Qu’est-ce que la formation et le développement ?

La formation et le développement englobent tous les efforts déployés par les organisations pour aider les employés à acquérir de nouvelles compétences et connaissances afin de favoriser l’évolution des comportements et la réussite continue de l’organisation.

Les fonctions L&D et les programmes de développement qu’elles conçoivent et mettent en œuvre varient et peuvent inclure :

• Concepteurs pédagogiques et concepteurs d’expériences d’apprentissage :
  • Ateliers (virtuels ou en présentiel)
  • Formation en ligne à son propre rythme
• Spécialistes de l’engagement des employés :
  • Intégration
  • Expériences et événements pour les employés
• Responsables de programmes :
  • Groupes de collaborateurs à haut potentiel
  • Groupes de nouveaux managers
  • Mentorat
• Animateurs et formateurs :
  • Discussions en panel
  • Activités de cohésion d’équipe
  • Ateliers en direct
  • Accompagnement individuel ou en groupe
• Administrateurs de la formation :
  • Administration du système de gestion de la formation (LMS)
• Spécialistes de la gestion du changement :
  • Communication
  • Planification de projets
• Spécialistes de la planification des talents :
  • Cartographie des carrières
  • Rotations de postes
  • Planification de la relève

Les avantages de la formation et du développement

Une organisation se retrouve confrontée à un faible engagement et à des difficultés de fidélisation. Une vaste initiative de changement transversale échoue. Un manager reçoit des commentaires difficiles sur sa performance et réagit mal. Un employé est contrarié de ne pas avoir obtenu de promotion.

Qu’ont en commun ces situations bien trop fréquentes ?

Eh bien, elles pourraient toutes tirer parti de diverses expériences solides de formation et de développement (L&D).

Bien que la L&D ne soit pas une solution à tous les problèmes auxquels une organisation sera confrontée, elle constitue souvent une pièce du puzzle.

Comment la formation et le développement profitent aux organisations

La formation et le développement ne permettent pas seulement de combler les lacunes individuelles en matière de compétences, mais aident également les entreprises à atteindre des objectifs commerciaux tels que :

Améliorer la culture organisationnelle

Des initiatives L&D alignées stratégiquement contribuent à développer une culture plus productive, innovante, engagée et mobilisée. 

Comme l’indique le rapport LinkedIn Global Talent Trends 2022, les employés considèrent que le développement professionnel est le meilleur moyen d’améliorer la culture d’entreprise.

Améliorer la performance de l’entreprise

Les entreprises proposant des programmes de formation complets affichent une marge bénéficiaire supérieure de 24 % et un rendement pour les actionnaires supérieur de 6 %.

Améliorer la rétention des employés

86 % des professionnels ont déclaré qu’ils changeraient d’emploi si on leur offrait davantage de possibilités de développement professionnel ailleurs. 

Les entreprises qui investissent dans le développement de leurs employés bénéficient ainsi de la conservation des connaissances institutionnelles grâce au maintien en poste des employés les plus performants, tout en évitant le processus coûteux de recrutement et de formation de remplaçants.

Développer les meilleurs talents

Pour les employés les plus performants, l’accès aux possibilités d’apprentissage est extrêmement important, car il s’agit généralement de personnes très motivées qui cherchent à progresser dans leur carrière. 

Alors que la rémunération globale est le principal facteur de fidélisation des employés, les employés très performants, qui possèdent le potentiel et l’ambition d’évoluer vers des fonctions plus complexes, ont davantage tendance à piloter eux-mêmes leur apprentissage, selon HBR. 

Si les formations et l’enseignement formels sont très recherchés, les managers compétents présentent également le travail réalisé par un employé très performant sous l’angle des compétences qu’il ajoutera à son répertoire, contribuant ainsi à le fidéliser par son développement.

Améliorer la marque et la proposition de valeur aux employés

Sachant que 3 chercheurs d’emploi sur 4 étudient la marque de leur employeur potentiel avant de postuler, le rôle de la formation et du développement est essentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. 

Si une entreprise peut faire comprendre aux nouveaux talents qu’elle investira dans leur développement pendant leur passage au sein de l’entreprise, leur engagement envers celle-ci augmente.

Cependant, si une entreprise met en avant une culture de l’apprentissage et des valeurs telles que l’état d’esprit de croissance et le développement, mais ne propose pas régulièrement de possibilités de développement sous la forme d’ateliers, de formations en ligne, de programmes de certification et de coaching, elle détériorera sa marque.

Accroître l’engagement organisationnel

À une époque où la loyauté des entreprises envers leurs employés et celle des employés envers leur entreprise sont à leur niveau le plus bas, investir dans le développement de leurs employés permet aux organisations de montrer qu’elles ne considèrent pas leurs employés comme une ressource limitée à utiliser, mais plutôt comme des ressources renouvelables à cultiver, à accompagner et à développer au fil du temps.

Par exemple, faites participer votre équipe chargée de la paie à des événements du secteur de la paie. Elle pourra ainsi s’inspirer des innovateurs du secteur et rapporter de nouvelles idées à l’entreprise. Prendre en charge sa participation montre également que vous êtes engagé dans son développement à long terme en tant qu’employée.

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Comment la formation et le développement profitent aux employés

La formation et le développement peuvent contribuer à la montée en compétences d’équipes entières, ce qui profite aux membres de ces équipes de la manière suivante :

Un engagement accru

Les milléniaux constituent aujourd’hui la génération la plus représentée dans la population active, et 87 % d’entre eux considèrent les « possibilités de croissance et de développement professionnels ou de carrière » comme importantes dans un emploi. 

En mettant l’accent sur l’apprentissage fondé sur les compétences, notamment dans les domaines où ils excellent déjà, puis en veillant à ce qu’ils connaissent et utilisent ces points forts, ils peuvent être presque six fois plus engagés, selon Gallup.

Une satisfaction professionnelle accrue

La majorité des employés (58 %) déclarent que le développement professionnel contribue à leur satisfaction au travail.

Évolution de carrière

La principale motivation des employés à se former est de progresser vers leurs objectifs de carrière. Investir dans la planification de la relève et le développement des compétences des employés favorise la mobilité interne et stimule le développement de carrière, ce qui permet de créer davantage d’occasions de promotion en interne.

Exemples de formation et de développement

Examinons quelques exemples différents d’expériences d’apprentissage qui résolvent des problèmes opérationnels à travers le prisme de trois scénarios bien trop courants.

Scénario n° 1 : la formation et le développement pour améliorer la fidélisation

Les meilleurs talents quittent l’entreprise à un rythme alarmant. Les indicateurs de performance et de rotation du personnel le montrent clairement, et la direction s’efforce désormais de retenir ses meilleurs employés avant qu’ils ne rejoignent la concurrence.

La fonction L&D entre en scène.

1. La fonction L&D aide les dirigeants à identifier leurs meilleurs talents sur la base des évaluations de performance et des initiatives actuelles à forts enjeux comportant des points uniques de défaillance.

2. L’équipe L&D élabore un programme de formation complet fondé sur les besoins de l’entreprise en matière de talents. Elle met au point un programme de coaching afin de proposer un apprentissage personnalisé et le complète par un accès à la formation en ligne adaptée au développement de l’entreprise. Elle clôt ensuite le programme par des tables rondes de dirigeants afin de transmettre les enseignements des cadres dirigeants. Les managers sont ensuite invités à participer à un atelier de coaching pour mieux accompagner et mobiliser leurs meilleurs employés à l’issue du programme.

3. Après quelques mois, les taux de fidélisation sont réévalués et ceux de cette cohorte se sont améliorés par rapport aux indicateurs de fidélisation antérieurs.

Scénario n° 2 : la formation et le développement pour améliorer l’intégration

Les enquêtes d’intégration donnent des résultats négatifs : les nouveaux employés ne vivent pas une bonne expérience lors de leur premier jour. Les responsables du recrutement indiquent constamment que l’énergie et l’élan des nouvelles recrues sont freinés, ce qui n’est ni favorable à l’expérience employé ni à la marque employeur.

1. La fonction L&D collabore avec l’acquisition de talents et les opérations liées au personnel afin de revoir le contenu d’intégration, fortement axé sur les processus et offrant très peu d’interactions.

2. En tant qu’experts de la facilitation, l’équipe L&D élabore une session d’accueil beaucoup plus mobilisatrice et davantage alignée sur la marque destinée au public externe. Elle ajoute des activités d’interaction, de questionnement et de réseautage avec des dirigeants de toute l’organisation, offrant ainsi une meilleure expérience aux nouvelles recrues et donnant aux dirigeants de l’ensemble de l’organisation une visibilité sur le nouveau contenu.

3. Après quelques sessions, les nouveaux résultats de l’enquête sont comparés aux anciens et les responsables du recrutement sont interrogés afin d’évaluer la manière dont leurs nouvelles recrues intègrent leurs équipes, ce qui montre une amélioration de plusieurs indicateurs clés de l’intégration.

Scénario n° 3 : la fonction L&D pour accroître la diversité des candidats

Une vice-présidente principale apprend que l’acquisition de talents a généré un vivier plus diversifié, mais que les candidats issus de la diversité ne sont pas recrutés dans son service.

1. La fonction L&D et la fonction DEI s’associent pour trouver une solution et organisent une session d’écoute commune avec les dirigeants des équipes de la vice-présidente principale. Elles découvrent qu’il existe une forte demande pour une formation actualisée aux entretiens, car les équipes ne disposent actuellement que d’un court module d’apprentissage en ligne sur le sujet.

2. En partenariat avec les fonctions DEI et Acquisition de talents, qui interviennent en tant qu’expertes du domaine, l’équipe L&D élabore un nouvel atelier en direct sur les pratiques de recrutement inclusives. Elle le teste auprès des responsables du recrutement des stagiaires, en les aidant à développer de nouvelles compétences avant le lancement de leur programme de stages d’été.

3. Elles examinent les indicateurs de recrutement et constatent que le programme de stages de cette année compte la cohorte la plus diversifiée et la plus qualifiée des trois dernières années, ce qui amène la vice-présidente principale à rendre le cours obligatoire pour tous les dirigeants de son organisation.

Élaborer votre programme L&D

Élaborer une stratégie L&D qui produit tous les avantages décrits ci-dessus est plus facile à dire qu’à faire. Toutefois, en suivant la feuille de route ci-dessous, vous pouvez vous assurer que votre fonction L&D soutient la gestion des talents et génère des retombées opérationnelles constantes.

S’aligner sur les objectifs stratégiques de l’entreprise

La L&D ne doit pas fonctionner en vase clos, en développant du contenu qui les intéresse sans cas d’utilisation appropriés. 

Au contraire, les domaines prioritaires de l’apprentissage doivent toujours soutenir des initiatives stratégiques plus larges, en dotant les collaborateurs des compétences, des connaissances et des aptitudes adéquates pour mieux mettre en œuvre cette stratégie.

Prendre des décisions fondées sur les données

Lancez une analyse des besoins avant de développer votre stratégie d’apprentissage et de développement. En gardant à l’esprit les objectifs de l’entreprise, nous devons maintenant trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les attentes des parties prenantes et des collaborateurs.

Grâce à une série d’enquêtes, d’entretiens individuels et/ou de groupes de discussion, vous pouvez identifier les domaines à privilégier présentant un fort recoupement entre les besoins et les attentes de chacun. 

Collaborer à la conception des solutions

Faites intervenir le plus tôt possible un maximum de points de vue diversifiés dans le processus de conception. En réfléchissant avec des personnes ayant des expériences différentes, vous pouvez développer des interventions et des expériences solides qui répondent aux besoins du plus grand nombre tout en évitant les biais personnels.

Planifier à l’avance

Élaborez un plan annuel et trimestriel cohérent axé sur les domaines clés identifiés aux étapes 1 et 2, tout en intégrant les expériences d’apprentissage conçues à l’étape 3. 

Ce plan doit être ciblé, simplifié et communiqué de manière à promouvoir vos offres et à susciter l’enthousiasme et la motivation nécessaires pour participer à vos offres de L&D.

Mettre en œuvre et déployer

Si certaines initiatives peuvent d’abord être testées auprès de cohortes plus restreintes, d’autres peuvent être lancées à grande échelle, tandis que d’autres encore peuvent être déployées progressivement, étape par étape.

Quelle que soit l’approche requise, une fois ces initiatives mises en œuvre, leur gestion continue doit être simplifiée et opérationnalisée, afin que le processus puisse être répété plus efficacement au besoin à l’avenir.

Évaluer et améliorer en continu

Évaluez la réussite de vos initiatives d’apprentissage en mesurant les résultats clés qu’elles étaient censées influencer.

Si une expérience d’apprentissage s’avère contribuer à l’obtention de résultats clés, efforcez-vous de l’améliorer et de l’étendre autant que nécessaire.

Si une autre expérience s’avère avoir moins d’impact, examinez ce qui doit être modifié ou déterminez s’il convient ou non d’y mettre progressivement fin.

La technologie dans l’apprentissage et le développement

Les technologies d’apprentissage continuent de progresser, permettant aux professionnels de l’apprentissage de créer et de diffuser du contenu, et aux utilisateurs finaux d’apprendre et de développer leurs compétences.

Les technologies d’apprentissage peuvent être regroupées en quelques catégories distinctes :

• Développement de contenu : ces produits permettent de créer des vidéos, des présentations, des cours en ligne, des activités virtuelles et des formations aux produits.

• Systèmes de gestion de l’apprentissage : les plateformes de gestion de l’apprentissage visent à faciliter l’accès des collaborateurs à la formation en constituant un point d’accès unique à toutes les formations autodirigées et en permettant de s’inscrire à des sessions en direct.

• Plateformes de gestion des connaissances : elles servent souvent d’intranet, hébergeant des informations utiles provenant de l’ensemble de l’organisation en un seul endroit facile à trouver, ce qui améliore le partage des connaissances et la conservation des connaissances institutionnelles.

• Plateformes d’expérience d’apprentissage : bien que variées et spécialisées, ces plateformes peuvent contribuer à élaborer des parcours d’apprentissage (fonctionnalité que de nombreux systèmes de gestion de l’apprentissage ajoutent désormais) ou mettre les apprenants en relation avec des coachs et des mentors experts.

• Autres technologies émergentes : les professionnels de la L&D peuvent également s’appuyer sur d’autres outils, tels que des plateformes d’enquête, des logiciels de gestion d’événements et des outils de reconnaissance. En outre, avec l’essor de l’IA et des grands modèles de langage, des dizaines de nouveaux outils apparaissent chaque jour pour contribuer à améliorer et à déployer les offres de L&D.

Les indicateurs de l’apprentissage et du développement

Les indicateurs de L&D utilisés pour mesurer la réussite des initiatives de L&D varient considérablement et dépendent entièrement de l’objectif de la formation.

Participation

Une métrique de bon sens consiste à examiner la fréquentation globale de toutes les offres de formation, filtrée par service et par équipe, mais elle ne nous apprend pas grand-chose.

Cela étant dit, certaines métriques courantes sont souvent suivies et sont principalement alignées sur le modèle d’évaluation de Kirkpatrick.

Il est important de noter que nombre d’entre elles peuvent être mesurées quantitativement ou qualitativement, et qu’une combinaison des deux permet de dresser un tableau complet.

Réaction

Souvent mesurées au moyen d’enquêtes réalisées après la formation, les réactions des apprenants se sont principalement concentrées sur la satisfaction à l’égard de la formation. Il existe toutefois un meilleur concept à mesurer : l’utilité.

Selon une méta-analyse, les réactions affectives (comme la satisfaction) prédisent moins bien l’apprentissage ou l’application réelle de nouvelles compétences au travail que les réactions liées à l’utilité (la pertinence et l’utilité).

Envisagez donc d’abandonner les métriques de satisfaction et de les remplacer par des questions qui mesurent la pertinence et l’utilité, car celles-ci sont davantage corrélées aux améliorations réelles des performances.

Apprentissage

L’apprentissage vise à mesurer l’acquisition de connaissances. Les métriques courantes dans ce domaine sont les scores obtenus aux quiz et aux évaluations, ou encore l’autoévaluation du niveau de confiance dans un domaine de compétences donné après avoir suivi une formation.

Bien qu’il soit important, cet indicateur reste insuffisant en matière d’impact.

Changement des comportements

Nous arrivons maintenant à des métriques plus substantielles. L’application réelle de nouvelles compétences au travail est précisément au cœur de la mission de L&D.

Elle peut être mesurée au moyen d’enquêtes d’autoévaluation, d’enquêtes adressées aux responsables des apprenants pour leur demander s’ils ont récemment observé la démonstration de nouvelles compétences, ou encore par l’observation réelle des productions professionnelles (ce qui demande beaucoup de temps et est difficile à réaliser pour les postes plus complexes).

Résultats commerciaux

Nous cherchons ici à mesurer les résultats auxquels la formation était destinée. Quel problème cherchions-nous à résoudre ? A-t-il évolué depuis ?

Parmi les exemples figurent la fidélisation et le turnover, l’engagement et les métriques de performance propres à chaque poste.

Bien qu’il soit impossible d’attribuer l’entière responsabilité des améliorations, les professionnels de L&D peuvent utiliser ces métriques pour commencer à raconter une histoire qui met en évidence leur rôle dans les changements observés.

Par exemple, supposons que nous ayons apporté certaines modifications aux contenus existants et lancé de nouveaux programmes. Les apprenants indiquent avoir acquis des connaissances applicables, ce qui entraîne une hausse des principales métriques de performance et des résultats commerciaux, mise en évidence par des données quantitatives et des témoignages de réussite fondés sur des données quantitatives.

Tout en reconnaissant les centaines de variables parasites présentes dans notre environnement professionnel, nous pouvons utiliser ces métriques pour montrer le rôle que nous avons joué dans l’amélioration de la situation au sein de l’entreprise.

Faites de l’apprentissage et du développement une partie intégrante de votre culture

« À long terme, la seule source durable d’avantage concurrentiel réside dans la capacité de votre organisation à apprendre plus vite que ses concurrents. »—Peter Senge

Dans son livre, La Cinquième Discipline, Peter Senge présente un modèle de construction d’une organisation apprenante, dans laquelle les employés sont considérés comme « l’actif le plus important » d’une organisation.

La plupart des PDG sont d’accord, 71 % d’entre eux estimant que le capital humain constitue une source essentielle de valeur économique durable.

Examinons trois actions à fort impact qu’une équipe L&D peut mener pour contribuer à développer une culture de l’apprentissage continu au sein de son entreprise.

Montrez l’exemple d’un état d’esprit axé sur la croissance

C’est une chose de dire aux employés qu’ils devraient investir dans leur apprentissage, mais s’ils ne voient pas cela se produire aux échelons supérieurs, ils développeront l’idée que le travail prime sur le développement, au lieu de considérer leur développement comme un moyen d’améliorer leurs résultats professionnels.

Un moyen utile de montrer l’exemple d’un état d’esprit axé sur la croissance consiste à identifier les dirigeants et les employés qui ont mis en pratique avec succès ce qu’ils ont appris, puis à leur demander de partager des témoignages de réussite liés à l’apprentissage sur les canaux de communication de votre entreprise.

En définitive, les dirigeants à tous les niveaux doivent montrer la voie et donner l’exemple en parlant de ce qu’ils apprennent, de la manière dont ils l’apprennent, des raisons qui les motivent et de l’impact de l’apprentissage sur leur réussite.

Favorisez l’apprentissage en équipe

Lorsque des personnes qui travaillent ensemble apprennent ensemble, elles développent des capacités communes dont l’impact dépasse largement celui d’une seule personne qui progresse individuellement.

Elles bénéficient également du partage des connaissances et de l’innovation accrue que des points de vue diversifiés apportent à tout sujet.

L’apprentissage en équipe doit avoir lieu à la fois au sein des équipes et entre les équipes interfonctionnelles. Ainsi, les équipes L&D devraient établir des liens avec les différentes équipes de leur entreprise afin de leur fournir un contenu ciblé et adapté à leurs besoins, tout en réunissant les équipes pour apprendre.

Dégager du temps pour apprendre

Cela peut sembler évident, mais lorsque les personnes sont épuisées, elles ne peuvent pas mobiliser leur esprit pour assimiler des idées complexes et de nouvelles méthodes de travail.

Un excellent moyen de favoriser la priorité accordée à l’apprentissage consiste à l’intégrer aux objectifs de l’entreprise. 

Par exemple, un objectif pourrait être formulé ainsi : « Réaliser l’une des expériences d’apprentissage suivantes d’ici la fin de l’année : lire un livre en lien avec votre rôle ou votre secteur d’activité, participer à un atelier interne ou externe, ou toute autre activité d’apprentissage convenue avec votre responsable. »

Une autre façon de favoriser l’apprentissage consiste à fournir chaque année une allocation de développement professionnel afin que les employés puissent orienter eux-mêmes leur apprentissage.

L’apprentissage et le développement au service de l’avantage concurrentiel

Dans l’ensemble, il est impossible de couvrir tous les aspects de l’apprentissage et du développement dans un seul article.

Nous espérons que ce qui précède vous a permis de mieux comprendre cette fonction et sa valeur pour le recrutement, la fidélisation et le développement des compétences.

Si vous souhaitez en savoir plus, envisagez de suivre certains de ces cours d’apprentissage et de développement, d’écouter certains de ces podcasts sur le L&D ou d’assister à une conférence sur le L&D consacrée à ce sujet.

Points clés à retenir

• Impact stratégique du L&D : le L&D est essentiel pour aligner le développement des employés sur les objectifs de l’organisation. Il ne s’agit pas seulement de combler les lacunes en matière de compétences, mais aussi de renforcer la culture globale de l’organisation, d’améliorer les performances de l’entreprise et d’accroître la fidélisation des employés. Des initiatives de L&D conçues de manière stratégique contribuent fortement à créer une main-d’œuvre productive, innovante et engagée, ce qui favorise à son tour la réussite de l’entreprise.
• Avantages pour les organisations et les employés : le L&D offre des avantages aux deux parties. Pour les organisations, il entraîne une amélioration des performances, une meilleure fidélisation des meilleurs talents, ainsi qu’une marque et une proposition de valeur pour les employés plus fortes. Pour les employés, il favorise un engagement accru, une plus grande satisfaction au travail et des possibilités d’évolution professionnelle. Le L&D est particulièrement important pour les employés les plus performants, qui accordent de la valeur aux possibilités d’apprentissage favorisant leur progression de carrière.
• Aligner le L&D sur les objectifs de l’entreprise : les programmes de L&D efficaces sont étroitement alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise et s’appuient sur une analyse des besoins fondée sur les données. Ils doivent associer différentes parties prenantes au processus de conception et être intégrés à la culture organisationnelle. Cette intégration comprend la promotion d’un état d’esprit de croissance à tous les niveaux, la mise en place de l’apprentissage en équipe et la garantie que du temps et des ressources sont consacrés aux activités d’apprentissage.

Pour rester au fait de l’actualité du monde du L&D, envisagez de vous abonner à certaines de ces infolettres sur le L&D ou d’assister à l’une de ces conférences sur le L&D.