5 Passi Per Creare Una Cultura Della Formazione Nella Tua Organizzazione
Una cultura di coaching è un ambiente in cui le pratiche di coaching sono integrate nelle interazioni quotidiane e nelle strategie di gestione, promuovendo l'apprendimento continuo, lo sviluppo e la crescita personale. Esistono moltissime evidenze che dimostrano che una cultura lavorativa che abbraccia una mentalità di coaching è meglio preparata a raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Tuttavia, come leader delle risorse umane, questa non è un'iniziativa che possiamo "imporre" all'interno delle nostre organizzazioni. Piuttosto, è uno sforzo che dobbiamo aiutare a far crescere e nutrire, perché il successo richiede la partecipazione e la responsabilità di tutti.
Qui ti spiegherò cosa significa una cultura di coaching e come coltivarla nella tua organizzazione.
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Che Cos'è Una Cultura di Coaching?
In un'organizzazione con una cultura di coaching, i comportamenti di coaching sono parte integrante del suo DNA.
È un ambiente in cui chiunque—dal top management ai nuovi assunti—impara, adotta e mette realmente in pratica tecniche di coaching nelle proprie interazioni quotidiane.
Forbes descrive la cultura di coaching come “Un contesto in cui ogni dipendente, a prescindere dal livello, è incoraggiato a imparare, crescere e sviluppare al massimo il proprio potenziale e si sente supportato dai propri leader.”
Favorendo un ambiente di coaching, le aziende possono rafforzare i loro metodi di miglioramento delle prestazioni e favorire la crescita dei dipendenti.
Vantaggi Di Una Cultura di Coaching
I motivi per offrire al proprio team le competenze di coaching sono indubbiamente convincenti.
Le organizzazioni con una forte cultura di coaching riportano che:
- I dipendenti si sentono apprezzati per i loro contributi unici
- I feedback continui scorrono facilmente
- Gli impegni vengono presi e rispettati
- Le conversazioni difficili sono all'ordine del giorno
- La mentalità di crescita viene accolta in tutta l'azienda.
Ci sono anche vantaggi misurabili:
- Individuazione e sviluppo di talenti ad alte prestazioni
- L'aumento delle competenze e la crescita di carriera
- Maggiore coinvolgimento dei dipendenti
- Miglioramento della fidelizzazione dei dipendenti
- Aumento di entrate e redditività.
Gestire i dipendenti difficili diventa più facile in una cultura di coaching che dà priorità al supporto e ai feedback costruttivi.
Casi di Studio sulla Cultura di Coaching
Un recente articolo di Fortune racconta la storia di un'azienda che ha sostituito tutti i suoi manager con coach e l'impatto che questa scelta ha avuto su felicità e produttività dei lavoratori.
Microsoft ha creato un'iniziativa di coaching per i suoi leader, nella quale praticano attivamente la mentalità di crescita concentrandosi sull'essere modelli di riferimento, formando i collaboratori affinché diventino anch'essi esempi da seguire e dimostrando interesse sia per i dipendenti sia per il loro sviluppo personale.
Esiste inoltre un interessante caso di studio di TD Bank che mostra come il coaching abbia contribuito in modo significativo ai successi aziendali, tra cui punteggi record di esperienza cliente e un aumento del coinvolgimento e della fidelizzazione del personale.
Anch'io ho visto i benefici in prima persona.
In una precedente azienda, il nostro team vendite si è trovato davanti alla sfida di dover apprendere prodotti nuovi e più complessi.
Abbiamo coinvolto coach esterni che hanno aiutato il team a individuare eventuali ostacoli allo sviluppo, riconoscere le lacune di competenze e di conoscenze e ad abbracciare la vulnerabilità e una mentalità orientata alla crescita.
Il risultato è stato superiore alle aspettative. Il team non solo ha acquisito maggiore fiducia e ha migliorato le proprie competenze di business, ma si è anche sentito più responsabilizzato dai leader a gestire in modo più autonomo territori e portafogli clienti.
Il gruppo ha inoltre creato regolari momenti di condivisione della conoscenza e utilizzato domande di coaching al termine di ogni riunione, in modalità tavola rotonda, per mantenere coinvolgimento e comunicazione aperta come pilastri fondamentali del loro nuovo modo di operare.
5 Passi Per Creare Una Cultura di Coaching
Ora sei incuriosito (o perlomeno curioso, il che è decisamente da coach!) ma non sei sicuro su come procedere da qui.
Iniziamo dando un’occhiata ad alcuni passaggi che ti aiuteranno a partire.
1) Definisci l’obiettivo
Inizia identificando l’obiettivo specifico o il risultato desiderato che la tua organizzazione potrà ottenere adottando una cultura del coaching.
Vuoi migliorare la produttività e la collaborazione del team? Aumentare le prestazioni di vendita? Ridurre il burnout? Sviluppare leader?
Identifica gli obiettivi e le sfide attuali e specifiche della tua organizzazione e determina come una cultura del coaching possa offrire soluzioni.
Essere chiari in questa fase aprirà la strada ai prossimi passaggi.
2) Ottieni il supporto e il consenso della leadership
Avrai bisogno del consenso e del supporto della leadership, proprio come accade per qualsiasi iniziativa trasformativa.
Presenta benefici chiari
Utilizza dati e ricerche pertinenti per evidenziare i benefici dell’adozione di una cultura incentrata sul coaching.
Condividi casi di studio ed esempi specifici di organizzazioni simili che hanno integrato con successo una cultura del coaching e sottolinea il suo ruolo fondamentale nel mantenere un vantaggio competitivo sul mercato.
Questa è anche un’ottima occasione per incorporare la voce dei dipendenti utilizzando i dati del sondaggio sui dipendenti della tua organizzazione per dimostrare il desiderio di coaching, oltre a raccogliere feedback dai dipendenti che hanno già sperimentato i benefici del coaching.
Mostra il ROI
Dimostra come il coaching possa portare ai risultati specifici che hai identificato nei tuoi obiettivi e mostra come questi rendimenti possano portare a miglioramenti finanziari misurabili.
Fai una prova iniziale
Prendi in considerazione l’idea di lanciare un programma di coaching in un team o dipartimento selezionato come prova pilota. Man mano che raccogli informazioni da questa fase pilota, potrai illustrare i risultati positivi ai leader e sottolineare i benefici tangibili che apporta.
Offri un’esperienza diretta
Forse uno dei modi più efficaci per dimostrare i benefici è offrire ai leader la possibilità di sperimentare direttamente il coaching.
Considera il coaching esecutivo per i tuoi leader senior, concentrandosi sia sullo sviluppo professionale che personale.
3) Scegli il modello e l’approccio di coaching
Dopo aver ottenuto il supporto della leadership, è il momento di scegliere quale modello di coaching funzionerà meglio per la tua organizzazione.
Questo sarà il quadro strutturato e coerente utilizzato dai leader per guidarli nel processo di coaching e fornirà un linguaggio e un contesto comuni sia per i coach (leader) che per i coachee (dipendenti).
Analizza diversi modelli di coaching e considera la pertinenza di ciascun modello rispetto alla tua organizzazione, ai suoi valori e ai risultati desiderati. Valuta quanto facilmente il modello possa essere integrato nelle pratiche attuali.
Il modello scelto dovrebbe essere abbastanza flessibile da soddisfare le diverse esigenze di coaching a tutti i livelli dei dipendenti e anche scalabile per seguire la crescita della tua organizzazione.
Un modello davvero semplice e molto diffuso è il modello GROW. È un modello in 4 fasi progettato per affrontare la definizione degli obiettivi e la risoluzione dei problemi ponendo queste domande:
(G)oal—cosa vuoi raggiungere?
(R)reality—qual è la situazione attuale?
(O)options—come affronteresti questa situazione se il tempo non fosse un fattore?
(W)ill—cosa farai adesso?
Infine, dovrai determinare quali saranno le esigenze formative specifiche in base al modello che hai scelto.
Formerai solo i tuoi leader su come condurre conversazioni di coaching, oppure la selezione e la formazione di coach interni faranno parte del piano?
Forse ha senso un approccio misto, in cui i tuoi leader gestiscono il coaching quotidianamente e i coach professionisti vengono coinvolti in situazioni specifiche.
Qualunque approccio tu scelga, assicurati che tutti siano formati e utilizzino il modello in modo coerente.
4) Integrare il coaching nella quotidianità
Integrare il coaching nelle attività quotidiane significa puntare su apprendimento continuo, comunicazione aperta ed empowerment.
Inserisci il coaching nelle conversazioni
I colloqui individuali regolari sono un ottimo momento per le conversazioni di coaching.
Invece di dare direttive, i manager dovrebbero presentarsi con curiosità e creare un dialogo ponendo ai membri del team domande aperte che incoraggino riflessione e consapevolezza.
Una risorsa fantastica per aiutare in questo è il libro The Coaching Habit di Michael Bungay Stanier, e in particolare le 7 domande su cui si basa il libro.
- La domanda di avvio: “A cosa stai pensando?”
- La domanda AWE: “E cos'altro?”
- La domanda di messa a fuoco: “Qual è la vera sfida qui per te?”
- La domanda fondamentale: “Cosa vuoi?”
- La domanda pigra: “Come posso aiutarti?”
- La domanda strategica: “Se dici Sì a questo, a cosa stai dicendo No?”
- La domanda di apprendimento: “Cosa è stato più utile per te?”
Abbraccia una mentalità di crescita
Questa è l’idea che i nostri talenti non siano qualità fisse, ma che possano svilupparsi e migliorare con l’apprendimento continuo e che ci sia sempre spazio per strategie di miglioramento delle prestazioni.
Il vantaggio di questo tipo di pensiero è che porta a un migliore problem solving, innovazione e assunzione di rischi calcolati—considerando le sfide e i fallimenti come opportunità di crescita.
Favorire il processo decisionale
Tutto inizia dalla sicurezza psicologica. Un ambiente ideale incoraggia le persone a condividere idee, fare domande, esprimere preoccupazioni, assumersi rischi e ammettere errori—tutto senza la paura di conseguenze negative.
Da qui, delegare l’autorità, concedere maggior accesso a strumenti e dati, offrire guida e supporto, e il riconoscimento dei dipendenti aiutano le persone a prendere decisioni con fiducia.
Stabilire una cultura del feedback
Questo richiede fiducia, grande impegno e determinazione per essere efficace. Proprio per questo, considera di investire in una formazione che insegni ai dipendenti come dare e ricevere feedback in modo costruttivo.
Questo aiuterà a stabilire linee guida e aspettative chiare su come ci si attende che il feedback venga dato e ricevuto nella tua organizzazione, contribuendo a prevenire fraintendimenti e interpretazioni errate.
Il feedback dovrebbe avvenire regolarmente e in tempo reale (quando possibile), in modo da essere fresco e applicabile quando è ancora ben presente nella mente delle persone.
5) Misurare e analizzare l’impatto
Per capire quanto siano efficaci i tuoi sforzi nella costruzione di una cultura di coaching, dovrai misurarne l’impatto.
Per quanto riguarda le metriche quantitative, i sondaggi pre e post-coaching sono un’ottima idea per misurare i cambiamenti nei comportamenti, negli atteggiamenti e nelle competenze dei partecipanti.
Se uno degli obiettivi della cultura di coaching era migliorare la performance, misurare i KPI prima e dopo può essere un parametro importante. Forse la riduzione del turnover era una delle priorità, quindi confrontare i tassi di retention dei dipendenti prima e dopo l’introduzione del coaching sarebbe un dato importante per l’analisi.
Guardare anche alle metriche qualitative e ai dati aneddotici è molto utile! Prendi in considerazione la raccolta di feedback dai membri del team per comprendere le loro esperienze personali, i progressi e le sfide derivanti dall’esperienza di coaching.
Raccogliere feedback dai colleghi e dai loro responsabili può anche aiutare a far luce su come l’impatto del coaching emerge nella quotidianità del coachee e può identificare aree su cui concentrare l’attenzione e da sviluppare.
Sfide nell’implementazione di una cultura di coaching
È una buona idea essere consapevoli delle possibili difficoltà che potrebbero ritardare o impedire l’avvio di una cultura di coaching.
Disallineamento culturale
Una cultura di coaching deve essere allineata con la cultura organizzativa generale.
Ad esempio, se hai una cultura gerarchica in cui esiste una struttura rigida e le decisioni vengono prese dall’alto verso il basso, introdurre un cambiamento di mentalità verso maggiore collaborazione ed empowerment può richiedere tempo.
Obiettivi poco chiari
Gli obiettivi del coaching e i risultati attesi devono essere allineati con gli obiettivi generali dell’azienda. Se questi obiettivi non sono strettamente collegati, l’attività di coaching può sembrare priva di direzione e rischia di non raggiungere il risultato desiderato.
Resistenza al cambiamento
Se l’organizzazione è a proprio agio con la cultura e la struttura attuali, i dirigenti (e i dipendenti) potrebbero essere restii ad adottare nuovi approcci e pratiche che sconvolgano le modalità di lavoro abituali.
Questa è una situazione in cui apportare cambiamenti in modo graduale e celebrare i piccoli successi può fare una grande differenza.
Una cultura del coaching aiuterà a far progredire la tua organizzazione
Abbracciare una cultura del coaching è un percorso trasformativo che coinvolge ogni aspetto dell’azienda, dall’alto verso il basso.
Un ambiente basato sul coaching coltiva talenti più coinvolti, resilienti e pronti per il futuro, maggiormente allineati alla crescita e al successo dell’organizzazione.
Ricorda, alla sua base, il coaching consiste nel guidare le persone nei loro percorsi personali e professionali, assicurandosi che raggiungano le loro mete desiderate.
Adottando una cultura del coaching, la tua organizzazione non solo tiene il passo (e supera!) la concorrenza, ma pone anche le basi per una crescita e un’evoluzione senza limiti.
Per una guida più dettagliata, dai un’occhiata all’analisi di PMP su alcuni dei migliori corsi di coaching.
