Stratégie RH : Guide complet
Dans le marché actuel du travail, de plus en plus concurrentiel, le besoin d'une stratégie RH cohérente n’a jamais été aussi grand.
Nous allons ici expliquer ce qu’est une stratégie RH et comment en développer une.
Comprendre la stratégie RH : Les bases
Qu’est-ce qu’une stratégie RH ?
En termes simples, votre stratégie RH est votre plan pour aider l’organisation à atteindre ses objectifs stratégiques grâce à une gestion efficace des talents. Elle concerne :
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- La définition d’objectifs et de priorités
- La détermination des actions à mener pour atteindre les objectifs
- La mobilisation des ressources pour exécuter ces actions
- Un examen et un ajustement périodiques si nécessaire.
Pourquoi la stratégie RH est-elle importante ?
Disposer d’une stratégie RH est essentiel car elle permet de :
- Aligner les objectifs RH sur les objectifs de l’entreprise
- S’assurer que les ressources sont utilisées efficacement
- Veiller à ce que les logiciels RH nécessaires soient en place
- Créer de la responsabilité et améliorer la réputation du service RH.
Comment la stratégie RH s’aligne-t-elle sur les objectifs de l’entreprise ?
La stratégie RH est élaborée dans un seul but : aider à assurer le succès continu de l’organisation.
Un alignement stratégique réel implique :
- Une collaboration étroite avec la direction
- Une compréhension du modèle économique
- Une compréhension de la stratégie de l’entreprise
- L’analyse des données provenant des autres unités de l’entreprise
- La collecte de retours des employés
- Le développement professionnel des compétences en gestion d’entreprise
- L’utilisation de l’analyse des talents
- Une planification stratégique des effectifs.
Bien entendu, la fonction RH contribuera également à identifier et à prioriser les objectifs de l’entreprise ; le processus est donc réciproque.
Principaux composants d’une stratégie RH réussie
La stratégie comprendra probablement des initiatives portant sur le recrutement, le développement des talents, l’engagement et la fidélisation, la gestion des performances, la culture d’entreprise, la DEI, ainsi que le bien-être et la santé au travail.
Planification des effectifs
Un processus efficace de planification des effectifs permet d’aligner les talents sur les objectifs et priorités de l’entreprise.
- Analyser l’effectif actuel : Identifier les écarts de compétences et anticiper les besoins futurs
- Évaluer l’offre : Évaluer l’offre actuelle de talents en interne et en externe
- Élaborer une feuille de route : Construire une feuille de route pour les stratégies de réduction des écarts de compétences.
Si vous devez développer vos compétences dans ce domaine, il existe de nombreux cours de planification des effectifs pour vous y aider.
Acquisition des talents
Contribuer à l’arrivée de nouveaux talents est une fonction essentielle, tant pour les RH que pour l’entreprise, et constituera donc sans aucun doute une partie clé de la stratégie globale.
- Surveillance du marché de l’emploi et suivi des dernières tendances
- Développement de stratégies de recrutement efficaces en utilisant les meilleures pratiques sectorielles et les logiciels de recrutement les plus récents
- Expérience candidat basée sur le parcours du candidat, depuis l’offre d’emploi jusqu’à l’intégration
- Développer une EVP forte et une marque employeur solide.
Une stratégie RH solide peut même tirer avantage d’une intégration de l’externalisation des ressources humaines pour gérer les complexités administratives.
Rétention des employés et engagement
Il est plus rentable de conserver les talents que de les recruter sur le marché, ainsi, fidéliser les employés et s'assurer de leur engagement est un autre pilier fondamental de la stratégie globale.
- Développer la culture d’entreprise : Construire une culture qui soit alignée avec les valeurs de l'entreprise et les attentes des salariés.
- Programmes de bien-être des employés : Mettre en place des initiatives axées sur la santé mentale, l’équilibre vie professionnelle - vie privée, et le bien-être global des collaborateurs.
- Développer des programmes de reconnaissance efficaces pour célébrer les réussites, encourager les comportements souhaités et motiver les salariés.
- Opportunités de développement professionnel : Faciliter l’apprentissage continu et la croissance pour retenir les meilleurs talents.
- Gestion centralisée des demandes : Les outils de ticketing RH peuvent éliminer le besoin de méthodes de communication fragmentées comme les emails ou les requêtes verbales.
Apprentissage et développement
Étroitement lié à la rétention, l’apprentissage et le développement (L&D) est un élément clé de toute stratégie RH.
- Besoins de l’entreprise : Quelles compétences et quels savoirs l’entreprise requiert-elle aujourd’hui et pour l’avenir ?
- Évaluation des compétences : Quelle est la compétence actuelle des effectifs, y a-t-il des lacunes de compétence ou de savoir ?
- Élaboration d’initiatives de L&D : Élaborer des programmes et des initiatives de formation qui soient en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les préférences des collaborateurs.
Gestion de la performance
Notamment complexe à mettre en place, la gestion des performances comprend :
- Définition et alignement des objectifs : Mettre en place un système de fixation d’objectifs clairs et mesurables en accord avec les objectifs de l’organisation.
- Feedback et évaluation en continu : Instaurer des évaluations de performance régulières et des mécanismes de retour d’information.
- Prise de décision basée sur les données : Exploiter l’analytique RH pour orienter les décisions et améliorations relatives à la performance.
- Traiter les contre-performances : Stratégies pour identifier et gérer les contre-performances de façon constructive.
S’adapter aux modèles de travail hybrides, à distance ou flexibles
Les travailleurs d’aujourd’hui accordent beaucoup d’importance à la flexibilité ; ceux qui n’adaptent pas leur organisation auront plus de difficultés sur le marché des talents.
- Mise en place de politiques de travail flexibles : Élaboration de lignes directrices soutenant les environnements de travail à distance et hybrides.
- Intégration technologique : Déployer la meilleure solution de communication interne et diffuser les bonnes pratiques pour permettre une communication et une collaboration efficace à distance.
- Maintenir l’engagement et la productivité : Développer des initiatives afin de garantir que les salariés en télétravail restent engagés et productifs.
- Formation et ressources pour le travail à distance : Fournir les formations et ressources nécessaires aux collaborateurs et aux managers pour réussir à distance.
Écoute des employés
Recueillir et analyser les retours des collaborateurs permettra d’affiner la stratégie en parallèle des objectifs business.
- Enquêtes : enquêtes flash, d’engagement, annuelles ou biannuelles
- Entretiens "skip-level" : menés entre un manager senior et un membre de l’équipe n’étant pas son collaborateur direct
- Entretiens de maintien en poste : annuellement ou selon les besoins
- Entretiens de départ : pour comprendre pourquoi un salarié quitte et ce qui aurait pu le faire rester
- Culture du feedback : Encourager une culture où chacun se sent libre d’exprimer ses préoccupations et de proposer des idées.
Comment créer une stratégie RH
Créer une stratégie de ressources humaines est un processus complet visant à aligner la fonction RH sur les objectifs stratégiques globaux de l’organisation.
Voici un guide étape par étape pour élaborer une stratégie RH efficace :
1. Comprendre les objectifs de l’organisation
- Évaluer les objectifs d’entreprise : Commencer par comprendre les objectifs à long terme et l’orientation stratégique de l’organisation. Quelles sont les priorités et les ambitions clés ?
2. Comprendre les besoins de la main-d'œuvre
- Retour des employés : Recueillez des informations auprès des employés sur leurs expériences, leurs besoins et leurs suggestions. Cela peut se faire par le biais d'enquêtes, d'entretiens et de groupes de discussion.
- Analyse de la main-d'œuvre : Évaluez la main-d'œuvre actuelle en termes de compétences, de démographie et de besoins potentiels futurs. Identifiez les domaines où une montée en compétences, une reconversion ou des embauches pourraient s’avérer nécessaires.
3. Développer les objectifs RH
- Définir des objectifs clairs : Sur la base des objectifs de l’entreprise et de l’audit RH, définissez des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps pour la fonction RH.
- Indicateurs de performance : Établissez des mesures et des indicateurs clés de performance (KPI) pour mesurer l’efficacité des stratégies RH. Il peut s’agir des taux de rotation du personnel, de l’efficacité des formations, des scores d’engagement des employés et du délai de recrutement.
4. Réaliser un audit RH
- Analyse de l’état actuel : Évaluez les capacités, processus et pratiques RH actuels. Cela comprend le personnel, le recrutement, la formation et le développement, l’engagement des employés, la gestion des performances et la conformité.
- Identifier les écarts : Déterminez où se situent les écarts entre les capacités RH actuelles et ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs de l’organisation.
5. Élaborer une stratégie et planifier
- Plans d’action : Développez des stratégies et des plans d’action pour atteindre chaque objectif RH. Cela peut inclure des stratégies d’acquisition et de rétention des talents, des programmes de formation et de développement, des initiatives de diversité et d’inclusion, et des programmes de bien-être des employés.
- Allocation des ressources : Déterminez les ressources nécessaires pour mettre en œuvre ces stratégies, y compris le budget, la technologie et le personnel.
- Exploiter la technologie RH : Envisagez comment la technologie, telle que les HRIS (Systèmes d’Information des Ressources Humaines), peut rationaliser les processus RH, améliorer l’analyse des données et enrichir l’expérience des employés.
6. Communication et adhésion
- Engagement des parties prenantes : Communiquez la stratégie RH auprès des parties prenantes concernées, y compris la direction et les employés, afin d’assurer leur adhésion et leur compréhension.
- Mécanismes de retour d’information : Mettez en place des canaux de feedback continus permettant de garder la stratégie réactive et adaptée aux besoins évolutifs.
7. Mettre en œuvre
- Déploiement : Mettez en place les stratégies et plans RH, en veillant à communiquer clairement sur les changements et les nouvelles initiatives.
8. Suivre et ajuster
- Revue continue : Passez régulièrement en revue les résultats des initiatives RH par rapport aux objectifs et aux KPI
- Adapter et évoluer : Soyez prêt à ajuster la stratégie en réponse à l’évolution des besoins de l’entreprise, de la dynamique de la main-d’œuvre et des retours obtenus.
En suivant ces étapes, vous pouvez créer une stratégie RH qui soutient non seulement les objectifs de votre organisation, mais améliore également l’expérience globale des collaborateurs, menant à une main-d’œuvre plus engagée et productive.
Exemples de stratégies RH
Recruter sur des marchés concurrentiels
La concurrence pour attirer les meilleurs talents est forte, notamment dans les secteurs technologiques et du conseil.
Pour recruter les talents dont elles ont besoin, les organisations investissent beaucoup de ressources dans la construction de marques employeurs solides, ainsi que dans des expériences de recrutement et d’intégration exemplaires.
Un exemple est l’application BCGYou du Boston Consulting Group (BCG). L’application joue le rôle de guide personnalisé pour chaque candidat, les aidant à se préparer aux entretiens et à découvrir l’environnement de travail.
Cette approche technologique positionne BCG comme un employeur moderne qui valorise les candidats. Elle permet également d’optimiser leur processus de recrutement en maintenant l’engagement des candidats et en leur fournissant les ressources nécessaires.
Fidéliser les meilleurs talents
Il est généralement plus rentable de conserver les talents que de recruter sur le marché, c'est pourquoi la rétention des employés constituera sans aucun doute une part significative de votre stratégie RH.
Un moyen efficace d'améliorer la rétention des employés consiste à offrir des opportunités de développement de carrière.
Verizon s'est appuyé sur les retours de leurs enquêtes auprès des employés pour lancer leur plateforme Talent GPS, un microsite qui contient une bibliothèque de tous les postes disponibles chez Verizon et un planificateur de parcours professionnel.
Il est facile de voir comment un outil de ce type favorise la mobilité interne et retient les talents qui, autrement, auraient pu chercher de nouvelles opportunités ailleurs.
Conseils pour devenir un partenaire plus stratégique
Selon le responsable RH Alex Link, voici sur quoi travailler pour que les RH deviennent un partenaire stratégique :
Comprendre l’entreprise
C'est-à-dire comprendre le modèle économique de l'entreprise et le travail effectué par vos collègues.
- Découvrez différents domaines de l'entreprise
- Écoutez les appels sur les résultats financiers
- Exploitez votre réseau interne
- Participez aux réunions stratégiques.
Éliminer les tâches transactionnelles
Il n’y a que 24 heures dans une journée ; pour dégager du temps à consacrer à la stratégie, il est nécessaire de réduire les tâches transactionnelles.
Voici deux manières d’y parvenir :
- Modifier votre modèle opérationnel RH pour prioriser l’utilisation de la technologie, renforcer les capacités RH et réorienter le personnel sur les axes stratégiques.
- Protégez votre temps et hiérarchisez efficacement les priorités à l’aide de techniques telles que la matrice d’Eisenhower.
Devenez compétent dans l’usage des données
« Être le garant de ces données pour vos équipes métiers est fondamental — il faut savoir collecter les données pertinentes, les analyser et adopter une approche fondée sur les données pour aider à définir à la fois la stratégie RH et les initiatives de l’entreprise. » - Alex Link
Si la gestion des données n'est pas votre point fort, envisagez peut-être une certification en analyse RH ; des logiciels analytiques des ressources humaines peuvent également automatiser une grande partie de la collecte et de l’analyse de données.
Développez des compétences et capacités stratégiques
Suivez des formations en planification stratégique, obtenez des certifications en gestion des effectifs, recherchez du mentorat, du coaching et des expériences stratégiques concrètes qui permettront de développer vos capacités stratégiques. Quelques compétences à travailler :
- Esprit d’entreprise
- Expertise RH
- Réflexion stratégique
- Construction de relations
- Influence
- Gestion du changement
- Analyse du marché
- Définition des objectifs / élaboration de feuille de route
- Prévision / planification
Les RH comme partenaire stratégique
Il sera beaucoup plus simple pour les RH de travailler de façon stratégique si le service est perçu comme un partenaire stratégique par l’ensemble de l’entreprise.
Heureusement, les étapes détaillées ci-dessus — apprendre à connaître l’entreprise, aligner les objectifs RH sur ceux de l’entreprise, et utiliser les données — renforceront la position du service et vous donneront une véritable « place à la table ».
N’ayez pas peur de commencer petit, de recueillir des retours et de continuer à vous adapter pour vous assurer de répondre aux besoins de l’entreprise.
Si vous avez besoin d’aide pour élaborer une stratégie d’implémentation d’un nouveau logiciel RH, lisez ensuite nos conseils sur comment élaborer un argumentaire efficace pour un logiciel RH.
