Il Reticolo di Carriera: Guida Completa alla Crescita Moderna
Tradizionalmente, la crescita professionale è stata descritta come una scala che rappresenta una serie di progressioni verso l'alto, con i titoli di lavoro come indicatori di crescita e successo.
Tuttavia, il modello della scala non si adatta più alla realtà dei luoghi di lavoro odierni, dove le gerarchie organizzative cambiano regolarmente, la tecnologia e la trasformazione digitale stanno rimodellando i settori, le organizzazioni si trovano ad affrontare una maggiore volatilità del mercato che mai e i dipendenti cercano maggiori opportunità di sviluppo.
Al contrario, il reticolo di carriera è un approccio più dinamico che rappresenta un percorso professionale multidirezionale, più adatto alla forza lavoro moderna.
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Cos'è un reticolo di carriera?
Il reticolo di carriera è un modello flessibile che supporta movimenti laterali, diagonali, ascendenti e discendenti come parte della progressione professionale. A differenza della traiettoria rigida della scala aziendale, il reticolo consente molteplici opportunità di crescita e potenziali percorsi di carriera.
I dipendenti sono più liberi di seguire i propri interessi e le proprie aree di forza invece di essere bloccati da un unico modo per progredire.
Invece di scalare le gerarchie aziendali, l'attenzione si concentra maggiormente sulle esperienze e su un più ampio portfolio personale di competenze ed esperienze come segni di crescita.
Vantaggi dell'approccio a reticolo di carriera
Per le organizzazioni e i dipendenti, i principali vantaggi dell'approccio a reticolo di carriera sono:
- Sviluppo delle competenze rafforzato: Le persone sono incoraggiate e supportate ad acquisire una vasta gamma di competenze ed esperienze, rendendole più versatili e adattabili.
- Pianificazione della successione e gestione dei talenti: Sviluppando le persone affinché abbiano competenze più ampie, le organizzazioni ampliano il pool di talenti interni per i ruoli disponibili.
- Adattabilità ai cambiamenti del settore: Con l'evoluzione dei settori, le aziende possono sfruttare i talenti interni invece di dover assumere continuamente dall'esterno.
- Maggiore coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti: Percorsi di carriera flessibili mostrano che l'azienda valorizza gli obiettivi di crescita dei dipendenti, aumentando la motivazione e la soddisfazione lavorativa.
- Miglioramento dei tassi di retention: Con più possibilità di crescita professionale interna diversificata a disposizione dei dipendenti, il turnover probabilmente diminuirà.
- Flessibilità di carriera per i dipendenti: Un approccio basato su competenze e capacità si adatta alle diverse fasi di vita e circostanze personali dei dipendenti, soddisfacendo allo stesso tempo le esigenze di talento dell'organizzazione.
Esempio di reticolo di carriera: Spotify
Spotify è un esempio di azienda che ha adottato l'approccio del reticolo di carriera, fondato su uno sviluppo intenzionale dei dipendenti.
L'azienda si è allontanata dal modello gerarchico di mobilità, fornendo strumenti e formazione a tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro livello all'interno dell'organizzazione.
Come ha affermato Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience, nel podcast HR Over the Counter, “La carriera è tutta una questione di crescita. Questo non significa una carriera lineare. La carriera riguarda lo sviluppo dove vuoi crescere.”
Attendendosi esplicitamente che i propri dipendenti guidino la propria crescita, con il supporto e la guida intenzionali del loro manager, Spotify ha creato una cultura di apprendimento continuo che alimenta costantemente il pool di talenti interno.
Sfide nell'adozione dell'approccio a reticolo di carriera
Sebbene ci siano benefici significativi nel passare a un approccio a reticolo di carriera, non è privo di sfide.
Questa è sia un’iniziativa di cambiamento di processo sia di comportamento, che richiede il sostegno dei dirigenti e risorse dedicate per creare i processi, le pratiche, gli strumenti e la formazione necessari.
| Atteggiamenti mentali | Tradizionalmente, il successo professionale era legato direttamente alla qualifica lavorativa. Le persone che hanno interiorizzato queste convinzioni possono avere difficoltà a cambiare il proprio modo di pensare. |
| Metodi di valutazione | Le aziende devono stabilire metodi efficaci e coerenti sia per la valutazione dei leader sia per l'autovalutazione, basati su competenze e abilità. |
| Formazione dei leader | I leader hanno bisogno di formazione per supportare efficacemente i dipendenti mentre intraprendono un percorso di carriera multidirezionale. Ciò include indicazioni su come valutare abilità e competenze, fornire feedback, abbinare le competenze alle opportunità e creare piani di sviluppo. |
| Risorse per il percorso di carriera | Creare un kit di risorse disponibili su richiesta aiuterà sia i leader che i dipendenti. Questo può includere strumenti semplici come una mappa di percorso di carriera in PDF o modelli di conversazione sulla carriera, fino a risorse più avanzate come l'investimento in tecnologie interattive di mappatura della carriera. |
| Visibilità | Le persone beneficiano dell'esposizione a esempi di percorsi di carriera diversificati. Far condividere ai leader la loro esperienza nei Town Hall o presentare storie sul portale dei dipendenti può aiutare. Allo stesso tempo, le persone dovrebbero poter consultare facilmente i ruoli aperti con descrizioni delle posizioni basate sulle competenze e chiare. |
Come passare a un approccio a lattice di carriera
Se la tua organizzazione è ancorata a un modello tradizionale, passare all'approccio a lattice di carriera sarà un cambiamento significativo.
Sarà necessario creare nuovi framework e risorse, cambiare le aspettative, fornire formazione e strumenti e, cosa più importante, cambiare i comportamenti e gli atteggiamenti delle persone.
Primo passo: Crea mappe di competenze e abilità sia per i ruoli che per i dipendenti.
Abilità e competenze sono leggermente differenti. Le abilità sono le capacità singole (spesso tattiche o tecniche) richieste per eseguire con successo un compito.
Le competenze, invece, sono una combinazione di conoscenze, abilità e caratteristiche personali (talvolta chiamate "competenze trasversali") necessarie per svolgere un ruolo.
Nell'approccio a lattice di carriera, è importante comprendere le competenze e le abilità trasferibili che una persona può portare da un lavoro all'altro, magari verso un ruolo successivo meno ovvio. Ci sono due passaggi per raggiungere questo obiettivo:
- Crea mappe per ogni ruolo per individuare le competenze, le conoscenze e le abilità necessarie per svolgerlo con competenza.
- Crea una mappa per analizzare le competenze e le abilità di ogni dipendente per comprenderne le capacità.
Come parte del processo, è importante distinguere tra dipendenti con competenze da generalista e da specialista.
Entrambe le tipologie sono preziose per motivi diversi. Questo è un elemento cruciale quando si pensa ai possibili passi successivi.
Secondo passo – Promuovi la mobilità interna formando i leader a valutare abilità e competenze
La mobilità interna può includere tutto, dalle promozioni, ai movimenti laterali, job rotation, incarichi sfidanti, il riposizionamento verso una posizione più junior o il trasferimento tra dipartimenti/team/funzioni/località.
Per abilitare una vera mobilità, i leader devono sapere come valutare correttamente i propri collaboratori. Per aiutarli a raggiungere questo obiettivo:
- Definisci competenze e abilità. Avere definizioni chiare e condivise per ciascuna costituisce le basi.
- Forma i leader a identificare oggettivamente le abilità delle persone utilizzando una combinazione di osservazione, domande mirate, valutazione delle prestazioni/risultati e raccolta di feedback.
- Includi valutazioni di competenze e abilità nelle revisioni delle prestazioni e collega le valutazioni agli obiettivi di performance.
- Promuovi una mentalità orientata alla crescita: la convinzione che le persone possano continuare a sviluppare le proprie capacità, che il fallimento faccia parte dell'apprendimento e che l'impegno sia la via per la padronanza.
- Scrivi descrizioni di lavoro che includano sia abilità che competenze, evidenziando quelle trasferibili.
Terzo passo – Offri opportunità formative e crea risorse per il percorso di carriera
Quando costruisci la tua strategia di apprendimento, integra una varietà di offerte flessibili e metodi in modo che ogni persona possa creare un proprio percorso formativo personalizzato per sostenere la crescita di carriera. Questo include:
- Formazione per sviluppare le competenze chiave e le capacità necessarie nell'organizzazione.
- Coaching per supportare le persone nel raggiungimento dei loro obiettivi.
- Programmi di mentorship per fornire un trasferimento diretto di conoscenze da leader esperti a persone meno esperte.
- Job shadowing per offrire un'esperienza immersiva e diretta di specifici ruoli.
- Risorse on-demand come e-learning, articoli e podcast.
- Town Hall o altre occasioni per imparare il funzionamento dell’azienda direttamente dai leader.
Allo stesso tempo, dai la possibilità ai dipendenti di pianificare attivamente la propria carriera con risorse da utilizzare insieme ai leader, tra cui:
- Mappature di carriera per creare una roadmap personalizzata che racchiude obiettivi di carriera, competenze (quelle possedute e quelle da acquisire), opportunità di apprendimento, reti di contatto, mentori e i prossimi passi chiave
- Piani di sviluppo individuale (IDP) per identificare opportunità di crescita e delineare le competenze su cui lavorare, le modalità di formazione/istruzione, e una tempistica con traguardi intermedi.
- Template di conversazione su carriera/sviluppo sia per leader che per dipendenti, da usare come guida per discutere in modo continuativo su crescita e sviluppo professionale.
- Un ciclo di conferenze in cui i leader possono raccontare i loro percorsi professionali per ispirare altri, mostrare quello che è possibile fare e aiutare le persone a tracciare il proprio cammino.
- Strumenti di feedback e valutazione come guide alla raccolta di feedback dagli stakeholder, autovalutazioni allineate alle competenze organizzative o strumenti per richiedere feedback da colleghi, partner cross-funzionali, collaboratori diretti e leader durante tutto l'anno.
Quarto passo–Comunicare le opportunità
Infine, le persone hanno bisogno di visibilità sulle opportunità disponibili.
Mentre pratiche come le valutazioni dei talenti e la pianificazione della successione possono aiutare a identificare i talenti in azienda, il modello a griglia (lattice) dipende anche dalla possibilità per le persone di esplorare e prepararsi attivamente per le opportunità quando sono disponibili.
- Annunci di lavoro trasparenti tramite il portale interno o l'intranet: assicurati che le descrizioni includano e valorizzino le competenze trasferibili desiderate.
- Newsletter interne regolari per evidenziare le posizioni aperte.
- Consentire ai responsabili delle assunzioni di parlare delle offerte di lavoro durante i Town Hall o altre riunioni aziendali generali. Concentrati su quei ruoli che si prestano bene a chi possiede competenze trasferibili.
- Lunch-and-learn o fiere del lavoro interne dove le persone possono parlare con i responsabili delle assunzioni sui ruoli aperti in quel momento.
- Crea un talent marketplace dove i leader possono pubblicare richieste di supporto aggiuntivo su progetti, permettendo così ai dipendenti di candidarsi per incarichi di stretch assignment.
Consigli per i dipendenti che adottano un approccio a griglia
Se stai pensando alla tua crescita professionale come a una griglia e non a una scala, ecco alcuni suggerimenti che puoi seguire indipendentemente da come sia strutturata la tua organizzazione.
- Concentrati su una tipologia di ruolo, non su un titolo specifico. Se ti soffermi troppo su un titolo, potresti restringere le tue possibilità e non esplorare ruoli che ti aiutano a sviluppare le tue competenze e far crescere la tua carriera.
- Identifica le competenze trasferibili. Puoi applicare le tue competenze trasferibili (problem solving, pensiero critico, capacità di adattare la comunicazione a diversi interlocutori) in diversi ruoli.
- Sviluppa la tua rete di contatti. Chiedi aiuto per metterti in contatto con persone sia interne che esterne all'organizzazione. Se qualcuno possiede una competenza che vuoi apprendere o ha un percorso professionale che ammiri, chiedi se il tuo capo, un collega o un amico può aiutarti a fare una presentazione.
- Condividi le tue aspirazioni. Incontra il tuo capo, i referenti HR, i colleghi, mentori e sponsor per conversazioni aperte e oneste su ciò su cui vuoi lavorare, le competenze che stai sviluppando e i tuoi prossimi obiettivi professionali.
Il career lattice è un modello migliore per le organizzazioni moderne
Il mio percorso professionale è un buon esempio di career lattice. Pur avendo assunto ruoli sempre più senior nel tempo, ho anche fatto passi indietro o laterali e sono passato a ruoli in funzioni diverse.
Non tutti sono interessati a entrare nel management, ma spesso lo vedono come l'unica strada per progredire. Questo, alla lunga, non è positivo per nessuno.
Con tecnologie oggi disponibili come marketplace interni di talenti e sistemi di gestione dell'apprendimento, adottare una griglia di carriera non è mai stato così semplice.
Punti chiave:
- Le organizzazioni possono beneficiare di un approccio più iterativo e collaborativo alla definizione dei percorsi di carriera per tenere il passo con le esigenze sia dell'azienda che dei dipendenti.
- Concentrare l'attenzione sulle competenze è la chiave per aumentare il bacino di talenti interni e migliorare la permanenza e la soddisfazione dei dipendenti.
- Passare a una griglia di carriera rappresenta un cambiamento culturale che richiede sia uno spostamento di mentalità che un investimento continuo nelle risorse di sviluppo per i dipendenti a tutti i livelli.
