Come Passare da Manager a Coach

Finn Bartram

on Jun 23, 2026

Come manager o anche come collaboratore individuale, vuoi ottenere il meglio dai membri del tuo team. Se loro hanno successo, anche tu lo hai, e potete crescere insieme all’interno dell’azienda.

Per questo vale la pena prendersi un po’ di tempo per imparare l’arte del coaching perché, ammettiamolo, probabilmente non hai ancora ricevuto molta formazione in merito e i benefici potenziali sono enormi.

Uno studio della International Personnel Management Association ha rilevato che una formazione ordinaria aumenta tipicamente la produttività del 22%, mentre la formazione combinata con il coaching aumenta la produttività dell’88%. Un po’ di coaching può davvero aiutare a cambiare la mentalità di una persona e a indirizzarla verso una migliore performance.

Cos’è il coaching sul posto di lavoro?

Il coaching è un metodo per aiutare qualcuno a fissare e raggiungere obiettivi senza dirgli esplicitamente cosa fare. Invece, lo aiuti a trovare le proprie conclusioni.

Questo è diverso dalla gestione che, come sai, è focalizzata sull’esecuzione. Fissare obiettivi, definire scadenze, delegare compiti, sviluppare processi e strategie, riunioni (molte di queste), gestione dei conflitti, problem solving, gestione della performance, fornire feedback.

La gestione è di natura direttiva , il che significa che dici alle persone cosa fare e quando. E a volte questo è sufficiente. Le tue persone sanno cosa stanno facendo e hanno bisogno di un supporto minimo.

Ma cosa succede se hanno bisogno di più supporto, magari perché te lo chiedono o tu riconosci delle aree di miglioramento? Forse qualcuno sembra demotivato o pensi che possa trovarsi in una situazione di stallo nel suo ruolo.

Bene, questa è una situazione in cui è vantaggioso passare dal ruolo di manager a quello di coach. Come coach, il tuo compito non è dire a qualcuno cosa fare, ma aiutarlo a individuare le aree di sviluppo e metterlo sulla strada giusta.

Come dice la leadership coach Lisa Martin “Sei il limoncello nel lemon martini!” (ovvero, sei un piccolo catalizzatore che aiuta qualcuno a vedere ciò che deve vedere).

I coach non dicono, guidano. L’obiettivo non è fornire tutte le risposte, ma svolgere il ruolo, a volte snervante, di chi fa domande e aiutarli a trovare le proprie soluzioni.

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Le competenze di coaching più essenziali

Se stai leggendo questo, sono pronto a scommettere un taco che sei interessato alle persone e al loro sviluppo, e questo è fondamentale per tutta la mentalità del coaching!

Ma ci sono due particolari abilità che puoi affinare per diventare un coach efficace:

Curiosità—fare domande

Il coaching, come abbiamo visto, non consiste nel dire alle persone cosa fare. È comprendere ciò che devono sapere e poi mostrare loro la strada.

Porre domande ti aiuterà a:

Comprendere le motivazioni
Scoprire nuove idee
Migliorare le competenze dei membri del team
Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.

Aiuterà chi stai allenando a:

Individuare aree di potenziale non sfruttato
Esplorare soluzioni ai problemi
Stabilire obiettivi di sviluppo personale
Trovare la motivazione per migliorare.

Alcune potenti domande di coaching:

Cosa ti è piaciuto di quel progetto?
Cosa avresti fatto diversamente?
Cosa vedi come il prossimo passo nella tua carriera?
Quali passi potresti intraprendere per migliorare la prossima volta?
Di quali risorse hai bisogno?
Chi altro può aiutarti in questo?
Quali risorse hai a disposizione?
Come puoi saperne di più a riguardo?
Entro quando vorresti raggiungere quell’obiettivo?

Come puoi vedere, le domande migliori da porre sono quelle aperte, che iniziano con cosa, come, quando, chi, dove.

Porre queste domande porta a un maggiore senso di responsabilizzazione e di appartenenza rispetto al semplice indicare cosa fare. Inoltre, la curiosità è una competenza che ti protegge per il futuro e ti sarà utile durante tutta la carriera, quindi cerca di mantenerla viva ogni volta che puoi.

Per un elenco più ampio di domande potenti, consulta questa utile risorsa dal Co-Active training institute.

Ascolto attivo

Quando fai coaching a qualcuno tutta la tua attenzione deve essere rivolta alla persona davanti a te.

L’ascolto attivo è la capacità di sintonizzarsi sulle parole della persona e di ignorare ogni altro rumore e distrazione.

Silenziando le notifiche, chiudendo il computer (se si è di persona) oppure trovando un luogo tranquillo per avere una connessione significativa, potrai agevolare l’ascolto attivo.

Ecco un semplice schema per praticare l’ascolto attivo:

Ascolta con attenzione rimuovendo ogni distrazione
Non giudicare quello che senti
Rifletti su ciò che hai ascoltato
Chiarisci se necessario ponendo domande aperte
Riepiloga quello che hai sentito
Condividi i tuoi pensieri, punti di vista e intuizioni.

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Coaching e feedback

Una piccola nota su coaching e feedback.

Come manager, una parte cruciale del tuo lavoro è dare feedback. Ma questo non è coaching.

Il feedback riguarda ciò che è già successo, mentre il coaching guarda al futuro.

Un esempio di feedback dopo una chiamata di vendita: “è stata una buona chiamata Finn, ma avresti dovuto chiedere più approfonditamente delle loro difficoltà con l’implementazione.”

Un esempio di coaching dopo quella chiamata sarebbe: “Finn, come pensi sia andata la chiamata? Cosa sarebbe potuto andare meglio? Se qualcosa poteva andare meglio, come avresti gestito la situazione?”

Capire quando dare feedback e quando fare coaching è una competenza molto importante, e potrebbe essere necessario combinare entrambi nella stessa conversazione.

Dopo aver dato un feedback critico, potresti provare a porre una domanda di coaching aperta per stimolare la persona a trovare idee per svolgere meglio un compito la prossima volta.

“Finn, ti sei perso un’opportunità non approfondendo le sfide dell’implementazione [feedback]. Come puoi fare per identificare queste opportunità la prossima volta? [coaching]”

In alternativa, potresti iniziare con il coaching e, se non ottieni ciò che volevi, passare al feedback.

Per consigli su come dare e ricevere feedback, ascolta l’ottimo podcast di Matt Gould, “Thanks, Tell Me More”

Come il coaching può aiutarti con i dipendenti difficili

I dipendenti difficili che mostrano comportamenti problematici non sono casi persi. Parte del ruolo di un coach è aiutare le persone a sbloccare il loro potenziale.

Ecco alcune domande potenti che puoi porre:

Come pensi che stai lavorando?
Cosa ti sta trattenendo?
Come sarebbe per te il successo?
In che modo puoi contribuire?
Cosa deve cambiare perché tu possa eccellere?

Un grande esempio è una storia che riguarda uno dei miei calciatori preferiti, Robin van Persie (sono britannico), e il mio allenatore preferito, Arsène Wenger.

Van Persie è uno dei più grandi calciatori olandesi di sempre, ma è arrivato all’Arsenal FC, sotto Arsène Wenger, come giovane talentuoso ma irascibile, che faticava a integrarsi con la squadra.

Wenger vedeva le sue capacità, ma non apprezzava il suo atteggiamento, così non lo selezionava per le partite. Van Persie, infastidito dal poco tempo di gioco rispetto a quello che pensava di meritarsi, si rivolse a Wenger per chiedergli perché non giocasse di più.

Wenger gli disse “Robin, devi chiederti perché non sei ancora il miglior giocatore. Scrivi quali sono ora le tue qualità e annota anche su cosa pensi di dover ancora migliorare.”

Non gli ha dato tutte le risposte, ha agito da super coach qual è ed ha incoraggiato il suo giocatore a trovare la soluzione da solo.

Van Persie è diventato una superstar ed ora è anche allenatore.

Conduzione di una sessione di coaching, la tecnica GROW

Il coaching funziona al meglio quando si dedica del tempo a una conversazione approfondita senza distrazioni.

Per questo motivo, vale la pena ritagliare del tempo per una sessione di coaching 1:1 con i membri del tuo team su base mensile o trimestrale per approfondire eventuali problematiche o aspirazioni di carriera.

GROW è un modello molto diffuso in 4 fasi per focalizzare una sessione di coaching:

Goals (Obiettivi)
Reality (Realtà)
Options (Opzioni)
Willingness (Disponibilità/Motivazione)

Questi passaggi ti permettono di guidare la conversazione come un viaggio.

Primo passo: Obiettivi

Il primo passo del modello è aiutare qualcuno a stabilire dove vorrebbe arrivare, ovvero fissare degli obiettivi.

Il framework SMART (specifico, misurabile, raggiungibile, rilevante, temporizzato) è un valido schema per questa fase.

Esempio di obiettivo SMART: “Ottenere una promozione a senior designer in 1 anno”.

Alcune domande utili da porre:

Cosa vorresti raggiungere?
Perché vuoi raggiungere questo obiettivo?
In che modo questo obiettivo si inserisce negli obiettivi del team?
Qual è il risultato ideale?
Come saprai di aver raggiunto il tuo obiettivo?

Secondo passo: Realtà

Segue una valutazione della situazione attuale e, così facendo, si stabilisce un punto di partenza per progredire verso l'obiettivo.

Questa è una fase importante perché aiuta a individuare eventuali informazioni che potrebbero mancare per raggiungere l'obiettivo.

Domande da porre:

Cosa sta succedendo ora (cosa, chi, quando e quanto spesso)? Qual è l’effetto o il risultato di ciò?
Hai già fatto qualche progresso verso il tuo obiettivo?
Quali ostacoli ti impediscono di raggiungere il tuo obiettivo?
Questo obiettivo è in conflitto con altri obiettivi o traguardi?

Terzo passo: Opzioni

Ora che hai un obiettivo e hai valutato la situazione, è il momento di fare brainstorming per generare soluzioni disponibili per raggiungere l’obiettivo, ovvero come passare dal punto A al punto B.

Certo, puoi utilizzare le tue conoscenze per offrire suggerimenti, ma evita di prendere decisioni al posto loro.

Quali opzioni sono disponibili per te?
Cos’altro potresti fare?
Cosa ha funzionato per te finora?
Cosa devi smettere di fare per raggiungere questo obiettivo?
Se questo ostacolo venisse rimosso, cambierebbe qualcosa?

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Quarto passo: Disponibilità/Motivazione

La fase finale è far impegnare il membro del team in azioni specifiche per avanzare verso l'obiettivo. Questo aiuta a stabilire la volontà e la motivazione.

Quali sono i tuoi prossimi passi?
Su una scala da uno a dieci, quanto è probabile che il tuo piano abbia successo?
Cosa servirebbe per arrivare a dieci?
Di quale supporto hai bisogno?
Cosa succede se non farai questo?

Alla fine della sessione, fissa una data per verificare i progressi: ciò fornirà responsabilità e consentirà eventuali aggiustamenti al piano.

Utilizzare il feedback a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi, o revisione a 360°, è spesso utilizzato dai coach professionisti come punto di partenza per il coaching.

Una valutazione a 360 gradi raccoglie feedback da manager, colleghi e subordinati per fornire una valutazione completa delle competenze e delle qualità di una persona.

Puoi guidare la persona attraverso i feedback raccolti durante il tuo 1:1 per aiutare il coachee a individuare il proprio focus di sviluppo.

L'obiettivo finale del coaching

L'obiettivo finale del coaching è creare grandi auto-coach!

Arsene Wenger è riuscito a trasformare Robin van Persie non solo in un grande giocatore, ma anche a guidarlo verso la transizione al coaching, aiutando così a sviluppare la prossima generazione.

Ad un certo punto del percorso di crescita, le persone iniziano a porre a sé stesse e agli altri le domande da coach in modo spontaneo. Così, prima che tu te ne accorga, nasce una cultura del coaching!

Impact of Coaching — Impatto reale del coaching.

Alcune risorse aggiuntive per aiutarti a sviluppare le tue capacità di coaching e leadership:

Come Passare da Manager a Coach

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