Come diventare un ambiente di lavoro flessibile
Durante il mio percorso universitario avevo un'enorme flessibilità nel lavoro: l'orario che desideravo svolgere era oggetto di una conversazione costante con il mio datore di lavoro e anche le mansioni che ero disposto ad assumere facevano parte di quelle conversazioni. Dopo la laurea sono diventato più prezioso, come dimostrato dallo stipendio che riuscivo a ottenere e dall'ampiezza e dalla portata del lavoro che svolgevo; tuttavia, la flessibilità è scomparsa. Penso che molti di noi abbiano vissuto questa esperienza, sia lavorando nel settore dell'ospitalità come ho fatto io, sia nel commercio al dettaglio o in altri ambiti: quindi, che cosa è successo?
Perché nelle aziende che non avevano professionisti delle risorse umane godevo allora di una maggiore flessibilità e di un migliore equilibrio tra vita lavorativa e privata rispetto a oggi, in organizzazioni con team dedicati e focalizzati sulle risorse umane? Beh, posso dire, in base alla mia esperienza, che la flessibilità incideva sui risultati economici: se io o uno dei miei colleghi non ci fossimo presentati al lavoro, il titolare avrebbe perso dei ricavi, quindi era piuttosto importante che tutti fossero soddisfatti dei propri turni e fossero quindi molto più propensi a presentarsi. Ora invece, nei ruoli di tipo professionale, come quello nelle risorse umane (se vi interessa, potete leggere qui la mia opinione sul perché le risorse umane non siano e non debbano essere una professione), lavoro dalle 9 alle 17, cinque giorni alla settimana. E va bene, se è quello che voglio fare; tuttavia, dov'è la conversazione? Nel corso della mia carriera nelle risorse umane ho sostenuto molti colloqui per ruoli diversi, ma nessuno mi ha mai chiesto con quale frequenza avrei voluto lavorare o, in effetti, quali fossero i miei orari preferiti di inizio e fine giornata. Perché?
Spesso noi (e, senza voler fare il gioco delle colpe, le risorse umane hanno un ruolo in questo) ci sediamo e ammiriamo le nostre politiche sulle pratiche flessibili, come il lavoro a tempo pieno o parziale, il congedo per assistenza, il lavoro permanente, a tempo determinato o occasionale. Solo che nulla di tutto questo è flessibile. Ecco un paio di idee su come cambiare le cose e offrire ai dipendenti un ambiente di lavoro veramente flessibile.
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La flessibilità inizia nella fase di reclutamento: comunicate subito ai candidati le vostre aspettative.
Ore da lavorare ogni settimana/quindicina: dimenticate gli estremi del tempo pieno rispetto al tempo parziale e offrite effettivamente ai candidati un intervallo, stabilendo subito le aspettative. Qual è il numero minimo di ore che riterreste necessario per consentire a una persona di avere un impatto o dare un contributo in questo ruolo? Poi considerate il numero massimo di ore che potete permettervi di retribuire ogni settimana/quindicina per tutta la durata del ruolo. Questo è l'intervallo che potete proporre ai candidati. Per alcuni ruoli potrebbe essere necessario che i dipendenti lavorino quaranta ore alla settimana, mentre per altri potreste ritenere gestibile un intervallo tra 25 e 40 ore settimanali; attraverso la conversazione nella fase dell'offerta, offrireste poi loro l'orario concordato su base continuativa. Quanto sarebbe straordinario, per un candidato, poter comunicare il numero di ore lavorate ogni settimana come parte della conversazione sul rapporto di lavoro.
Per molti, il luogo di lavoro rappresenta un ostacolo significativo, sia per i datori di lavoro alla ricerca di dipendenti, sia per i candidati alla ricerca di un impiego. In particolare, nei ruoli d'ufficio dell'economia della conoscenza, i dipendenti devono davvero trovarsi fisicamente in ufficio? Devono persino trovarsi nella stessa città o nello stesso stato? Va precisato che non sto parlando di delocalizzazione: la situazione può diventare relativamente complessa a causa delle diverse normative sul lavoro e dei fusi orari. E certamente queste differenze possono essere presenti anche nei Paesi più grandi, come gli Stati Uniti; tuttavia, all'interno dello stesso Paese, tali variazioni sono solitamente gestibili nell'ambito delle politiche organizzative vigenti. Considerate la maggiore varietà di talenti tra i candidati che potreste ottenere se informaste i potenziali candidati, nel vostro annuncio di lavoro, della possibilità di lavorare a distanza per questo ruolo.
Inoltre, a seconda della vostra organizzazione, ci saranno diversi strumenti di flessibilità che potrete utilizzare. Spesso, nelle organizzazioni in cui ho lavorato, i dipendenti possono acquistare giorni aggiuntivi di ferie: quanto sarebbe positivo parlarne fin dall'inizio? Proprio come per l'orario di lavoro illustrato sopra, potreste identificare quante settimane aggiuntive di ferie possono essere acquistate per questo ruolo, continuando comunque a raggiungere i risultati e l'impatto richiesti.
Naturalmente, prima di lanciare questa iniziativa, dovreste considerare la vostra forza lavoro attuale e rendere disponibili le stesse offerte anche a queste persone. A nessuno piace essere escluso: l'obiettivo è attrarre e trattenere i talenti, e spesso alla fidelizzazione del personale attuale viene prestata poca attenzione. Ora, l'aspetto principale dell'offerta di un ambiente di lavoro flessibile consiste nel misurarne il successo: ed è proprio qui che la maggior parte degli attuali luoghi di lavoro fallisce. Molti professionisti delle risorse umane parleranno di come offrano lavoro a tempo pieno e parziale e di quanto siano flessibili come datori di lavoro. La prossima volta che vi troverete in una di queste conversazioni, o se siete un professionista delle risorse umane, ponetevi questa domanda: quante persone hanno scelto volontariamente di lavorare a tempo pieno o parziale? Di solito, in risposta a questa domanda, cala il silenzio oppure si sente un borbottio: «Non lo so, non lo registriamo». Ecco quindi il punto: dopo tutto il tempo dedicato a politiche sul luogo di lavoro solo apparentemente flessibili, voi, come organizzazione, non avete idea se qualcosa di tutto ciò abbia funzionato. I miei colleghi del marketing vi diranno esattamente quanto ha funzionato una nuova campagna di marketing e qual è il costo per acquisizione; eppure, con tutta questa attenzione alla guerra per i talenti e alla trasformazione in un'organizzazione flessibile per attrarre i migliori talenti, noi non ne abbiamo idea.
Misuratelo: questo è il messaggio principale da portare a casa. Se è importante per l'organizzazione, verranno adottate delle misure; e questo vale in realtà per tutte le aree delle risorse umane. Se la flessibilità sul luogo di lavoro non è importante per la vostra organizzazione, va bene, ma siate almeno trasparenti al riguardo.
