Snack da Ufficio: David James

Come sei arrivato dove sei oggi?

Mi sono avvicinato all’area Learning & Development alla fine degli anni ‘90, quando si chiamava ancora Training & Development. Partecipai a un corso di formazione e non riuscivo a credere che quello che stava facendo il formatore fosse veramente una professione!

È diventata la mia missione imparare tutto ciò che potevo a riguardo, quindi ho frequentato lezioni serali per certificarmi e ho fatto domanda per ruoli nella formazione. Tutto ciò mentre lavoravo in un contact center per Lloyds Bank. Poi sono passato a un ruolo di formatore presso NatWest Bank e alla fine sono arrivato alla Disney, dove la mia carriera ha davvero preso il volo.

Presso la sede EMEA di Disney, ho gestito il team Learning & Development del Regno Unito prima di occuparmi di Learning, Talent & OD per tutta la regione EMEA. 

Ho fatto questo per un paio d’anni prima di vedere una tecnologia per l’apprendimento che mi ha cambiato la vita. Quando Ben Muzzell, uno dei fondatori di Looop mi ha mostrato la piattaforma, ho capito subito di aver visto il primo strumento tecnologico per l’apprendimento che avrei voluto utilizzare per il mio sviluppo.

È stata una vera rivelazione, considerando che per oltre dieci anni avevo promosso corsi e sistemi di gestione dell’apprendimento a pubblici riluttanti, pensando che ci fosse qualcosa che non andasse proprio in loro.

Da maggiore fan di Looop sono diventato poi il suo primo dipendente. Dopo 7 anni, Looop è stata acquisita da 360Learning.

Qual è il miglior consiglio che tu abbia mai ricevuto?

Wow! Un solo consiglio? Se posso, ne prendo due! Nel 2006 ho corso un rischio e ho accettato un ruolo alla Disney con un contratto di 3 mesi invece di un posto a tempo indeterminato, e direi che è andata piuttosto bene. Sono rimasto 8 anni e ho imparato a gestire sia il team L&D del Regno Unito che quello EMEA. Grazie Nicola Allen!

Ricollegandomi alla risposta precedente, Nick Bradley del podcast Scale Up mi ha incoraggiato ad avviare il mio podcast e questo mi ha cambiato la vita. Quindi lo considero un ottimo consiglio. 

Com’è una tua giornata tipo, hai una routine che segui?

Il mio ruolo richiede sia un’attenzione interna, collaborando con molti team all’interno di 360Learning per affinare prodotto, casi d’uso, marketing e altre aree, sia un focus esterno in cui mi confronto con la più ampia comunità L&D. 

Quindi, anche se non ho una giornata tipo, capiterà spesso di incontrarmi con colleghi di ogni reparto, oltre a pianificare e registrare puntate di podcast, webinar, sessioni in conferenza, e a scrivere articoli che avviamo in 360Learning e a partecipare come speaker ospite ad episodi ed eventi di altri.

Nessuno è mai stato assunto o promosso per quello che ha imparato o che sa.

Come descrivi il tuo lavoro agli altri?

Come detto sopra, il mio ruolo guarda sia all’interno che all’esterno: applico la mia esperienza nel Learning & Development per risolvere problemi concreti per colleghi, clienti e la mia rete. Lo faccio attraverso conversazioni: uno a uno, uno a pochi, uno a molti, e talvolta pochi a molti.

Qual è la parte preferita del tuo lavoro?

Adoro dialogare con i leader L&D che stanno realmente facendo la differenza. Questo può avvenire nel mio podcast (The Learning & Development Podcast) o in altri eventi. 

Quando i professionisti L&D scelgono la strada più difficile per ottenere risultati maggiori, li ammiro profondamente, e quindi avere la possibilità di dialogare con loro è la parte migliore del mio lavoro.

Qual è la tua più grande sfida?

La sfida più grande per me è la stessa della professione: continuare ad andare avanti nonostante le inutili distrazioni. 

Quando sento parlare di una nuova soluzione tecnologica "miracolosa" o di approcci senza senso all’apprendimento, posso sentire una momentanea disillusione seguita subito dopo dalla voglia di ricominciare a condividere ciò che so funzionare — insieme a tanti colleghi ed esperti di tutto il mondo.

Qual è, secondo te, il più grande malinteso riguardo a L&D?

Il più grande malinteso è pensare che riguardi l’apprendimento. Non è così. Si tratta di fare meglio. Nessuno è mai stato assunto o promosso per quello che ha imparato o per ciò che sa. Sono le nostre azioni a portare risultati, quindi il ruolo di L&D deve essere molto più focalizzato sul raggiungimento di migliori prestazioni (il fare) e sul miglioramento degli indicatori chiave di performance facendo proprio questo.

Ma troppi L&D si fermano alla semplice erogazione e fornitura di materiali. Pratiche basate su dati ed evidenze ci aiuteranno a ottenere questo risultato perché ci impongono di cercare dati per validare e comprendere l’impatto di ogni problema da risolvere e l’esperienza vissuta (le evidenze) di chi stiamo cercando di influenzare.

Come affronti L&D nella tua organizzazione?

In 360Learning, diamo grande importanza al potenziamento interno, il che significa aiutare i dipendenti ad assimilare e crescere in base a ciò che i colleghi di successo sanno e fanno.

Crediamo che la nostra cultura—come ogni cultura—abbia un impatto fondamentale sulla capacità delle persone di ottenere risultati, perciò L&D collega la cultura e lo sviluppo tecnico con risorse personalizzate e conversazioni regolari. Tutto finalizzato a rispondere alle principali esigenze dei dipendenti e alle priorità organizzative.

In che modo la tecnologia ha impattato L&D?

La tecnologia è stata applicata male in L&D perché per troppo tempo è stata usata per espandere ciò che L&D offre.

Elearning che è universalmente detestato; LMS che sono attivamente osteggiati; aule virtuali che non fanno altro che far perdere tempo. Il problema è che chi acquista non è l’utente finale, così i team L&D comprano tutti questi nuovi e innovativi strumenti per erogare contenuti senza sapere realmente cosa desidera ottenere l’utente finale o di che aiuto abbia bisogno.

Per questo motivo vengono sprecati tanti soldi in librerie di contenuti che quasi nessuno utilizza. Se fosse l’utente finale a decidere, cercherebbe strumenti tecnologici che li aiutino in modo specifico, quando e dove ne hanno bisogno nel contesto della loro giornata lavorativa.

Il futuro della tecnologia per l’apprendimento sarà sempre più vicino ai reali punti di bisogno e alle criticità, guidando e supportando i dipendenti nel lavoro concreto che svolgono.

Quali sono gli strumenti che apprezzi di più per aiutarti nel tuo lavoro?

Google è il mio strumento preferito per scoprire e aiutarmi a fare cose che altrimenti non riuscirei a fare. Insieme a questo, il mio iPhone e iPad per comodità. Apprezzo molto anche LinkedIn e Twitter per connettermi e conversare con tante persone che ammiro nel settore Formazione e Sviluppo e per lasciarmi ispirare da nuove persone e idee.

Qual è stata finora la tua iniziativa di maggior successo e perché?

The Learning & Development Podcast. L’ho avviato per affrontare le conversazioni che volevo ascoltare, in un podcast con persone che stanno apportando una differenza pianificata e dimostrabile in L&D, ma poi è diventato fonte d’ispirazione anche per altri. 

Ho avuto ospiti che mi hanno raccontato di aver adattato il proprio approccio grazie alle conversazioni pubblicate, e oggi sono loro stessi a fare una differenza pianificata e dimostrabile nelle loro organizzazioni, traendone benefici.

Il mio primo consiglio per L&D è di puntare sempre direttamente a influenzare la performance (come viene effettivamente svolto il lavoro).

Secondo te, qual è la sfida più grande che le aziende devono affrontare nell'attuale mercato del lavoro?

Individuare, potenziare, riqualificare e trattenere persone di talento. Il rapporto tra datori di lavoro e dipendenti è in continua evoluzione e le persone valide sono difficili da trovare e ancor più da trattenere, se non ricevono ciò che si aspettano.

Quando assumi le persone migliori, queste si aspettano di realizzare il proprio potenziale e se questo non avviene andranno altrove. Per davvero beneficiare dell’assunzione dei migliori, le aziende devono investire nello sviluppo reale delle competenze, non solo nell’erogazione di programmi e nella fornitura di contenuti.

Qual è il consiglio numero uno per le aziende che iniziano con L&D?

Il mio primo consiglio per L&D è di puntare sempre direttamente a influenzare la performance (come viene effettivamente svolto il lavoro).

Troppa attività di L&D punta a influenzare “l’apprendimento” senza conoscere né il contesto lavorativo su cui vuole avere impatto né le reali difficoltà che vivono i dipendenti che si vogliono aiutare. 

Senza queste informazioni, L&D finirà per sprecare risorse, tempo e credibilità. L’unico modo per influenzare prevedibilmente la performance è comprendere lo stato attuale di quella stessa performance e cosa i dipendenti cercano di fare ma non riescono a fare facilmente o efficacemente. 

Chi è orientato ai risultati non si chiede se sta generando impatto. Lo sa, ed è in grado di dimostrare tale impatto in modo oggettivo agli stakeholder.

Infine, e più importante di tutto: qual è il tuo snack preferito in ufficio?

Il mio snack preferito sono i Mini Cheddars e li mangio in ufficio, a casa e ovunque mi trovi.

What’s your favorite office snack?

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