Ex-CHRO di Hollywood mette in guardia sui rischi legali ed etici che i team HR affrontano nell’implementazione dell’IA — e soluzioni pratiche per mitigare il rischio
Paul Falcone è l’ex CHRO dei Nickelodeon Animation Studios e responsabile delle risorse umane internazionali presso Paramount Pictures. Vanta 17 libri bestseller su leadership e management e gestisce una propria società di consulenza.
Paul Falcone
Ex CHRO dei Nickelodeon Animation Studios
Impatto dell’IA: L’IA riduce le attività HR da mesi a ore, trasformando radicalmente il panorama aziendale.
Preoccupazioni legali: L’adozione dell’IA introduce rischi legali come il bias algoritmico, che richiedono un attento controllo e audit da parte delle risorse umane.
Ruolo dell’HR: Le risorse umane guidano le organizzazioni nei cambiamenti della forza lavoro causati dall’IA, diventando una funzione critica.
Strategie di adattamento: I leader HR devono sviluppare pratiche di valutazione dell’IA per mitigare i rischi e garantire risultati equi.
Futuro della forza lavoro: L’IA ridefinirà i settori, portando sia a perdite sia alla creazione di nuove posizioni.
In questa conversazione, Paul riflette su come l'IA stia rimodellando le risorse umane, la leadership e il posto di lavoro — e sulle implicazioni legali che devono essere considerate.
Il percorso di Paul Falcone dalle Risorse Umane di Hollywood alla Leadership Globale
Ho ricoperto il ruolo di CHRO presso Nickelodeon Animation Studios e responsabile HR internazionale per Paramount Pictures. Ho inoltre lavorato nelle risorse umane nei settori sanitario, biotecnologico e dei servizi finanziari — abbracciando ambienti sindacali, no-profit e internazionali.
Per due decenni sono stato editorialista per HR Magazine e HR Daily Newsletter di SHRM, e ho insegnato presso la School of Business & Management di UCLA Extension. Ora faccio parte del consiglio di amministrazione dell'American Management Association.
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Come autore, ho scritto 17 libri con HarperCollins Leadership che hanno venduto oltre 750.000 copie e sono stati tradotti in cinese, hindi e russo, tra le altre lingue.
Nel 2022 ho lanciato la mia società di consulenza per la leadership, la Paul Falcone Workplace Leadership Consulting, LLC, dove mi specializzo in keynote speech internazionali, formazione manageriale e executive coaching.
Come le Risorse Umane sono la funzione responsabile di guidare le organizzazioni nell'era dell'IA
L'IA sta rimodellando in modo significativo il panorama aziendale. Compiti HR che una volta richiedevano settimane o mesi ora possono essere completati in poche ore grazie a strumenti come ChatGPT, Google Gemini e Microsoft Copilot.
I compiti HR che una volta richiedevano settimane o mesi ora possono essere completati in poche ore grazie a ChatGPT, Google Gemini e Microsoft Copilot.
È un momento straordinario per osservare la potenza aggregante del software e degli strumenti di IA, ma solleva anche interrogativi difficili sul futuro del personale qualificato e degli scrittori professionisti. I CEO tecnologici prevedono già una riduzione del 10–30% dei ruoli impiegatizi, e si parla persino della prima azienda da un miliardo di dollari con un solo dipendente.
Questo significa che le risorse umane non stanno solo reagendo all'ascesa dell'IA — stanno diventando la funzione responsabile di guidare le organizzazioni nella gestione dei cambiamenti che ciò comporta sulla forza lavoro.
Le risorse umane non stanno solo reagendo all’ascesa dell’IA — stanno guidando le organizzazioni attraverso la trasformazione che essa porta sulla forza lavoro.
Come l'IA può essere utilizzata per migliorare la gestione delle performance
Uno degli ambiti in cui l'impatto dell'IA è più visibile è la gestione delle performance.
Sviluppare un programma di gestione da zero era una naturale conseguenza della crescita di un’azienda oltre una certa dimensione, in termini di numero di dipendenti o di fatturato. Ma ora l'IA permette la creazione di descrizioni di mansioni, fasce salariali, modelli di onboarding e template di valutazione delle performance — e persino di dichiarazioni di mission, vision e valori — che catturano non solo la quantità di dati ma anche il tono e il sentimento della cultura di un'organizzazione.
Le app di formazione e sviluppo personalizzate ora aiutano a creare piani di formazione individualizzati e migliorare l’esperienza dei dipendenti. App di coaching vengono lanciate in questo momento, offrendo feedback in tempo reale ai manager e ai singoli collaboratori su come affrontare sfide lavorative specifiche. Le analisi dei dati e i modelli di pianificazione del personale basati sui numeri raggiungeranno sicuramente nuovi traguardi in un mondo dominato dai dati dell'IA.
E sviluppare una serie di domande per i colloqui, domande per i controlli delle referenze e programmi di onboarding non è più solo appannaggio delle grandi organizzazioni con ampi team HR.
Sarà comunque necessario valutare attentamente i risultati e personalizzare i contenuti per la propria organizzazione o dipartimento, ma il grosso del lavoro sarà già pronto, grazie all’IA. Una volta apportate le modifiche necessarie e ottenute le approvazioni dai responsabili delle assunzioni o del dipartimento, si può passare al ruolo successivo all’interno della propria azienda. Una tassonomia completa di ruoli, responsabilità e classificazioni può essere sviluppata da una sola persona in un tempo relativamente breve.
E anche se i dati estratti dai grandi modelli linguistici dell'IA devono ancora essere verificati e acquisiti eticamente, il grado di accuratezza in molti degli esempi di gestione delle performance di cui sopra appare già ben curato e ha bisogno di pochi aggiustamenti.
Perché le implicazioni legali ed etiche dell'adozione dell'IA sono importanti quanto quelle operative
Tuttavia, questa nuova efficienza comporta delle responsabilità. Le implicazioni legali ed etiche dell’adozione dell’IA stanno diventando importanti quanto quelle operative.
I rischi di impatto disparato e accuse di bias algoritmico diventeranno sicuramente terreno fertile per gli avvocati dei ricorrenti e casi di studio giurisprudenziali del futuro. Aziende e team HR farebbero bene a non affidarsi ciecamente all’IA per assunzioni, selezioni o promozioni senza riesaminare costantemente le raccomandazioni generate dall’IA e monitorare i risultati per rilevare eventuali distorsioni.
I rischi di impatto disparato e le accuse di bias algoritmico diventeranno sicuramente terreno fertile per gli avvocati dei ricorrenti e casi di studio giurisprudenziali del futuro. Aziende e team HR farebbero bene a non affidarsi ciecamente all’IA per assunzioni, selezioni o promozioni senza riesaminare costantemente le raccomandazioni generate dall’IA e monitorare i risultati per rilevare eventuali distorsioni.
Il settore legale del lavoro è già in fermento con una nuova terminologia e scenari ipotetici. Il “bias algoritmico” diventerà un’accusa legale alla quale le aziende avranno difficoltà a difendersi, perché i professionisti HR non sono formati in questo ambito. Sarà difficile spiegare in che modo le decisioni algoritmiche influenzano lo screening dei CV, le assunzioni, le promozioni e i licenziamenti. Sebbene non vi sia alcuna regolamentazione a livello federale (che a mio avviso sarebbe fondamentale), la California ha preso l’iniziativa. Dal 1° ottobre, il California Civil Rights Department richiede ora alle grandi aziende con oltre 500 milioni di dollari di fatturato di effettuare “audit di bias” obbligatori.
Poi c’è la questione della privacy. Un’IA a sistema aperto non manterrà private le informazioni dei dipendenti, quindi ci si chiede se abbia più senso utilizzare un’IA a sistema chiuso — ma questo riguarda solo i datori di lavoro più grandi che possono permettersi tali programmi.
Inoltre, sorgono questioni legate a salari e orari sullo status di esenzione. Se l’IA svolge la maggior parte delle “decisioni indipendenti” e dello “sforzo discrezionale”, i dipendenti attualmente classificati come “esenti” potrebbero sostenere di dover essere riclassificati come non esenti e quindi idonei al pagamento degli straordinari?
E in modo ancora più provocatorio, i datori di lavoro saranno responsabili delle molestie sessuali commesse dai robot?
Quindi, penso che nascerà un intero nuovo ambito del diritto del lavoro, basato sulle sfide ai risultati e alle raccomandazioni dell’IA dei datori di lavoro nei processi di selezione e promozione, fra gli altri.
I dirigenti HR dovranno affinare le proprie competenze nella valutazione dell’IA per garantire che le analisi dei risultati dell’IA siano condotte e opportunamente validate.
I dirigenti HR dovranno affinare le proprie competenze nella valutazione dell’IA per garantire che le analisi dei risultati dell’IA siano condotte e opportunamente validate.
Come i leader HR possono rafforzare le pratiche di valutazione dell’IA e mitigare i rischi
Il consiglio generale, soprattutto in California, riguardo all’implementazione dell’IA, è il seguente:
- Utilizza l’IA per supportare, non sostituire, le decisioni in ambito lavorativo.
- Istituisci meccanismi di supervisione e reportistica per poter identificare e risolvere rapidamente eventuali tendenze o modelli problematici nei risultati — per esempio, se l’algoritmo sembra raccomandare solo uomini bianchi o uomini bianchi sotto i 40 anni per determinati ruoli.
- Elabora un protocollo per il test dei bias.
La legge della California è la prima, ma di certo non sarà l’ultima, e l’attuale soglia di 500 milioni di dollari di fatturato probabilmente scenderà nel tempo.
Utilizzo dell’IA per la scrittura, la ricerca e il racconto di storie
Ho lanciato la mia attività di consulenza nell’aprile 2022 — circa sei mesi prima che ChatGPT venisse rilasciato. Per questo motivo, non ho ancora utilizzato i nuovi strumenti di IA specifici per l’HR. Ho principalmente utilizzato l’IA, come consulente indipendente nella mia attività unipersonale, per supportare la ricerca, l’analisi e la scrittura.
Nel mio lavoro di consulenza e di scrittura, è la facilità d'uso che emerge maggiormente. Mi piace poter "raccontare una storia intera" nel mio prompt AI per creare un tono o un'atmosfera particolare nei risultati. Ad esempio, includere istruzioni come “usa un tono amichevole e informale” influenza fortemente l’output.
Adoro anche usare l’AI per le recensioni di libri — chiedendo di riassumere e individuare i concetti chiave e le lezioni di un libro o articolo. In pochi secondi, posso ottenere una panoramica del tema centrale e dei punti fondamentali di un libro, anche quando non ho tempo di leggerlo per intero.
Il fatto che l’intelligenza artificiale riesca ad emergere informazioni rilevanti e tempestive così rapidamente è notevole.
Perché la certificazione AI diventerà un requisito
Man mano che l’AI diventa parte integrante di ogni settore, la questione della certificazione assumerà sempre maggiore importanza.
Che ruolo avrà la certificazione AI nello sviluppo professionale dei lavoratori? Chi offrirà le credenziali necessarie? Verranno offerte direttamente da Google, Microsoft e OpenAI oppure saranno i Massive Open Online Courses (MOOC) come Coursera, FutureLearn e altri a colmare il vuoto?
La prossima generazione di leader considererà l’alfabetizzazione all’AI non come un vantaggio, ma come un requisito.
Come l’automazione ridefinirà la forza lavoro
Guardando oltre le Risorse Umane, gli effetti a catena dell’AI sono destinati a ridefinire interi settori.
Con l’accelerare del ritmo di cambiamento, gli impatti maggiori dell’AI si manifesteranno su tre fronti:
- Verifica più rigorosa dei modelli di AI e studi obbligatori di validazione e audit sui bias per garantire equità e difendersi da cause per impatti negativi sproporzionati.
- Significativa riduzione della forza lavoro impiegatizia e laureata in tutta la gestione aziendale, inclusi HR, marketing, vendite, assistenza clienti, finanza e IT.
- L’ascesa di aziende più piccole e la trasformazione delle grandi organizzazioni "mega cap" che probabilmente rimarranno redditizie ma si ridimensioneranno notevolmente. Questo accadrà insieme a un aumento dei lavori a portfolio, dove consulenti indipendenti offrono soluzioni in tempo reale a imprese che hanno bisogno dei loro servizi specialistici — aziende che non desiderano aumentare l’organico.
Questi cambiamenti ridefiniranno cosa significa lavorare, guidare e crescere — e le organizzazioni che si adatteranno più rapidamente avranno un vantaggio evidente.
Detto ciò, è realistico aspettarsi la nascita di nuovi lavori che oggi non esistono. Ad esempio, nel 1950, 43 milioni di americani avevano un impiego. Nel 2020, oltre 152 milioni di americani erano occupati. Quindi, più di 100 milioni di nuovi lavori sono stati creati in un periodo di profondi cambiamenti tecnologici, molti in categorie prima inesistenti.
La traiettoria dell’AI sarà probabilmente simile, anche se le posizioni create non appariranno nello stesso tempo o secondo la stessa frequenza con cui verranno sostituite quelle esistenti. Possiamo ragionevolmente aspettarci un elevato livello di discontinuità e volatilità composita nel prossimo decennio.
Consigli pratici per i leader nell’era dell’AI
Guardando avanti, il mio consiglio a professionisti e leader è semplice:
- Rimanete curiosi, ma usate l’AI come supporto, non come sostituto delle decisioni umane.
- Istituite meccanismi di supervisione e reportistica e sviluppate un protocollo per il test dei bias.
- Salite in testa al super-treno dell’AI e non voltatevi indietro.
Coloro che non adotteranno in modo proattivo l’AI e non ne immagineranno le applicazioni per la forza lavoro rimarranno sicuramente indietro.
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