Griglia di Carriera: Guida Completa alla Crescita Moderna
Tradizionalmente, la crescita professionale è stata descritta come una scala, che rappresenta una serie di progressioni verso l'alto con i titoli di lavoro come indicatori di crescita e successo.
Tuttavia, il modello della scala non si adatta più alla realtà dei luoghi di lavoro odierni, dove le gerarchie organizzative cambiano regolarmente, la tecnologia e la trasformazione digitale stanno rimodellando i settori, le organizzazioni si trovano ad affrontare una volatilità di mercato maggiore che mai e i dipendenti cercano maggiori opportunità di sviluppo.
Al contrario, il mosaico di carriera è un approccio più dinamico che rappresenta un percorso professionale multidirezionale più adatto alla forza lavoro moderna.
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Che cos'è un mosaico di carriera?
Il mosaico di carriera è un modello flessibile che supporta movimenti laterali, diagonali, verso l'alto e verso il basso come parte della progressione professionale. A differenza della traiettoria rigida della scala gerarchica aziendale, il mosaico consente molteplici opportunità di crescita e percorsi di carriera potenziali.
I dipendenti sono più liberi di seguire i propri interessi e punti di forza invece di essere vincolati a un'unica modalità di avanzamento.
Piuttosto che scalare le gerarchie aziendali, viene posto maggiore enfasi sulle esperienze e su un portafoglio personale più ampio di competenze ed esperienze come segni di crescita.
Vantaggi dell'approccio del mosaico di carriera
Per le organizzazioni e i dipendenti, i principali vantaggi dell'approccio del mosaico di carriera sono:
- Sviluppo delle competenze migliorato: Le persone sono incoraggiate e supportate ad acquisire competenze ed esperienze diversificate, diventando così più versatili e adattabili.
- Pianificazione della successione e gestione dei talenti: Sviluppando persone con un set di competenze più ampio, le organizzazioni ampliano il bacino di talenti interni per i ruoli aperti.
- Adattabilità ai cambiamenti del settore: Man mano che i settori evolvono, le aziende possono sfruttare i talenti interni invece di dover assumere continuamente all'esterno.
- Maggiore coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti: Percorsi di carriera flessibili dimostrano che l'azienda valorizza gli obiettivi di crescita dei dipendenti, aumentando il morale e la soddisfazione lavorativa.
- Migliori tassi di retention: Con più opzioni di crescita professionale interne e diversificate disponibili per i dipendenti, è probabile che il turnover diminuisca.
- Flessibilità di carriera per i dipendenti: Un approccio basato su competenze e skill si adatta alle diverse fasi della vita e situazioni personali dei dipendenti, soddisfacendo al contempo le esigenze di talenti dell'organizzazione.
Esempio di mosaico di carriera: Spotify
Spotify è un esempio di azienda che ha adottato l'approccio del mosaico di carriera, basato su uno sviluppo intenzionale dei dipendenti.
L'azienda si è allontanata dal modello gerarchico di mobilità, fornendo a tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro livello nell'organizzazione, strumenti e formazione.
Come ha dichiarato Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience nel podcast HR Over the Counter: “La carriera è tutto una questione di crescita. Questo non significa una carriera lineare. La carriera riguarda lo sviluppo laddove vuoi svilupparti.”
Stabilendo esplicitamente l’aspettativa e dando ai dipendenti il potere di guidare la propria crescita, con il supporto e la guida mirata del proprio manager, Spotify ha creato una cultura di apprendimento continuo che alimenta costantemente il proprio bacino di talenti interni.
Sfide dell’adozione di un approccio a mosaico di carriera
Sebbene ci siano vantaggi significativi nel passare a un approccio a mosaico di carriera, non è privo di sfide.
Si tratta sia di un’iniziativa di cambiamento di processo sia comportamentale che richiede il supporto della leadership e risorse dedicate per creare i processi, le pratiche, gli strumenti e la formazione necessari.
| Atteggiamenti mentali | Tradizionalmente, il successo professionale era legato direttamente al titolo di lavoro. Le persone che hanno interiorizzato queste convinzioni potrebbero avere difficoltà a cambiare mentalità. |
| Metodi di valutazione | Le aziende devono stabilire metodi efficaci e coerenti sia per la valutazione dei leader sia per l’autovalutazione, basati su competenze e capacità. |
| Formazione dei leader | I leader hanno bisogno di formazione per supportare efficacemente i dipendenti mentre seguono un percorso di carriera multidirezionale. Questo include indicazioni su come valutare competenze e capacità, fornire feedback, abbinare le competenze alle opportunità e creare piani di sviluppo. |
| Risorse per la pianificazione della carriera | Creare un kit di risorse on-demand aiuterà sia i leader che i dipendenti. Questo può includere strumenti semplici come una roadmap di carriera in PDF o modelli per conversazioni sulla carriera, oltre a risorse più avanzate come investire in tecnologie interattive per la mappatura della carriera. |
| Visibilità | Le persone traggono beneficio dall’esposizione a esempi di percorsi di carriera diversificati. Far raccontare ai leader i propri percorsi durante le Town Hall o mettere in evidenza storie sull’area riservata dei dipendenti può essere utile. Allo stesso tempo, le persone dovrebbero poter visualizzare facilmente le posizioni aperte con descrizioni dei lavori chiare e basate sulle competenze. |
Come Passare a un Approccio a Reticolo di Carriera
Se la tua organizzazione si basa su un modello tradizionale, passare a un approccio a reticolo di carriera rappresenterà un cambiamento significativo.
Sarà necessario creare nuovi schemi e risorse, cambiare le aspettative, fornire formazione e strumenti e, soprattutto, modificare comportamenti e mentalità delle persone.
Primo passo: creare mappe di competenze e capacità sia per i ruoli che per i dipendenti.
Competenze e capacità sono leggermente differenti. Le competenze sono le abilità singole (spesso tecniche o tattiche) necessarie per svolgere con successo un compito.
Le capacità, invece, sono una combinazione di conoscenze, competenze e caratteristiche personali (a volte definite "soft skills") necessarie per ricoprire un ruolo.
Nel reticolo di carriera, è importante comprendere le competenze e capacità trasferibili che qualcuno può portare da un lavoro all’altro, magari anche a ruoli successivi meno ovvi. Per raggiungere questo obiettivo, ci sono due passaggi:
- Creare mappe per ogni ruolo per identificare le competenze, le conoscenze e le capacità richieste per svolgerlo in modo competente.
- Creare una mappa per analizzare le competenze e le capacità di ciascun dipendente al fine di comprenderne le abilità.
Come parte del processo, è importante distinguere tra dipendenti con competenze generaliste e specialisti.
Entrambi sono preziosi per motivi diversi. Questo è un elemento essenziale quando si pensa ai potenziali passi successivi.
Secondo passo – Promuovere la mobilità interna formando i leader nella valutazione di competenze e capacità
La mobilità interna può includere tutto, da promozioni a spostamenti laterali, rotazioni di lavoro, incarichi sfidanti, rientrare in una posizione più junior o cambiare reparto/team/funzione/sede.
Per favorire una reale mobilità, i leader devono sapere come valutare al meglio i propri dipendenti. Per aiutarli a raggiungere questo obiettivo:
- Definire competenze e capacità. Stabilire definizioni chiare e condivise per ciascuna crea la base comune.
- Formare i leader a identificare oggettivamente le capacità delle persone utilizzando una combinazione di osservazione, domande mirate, valutazione delle prestazioni/risultati e raccolta di feedback.
- Includere la valutazione di competenze e capacità nelle revisioni delle performance e collegare queste valutazioni agli obiettivi di performance.
- Promuovere una mentalità orientata alla crescita: la convinzione che le persone possano continuare a sviluppare le proprie abilità, che il fallimento faccia parte dell’apprendimento e che lo sforzo sia la strada verso la padronanza.
- Scrivere descrizioni di lavoro che illustrino sia le competenze che le capacità, mettendo in evidenza le skill trasferibili.
Terzo passo – Offrire opportunità di formazione e creare risorse per la pianificazione della carriera
Quando costruisci la tua strategia di apprendimento, integra una varietà di proposte e metodi flessibili affinché le persone possano creare percorsi di apprendimento personalizzati che supportino la crescita della propria carriera. Ciò include:
- Formazione per sviluppare le competenze chiave e le capacità necessarie nell'organizzazione.
- Coaching per supportare le persone nel raggiungere i propri obiettivi.
- Programmi di mentoring per offrire un trasferimento diretto delle conoscenze da leader esperti a persone meno esperte.
- Job shadowing per offrire un'esperienza diretta e immersiva di ruoli specifici.
- Risorse on-demand come e-learning, articoli e podcast.
- Town Hall o altri eventi in cui le persone possono imparare il business dai leader.
Allo stesso tempo, consenti ai dipendenti di pianificare proattivamente la carriera con risorse che possono utilizzare insieme ai leader, tra cui:
- Mappa di carriera per creare un percorso personalizzato che raccolga obiettivi di carriera, competenze e skill (quelle che si hanno e quelle che servono), opportunità di apprendimento, network, mentori e le prossime azioni chiave
- Piani di sviluppo individuale (IDP) per individuare opportunità di crescita e tracciare le competenze che un dipendente svilupperà, il modo in cui riceverà formazione/educazione, le tempistiche e le tappe di completamento.
- Modelli per conversazioni su carriera/sviluppo sia per i leader che per i dipendenti, utilizzabili come guida per discutere progressi e crescita in modo continuo.
- Una serie di interventi dal vivo dove i leader raccontano il proprio percorso professionale per ispirare gli altri, mostrare le possibilità e come ognuno possa costruire la propria strada.
- Strumenti di feedback e valutazione come guide per feedback dei portatori di interesse, auto-valutazioni allineate alle competenze organizzative, o strumenti per richiedere feedback tutto l'anno da colleghi, partner interfunzionali, collaboratori diretti e leader.
Quarto passo – Comunicare le opportunità
Infine, le persone hanno bisogno di visibilità sulle opportunità disponibili.
Mentre pratiche come le valutazioni del talento e la pianificazione della successione possono aiutare ad individuare il potenziale interno, il modello a griglia dipende anche dal fatto che le persone possano esplorare e prepararsi in modo proattivo quando emergono nuove opportunità.
- Annunci di lavoro trasparenti tramite il portale interno o l'intranet. Assicurati che le descrizioni dei ruoli includano e mettano in evidenza le competenze trasversali richieste.
- Newsletter interne regolari con le posizioni aperte.
- Consenti ai responsabili delle assunzioni di parlare delle posizioni aperte durante town hall o altre riunioni aziendali. Concentrati su ruoli che valorizzano competenze e skill trasferibili.
- Lunch and learn o job fair interni dove si può dialogare con i responsabili delle assunzioni riguardo i ruoli aperti.
- Crea un talent marketplace dove i leader possono pubblicare richieste di supporto aggiuntivo su progetti, così che i dipendenti possano proporsi per incarichi di stretch assignment.
Suggerimenti per i dipendenti che adottano un approccio "a griglia"
Se stai pensando alla tua crescita professionale come a una griglia invece che a una scala, ecco alcune cose che puoi fare, indipendentemente da quanto la tua organizzazione sia pronta a supportare questa modalità.
- Concentrati su una tipologia di ruolo, non su un titolo preciso. Fissandoti sul titolo, potresti restringere le opzioni e perdere la possibilità di esplorare ruoli utili a costruire nuove competenze e far crescere la tua carriera.
- Riconosci le tue competenze trasferibili. Puoi applicare abilità trasversali (problem solving, pensiero critico, capacità di modulare la comunicazione a diversi target) in più ruoli.
- Costruisci la tua rete di contatti. Chiedi aiuto a connetterti con altri, sia dentro che fuori l'organizzazione. Se qualcuno possiede una competenza che ti interessa o ha una carriera che ammiri, chiedi se il tuo responsabile, un collega o un amico può facilitare un'introduzione.
- Condividi le tue aspirazioni. Incontra il tuo responsabile, il partner HR, colleghi, mentori e sponsor per conversazioni aperte e sincere su ciò che vuoi sviluppare, le skill che stai costruendo e i tuoi prossimi passi desiderati.
Il modello "a griglia" è più adatto alle organizzazioni moderne
Il mio percorso professionale è un buon esempio di modello a griglia. Pur avendo assunto nel tempo ruoli sempre più senior, ho fatto anche passi indietro o laterali e mi sono spostato in funzioni diverse.
Non tutti sono interessati a entrare nel management ma spesso lo vedono come unica via per avere sviluppo. Questo non è vantaggioso per nessuno nel lungo periodo.
Con tecnologie disponibili come i marketplace interni dei talenti e i sistemi di gestione dell'apprendimento, adottare una struttura di carriera a reticolo non è mai stato così semplice.
Punti chiave:
- Le organizzazioni possono trarre beneficio da un approccio più iterativo e collaborativo alla definizione dei percorsi di carriera, per stare al passo con le esigenze sia dell'azienda che dei dipendenti.
- Puntare sulle competenze rappresenta la chiave per aumentare il proprio bacino di talenti interni e incrementare sia la permanenza che la soddisfazione dei dipendenti.
- Passare a una struttura di carriera a reticolo è un cambiamento culturale che richiede sia un cambiamento di mentalità che un investimento continuo nelle risorse di sviluppo per i dipendenti di tutti i livelli.
