La Responsabile delle Persone e della Cultura afferma che le trasformazioni guidate dall’IA possono crollare a causa dei silos e del debito tecnico
Scopri come la Responsabile delle Persone e della Cultura di SAP utilizza l’IA per migliorare la visibilità dei talenti, l’esperienza dei dipendenti e il processo decisionale HR mantenendo una leadership profondamente incentrata sull’essere umano.
Shweta Mohanty
Responsabile delle Persone e della Cultura presso SAP in India
Approfondimento sull’Esperienza: Shweta Mohanty porta con sé 24 anni di esperienza nelle Risorse Umane, concentrandosi sulla gestione dei talenti e la trasformazione digitale.
Trasformazione con l’IA: L’IA sta rimodellando le Risorse Umane migliorando l’influenza strategica e conservando il giudizio umano nelle decisioni critiche.
Efficienza Operativa: L’IA ottimizza in modo significativo le operazioni HR, come l’onboarding, mentre i leader affrontano elementi umani complessi.
Visibilità dei Talenti: L’IA arricchisce la visibilità e la mobilità dei talenti offrendo profili dinamici basati sulle competenze e nuove opportunità ai dipendenti.
Sfida Organizzativa: Allineare l’ambizione dell’IA alla realtà richiede di superare i silos, il debito tecnico e costruire una predisposizione strutturale.
Shweta Mohanty è Head of People & Culture di SAP India. Vanta 24 anni di esperienza nelle risorse umane, inclusi ruoli presso Microsoft. È specializzata in gestione dei talenti, trasformazione digitale e futuro del lavoro.
L’abbiamo incontrata per capire come l’IA sta trasformando le risorse umane e in che modo sta affrontando questa trasformazione. Ecco cosa ci ha raccontato.
Come Shweta Mohanty guida l’area People and Culture in SAP India
Mi chiamo Shweta Mohanty e guido l’area People & Culture per SAP in India. Ho 24 anni di esperienza nel settore, maturati in tre organizzazioni tecnologiche iconiche, inclusa una posizione di business M&A di nove mesi. Ho trascorso la maggior parte del tempo lavorativo in India, con brevi periodi negli Stati Uniti.
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In questi 24 anni, ho ricoperto ruoli in ogni aspetto delle Risorse Umane, inclusi incarichi presso Wipro e Microsoft.
Costruire solide connessioni di business e avere un impatto attraverso le mie iniziative mi dà energia. Ho guidato e gestito trasformazioni del talento in contesti aziendali complessi e matriciali.
Apporto valore influenzando decisioni di business e sulle persone con empatia e consapevolezza. Sono orgogliosa di saper ascoltare attentamente le opinioni dal campo. Mi concentro su aree che favoriscono il cambiamento reale — come giovani talenti, leadership contemporanea e diversità. Sono appassionata delle potenzialità che le organizzazioni possono raggiungere agendo con uno scopo preciso.
Come l’IA sta trasformando le risorse umane e i ruoli di leadership
I leader delle risorse umane devono avere una visione chiara per guidare il futuro della funzione… Il futuro delle risorse umane non consiste nel scegliere tra esseri umani e IA, ma nello sfruttare la forza di entrambi.
Mentre l’IA già semplifica compiti ripetitivi e amministrativi precedentemente svolti dalle persone, solleva anche una domanda più profonda: come evolverà l’HR quando l’IA andrà oltre le funzioni di supporto di base, entrando in ambiti che tradizionalmente richiedono giudizio umano ed esperienza?
Il futuro delle risorse umane non è una questione di scelta tra persone e IA, ma di come sfruttare la forza di entrambe. Con il rapido avanzare dell’IA, i leader HR si trovano a un bivio cruciale. Per restare rilevanti e incisivi, devono rafforzare le capacità tipicamente umane e imparare a collaborare con l’IA, così da accrescere l’influenza strategica e il valore delle risorse umane.
Come l’IA migliora le operazioni HR e l’engagement dei dipendenti
IA e team People collaborano efficacemente nelle operazioni HR e nell’erogazione dei servizi. L’IA riduce notevolmente le complessità attraverso la gestione delle domande sulle policy, l’automazione dell’onboarding e l’elaborazione delle transazioni. Ma i leader HR aggiungono l’elemento umano grazie al giudizio negli escalation e nella gestione dei casi eccezionali.
La nostra Lounge valorizza e sottolinea l’importanza del contatto umano, offrendo la presenza di un rappresentante HR a disposizione per qualsiasi conversazione sensibile e riservata con i dipendenti.
Un altro ambito è l’esperienza e il coinvolgimento dei dipendenti. Qui l’IA rileva i pattern, mentre le funzioni People intervengono con empatia usando azioni basate sull’ascolto. In SAP facciamo ampio uso di IA per l’analisi del sentiment, sondaggi brevi, driver di engagement e segnali di burnout. Tuttavia, sono le persone ad agire sui feedback con azioni mirate, assicurando sicurezza psicologica.
Perché l’IA migliora la visibilità dei talenti e la mobilità interna
L’IA può far emergere intuizioni che gli approcci tradizionali potrebbero non rivelare sempre. Ci ha aiutato a muoverci verso un modo più inclusivo e orientato al futuro per identificare e sviluppare i talenti, permettendo ai leader di concentrarsi maggiormente sul giudizio e sul contesto piuttosto che sulla sintesi dei dati.
L’IA ha cambiato profondamente il nostro approccio alla visibilità dei talenti e alla mobilità interna attraverso il Talent Intelligence Hub in SAP SuccessFactors.
In passato, i nostri processi di gestione dei talenti si basavano fortemente sui contributi dei manager, su profili statici e su revisioni periodiche dei talenti. Pur offrendo spunti utili, la visibilità e la soggettività li limitavano spesso, e non riflettevano sempre l’intera gamma di competenze che ogni individuo portava in azienda.
Con Talent Intelligence Hub, abbiamo costruito una visione più dinamica e basata sulle competenze della nostra forza lavoro. L’IA deduce le competenze da più fonti come CV, dati di performance e percorsi di apprendimento, aggiornando continuamente i profili dei dipendenti. Si integra con le opportunità interne e le piattaforme di formazione, consentendo suggerimenti sempre più personalizzati per ruoli, progetti e percorsi di sviluppo.
Questo ha cambiato il modo in cui prendiamo decisioni sui talenti. Le conversazioni sono ora più guidate dai dati, con maggiore trasparenza sulle competenze, il potenziale e le capacità trasversali all’interno dell’organizzazione. Ha anche reso la mobilità interna più proattiva, riducendo la dipendenza dai network personali o dall’autocandidatura.
Come affrontare la promessa dell’IA rispetto alla realtà organizzativa
Invece di vedere l’IA come uno strumento di controllo o di ottimizzazione dall’alto verso il basso, ho imparato a considerarla come un copilota che potenzia le decisioni ponderate e guidate dall’empatia, invece di sostituirle.
Il crescente clamore attorno alla promessa di trasformazione rapida e dirompente dell’IA a livello settoriale mi preoccupa. La narrazione suggerisce cambiamenti radicali, ma la realtà nella maggior parte delle organizzazioni è molto diversa.
Esiste un chiaro divario tra l’ambizione per l’IA e la alfabetizzazione sull’IA, aggravato dall’inerzia organizzativa e da vincoli di lunga data. Anche se la produttività può migliorare gradualmente, spesso alle organizzazioni mancano le capacità e la maturità per trasformare questi benefici in un impatto diffuso a livello aziendale.
Nonostante la forte pressione per adottare l’IA, molte organizzazioni faticano a progredire a causa di silos, debito tecnico, sistemi frammentati e scarsa qualità dei dati.
L’adozione individuale di strumenti di IA non si traduce automaticamente in una trasformazione organizzativa concreta. Per cambiare a livello aziendale servono allineamento strutturale, sviluppo delle competenze e un’evoluzione culturale, non solo l’accesso a nuove tecnologie.
Come gli strumenti di IA migliorano il processo decisionale e l’efficienza delle risorse umane
Il mio approccio all’IA è indipendente dallo strumento, ma orientato al risultato. I miei obiettivi sono stati ridurre il carico amministrativo, migliorare la qualità delle decisioni e favorire una migliore comunicazione. Negli ultimi mesi, questi sono stati gli strumenti che ho utilizzato di più:
- ChatGPT/Copilot: senza dubbio il miglior strumento per redigere comunicazioni HR (policy, email, feedback sulle performance), creare domande strutturate per i colloqui, riassumere verbali di riunioni, scrivere contenuti formativi e documentazione.
- Perplexity AI: utilizzo Perplexity per ricerche, lavori accademici, verifica dei fatti, referenze e benchmarking. Lo ritengo più affidabile in questi casi.
- Joule: Joule è il copilota conversazionale di SAP e lo utilizzo ampiamente per informazioni interne a SAP. Lo impiego spesso per analisi contestuali e approfondimenti sui dati.
- Tableau, Power BI: li uso per analisi e modelli predittivi.
- Claude: ho appena iniziato a usare Claude per le presentazioni.
Perché la stesura assistita dall’IA in ChatGPT fa la differenza
Nell’ultimo anno, ho apprezzato molto la stesura e il riassunto assistiti dall’IA in ChatGPT. È integrato in Copilot, rendendolo molto comodo per creare rapidamente bozze strutturate di comunicazioni di lavoro, che poi perfeziono in base al tono e al contesto.
Lo utilizzo anche per l’intelligenza nelle riunioni, catturando note e trascrizioni degli incontri, creando sintesi per diversi stakeholder ed estraendo aree di azione e decisioni chiave.
Lo apprezzo perché funziona come un vero partner di pensiero in tempo reale, più che come un semplice strumento di produttività. Aiuta a trasformare rapidamente pensieri non strutturati in output chiari, il che è estremamente prezioso nei ruoli di leadership, dove la comunicazione, la documentazione e la chiarezza sulle decisioni sono fondamentali.
Come rinnovare i processi HR con l’integrazione dell’IA
In SAP, siamo nel mezzo di una trasformazione massiva chiamata "All In on AI", che prevede la rivalutazione di tutti i processi legati alle persone con una prospettiva basata sull’IA. Abbiamo realizzato progressi concreti in alcune aree:
- Recruiting: Lo scorso anno abbiamo acquisito 'SmartRecruiters', una piattaforma di recruiting alimentata dall’IA. La stiamo implementando internamente in SAP. Utilizza l’IA, in particolare attraverso l’agente "Winston" e la funzione "SmartAssistant", per accelerare l’assunzione, ridurre i pregiudizi e automatizzare le attività ripetitive. Stiamo già riscontrando un aumento della produttività nel recruiting tramite lo screening dei candidati, la fornitura di raccomandazioni intelligenti, l’abbinamento delle competenze alle posizioni lavorative e l’offerta di un'esperienza personalizzata e coinvolgente.
- In SAP SuccessFactors Growth Portfolio, stiamo implementando Talent Intelligence Hub, un profilo dinamico e guidato dall’IA che mappa competenze, punti di forza e aspirazioni di carriera dei dipendenti. Le funzionalità IA deducono automaticamente le competenze dai CV e dai dati sulle performance, raccomandano obiettivi di sviluppo, abbinano i dipendenti a progetti interni e forniscono insights personalizzati per favorire la mobilità interna. L’AI-Assisted Skill Mapping popola automaticamente le competenze dai CV, riducendo la manutenzione manuale. L’Identificazione dei Gap di Competenze evidenzia le aree più importanti da rafforzare e i principali punti di forza per orientare lo sviluppo, mentre le raccomandazioni dinamiche suggeriscono opportunità di apprendimento, mentoring e ruoli basandosi sull’analisi IA.
Ho visto personalmente l’impatto concreto di queste iniziative, dato che l’IA funge da moltiplicatore, permettendo ai team di leadership di concentrarsi di più sulle decisioni strategiche relative alle persone, anziché sulle attività amministrative.
Come costruire l’alfabetizzazione sull’IA e diventare pronti all’IA
La costruzione dell’alfabetizzazione sull’IA è per noi un punto chiave. Crediamo che l’accesso agli strumenti da solo non si traduca automaticamente in impatto: servono competenza e fiducia. In SAP, affrontiamo la questione tramite un ecosistema di apprendimento strutturato e multilivello.
Programmi come l’AI Developer Foundation aiutano oltre 1.200 dipendenti a sviluppare concretamente competenze IA, mentre l’AI Leader Foundation supporta manager ed esperti nella creazione di una mentalità "AI-first", coprendo aree come IA generativa, agenti e industrializzazione dei casi d’uso.
A ciò si affiancano iniziative come il Learning Fest e la SAP Experience Garage che garantiscono che la formazione venga applicata in contesti reali, con i dipendenti impegnati su casi concreti dei clienti, nella realizzazione di proof-of-concept e nella contribuzione all’innovazione di prodotto.
Investiamo anche nella formazione continua, con percorsi interni destinati ai ruoli ingegneristici, oltre che collaborazioni accademiche con istituzioni come IIITB, IIMB e ISB per approfondire le competenze avanzate sull’IA. Fondamentale è che non limitiamo il focus ai ruoli tecnici. Estendiamo l’alfabetizzazione IA ai team non tecnici e alle figure di leadership per garantire una preparazione dell’intera organizzazione.
Per noi, essere “pronti all’IA” significa che i dipendenti sperimentano liberamente con l’IA, la applicano nel loro lavoro quotidiano e collaborano tra team per generare risultati concreti. La sfida più grande è colmare il divario tra il forte interesse verso l’IA e un’adozione coerente e concreta.
Tuttavia, ancorando l’apprendimento alle applicazioni reali e integrandolo nei flussi di lavoro quotidiani, vediamo un passaggio costante dalla semplice consapevolezza all’impatto tangibile.
Come i trend "nativi IA" rimodellano la strategia e l’esecuzione
Dal punto di vista delle persone, ciò influenza anche le competenze che diamo la priorità. C’è una crescente necessità di talenti capaci di lavorare tra business, dati e tecnologia — e che siano a proprio agio nel lavorare fianco a fianco con l’IA.
L’ascesa dei flussi di lavoro agentici e dei concorrenti nativi dell’IA sta cambiando le aspettative, in particolare per quanto riguarda la velocità, la reattività e la fluidità con cui il lavoro viene svolto. Per noi, non stiamo ripensando completamente il modello di business, ma stiamo evolvendo il modo in cui offriamo valore attraverso ciò che già facciamo.
In SAP, ci concentriamo su un’integrazione più profonda dell’IA nei nostri prodotti e processi per rendere i risultati più intelligenti e contestuali. Questo influenza anche la nostra struttura organizzativa. Il lavoro sta diventando meno lineare e più fluido, il che significa che i team devono collaborare più strettamente tra le funzioni e adattarsi rapidamente.
Nel complesso, lo vedo meno come una rottura rispetto alla nostra strategia e più come un’evoluzione nell’esecuzione: agendo con maggiore rapidità, restando allineati e sviluppando continuamente il modo in cui creiamo valore.
Cosa dovrebbero sapere i leader per orientarsi nella trasformazione guidata dall’IA
Questo momento di trasformazione è sia entusiasmante che sfidante, e il mio consiglio ai leader — soprattutto a coloro che operano nelle risorse umane o in ruoli focalizzati sulle persone — è di avvicinarsi all’IA con curiosità, intenzionalità e un forte impegno per una leadership centrata sulla persona.
- Sperimentate presto e spesso. I leader dovrebbero esplorare attivamente gli strumenti di IA in prima persona per capire come possono integrare i flussi di lavoro quotidiani. L’obiettivo non è adottare la tecnologia a prescindere, ma individuare le aree in cui l’IA può ridurre i carichi amministrativi, accelerare la generazione di insight e liberare tempo per attività di leadership a maggior valore aggiunto.
- Puntate sull’integrazione, non sulla sostituzione. L’IA raggiunge il massimo potenziale quando potenzia le capacità umane. In funzioni dove giudizio, empatia e contesto sono fondamentali — come le risorse umane, la leadership e la gestione delle persone — l’IA dovrebbe essere un partner di pensiero e un moltiplicatore della produttività, non un sostituto del processo decisionale umano.
- Investite nell’alfabetizzazione digitale e nell’IA in tutta l’organizzazione. I leader devono aiutare i team a costruire fiducia nell’impiego responsabile dell’IA. Ciò significa incoraggiare dipendenti e manager a imparare a usare efficacemente gli strumenti di IA, conoscerne i limiti e sviluppare buone pratiche di prompt, verifica e utilizzo etico.
- Mantenete solidi principi culturali. Mentre le organizzazioni integrano sempre più l’IA nelle proprie attività, diventa ancora più importante rafforzare valori come trasparenza, equità, responsabilità e inclusione. I leader devono garantire un’implementazione attenta e una supervisione chiara dei processi guidati dall’IA, soprattutto in ambiti come selezione del personale, valutazione delle prestazioni e analisi della forza lavoro.
- Restate ancorati alla dimensione umana della leadership. La tecnologia può accelerare i processi e fornire insight potenti, ma al cuore della leadership restano la costruzione della fiducia, lo sviluppo delle persone e la creazione di ambienti in cui gli individui possono prosperare. I leader che sapranno affrontare con successo questa trasformazione saranno quelli che uniranno curiosità tecnologica a profonda empatia e un chiaro senso di scopo.
Perché l’IA migliorerà gli approcci aziendali centrati sulle persone
L’IA renderà il mondo più orientato alle persone che mai. Sebbene l’IA possa automatizzare compiti e fornire insight a una velocità senza precedenti, il suo vero valore risiede in quanto efficacemente la utilizziamo per potenziare le capacità umane anziché sostituirle.
Questo cambiamento ci porterà ad abbandonare i modelli tradizionali di carriera lineare, istruzione lineare e percorsi di apprendimento fissi, verso un futuro in cui gli individui imparano, si adattano ed esplorano nuove prospettive costantemente nel corso della propria vita.
Sebbene l'IA aumenterà notevolmente la scala e l'efficienza, il progresso significativo dipenderà ancora dalla connessione umana, dall'empatia e dalla fiducia. La tecnologia può supportare decisioni migliori e aumentare la produttività, ma non può sostituire le basi relazionali che alimentano team forti e organizzazioni resilienti.
Man mano che le aziende adottano sempre più strumenti supportati dall'IA, i leader dovranno essere intenzionali nell'assicurare che trasparenza, equità e inclusione restino centrali nel modo in cui le organizzazioni modellano e sostengono la loro cultura.
In questo senso, la vera sfida dell'IA non sarà tecnologica. Sarà come la integreremo in modo ponderato in sistemi che continuano a dare priorità alle persone.
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