Come Diventare un Luogo di Lavoro Flessibile
Lavorando durante l'università avevo una grande flessibilità nel mio impiego: gli orari in cui desideravo lavorare erano oggetto di continua conversazione con il mio datore di lavoro, e anche i compiti che ero disposto a svolgere facevano parte di questi dialoghi. Dopo la laurea sono diventato più "prezioso" come attestato dal salario che percepivo e dall'ampiezza e importanza delle mansioni svolte, tuttavia la flessibilità è scomparsa. Credo che molti di noi abbiano avuto questa esperienza, che si sia trattato di lavoro nell'ospitalità come il mio, oppure nel commercio al dettaglio, ecc. Allora, cosa è successo?
Perché nelle aziende senza professionisti HR godevo di maggiore flessibilità ed equilibrio tra vita privata e lavoro rispetto ad oggi – in organizzazioni con team dedicati alle Risorse Umane? Posso dire dalla mia esperienza che la flessibilità aveva un impatto diretto sui risultati economici: se io o un collega non ci presentavamo, ciò comportava una perdita di incassi per il proprietario, quindi era fondamentale che tutti fossero soddisfatti degli orari, così da essere più motivati a presentarsi. E ora, in ruoli più "professionali" (se vi interessa potete leggere qui la mia opinione sul perché l’HR non sia e non debba essere una professione) come l'HR, lavoro dalle 9 alle 17 per cinque giorni la settimana. Va bene se è quello che voglio, ma dove sono finite le conversazioni? Nel corso della mia carriera HR ho avuto molti colloqui per diversi ruoli e nessuno mi ha mai chiesto quante ore vorrei lavorare – o quali siano i miei orari di inizio e fine preferiti. Perché accade questo?
Spesso noi (e senza voler puntare il dito, l’HR ha comunque un ruolo in tutto ciò) ci compiacciamo delle nostre politiche sulle pratiche flessibili come tempo pieno o parziale, permessi per assistenza familiare, contratti a tempo indeterminato, determinato o lavoro occasionale. Eppure niente di tutto questo è davvero flessibile; ecco alcune idee su come cambiare e offrire ai dipendenti un ambiente di lavoro realmente flessibile.
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La flessibilità inizia già dalla fase di reclutamento: dichiarare ai candidati quali siano le vostre aspettative sin dall'inizio.
Ore da lavorare ogni settimana/quindicina: dimenticate gli estremi tra tempo pieno e parziale, offrite davvero una gamma – stabilite le aspettative subito. Qual è il minimo di ore che ritenete necessario perché qualcuno abbia un impatto/contributo in questo ruolo? Considerate poi il massimo numero di ore che potete permettervi di pagare settimanalmente o nella quindicina, per la durata di questo incarico. Questo è il margine che potete offrire ai candidati. In alcune posizioni potreste aver bisogno che si lavori quaranta ore a settimana, in altre invece potreste pensare che tra 25 e 40 ore settimanali sia un intervallo gestibile; attraverso la conversazione in fase di offerta, potrete concordare le ore definitive in base alle esigenze. Sarebbe fantastico, come candidato, poter decidere il numero di ore da lavorare a settimana come parte del dialogo sul lavoro.
La sede di lavoro per molti rappresenta una barriera importante, sia per i datori di lavoro che cercano personale sia per i candidati in cerca di un impiego. Soprattutto nei ruoli di back office della knowledge economy, è davvero necessario che i dipendenti siano fisicamente in ufficio – o addirittura nella stessa città o regione? Preciso che non mi riferisco all’offshoring, che può essere complesso per via di normative e fusi orari diversi. Queste complessità esistono anche in paesi grandi come gli Stati Uniti, ma all'interno dello stesso paese tali differenze di solito possono essere gestite secondo le policy organizzative. Pensate quanta più varietà di talenti potreste attrarre se specificaste nell'annuncio di lavoro che è possibile il telelavoro per questa posizione.
E a seconda della vostra organizzazione potrebbero esserci diverse leve di flessibilità da sfruttare: spesso nelle aziende dove ho lavorato era possibile acquistare ulteriori settimane di ferie – quanto sarebbe utile parlarne da subito. Proprio come per l’orario discusso sopra, potreste comunicare quante settimane in più si possano comprare senza che venga meno il risultato richiesto.
Naturalmente, prima di lanciare questa iniziativa, dovreste considerare la forza lavoro già presente e offrire le stesse opzioni anche a loro. A nessuno piace essere escluso: lo scopo qui è attrarre e trattenere talenti – spesso infatti la retention dei collaboratori attuali viene sottovalutata. Il punto centrale nell’offerta di un ambiente davvero flessibile è misurarne il successo – ed è proprio qui che la maggior parte dei luoghi di lavoro oggi fallisce. Molti professionisti HR raccontano di offrire lavoro full time e part time e di quanto siano flessibili come datore di lavoro. La prossima volta che vi capita una di queste conversazioni, o se siete un HR practitioner fatevi questa domanda: quante persone hanno scelto volontariamente se lavorare tempo pieno o parziale? In genere la risposta è silenzio o un balbettio tipo ‘non saprei, non lo registriamo’. Ecco il punto: tutto quel tempo passato a redigere pseudo regolamenti flessibili e come organizzazione non sapete nemmeno se funzionano. I miei colleghi del marketing saprebbero indicarvi nel dettaglio i risultati di una campagna e il suo costo di acquisizione, ma con tutta questa attenzione alla guerra dei talenti e all’adozione di flessibilità per attrarre i migliori – non ne abbiamo la minima idea.
Mettete dei parametri, questo è il messaggio principale: se qualcosa è importante per l’organizzazione, allora saranno introdotte delle misure – e ciò vale in realtà per tutte le aree HR. Se la flessibilità lavorativa non è una priorità per la vostra azienda va bene, ma almeno siatelo dichiaratamente.
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