Mentoring vs Sponsorizzazione: Perché Dovresti Utilizzare Entrambi
Mentore, sponsor, coach, sostenitore, modello di riferimento, consulente, guida, consigliere.
A prima vista, sembrano tutti piuttosto simili. Ogni parola evoca l’idea di una relazione tra un dipendente di livello più senior e il suo protetto più junior.
Tuttavia, nella pratica, ci sono sfumature all’interno di ciascuna definizione di ruolo che offrono valori significativamente diversi sia per i tuoi dipendenti sia per l’organizzazione.
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Nel libro “Forget a Mentor, Find a Sponsor,” Sylvia Ann Hewlett approfondisce la differenza tra i due ruoli. In particolare, la Hewlett sostiene con decisione l’importanza di trovare uno sponsor rispetto a un mentore (anche se spiega il valore del mentoring, nonostante il titolo ironico).
Nel mio ruolo di responsabile delle Risorse Umane, ho sperimentato il valore di avere sia un mentore che uno sponsor.
Nel mio primo ruolo come HR Business Partner, ho avuto la fortuna di avere una mentore estremamente forte che mi ha fornito uno spazio sicuro per imparare, crescere e fare domande.
È stata un catalizzatore per il mio sviluppo nel ruolo e, ancora oggi, è una persona su cui posso contare per un aiuto (nonostante entrambe abbiamo poi assunto ruoli diversi).
Oltre all’apprendimento e allo sviluppo offerti dal mentoring, lo sponsorship di una figura chiave dell’HR mi ha permesso di raggiungere il mio attuale ruolo di HR Director.
Avere a disposizione un leader senior che ha riconosciuto il mio potenziale e mi ha inserita intenzionalmente in contesti dove potevo distinguermi ha accelerato non solo il mio sviluppo, ma anche il mio avanzamento di carriera.
La combinazione dell’approccio di mentore e sponsor mi ha permesso di far crescere la mia carriera e contribuire nel modo più significativo possibile alle attività necessarie per la mia organizzazione.
Sostenerei che, sebbene il mentoring possa fornire un valore significativo ai dipendenti a supporto della loro crescita e sviluppo, lo sponsorship, oltre al mentoring, può portare lo sviluppo dei dipendenti a un livello superiore e realizzare un valore significativo sia per i dipendenti che per l’intera organizzazione.
In questo articolo parlerò di:
- Cos’è il mentoring?
- Cos’è lo sponsorship?
- Mentoring vs sponsorship
- Mentoring e sponsorship: perché è utile utilizzare entrambi in un’organizzazione
Cos’è il mentoring?
Il mentoring è un approccio organizzato che prevede l’abbinamento di dipendenti più esperti con quelli più junior. Le persone più esperte agiscono da coach o consulenti di fiducia per sostenere la crescita e lo sviluppo professionale dei dipendenti junior.
Le relazioni tra mentore e mentee possono variare nel livello di formalità. Quando viene organizzato correttamente, l’azienda crea programmi di mentoring strategici che allineano le persone alle giuste competenze, abilità e conoscenze, al fine di sviluppare la prossima generazione di talenti all’interno dell’organizzazione.
Un mentoring di successo offre ai mentee lo spazio per concentrarsi sullo sviluppo della loro carriera, sulla visione professionale e sulla creazione di un piano per costruire le competenze necessarie a raggiungere le proprie aspirazioni.
Benefici del mentoring
Favorire lo sviluppo dei colleghi
Il mentoring è una componente fondamentale di qualsiasi programma formale di apprendimento e sviluppo dei dipendenti, fornendo ai mentee apprendimento sociale oltre alla formazione formale ottenuta tramite corsi e all’apprendimento esperienziale sul lavoro.
Le relazioni di mentoring permettono ai mentee di acquisire nuove competenze, prospettive e relazioni in uno spazio sicuro, al di fuori di un rapporto gerarchico/formale.
Questo è fondamentale per aiutare i mentee ad acquisire conoscenze, abilità e capacità essenziali per avere successo nel ruolo attuale o aspirare a ruoli futuri all’interno dell’organizzazione.
Mobilità interna
Sviluppare le capacità dei dipendenti spalanca le porte alla mobilità interna e alla crescita personale all’interno dell’organizzazione, entrambi elementi fondamentali per la retention e l’engagement dei dipendenti.
Il mentoring può aiutare a esporre i mentee ad altre aree dell’organizzazione e ad ampliare la loro rete professionale in azienda. Questo, unito alla certezza che possiedano le competenze critiche, può essere un catalizzatore per aiutarli a ricoprire nuovi ruoli quando si presentano.
Alla fine, il mentoring ha un impatto sul business tramite la retention e lo sviluppo dei talenti, due elementi che contribuiscono a ridurre i costi totali della forza lavoro.
Che cos'è la sponsorizzazione?
La sponsorizzazione, in un certo senso, va oltre il concetto di mentoring. Il mentoring è sicuramente una componente della relazione e forse il modo in cui inizia, ma una sponsorizzazione di successo porta la relazione a un livello completamente nuovo.
Un modo semplice per pensare alla sponsorizzazione è considerarla un mentoring con azione—uno sforzo attivo da parte dello sponsor che utilizza la propria rete, i propri contatti, e potenzialmente anche la propria autorità per aiutare a influenzare la crescita e l'avanzamento di carriera della persona che sta sponsorizzando.
Sia chiaro—non si tratta di favoritismi. Si tratta di persone in ruoli di leadership (spesso a livello C-suite) che adottano un approccio altamente intenzionale per mettere le persone giuste, o protetti, nelle giuste opportunità per brillare all'interno dell'organizzazione.
Queste opportunità possono essere il loro prossimo progetto, una possibilità di promozione o un nuovo ruolo all'interno dell'organizzazione. Lo sponsor mette in gioco la propria credibilità e, potenzialmente, anche il proprio successo per la persona che sta sostenendo.
La sponsorizzazione si basa quindi, non solo su un alto livello di fiducia, ma su una profonda convinzione nelle capacità del sponsorizzato di avere successo nelle opportunità per cui viene raccomandato.
Benefici della sponsorizzazione
Favorire il successo organizzativo e la crescita aziendale
In definitiva, il vantaggio più grande è il successo e la crescita della tua azienda. Il tuo talento è la tua risorsa più preziosa e la capacità di sfruttarlo nel modo più impattante è fondamentale.
La sponsorizzazione può aiutarti ad assicurare che le persone giuste siano nei ruoli giusti al momento giusto per sostenere i bisogni organizzativi.
Trattenere i talenti ad alto potenziale
La competizione per i talenti oggi è altissima ed è più conveniente trattenere i talenti. Uno dei modi migliori per mantenere i migliori talenti è offrire loro lo spazio giusto per crescere e svilupparsi all'interno dell'organizzazione.
Spesso troviamo talenti unici nei nostri team che hanno la capacità di andare oltre i loro ruoli, anche se questo significa trasferirsi in altre aree dell'organizzazione.
Adottare un approccio strategico con questi dipendenti ad alto potenziale, sponsorizzando la loro capacità di trovare opportunità di mobilità interna, è uno dei modi più forti per mantenere i migliori talenti a lavorare per noi.
Impatto sugli sforzi DEI dell'organizzazione
Essere intenzionali nel sponsorizzare i dipendenti appartenenti a demografie sottorappresentate è un ottimo modo per promuovere diversità, equità e inclusione nella tua azienda.
Donne e persone di colore, in particolare, possono beneficiare della sponsorizzazione, soprattutto nel settore tecnologico e in altri ambienti dove questi gruppi sono drammaticamente sottorappresentati.
Mentoring vs Sponsorizzazione
Ecco una rapida panoramica per aiutare a cogliere la sottile differenza di pensiero passando da mentore a sponsor.
Come promuovere mentoring e sponsorizzazione nella tua organizzazione?
Quindi, come puoi iniziare a promuovere mentoring e/o sponsorizzazione nella tua azienda?
Il grado in cui investi sia nel mentoring che nella sponsorizzazione dipenderà molto dalla maturità dei tuoi processi di gestione dei talenti e dalle esigenze specifiche della tua organizzazione.
Come tutti i processi HR, anche le iniziative di mentoring e sponsorizzazione devono essere allineate ai bisogni della tua organizzazione e alla strategia dei talenti.
Identifica le tue esigenze
Inizia ponendoti domande come:
- Quali sono le esigenze aziendali critiche che dobbiamo promuovere? La nostra strategia dei talenti contribuisce alle necessità aziendali?
- Quali componenti della nostra cultura stiamo cercando di influenzare? Quali comportamenti vogliamo che i nostri dipendenti imitino all’interno dell’organizzazione?
- Quali competenze critiche possediamo oggi? Quali competenze critiche ci serviranno domani? Abbiamo dipendenti in tutta l’organizzazione che possono fare da coach agli altri su queste competenze?
- Abbiamo una pipeline diversificata di talenti ad alto potenziale pronti a ricoprire ruoli critici?
- Su quali individui ad alto potenziale vogliamo investire per sviluppare le capacità critiche di domani?
- Ci sono gruppi di dipendenti che trarrebbero maggior beneficio dal mentoring o dallo sponsorship?
Una volta individuate le esigenze che si vogliono affrontare attraverso mentorship e sponsorship, si può iniziare a strutturare un programma pensato per soddisfarle.
Promuovere la mentorship
La mentorship viene generalmente favorita tramite programmi di mentoring formali. Ti consiglio di consultare il nostro articolo “Come avviare un programma di mentoring efficace in 6 fasi” per una panoramica dettagliata su come costruire un programma nella tua organizzazione.
Potresti anche considerare di iscrivere i leader a uno di questi corsi di mentorship per aiutarli a familiarizzare con i concetti.
Promuovere la sponsorship
La sponsorship, invece, spesso non si realizza tramite un programma formale. Tuttavia, trae vantaggio dalla struttura e da un accordo comune tra il team dirigenziale.
In definitiva, usare con successo lo sponsorship si riduce a tre elementi chiave:
- Una cultura dell’apprendimento, dello sviluppo, della crescita interna e della mobilità
- Un forte impegno da parte dei leader senior in tutta l’organizzazione nel dedicare tempo e spazio per costruire relazioni di sponsorship e investire nei talenti chiave
- Un chiaro allineamento tra i leader riguardo a come sfrutteranno lo sponsorship per contribuire all’azienda
Una buona pratica consiste nel far sì che il tuo team di leadership sfrutti i processi di valutazione dei talenti organizzativi, o altre discussioni formali sui talenti, come occasione per discutere l’approccio e i talenti chiave in cui stai investendo tramite sponsorship.
Conclusione: mentorship e sponsorship—perché è utile utilizzare entrambe in un’organizzazione
È assolutamente evidente che sia la mentorship sia la sponsorship hanno un ruolo fondamentale nel coltivare e trattenere i talenti.
Non dovrebbe certo essere una “scelta tra l’una o l’altra”, ma piuttosto un “e” poiché entrambe rivestono un ruolo distinto nello sviluppo e nella crescita dei talenti all’interno della tua organizzazione.
La mentorship senza lo sponsorship non consente di investire in modo mirato nel successo professionale dei talenti ad altissimo potenziale.
D’altra parte, lo sponsorship senza una vera mentorship lascia una parte significativa della popolazione aziendale inesplorata e senza supporto nella crescita e nello sviluppo personale.
Tuttavia, insieme, mentorship e sponsorship possono aiutarti a far crescere, sviluppare, trattenere e valorizzare tutti i talenti della tua organizzazione.
Vuoi saperne di più? Consiglio vivamente la lettura di “Forget a Mentor, Find a Sponsor” di Sylvia Ann Hewlett (davvero appassionante).
Puoi anche utilizzare un software di mentoring per aiutarti a lanciare e gestire il tuo programma di mentorship e abbinare i mentor ai mentee.
