Stratégie RH : Un guide complet
Dans le marché du travail compétitif d’aujourd’hui, la nécessité d’une stratégie RH cohérente n’a jamais été aussi grande.
Nous allons ici expliquer ce qu’est une stratégie RH et comment vous pouvez en développer une.
Comprendre la stratégie RH : notions de base
Qu’est-ce qu’une stratégie RH ?
En termes simples, votre stratégie RH est votre plan pour aider l'organisation à atteindre ses objectifs stratégiques grâce à une gestion efficace des talents. Cela comprend :
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- Définir des objectifs et des priorités
- Déterminer les actions à entreprendre pour atteindre les objectifs
- Mobiliser les ressources pour exécuter les actions
- Réévaluer et ajuster périodiquement en conséquence.
Pourquoi une stratégie RH est-elle importante ?
Avoir une stratégie RH est essentiel car elle va :
- Aligner les objectifs RH avec les objectifs de l’entreprise
- Garantir une utilisation efficace des ressources
- S’assurer que les logiciels RH nécessaires sont en place
- Instaurer de la responsabilité et renforcer la réputation du département.
Comment la stratégie RH s’aligne-t-elle sur les objectifs de l’entreprise ?
La stratégie RH est élaborée dans un seul but : aider à assurer la réussite continue de l’organisation.
Un véritable alignement stratégique implique :
- Une collaboration étroite avec la direction
- La compréhension du modèle d’affaires
- La compréhension de la stratégie d’entreprise
- L’analyse des données en provenance d’autres unités métiers
- La collecte des retours d’expérience des employés
- Le développement professionnel sur la compréhension des enjeux métiers
- L’utilisation de l’analytique des ressources humaines
- Une planification stratégique des effectifs.
Bien sûr, les RH aideront également à identifier et à hiérarchiser les objectifs de l’entreprise, rendant ainsi le processus réciproque.
Composantes clés d’une stratégie RH efficace
La stratégie inclura sans doute des initiatives en matière de recrutement, développement des talents, engagement et fidélisation, gestion de la performance, culture d'entreprise, DEI (diversité, équité et inclusion), santé et bien-être.
Planification des effectifs
Un processus efficace de planification des effectifs permet d’aligner les talents sur les objectifs et priorités de l'entreprise.
- Analyser la main-d’œuvre actuelle : Identifier les écarts de compétences et anticiper les besoins futurs
- Évaluer l’offre : Évaluer l’offre de talents actuels en interne et en externe
- Élaborer une feuille de route : Développer une feuille de route de stratégies pour combler les lacunes de compétences.
Si vous avez besoin de développer vos compétences dans ce domaine, il existe une variété de cours sur la planification des effectifs qui peuvent vous aider.
Acquisition des talents
Aider à intégrer de nouveaux talents est une fonction cruciale des RH et de l'entreprise, cela représentera donc sans aucun doute une partie clé de la stratégie globale.
- Surveiller le marché des talents et rester à jour sur les dernières tendances
- Élaborer des stratégies de recrutement efficaces en s’appuyant sur les meilleures pratiques du secteur et les derniers logiciels de recrutement
- Expérience candidat basée sur le parcours du candidat de la diffusion d’une offre d’emploi à l’intégration
- Développer une forte proposition de valeur employeur (EVP) et une marque employeur robuste.
Une stratégie RH solide peut même bénéficier d’une intégration de l’externalisation des ressources humaines pour gérer la complexité administrative.
Rétention et engagement des employés
Il est plus rentable de fidéliser les talents que de les recruter sur le marché, ainsi la rétention des employés et l'assurance de leur engagement constituent une autre composante essentielle de la stratégie globale.
- Développer la culture d’entreprise : Construire une culture qui s’aligne avec les valeurs de l’entreprise et les attentes des employés.
- Programmes de bien-être des employés : Mettre en place des initiatives axées sur la santé mentale, l'équilibre vie professionnelle/vie privée et le bien-être global des collaborateurs.
- Développer des programmes de reconnaissance efficaces pour célébrer les réussites, encourager les comportements souhaités et motiver les employés.
- Opportunités de développement professionnel : Favoriser l'apprentissage continu et l’accès à la montée en compétences afin de fidéliser les meilleurs talents.
- Gestion centralisée des demandes : Les outils de ticketing RH peuvent éliminer le besoin de méthodes de communication fragmentées, comme les emails ou les demandes verbales.
Apprentissage et développement
Étroitement lié à la rétention, l'apprentissage et le développement (L&D) est un élément clé de toute stratégie RH.
- Besoins business : De quelles compétences et connaissances l'entreprise a-t-elle besoin aujourd'hui et pour l’avenir ?
- Évaluation des compétences : Quel est le niveau de compétence de l’effectif actuel ? Existe-t-il des lacunes en matière de compétences ou de connaissances ?
- Développement des initiatives L&D : Élaborer des programmes de formation et des initiatives fondés à la fois sur les besoins de l’entreprise et les préférences des collaborateurs.
Gestion de la performance
Réputée complexe à réussir, la gestion de la performance couvre :
- Définition et alignement des objectifs : Mettre en place un système de définition d’objectifs clairs et mesurables aligné avec ceux de l’organisation.
- Feedback et évaluation continue : Mettre en place des entretiens d’évaluation de la performance réguliers et des mécanismes de feedback.
- Prise de décision basée sur les données : Utiliser l’analytique RH pour éclairer les choix et améliorer la performance.
- Gestion de la sous-performance : Stratégies pour identifier et traiter de manière constructive les difficultés de performance.
Adaptation aux modèles de travail hybride/télétravail/flexible
Les travailleurs modernes accordent de la valeur à la flexibilité et ceux qui n'évoluent pas risquent d'être désavantagés sur le marché des talents.
- Mise en place de politiques de travail flexible : Définir des lignes directrices pour soutenir des environnements de travail hybrides et à distance.
- Intégration technologique : Déployer les meilleurs outils de communication interne et adopter les bonnes pratiques pour faciliter une communication et une collaboration efficaces à distance.
- Maintien de l’engagement et de la productivité : développer des initiatives pour garantir l’engagement et la productivité des employés à distance.
- Formation et ressources pour le travail à distance : Fournir aux employés et aux managers les formations et ressources nécessaires pour travailler efficacement à distance.
Écoute des employés
Recueillir et analyser les retours des salariés permet d’éclairer la stratégie en lien avec les objectifs business.
- Enquêtes : enquêtes « pulse », d’engagement, et enquêtes annuelles/bisannuelles
- Réunions de type skip-level : tenues entre un manager senior et un collaborateur qui ne relève pas directement de lui
- Entretiens de fidélisation : annuels ou ponctuels selon les besoins
- Entretiens de départ : pour comprendre pourquoi une personne quitte l’entreprise et ce qui aurait pu la retenir
- Culture du feedback : encourager une culture où les employés se sentent libres d’exprimer des préoccupations et de proposer des idées.
Comment élaborer une stratégie RH
Mettre en place une stratégie de ressources humaines est un processus global qui aligne la fonction RH sur les objectifs stratégiques globaux de l’organisation.
Voici un guide étape par étape pour élaborer une stratégie RH efficace :
1. Comprendre les objectifs de l’organisation
- Évaluer les objectifs business : Commencer par bien cerner la vision à long terme et la direction stratégique de l’entreprise. Quelles sont les priorités et objectifs clés ?
2. Comprendre les besoins de la main-d'œuvre
- Retour des employés : Recueillez les avis des employés sur leurs expériences, besoins et suggestions. Cela peut se faire à travers des enquêtes, des entretiens et des groupes de discussion.
- Analyse de la main-d'œuvre : Évaluez la main-d'œuvre actuelle en termes de compétences, de caractéristiques démographiques et des besoins potentiels futurs. Identifiez les domaines où une montée en compétences, une reconversion ou de nouveaux recrutements pourraient être nécessaires.
3. Développer des objectifs RH
- Fixez des objectifs clairs : Sur la base des objectifs de l'entreprise et de l'audit RH, définissez des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis pour la fonction RH.
- Indicateurs de performance : Établissez des mesures et des indicateurs clés de performance (KPI) pour évaluer l'efficacité des stratégies RH. Ceux-ci peuvent inclure le taux de rotation des employés, l'efficacité de la formation, les scores d'engagement des employés et le délai de recrutement.
4. Réaliser un audit RH
- Analyse de l'état actuel : Évaluez les capacités, processus et pratiques RH actuels. Cela inclut la gestion du personnel, le recrutement, la formation et le développement, l'engagement des employés, la gestion des performances et la conformité.
- Identifier les écarts : Déterminez où existent les écarts entre les capacités RH actuelles et ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs de l'organisation.
5. Élaborer une stratégie et un plan
- Plans d'action : Développez des stratégies et des plans d'action pour répondre à chaque objectif RH. Cela peut inclure des stratégies d'acquisition et de rétention de talents, des programmes de formation et de développement, des initiatives de diversité et d'inclusion, ainsi que des programmes de bien-être des employés.
- Allocation des ressources : Déterminez les ressources nécessaires pour mettre en œuvre ces stratégies, notamment le budget, la technologie et le personnel.
- Tirer parti des technologies RH : Réfléchissez à la manière dont la technologie, telle que le SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines), peut rationaliser les processus RH, améliorer l'analyse de données et enrichir l'expérience des employés.
6. Communication et adhésion
- Implication des parties prenantes : Communiquez la stratégie RH aux parties prenantes concernées, y compris la direction et les employés, pour garantir leur adhésion et leur compréhension.
- Mécanismes de retour d'information : Mettez en place des canaux pour recueillir un retour continu afin que la stratégie reste réactive et puisse s'adapter aux besoins changeants.
7. Mise en œuvre
- Lancement : Mettez en œuvre les stratégies et plans RH en veillant à une communication claire quant aux changements et aux nouvelles initiatives.
8. Suivre et ajuster
- Revue continue : Examinez régulièrement les résultats des initiatives RH au regard des objectifs et des KPI.
- Adapter et évoluer : Soyez prêt à ajuster la stratégie en fonction de l'évolution des besoins de l'entreprise, de la dynamique de la main-d'œuvre et des retours d'information.
En suivant ces étapes, vous pouvez élaborer une stratégie RH qui non seulement soutient les objectifs de votre organisation mais aussi améliore l'expérience globale des employés, ce qui conduit à une main-d'œuvre plus engagée et plus productive.
Exemples de stratégies RH
Recruter sur des marchés concurrentiels
La concurrence pour les meilleurs talents est forte, en particulier dans les domaines technologiques et du conseil.
Pour recruter les talents dont elles ont besoin, les organisations investissent de nombreuses ressources dans la construction de marques employeur fortes ainsi que dans des expériences exemplaires de recrutement et d'intégration.
Un exemple de cela est la BCGYou App de Boston Consulting Group (BCG). L'application agit comme un guide personnalisé pour chaque candidat, les aidant à se préparer aux entretiens et à mieux comprendre la vie professionnelle chez BCG.
Cette approche technologique montre BCG comme un employeur moderne qui valorise ses candidats. Elle permet également de fluidifier le processus de recrutement en gardant les candidats engagés et en leur offrant les ressources nécessaires.
Fidéliser les meilleurs talents
Il est généralement plus rentable de conserver les talents que de recruter sur le marché, c’est pourquoi la rétention des employés constituera sans aucun doute une part importante de votre stratégie RH.
Un moyen efficace d’améliorer la rétention des employés consiste à offrir des opportunités de développement de carrière.
Verizon a utilisé les retours de ses enquêtes auprès des employés pour lancer sa plateforme Talent GPS, un microsite qui répertorie tous les postes disponibles chez Verizon et propose un planificateur de parcours professionnel.
On comprend facilement comment un outil comme celui-ci favorise la mobilité interne et retient les talents qui pourraient sinon chercher de nouvelles opportunités ailleurs.
Conseils pour devenir un partenaire plus stratégique
Selon Alex Link, expert RH, voici sur quoi travailler pour que la fonction RH devienne un partenaire stratégique :
Comprendre l’entreprise
C’est-à-dire, acquérir une compréhension du modèle économique et du travail réalisé par vos collègues.
- S’ouvrir à différents domaines de l’entreprise
- Écouter les appels de résultats financiers
- Activer votre réseau interne
- Assister aux réunions stratégiques.
Éliminer les tâches transactionnelles
Les journées ne comptent que 24 heures, donc pour se dégager du temps pour la stratégie, il faut réduire les tâches transactionnelles.
Deux approches sont possibles :
- Faire évoluer votre modèle opérationnel RH en mettant l’accent sur l’utilisation des technologies pour augmenter les capacités RH et réorienter le personnel RH afin qu’il se concentre sur les priorités stratégiques.
- Protéger votre temps et établir des priorités de façon efficace en utilisant des techniques telles que la matrice d’Eisenhower.
Devenir compétent dans l’utilisation des données
« Être le gardien de ces données pour vos équipes métiers est essentiel — vous devez être capable de recueillir les données pertinentes, de les analyser et d’adopter une approche basée sur les données pour informer tant la stratégie RH que les initiatives et stratégies de l’entreprise. » - Alex Link
Si l’analyse de données n’est pas votre point fort, envisagez une certification en analytique RH ; un logiciel de people analytics peut également automatiser une grande partie de la collecte et de l’analyse de données.
Développer ses compétences et capacités stratégiques
Suivez des formations en planification stratégique ou certifications en gestion des ressources humaines, et recherchez du mentorat, du coaching ainsi que des expériences stratégiques sur le terrain pour stimuler vos capacités stratégiques. Quelques compétences à développer :
- Sens des affaires
- Expertise RH
- Pensée stratégique
- Construire des relations
- Capacité à influencer
- Gestion du changement
- Analyse de marché
- Définition d’objectifs / feuille de route
- Prévision / planification
Les RH comme partenaire stratégique
Il sera beaucoup plus facile pour les RH de travailler de manière stratégique si elles sont perçues comme un partenaire stratégique par l’ensemble de l’entreprise.
Heureusement, les étapes énumérées ci-dessus — apprendre à connaître l’entreprise, aligner les objectifs RH sur ceux de l’entreprise et utiliser les données — permettront d’élever le département RH et de vous offrir une “place à la table”.
N'ayez pas peur de commencer petit, de recueillir des retours, et d’ajuster continuellement afin de continuer à répondre aux besoins de l’entreprise.
Si vous avez besoin d’aide pour élaborer une stratégie d’implémentation d’un nouveau logiciel RH, consultez ensuite nos conseils sur comment construire un argumentaire efficace pour un logiciel RH.
