Ageismo sul posto di lavoro: è un problema più grande di quanto pensi?
Tra tutte le discussioni sulla diversità e l'inclusione, l'ageismo sul posto di lavoro viene talvolta trascurato. C'è una ragione per questo.
Solo nell'ultimo anno, l'American Psychological Association ha definito l'ageismo "l'ultimo pregiudizio socialmente accettabile". Viene definito come "discriminazione nei confronti delle persone anziane a causa di stereotipi negativi e inaccurati".
Analizzando l'ageismo come una dimensione della diversità, credo sia necessario modificare un po' quella definizione.
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Cos'è l'ageismo?
Ai fini di questo articolo, utilizzeremo la definizione dell'Organizzazione Mondiale della Sanità: "gli stereotipi (come pensiamo), i pregiudizi (come ci sentiamo) e la discriminazione (come agiamo) nei confronti di altri o di se stessi in base all'età".
Abbiamo scelto questa definizione perché esistono molti casi in cui le generazioni più anziane mettono in atto questi comportamenti nei confronti dei più giovani.
Può essere qualcosa di leggero come un commento "lo capirai quando sarai più grande", o qualcosa di più grave come lo scherno ai danni dei Millennial e della Generazione Z che si trova nei media mainstream e nella retorica delle generazioni più adulte.
Ageismo contro i lavoratori più anziani
Stereotipi e pregiudizi verso i lavoratori più anziani non influiscono solo sulla qualità dell'esperienza lavorativa di queste persone, ma possono anche avere un impatto negativo sulla salute generale.
L'ageismo sperimentato sul posto di lavoro può perpetuare un auto-ageismo che molte persone si trovano ad affrontare con l'età. Gli studi dimostrano che gli adulti più anziani che manifestano auto-ageismo hanno maggiori probabilità di provare sensi di inutilità e hanno un'aspettativa di vita più breve.
Tradizionalmente, le opinioni ageiste nei confronti dei lavoratori più anziani derivano dalla percezione che non riescano a tenere il passo con i progressi tecnologici che guidano l'innovazione e le tendenze sul posto di lavoro. Uno stereotipo che si rivela sempre più spesso infondato.
"L'ageismo è un curioso caso di discriminazione perché ogni anno l'età conta sempre meno", afferma Margaret J King, Direttrice del Center for Cultural Studies & Analysis. "Il pregiudizio si basa sulla convinzione che i lavoratori più anziani abbiano meno da offrire perché hanno modi di pensare consolidati e imparano con più difficoltà. Questo punto di vista viene sempre più smentito dal grande numero di persone digitalmente competenti anche in età avanzata, e lo smart working aiuta senz'altro questo trend."
Il numero di lavoratori che ricordano un periodo prima di internet, per non parlare dei computer e delle molteplici soluzioni software oggi disponibili, sta rapidamente diminuendo.
In un mondo in cui l'età pensionabile continuerà probabilmente a crescere nei prossimi anni, è fondamentale che i leader aziendali non solo sfatino ogni mito secondo cui i lavoratori più anziani non possono tenere il passo, ma anche coltivino un ambiente di lavoro dove si sentano liberi di sbagliare e imparare come facevano da giovani.
"Le persone possono imparare qualsiasi cosa con la giusta motivazione e a qualsiasi età," ha detto King. "La medicina e le buone abitudini di salute stanno prolungando la vita. Non esiste un obbligo di pensionamento in questo paese, quindi chi è motivato non deve per forza andare in pensione—e molti oggi non possono più permettersi questo lusso comunque. Ciò che veramente valorizziamo è la vitalità, la capacità di apprendere e di avere buone relazioni, e questi aspetti sono accessibili a ogni età."
Ma anche se una persona è disposta a imparare, permangono ostacoli di tipo ageista.
Debra Sengson, 64 anni, è stata professionista HR per oltre 25 anni. Dopo essere stata licenziata dal suo ruolo di Head of HR per un’azienda di idraulica nella sua città natale a Naples, Florida, si è rimessa in cerca di lavoro.
Il suo curriculum aveva bisogno di un aggiornamento sostanziale, non avendo cambiato posizione per quasi 12 anni, e avrebbe dovuto finalmente iscriversi a LinkedIn, piattaforma che non l'attraeva come persona che non utilizza affatto i social media.
Ma ha deciso di fare questo passo e, quando ha iniziato a candidarsi per nuove posizioni, le risposte dei potenziali datori di lavoro non avevano molto senso per lei.
"Dicevano cose come 'sei troppo esperta'," racconta Sengson. "Altri dicevano che non si sarebbero mai potuti permettere una persona come me. Ho anche detto che ero disposta ad accettare una riduzione di stipendio. Ad altri proponevo anche di assumere ruoli inferiori o di lavorare part-time. Ma a loro non interessava e semplicemente affermavano che non ero la persona giusta. In un caso la recruiter mi ha contattata con tanto entusiasmo, ma dopo avermi vista quell’entusiasmo è svanito. Non pensava che fossi una sessantenne. Lo so perché hanno scelto un candidato che, a loro avviso, sarebbe rimasto più a lungo."
Sfinita dalla sua esperienza di ricerca, Sengson ha optato per il pensionamento anticipato. La sua storia non è affatto rara. Le ragioni del pregiudizio verso i lavoratori più anziani sono varie, ma spesso riconducibili a preconcetti su pensionamento, salute o vitalità.
Ageismo contro i lavoratori più giovani
L'ageismo nei confronti dei giovani lavoratori non viene sempre riconosciuto quanto quello opposto, ma se si applica la nostra definizione di ageismo ai comportamenti spesso rivolti ai più giovani, emerge come un tema costante.
Per molti anni, la narrativa del "farsi le ossa" e della saggezza che viene con l'età ha portato spesso a sminuire le idee dei giovani lavoratori o, in alcuni casi, a prendersi semplicemente il merito delle loro idee.
In alcuni ambienti, il loro ottimismo viene etichettato come ingenuità e le loro competenze o esperienze vengono minimizzate.
Haley DeLeon conosce fin troppo bene ciò che viene descritto qui. Nella sua carriera come digital marketer, ha ricoperto diversi ruoli negli anni, che spaziano dalla strategia, creazione e gestione di contenuti fino alla gestione delle persone.
La sua ascesa in questi ruoli fu rapida presso una precedente azienda dove venne promossa a editor di content marketing verso la metà dei suoi vent’anni. Ma invece di essere vista come una persona dal “grande potenziale” o una top performer, molti dei suoi colleghi vedevano solo la sua età.
“Mi trovai nella posizione di editor di autori che erano significativamente più grandi di me e il risentimento era evidente,” ha detto. “Io ero sulla metà dei vent’anni, loro erano per lo più tra i primi e i medi quaranta. Avevo diversi autori a cui fornivo regolarmente feedback, e nessuno di loro lo metteva in pratica.”
Nonostante fosse più esperta nel content marketing rispetto a molti dei suoi colleghi che erano passati a questa disciplina da carriere nel giornalismo o nell’istruzione, i feedback di DeLeon, le sue linee guida e le offerte di aiuto per formarli erano per lo più ignorati.
In diverse occasioni, se non gradivano il feedback che forniva loro, si rivolgevano ai suoi superiori per lamentarsi.
"Uno degli autori ha dichiarato apertamente di sentirsi personalmente offeso dalla situazione," ha detto.
Poco dopo, DeLeon fu promossa anche a responsabile delle persone, oltre a rimanere editor. Piuttosto che guadagnare rispetto, questa promozione acuì ulteriormente la tensione.
"Ricordo una volta in cui al nostro team fu chiesto di realizzare un pannello con materiali da bricolage che doveva esporre i nostri obiettivi," ha raccontato. "Tutti davano per scontato che avrei fatto tutto il lavoro perché in quel momento ero non solo la più giovane del team, ma anche l’unica donna. Doppio svantaggio. Non lo lasciarono intendere: fu detto ad alta voce dai membri maschi più anziani del team."
Anni dopo, DeLeon afferma che può comprendere quanto possa essere difficile riferire a qualcuno che ha vent’anni meno di te, ma sottolinea che è stato difficile non essere presa sul serio quasi esclusivamente a causa dell’età.
“Cercavo sinceramente di aiutarli a passare dal giornalismo a una maggiore attenzione verso il content marketing,” ha detto. “Ho persino organizzato workshop formativi e portato ciambelle. Ripensandoci ora, forse sarò sembrata loro fastidiosamente troppo entusiasta, ma pensavo di essere d’aiuto.”
Anche questo sentimento, tuttavia, dimostra come visioni ageiste possano modificare il modo in cui una persona viene percepita. L’ambizione e la sincerità di DeLeon, che venivano interpretate come esagerato entusiasmo, difficilmente sarebbero state viste così se lei avesse avuto quarant’anni all’epoca.
Le questioni legali dell’ageismo
L’ageismo, come qualsiasi altra forma di discriminazione sul lavoro, può avere conseguenze significative.
Non mi riferisco solo ai casi evidenti, come quelli recenti contro X di Elon Musk per aver licenziato lavoratori di età superiore ai 50 anni a un tasso sproporzionato, o il caso Meathead Movers portato davanti all’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), in cui i candidati over 50 venivano scartati automaticamente, anche per lavori d’ufficio.
I datori di lavoro dovrebbero monitorare da vicino questi e altri casi in futuro. In un momento in cui la Camera dei Rappresentanti degli Stati Uniti ha proposto un provvedimento per rendere più facile intentare cause per discriminazione legata all’età, le implicazioni delle azioni legali per discriminazione basata sull’età si stanno intensificando.
“La discriminazione per età è più di qualcuno che esplicitamente dice che non ti assumerà a causa della tua età,” ha detto Robert Bird, Professore di Diritto Commerciale presso l’Università del Connecticut. “Le aziende devono essere consapevoli degli ambienti che possono generare discriminazione per età o dei commenti casuali che possono innescarla.”
Un esempio che fornisce Bird riguarda un supervisore che presume che un dipendente anziano non abbia bisogno di formazione sull’ultimo sistema operativo o tecnologia, perché resterà al lavoro ancora solo pochi anni.
Altri esempi includono osservazioni casuali che diventano le fondamenta di attività illegali. Quando questi commenti vengono fatti e non si risponde, si crea un ambiente in cui la discriminazione per età diventa accettabile.
Per evitarlo, Bird raccomanda di dare priorità a due azioni.
“La prima è assicurarsi che quel tipo di discorsi o supposizioni non diventino parte dell’organizzazione. Questo può essere fatto tramite formazione o educazione, o con risposte immediate su queste problematiche,” ha detto. “Non lasciare correre un commento del genere, perché è il terreno avvelenato da cui può germogliare la discriminazione per età.”
“L’altra è concentrarsi sul linguaggio della cultura aziendale. Bisogna definire esplicitamente quale linguaggio sia accettabile. Parole come ‘cultura vigorosa’, o più platealmente ‘cultura giovanile’, possono essere parole in codice per la discriminazione legata all’età. Quindi va bene avere una cultura vigorosa, coinvolgente o dinamica, ma bisogna essere espliciti e chiarire che ciò che si intende per dinamismo e vitalità nella propria cultura è qualcosa di accessibile a tutti, a prescindere dall’età.”
Bird suggerisce anche di essere trasparenti sui criteri utilizzati durante i licenziamenti. Di solito, le aziende licenziano le persone più costose in busta paga. Ma spesso le persone più costose sono quelle più anziane.
“Se si decide di licenziare qualcuno in base allo stipendio, l’azienda deve accertarsi che quello sia il criterio esplicito, ovvero che si licenzia qualcuno perché il costo è troppo alto,” ha detto Bird. “Questo è perfettamente legale secondo la legge americana, ma licenziare qualcuno solo perché ha 65 anni no. Quando stipendio ed età tendono a coincidere, può essere difficile evitare l’apparenza di discriminazione.”
Nell’ambito degli sforzi per combattere l’ageismo, Bird consiglia di mettere in evidenza il valore di ogni dipendente.
“Sottolineate le qualità positive dei lavoratori più anziani, ovvero il fatto che possiedono maggiore esperienza, e una saggezza che i colleghi più giovani potrebbero non avere,” ha affermato. “Hanno il vantaggio di un bagaglio di conoscenze passate che può aiutarli a prevedere come potrebbero andare le cose. Hanno già vissuto crisi e periodi di instabilità, e sono quindi in grado di affrontare le domande che derivano da tali crisi in modo più efficace rispetto ai lavoratori più giovani.”
Impatto su cultura e persone
L’età è una dimensione importante della diversità della forza lavoro. Quando si parla di diversità e del suo impatto sulla cultura organizzativa, l’ageismo può avere un effetto tanto dannoso quanto qualsiasi altra forma di discriminazione ed è fondamentale per l’innovazione e per relazionarsi con i clienti.
Secondo Ash Beckham, esperta di luoghi di lavoro inclusivi, leadership e autrice di "Step Up: How to Live with Courage and Become an Everyday Leader," la probabilità che l’ageismo sia presente in un’organizzazione dipende dalla cultura dominante del settore di appartenenza.
“Credo che dipenda dalla cultura fondante dell’azienda,” sostiene Beckham. “Si tratta di un’organizzazione tecnologica ossessionata dall’essere sempre la prima ad avere le ultime novità e che passa rapidamente alla prossima novità? Un’azienda del genere mostra una maggiore tendenza a marginalizzare i lavoratori più anziani – sempre che li assuma in primo luogo.
"Le organizzazioni in settori in cui la tradizione è maggiormente valorizzata, come la finanza ad esempio, tendono a stimare di più i dipendenti 'esperti'. Ma dato che il lavoro sta cambiando in ogni suo aspetto, dal dove al quando e al come si svolge, i lavoratori più anziani possono incontrare maggiori difficoltà ad adattarsi a questa nuova normalità. Questo sta accadendo in tutti i settori.”
Per le organizzazioni che vogliono affrontare l’ageismo nel loro settore e nella loro cultura istituzionale, la formazione e l’impostazione di una mentalità positiva sulla diversità generazionale devono iniziare fin dalle prime fasi del percorso del dipendente.
“L’età deve essere inclusa come gruppo marginalizzato nella formazione introduttiva e nella visione dello sviluppo professionale,” sostiene Beckham. “L’ageismo colpisce sia i più giovani che i più anziani.”
Come primo passo, Beckham consiglia il mentoring reciproco come modo per mettere in risalto e valorizzare il contributo di entrambe le parti.
"Sia l’ampia conoscenza acquisita dai dipendenti esperti sia il punto di vista fresco dei più giovani sono necessari affinché l’organizzazione prosperi," afferma Beckham. "Queste relazioni di reciproco beneficio aiutano a colmare il divario generazionale e ad accrescere la nostra empatia verso chi è diverso da noi.”
Intersezionalità
Sebbene l’invecchiamento sia un’esperienza universale, non tutti invecchiamo allo stesso modo né viviamo le stesse esperienze nella società. È importante considerare come l’ageismo si intersechi con altri aspetti identitari, quali la razza o l’etnia, che plasmano la nostra esperienza nella società e nel luogo di lavoro, in tutte le fasce d’età.
Pur potendo tutti identificarci nelle complessità dell’invecchiamento e nelle emozioni che suscita, è importante riconoscere queste intersezioni durante la formazione dei responsabili delle assunzioni e nella riflessione sull’esperienza dei dipendenti.
“Così come tutte le persone BIPOC o LGBTQ non costituiscono un gruppo omogeneo, nemmeno lo sono le persone anziane,” afferma Beckham. “Le complessità delle nostre identità sovrapposte, piuttosto che l’appartenenza a un unico gruppo marginalizzato, determinano le nostre sfide uniche in relazione ai pregiudizi sul lavoro. L’intersezione tra età e genere è particolarmente evidente sul luogo di lavoro, poiché la percezione che le donne perdano valore con l’età può limitare le loro prospettive di carriera o causare retribuzioni disuguali.”
Narrare i media o realtà?
La retorica ageista è comune nei media. Non molto tempo fa la lamentela più frequente rivolta alla mia generazione (i Millennials) era che viviamo ancora a casa e sprechiamo i nostri soldi in cose futili come console di videogiochi retrò e toast all’avocado.
Secondo questa narrativa, stavamo rovinando il mondo del lavoro con il nostro senso di diritto e il desiderio che il lavoro fosse qualcosa di diverso da un’esperienza terribile che desideravamo concludere ogni settimana.
Poi la Gen Z è diventata il bersaglio di narrazioni mediatiche secondo cui avrebbero portato la cancel culture agli estremi e cercano solo “lavori facili” pieni di gratificazioni istantanee e tanto tempo libero per nutrire la loro dipendenza dagli schermi.
Ascolta: Come creare un ambiente di lavoro che la Generazione Z amerà
In risposta, il ritornello ‘OK Boomer’ ha fatto il giro delle piattaforme social e ha attirato l’attenzione dei media tradizionali, trasformando la “battuta” ageista in veri e propri scontri.
“Penso che questa sia la trappola di gran parte degli attuali pregiudizi legati all’età”, spiega Beckham. “Nasce dal fatto che i media che consumiamo sono progettati per tracciare linee tra noi e loro, tra i nostri e gli altri. Non c’è motivazione esterna ad attraversare queste demarcazioni.”
Il potere della realtà illusoria
Le narrazioni mediatiche possono trasformarsi in realtà percepita semplicemente ripetendole abbastanza volte.
Questo è ciò che si definisce realtà illusoria, l’idea che le persone finiscano per credere a qualcosa come vero dopo essere state esposte a quell’informazione molte volte. Più spesso viene ripetuta, più sembra vera, finché infine finiamo per credere a qualcosa che in partenza sapevamo essere falso.
Le fake news si basano sulla verità illusoria per la loro stessa esistenza. Prendi una qualsiasi teoria del complotto, indipendentemente dalla sua origine, e vedrai che è proprio così.
Può avere origine da un account sui social media, ma man mano che prende piede e viene ricondivisa da un pubblico abituato a cercare like e condivisioni a sua volta, l’idea si diffonde.
Prima che tu te ne accorga, opinionisti sulle piattaforme mediatiche popolari o persino nei media mainstream iniziano a riconoscerla e a dibatterne. Tuo cugino durante la riunione di famiglia riporta la retorica che ha sentito e il tuo vecchio amico del liceo ora pubblica “i fatti” su Facebook. I tuoi colleghi ne parlano nella sala pausa al lavoro e in breve tempo inizi a mettere in discussione la tua stessa interpretazione della realtà.
Nel caso dell’ageismo, non è difficile vederlo prendere vita. Un adulto più anziano che ascolta retorica sui giovani può convincersi che siano tutti privilegiati, pigri e privi di valori tradizionali.
Ma se guardi con obiettività il barista nel tuo Starbucks locale, spesso quello che troverai è uno studente universitario che lavora di notte per pagare affitti proibitivi e che davvero spera un giorno di avere una carriera, una casa e una famiglia.
Per un Millennial che ascolta il suocero snocciolare retorica politica polarizzante, si può essere portati a credere che la retorica ageista sui social media abbia un senso, che lui sia uno di quelli responsabili delle disuguaglianze economiche e della crisi climatica che influiscono sul nostro presente. Che le decisioni di voto prese e lo stile di vita condotto trent’anni fa abbiano contribuito a creare gli ostacoli che la nostra generazione ora si trova ad affrontare.
Ma in realtà, guardando più a fondo, ciò che si vede è una persona che ha fatto del suo meglio con le informazioni e le risorse a sua disposizione all’epoca. Che, come tutti gli altri, è il prodotto dell’ambiente in cui vive ed è suscettibile, quanto chiunque altro, alle verità illusorie del proprio tempo.
Perché allora portiamo avanti stereotipi ageisti come se fossero così veri, quando basta guardare appena oltre la superficie della maggior parte delle persone per renderci conto che è il contrario?
“In fin dei conti, si tratta di una riluttanza a cercare di empatizzare con chi è diverso da noi”, ha detto Beckham. “Ci offendiamo quando la nostra generazione viene stereotipata e la nostra risposta è fare esattamente la stessa cosa con un’altra generazione, senza renderci conto dell’ironia. Ci rifiutiamo addirittura di essere aperti al valore di chi è diverso da noi, sulla base di un calcolo assurdo secondo il quale, facendo così, svalutiamo noi stessi.”
Ageismo sul posto di lavoro
L’ageismo è un problema molto reale. Pensando a come combattere i danni che porta nei nostri ambienti lavorativi, dobbiamo anche considerare come formare le persone su questo tema in quanto dimensione della diversità. Una parte di ciò è aiutare le persone a comprendere come l’ageismo possa colpire chiunque.
“Vediamo la traiettoria professionale come in salita e verso destra”, dice Beckham. “La storia racconta che più invecchiamo più siamo realizzati, abbiamo più successo, responsabilità e quindi potere: come potrebbe mai quella persona essere discriminata? Ma la nostra percezione del mondo e la realtà dei fatti raramente coincidono.”
Una cosa è certa: l’ageismo è radicato in una cultura sociale più orientata verso la giovinezza e sempre alla ricerca della prossima grande novità. Eliminare l’ageismo dalla cultura organizzativa è quindi complesso e richiede tempo. Ma secondo Bird, è possibile.
“Non puoi semplicemente fare una riunione, dire a tutti che la cultura è cambiata e allora la cultura sarà cambiata”, afferma. “Deve venire dal tono dato dall’alto, deve partire dai dirigenti e altri leader che affermano: questo è un valore in cui crediamo. E questo comportamento non sarà più tollerato.”
C’è un altro rischio, ovvero che i dirigenti tendono ad essere più anziani, quindi dirlo potrebbe apparire come un interesse personale. Bird suggerisce che questo messaggio dovrebbe provenire da persone di diverse età, dichiarando "non trattiamo nessuno in modo diverso solo per la loro età, valutiamo il contenuto del loro carattere e la qualità del loro lavoro.”
Una volta che i leader hanno abbracciato questo principio e discusso pubblicamente l’idea, essa dovrebbe essere inserita nei documenti chiave relativi alle pratiche di assunzione, licenziamento, promozione, e nei termini o condizioni di impiego. Solo allora potrà diventare operativa.
“Deve essere vissuta nelle riunioni e quando si affrontano questioni di età, devono esserci persone pronte a intervenire velocemente per dire che questo non è il nostro modo di agire, oppure per premiare e incoraggiare chi si comporta nel modo giusto”, spiega Bird. “I dipendenti possono essere scettici riguardo alle dichiarazioni di missione e proposte di cambiamento culturale. Le aziende che sono impegnate su questo fronte non possono abbandonare il loro impegno a sradicare l’ageismo solo perché l’economia peggiora, la competitività aumenta o l’azienda inizia a perdere soldi. Un’azienda che abbandona i propri valori ogni volta che la situazione si fa difficile è un’azienda che non ha mai avuto quei valori davvero.”
Assicurare la diversità di età nel tuo bacino di talenti è importante tanto quanto garantire varietà di razza, genere o qualsiasi altra dimensione di diversità.
I tuoi processi di assunzione potranno beneficiare dell’utilizzo di strumenti per il recruiting della diversità e di un messaggio top-down che sia radicato nella cultura organizzativa e traspaia anche nelle descrizioni delle posizioni aperte.
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