ?
Les indicateurs DEI constituent un moyen d’établir des points de référence et de suivre les efforts de diversité, d’équité et d’inclusion au sein d’une organisation. Grâce à ces indicateurs, vous pouvez mesurer les résultats et les avancées de vos initiatives DEI, fixer des objectifs, développer la responsabilisation et garantir la transparence.
Les initiatives DEI ne doivent pas être perçues comme une simple case à cocher mais comme un changement culturel intrinsèquement lié aux valeurs fondamentales de votre organisation.
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12 indicateurs DEI utiles à suivre dès aujourd’hui
Les indicateurs DEI pertinents pour vous dépendront de la taille et de la structure de votre organisation. Nous avons divisé ces indicateurs en quatre catégories : données démographiques, expérience des employés, représentation au sein de l’entreprise et ressources.
Données démographiques
Les données démographiques sont l’un des indicateurs DEI fondamentaux. Pour bâtir une culture inclusive, vous avez besoin de données détaillées sur la démographie du lieu de travail. Voyons comment mesurer les informations démographiques tout au long du cycle de vie des employés.
1. Recrutement
Selon une étude, la probabilité de recevoir une réponse de la part d’un employeur diminue de 2,1 % pour les candidats portant des noms perçus comme typiquement noirs par rapport à ceux arborant des noms perçus comme typiquement blancs.
Pour évaluer la diversité dans les pratiques de recrutement, deux aspects de vos données DEI sont à prendre en compte :
- Diversité au sein du panel de recrutement
- Diversité du vivier de candidats.
Ces deux facteurs sont essentiels pour attirer un ensemble diversifié de candidats issus de différents horizons, ethnicités, identités de genre, orientations sexuelles, convictions religieuses, âges, et plus encore.
Un panel de recrutement et un département des ressources humaines diversifiés permettent de s’assurer qu’il n’y a pas de biais inconscients pendant le processus de recrutement et que tous les candidats se sentent traités sur un pied d’égalité. Si vos stratégies de recrutement doivent générer le vivier de talents diversifiés souhaité, tout commence par là.
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2. Représentation au sein de la main-d’œuvre actuelle
Attirer des candidats diversifiés lors du recrutement est crucial, mais il est tout aussi important d’assurer la diversité dans la main-d’œuvre actuelle — y compris au sein de la direction.
Pour améliorer la représentation de groupes historiquement sous-représentés, il est important d’évaluer la situation actuelle, d’identifier là où vous manquez de diversité, puis de définir un plan stratégique pour progresser.
Si vous attirez un groupe varié de candidats dans votre pipeline de recrutement, mais que votre équipe demeure peu diversifiée, il se peut qu’il existe un biais dans le processus de recrutement. Ou peut-être avez-vous une équipe diversifiée mais une direction supérieure relativement homogène.
Recueillir ces données vous permet d’identifier où se situent les problèmes ou les biais, et d’apporter les changements nécessaires afin d’atteindre vos objectifs de diversité.
3. Rétention
Vous ne souhaitez pas simplement embaucher des personnes issues de groupes sous-représentés sans faire d’efforts pour les retenir. Les organisations qui accordent une réelle priorité aux initiatives DEI n’aliènent pas leurs collaborateurs, ce qui réduirait la fidélisation.
Selon Glassdoor, 47 % des salariés noirs et 49 % des salariés hispaniques ont quitté un emploi après avoir été témoins ou victimes de discriminations au travail.
Mesurer le taux de rotation et d’attrition des employés est essentiel pour vérifier si votre organisation offre un sentiment d’inclusivité et d’appartenance aux employés de tous horizons. Si les employés issus de groupes sous-représentés quittent l’organisation à un rythme supérieur aux autres, c’est une indication claire qu’ils ne se sentent pas à l’aise au sein de l’organisation.
Anthony Clay, co-fondateur et PDG d’Indi, une plateforme SaaS qui aide les organisations à démocratiser l’accès aux opportunités internes, parle de donner aux employés la possibilité de s’exprimer. Il poursuit : « C’est là que l’inclusion atteint son summum, lorsque chacun se sent encouragé à faire preuve d’initiative, à user de sa voix et à s’exprimer. Et c’est aussi un grand aspect du rôle de leader. »
4. Mobilité interne des talents
S’il manque des groupes sous-représentés dans vos équipes de direction, cela signifie que vos efforts en matière de diversité sont insuffisants. Même en dehors de la direction générale, il devrait y avoir une représentation claire des groupes minoritaires au sein de la gestion de l’organisation.
Si, lorsque vous évaluez vos taux de promotion, seules des personnes issues du même groupe sont promues, cela peut indiquer un problème dans la culture de l’entreprise qui doit être examiné.
De même, si les salariés de tous les groupes ne profitent pas des opportunités d’apprentissage et de développement, il est temps d’examiner les raisons de cet état de fait.
En tant qu’organisation engagée pour la DEI, votre mission ne s’arrête pas au recrutement de talents diversifiés. Il s’agit aussi de les aider à s’épanouir et à gravir progressivement les échelons de l’entreprise.
Expérience collaborateur
L’expérience collaborateur est un indicateur plus difficile à quantifier que les données démographiques, mais le meilleur moyen reste le retour d’information des employés à travers des enquêtes régulières et des discussions. Examinons quelques indicateurs DEI liés à l’expérience collaborateur.
5. Satisfaction des employés
Observez quels employés affichent un niveau de satisfaction élevé dans leurs fonctions et lesquels sont moins satisfaits. Analysez les données relatives à la diversité et voyez si les salariés insatisfaits appartiennent à un groupe spécifique.
Si le taux de satisfaction des employés issus de la diversité est faible, il est temps de prendre du recul et de réévaluer la culture de votre organisation. Assurez-vous qu’il n’y ait pas de problèmes culturels spécifiques, comme des micro-agressions, qui pourraient exclure ces collaborateurs.
Offrez aux salariés un moyen sécurisé de partager leurs retours car 71 % des employés seraient plus enclins à partager leur expérience et leur avis sur la DEI dans leur entreprise, s’ils pouvaient le faire de manière anonyme.
6. Participation aux groupes-ressources d’employés (ERG)
Selon Traliant, 24 % des responsables DEI sont « quelque peu peu confiants » quant au fait que les employés se sentent appartenir, inclus et en sécurité psychologique.
Un groupe-ressource d’employés (ERG) est un espace où les collaborateurs partageant une même identité peuvent se réunir pour s’entraider et renforcer leur sentiment d’appartenance à l’organisation.
Les programmes ERG soutiennent ces groupes via un accompagnement organisationnel et financier, ainsi qu’un accès à la direction.
Si vous disposez de tels groupes dans votre entreprise, il est pertinent d’évaluer le taux de participation à ces initiatives. Si les collaborateurs sont réticents à les rejoindre, il est important d’en comprendre les raisons et de revoir les démarches d’inclusion.
7. Accessibilité
L’accessibilité est un volet essentiel de vos actions DEI. Pour s’assurer que chacun de vos salariés se sente inclus, vérifiez si votre environnement de travail est accessible à tous.
Voici quelques questions à se poser pour garantir l’accessibilité :
- Tous les employés peuvent-ils accéder physiquement à toutes les parties du bureau ?
- Tous les employés disposent-ils d'un endroit confortable pour utiliser les toilettes ?
- Proposez-vous un congé paternel adéquat en plus du congé maternité ?
- Pour les employés en situation de handicap, avez-vous des lecteurs d'écran et d'autres équipements adaptés ?
- Reconnaissez-vous tous les types de fêtes culturelles et religieuses ?
8. Équité salariale
Un des enjeux les plus importants de la DEI est l’égalité de salaire à travail égal. Jetons un œil aux métiers présentant les plus grands écarts de rémunération aux États-Unis.
L'analyse des disparités salariales au sein de votre organisation à l'aide de solutions d’équité salariale basées sur les données vous permettra d’identifier d’éventuels écarts dans vos pratiques de rémunération et de concevoir des solutions pour y remédier.
Une enquête Statista a montré que 65 % des répondants attribuent l'équité de la rémunération aux initiatives DEI, ce qui montre que ces efforts ont un fort impact sur l’équité salariale.
Pour en savoir plus, consultez notre article sur la façon de réaliser un audit d’équité salariale.
Représentation dans l'entreprise
Pour garantir la diversité, l’équité et l’inclusion dans l’ensemble de l’organisation, il est essentiel de suivre les indicateurs de diversité dans les espaces publics de votre entreprise.
9. Leadership
La diversité au sein de la direction d’une entreprise est cruciale pour accroître le chiffre d'affaires. Selon McKinsey, les entreprises les mieux classées pour la diversité des genres dans l’équipe de direction sont 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne. Parallèlement, les femmes issues de minorités ethniques ne représentent que 4 % des cadres exécutifs.
Selon Pew Research, 2020 a enregistré un record historique avec 7,4 % de femmes PDG dans les entreprises du Fortune 500. Alors que trois femmes asiatico-américaines occupent des postes de PDG, aucune femme noire ou hispanique ne dirige une entreprise du Fortune 500.
Actuellement, il y a un nombre record de 10,4 % de femmes PDG dans les entreprises du Fortune 500. Mais cela reste faible si l'on considère qu’environ 50 % de la main-d’œuvre est féminine. On retrouve aussi très peu de femmes de couleur dans ce chiffre, avec seulement deux femmes noires PDG.
Lorsque l’on s’intéresse à la diversité au sein du comité exécutif, il ne suffit pas de se concentrer sur les femmes pour favoriser la diversité. Votre équipe de direction est-elle diversifiée ? Qu’en est-il des membres de votre conseil d’administration ?
Si ce n'est pas le cas, votre organisation doit accorder une priorité à la diversité afin de créer une équipe de direction plus inclusive. Pour garantir la diversité dans la haute direction, voici quelques questions à se poser :
- Combien de personnes issues de différents horizons accèdent à des postes de direction ?
- Les employés issus de la diversité mettent-ils plus de temps avant d’être promus ?
- La trajectoire de carrière des employés non blancs est-elle identique à celle des employés blancs ?
Au-delà de la diversité, il est tout aussi important d’évaluer l’engagement des dirigeants et de vérifier s’ils sont vraiment investis dans les efforts de diversité. Les dirigeants inclusifs sont les piliers d’une organisation inclusive.
Goldman Sachs a partagé ses progrès en matière de DEI, qui ont permis de faciliter 50 placements diversifiés pour des entreprises privées et publiques.
10. Partenaires et fournisseurs
Cette métrique peut sembler un peu inhabituelle, mais il ne suffit pas d'examiner qui votre organisation embauche ; il est tout aussi important d'évaluer avec qui vous collaborez. Cela permet de s'assurer que les fournisseurs, partenaires et autres entreprises avec lesquels votre organisation coopère ne sont pas choisis en raison d'un quelconque biais.
Voici quelques questions à se poser :
- Faites-vous appel à des fournisseurs diversifiés pour répondre aux besoins de votre organisation ?
- Avez-vous fait l'effort de donner à des entreprises sous-représentées une chance d'établir des relations de fournisseur ?
- Avez-vous une diversité de conférenciers lors de webinaires ou de conférences ?
- Soutenez-vous les propriétaires de petites entreprises sous-représentées ?
Ressources consacrées à la DEI
S'il est important de mesurer les résultats de vos efforts en matière de DEI, il est tout aussi crucial de suivre et de mesurer l'investissement de votre organisation dans ces initiatives.
11. Allocation budgétaire
Bien que les initiatives DEI ne se résument pas toutes à l'argent, favoriser une culture qui donne véritablement la priorité à la diversité, à l'équité et à l'inclusion nécessite des financements.
Avec 34% des employés admettant que les programmes DEI les ont aidés à identifier les biais inconscients et à apprendre sur les obstacles systémiques à l'égalité sur le lieu de travail, il est important de maintenir un financement constant pour les programmes et initiatives DEI, y compris les EAB et les certifications DEI.
12. Programmes de mentorat
Selon McKinsey, 67% des employés noirs n'ont pas de parrain dans leur organisation, alors même que 87% des entreprises disposent d'un programme de parrainage.
Évaluer vos programmes de mentorat et mesurer leur accessibilité pour l'ensemble de vos collaborateurs est un excellent moyen de suivre vos efforts DEI.
Avec le mentorat intégré à votre programme DEI global, les organisations créent un environnement de travail plus inclusif, aident les employeurs à atteindre leurs objectifs DEI et augmentent la représentation diversifiée au sein de la direction.
En mesurant le nombre total d'heures passées par les mentors avec les mentorés, vous pouvez évaluer l'efficacité et l'utilité de ces programmes. Consultez le programme de mentorat de Lyft visant à faire progresser les carrières de ses employés noirs et latinx.
Évaluez votre stratégie DEI pour générer un vrai changement !
Pour faire simple, on ne peut pas gérer ce que l'on ne peut pas mesurer. Et c'est le cas pour les initiatives et efforts DEI. Qu'il s'agisse de votre vivier de développement du leadership ou d'une stratégie de recrutement en faveur de la diversité.
Si vous ne savez pas ce qui fonctionne ou à quoi réagissent vos employés, vos efforts DEI peuvent rapidement perdre en efficacité. Pour reprendre les mots d'Anthony Clay, "La DEI est une discipline. Ce n'est pas un effet d'annonce. Et il faut y investir comme dans une discipline, sinon elle disparaîtra."
Au lieu d'utiliser les initiatives DEI comme de simples façades de solidarité performative, concentrez-vous sur le fait d'offrir un environnement sûr, inclusif et confortable à vos employés.
Voici quelques ressources supplémentaires :
