12 esempi di feedback negativo e come darlo
Ho una brutta notizia. Se vuoi essere un buon manager, o anche solo un buon membro del team, devi imparare a sentirti a tuo agio nel dare feedback negativi.
Non sarà sempre tutto sorrisi e fiori, e va bene così (più che bene!).
Feedback negativo costruttivo è ciò che davvero aiuta le persone a crescere, mantenere alta la performance del team e ispirare qualcuno a raggiungere più di quanto credesse possibile.
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Uno dei migliori feedback che ho ricevuto è stata una critica sul fatto che sono troppo protettivo nel difendere il mio team. Questo mi ha reso un leader molto migliore e ora posso dire con orgoglio che tre persone che riportavano a me ora ricoprono ruoli di leadership!
Il trucco sta nell'essere consapevoli di come si dà e si segue un feedback negativo. Altrimenti, può avere l'effetto opposto: allontanare il team e metterlo sulla difensiva.
Come per molte cose, si tratta di equilibrio. Diamo quindi un'occhiata a qualche esempio pratico di cosa significa trovare il giusto bilanciamento.
Che cos’è il feedback negativo?
Prima di tutto, affrontiamo l’elefante nella stanza. Anche solo chiamarlo “feedback negativo” può mettere a disagio e far temere di sentirsi dire “Non sei abbastanza bravo” senza ulteriori spiegazioni.
Come sottolinea Alana Fallis nel suo ottimo articolo sulla fornitura di feedback efficace, se il cervello percepisce quello che stai per dire come una minaccia sociale, passerà in uno stato di “allontanamento”, ovvero una sorta di lotta o fuga, impedendo al destinatario di elaborare quello che vuoi comunicare.
Perché il feedback, sia esso positivo o negativo, abbia l’effetto di spingere, ispirare e mettere positivamente alla prova le persone, deve rispettare i seguenti criteri:
- Specifico e basato sui fatti: Non affidarti alle sensazioni! Questo non vuol dire che non puoi dare un feedback su come ti sei sentito/come ha fatto sentire qualcun altro, ma è importante portare esempi concreti di ciò che è accaduto o è stato detto.
- Costruttivo: Significa verificare che la tua intenzione sia correggere comportamenti o errori, non semplicemente sfogarti sul destinatario.
- Sincero: Non edulcorare o tentare di nascondere il messaggio. A volte ammorbidire troppo l’impatto non aiuta a far comprendere la reale situazione.
- Essere aperti: Dove appropriato, apri il confronto come una discussione. Può essere una conversazione su cosa migliorare o per capire meglio le intenzioni dell’altra persona.
Parleremo di altre best practice per dare feedback negativi più avanti, ma quelli sopra sono i criteri minimi per assicurare che il tuo feedback non sia solo una ramanzina.
Perché il feedback negativo è importante
Il feedback negativo è fondamentale perché aiuta individui e team a migliorare e crescere. Ecco perché non mi tiro mai indietro dal fornire feedback negativo costruttivo ai miei team:
Favorisce la crescita e lo sviluppo
Le critiche costruttive evidenziano le aree in cui qualcuno può migliorare, permettendo di sviluppare le proprie competenze e aumentare la performance futura.
Ricorda che a volte queste aree di miglioramento possono essere dei punti ciechi per la persona, quindi è necessario uno sguardo esterno per identificarli.
Chiarisce le aspettative
Assicura che i dipendenti capiscano cosa ci si aspetta da loro e dove potrebbero non essere all’altezza, riducendo il rischio di ripetere errori.
Assicurati che le aspettative siano chiare fin dall’inizio e vengano ribadite spesso, mantenendo coerenza. Altrimenti, un feedback su aspettative non esplicitate potrebbe risultare vuoto.
Migliora la performance
Quando i dipendenti sanno dove e come migliorare, possono lavorare con maggiore efficacia, il che impatta positivamente sulle performance individuali e di gruppo. Questo flusso di feedback può anche fornire obiettivi chiari e la motivazione per raggiungerli.
Costruisce una cultura di fiducia e trasparenza
Fornire feedback favorisce la comunicazione aperta, la fiducia e una cultura in cui i dipendenti si sentono valorizzati perché il loro sviluppo è una priorità.
Potresti pensare che le persone non ti apprezzeranno se evidenzi con loro aree di miglioramento.
Tuttavia, i membri del team veramente coinvolti e desiderosi di migliorare e mantenere standard di eccellenza apprezzeranno la trasparenza.
Questo è stato effettivamente oggetto di studio. Nel 2022, ricercatori di Harvard e Berkeley hanno scoperto che tendiamo a sottovalutare il desiderio delle persone di ricevere feedback costruttivi e che solo il 5% dei dipendenti credeva che i propri manager fornissero un feedback sincero e critico sulle loro prestazioni.
Accidenti!
Non cadere in questa trappola pensando che le persone non vogliano sapere a che punto sono rispetto alle aspettative o cosa possono fare per migliorare.
L'incertezza sulla propria posizione può essere una fonte di disimpegno molto più grande rispetto al feedback negativo.
Previene problemi più grandi
Affrontare i problemi tempestivamente tramite il feedback aiuta a impedirne l'escalation in questioni più serie che potrebbero essere più difficili da risolvere in seguito.
È come in ogni relazione: se non ti esprimi, non stabilisci confini e lasci correre, alla fine la situazione esploderà diventando una voragine da colmare invece di una piccola crepa facilmente riparabile sin dall'inizio.
Come Dare un Feedback Negativo
Fornire un feedback negativo richiede un approccio attento, così che sia costruttivo e porti a risultati positivi.
Ho già descritto sopra ciò che serve affinché il feedback sia di buona qualità, ma ecco alcuni consigli pratici su cosa fare nel momento in cui si dà effettivamente un feedback.
- Sii specifico: Concentrati sul comportamento o sulla situazione precisa invece di generalizzare. Descrivi esattamente cosa è successo e come ha avuto un impatto sulla squadra o sull’organizzazione. Qui è utile un software di gestione delle prestazioni per aiutare a raccogliere dettagli.
- Usa un ambiente privato: Dai il feedback negativo in un contesto individuale per evitare imbarazzo e garantire che la persona si senta rispettata. Ricorda: critica in privato, elogia in pubblico.
- Evita imboscate: Avvicinati alla persona e chiedi “Ciao, volevo parlarti di un feedback, questo è un buon momento?”. Potresti coglierli in un momento davvero poco opportuno se li prendi da parte all’improvviso.
- Rimani calmo e oggettivo: Mantieni un tono neutro ed evita che le emozioni influenzino il feedback. Attieniti ai fatti.
- Sii tempestivo: Dai il feedback non appena noti il comportamento, per renderlo più pertinente ed efficace. Se lasci passare troppo tempo, stai inviando il segnale che il comportamento o l’errore negativo sono tollerati.
- Non portare una lista: Affronta un problema alla volta quando possibile. Solo se strettamente collegato puoi menzionarne un secondo. Vale lo stesso per gli esempi: se sei tempestivo con il tuo feedback, una lista non sarebbe necessaria!
- Favorisci una comunicazione bidirezionale: Consenti alla persona di esprimere il proprio punto di vista e di fare domande. Questo fornisce contesto e aiuta a comprendere meglio la situazione.
- Concentrati sulle soluzioni: Cerca di orientare la discussione verso suggerimenti per il miglioramento o offerte di modalità per affrontare la questione. Dimostra che il feedback serve ad aiutare, non a criticare.
- Fai un follow-up: Stabilisci un piano per tornare sull’argomento più avanti e verificare se ci sono stati progressi. Questo rafforza l’importanza del feedback e dimostra il tuo supporto al miglioramento.
La lezione principale da trarre da quanto sopra è che l’intento con cui affronti il feedback è fondamentale.
Dai feedback solo quando pensi che la persona abbia qualcosa su cui deve lavorare o migliorare.
L’altra cosa che consiglio vivamente di evitare è il cosiddetto “feedback sandwich”, in cui si inserisce un feedback negativo tra due elogi. Questo può confondere il messaggio, soprattutto se si tratta di un feedback importante.
Una nota sulle formule per il feedback
Se cerchi “Come dare un feedback?” troverai una serie di formule per strutturare il feedback. Formule come:
- Matrice del feedback—suddividere il feedback in Positivo/Atteso, Positivo/Inatteso, Negativo/Atteso, e Negativo/Inatteso.
- SBII—Situazione, Comportamento, Impatto, Intento
- CEDAR—Contesto, Esempi, Diagnosi, Azioni, Revisione
- STAR—Situazione, Compito, Azione, Risultato
- EEC—Esempio, Effetto, Cambiamento
E molti altri…
Queste formule possono essere utili come punto di partenza, ma è importante non diventare troppo rigidi nell’applicarle.
Finiresti per sembrare un robot del feedback.
La chiave sta nell'adattare lo stile di feedback alla situazione e alla persona che lo riceve.
Per questo motivo, in questo articolo do indicazioni generali su come approcciare il feedback e non raccomando una formula specifica.
È molto più potente per te imparare COME pensare al feedback anziché come riempire degli spazi vuoti come se fosse un gioco.
12 Esempi di Feedback Negativo
Per aiutare a chiarire cosa intendo, qui sotto trovi esempi comuni di feedback negativo e come affrontarli in modo costruttivo.
1. Prestazioni
Feedback: “Ho notato che il tuo tasso di risoluzione dei ticket è diminuito drasticamente. Se confrontiamo con lo scorso trimestre sei sulla strada di fare solo il 50% di quanto hai fatto allora.
Da quello che vedo, i tipi di ticket non sono cambiati diventando più complessi e hai un obiettivo di X ticket completati per trimestre.
Volevo sollevare questo problema ora perché voglio vedere cosa possiamo fare per affrontarlo prima che il trimestre termini. Cosa pensi che possiamo fare per farti tornare al passo?”
Spiegazione: Il feedback sopra riportato probabilmente è l’inizio di una conversazione più ampia, ma ci fornisce alcuni indizi fondamentali.
Innanzitutto, esprime chiaramente le aspettative e la differenza attuale tra gli obiettivi e la situazione della persona.
In secondo luogo, mostra che il responsabile ha esaminato il lavoro e non sta assumendo che i ticket siano uguali.
Inoltre, il feedback è tempestivo. È stato dato prima della fine del trimestre, così la persona ha ancora tempo per correggere la rotta.
2. Comunicazione
Feedback: “Quando eravamo nella riunione di pianificazione sprint con il team di ingegneria, non riuscivo a seguire quale fosse il tuo piano d’azione.
Come product manager, mi sarei aspettato che guidassi la discussione e accompagnassi il team di ingegneria attraverso la roadmap del prodotto, invece l’intera riunione è stata dispersiva senza obiettivi chiari fissati per lo sprint in arrivo.
Nella prossima riunione, mi aspetto che tu prenda il controllo della discussione, e idealmente che prepari un documento preliminare e degli obiettivi per la riunione, cosa che attualmente non facciamo come rituale.
Se emergono punti tangenziali, prendi nota e menziona che potranno essere discussi in un altro contesto.”
Spiegazione: Quanto sopra è conciso e parla di una situazione specifica e della questione in maniera trasparente. Offre anche alcuni suggerimenti su come migliorare.
Non tutti i feedback saranno occasione per una grande discussione, ma è importante che le persone comprendano le diverse situazioni comunicative e gli stili che ci si aspetta utilizzino.
3. Mancanza di collaborazione
Feedback: “Il team di consegna mi ha riferito che hai promesso una certa data di consegna a un cliente senza prima parlarne con loro.
Capisco che nel tuo ruolo di Direttore Sviluppo Business vuoi raggiungere i tuoi obiettivi di vendita, ma dobbiamo assicurarci che il team di consegna abbia la capacità di soddisfare le aspettative che hai creato nei confronti del cliente.
È molto più difficile dover chiedere più tempo per una scadenza troppo stretta rispetto a consegnare più velocemente rispettando una scadenza ragionevole e stupire così i nostri clienti.
Di conseguenza, il team di consegna ha lavorato otto settimane con straordinari e nei weekend, il che non è sostenibile.
Vorrei che tu fossi più aggiornato sulla capacità del team di consegna. Cosa sai del loro lavoro fino ad ora e come puoi assicurarti di restare al passo con l’intero processo, a monte e a valle della catena?”
Spiegazione: Quando si tratta di feedback sulla collaborazione, è importante mostrare l’impatto che la mancanza della persona ha avuto su altri team.
Nessuno di noi fa tutto da solo, quindi è importante considerare l’intera catena. Anche in questo caso il feedback è chiaro sulla situazione, l’impatto e le aspettative.
Essendo una persona senior a ricevere il feedback, è ancora più importante spingerla a tornare da te con una soluzione su come affronterebbe la situazione.
4. Dare feedback
Feedback: “Capisco che sia stato frustrante quando il team di magazzino non ha evaso correttamente un ordine di un cliente, soprattutto dato che si trattava della stessa persona per la seconda volta, ma non è accettabile portarla in una stanza, alzare la voce per 5 minuti e poi uscire arrabbiato.
Ho bisogno che tu ti rivolga a tutti con rispetto e con l’intento di risolvere il problema, non di rimproverare le persone.
Mi aspetto che tu chieda scusa e ti rivolga alla persona con più domande e curiosità su cosa sia accaduto e perché l’errore persista.”
Spiegazione: In generale, dare un feedback su come viene dato il feedback è un po’ delicato, perché non vuoi farlo immediatamente dopo che qualcuno ti ha già dato un feedback—evita di rispondere ‘occhio per occhio’.
Tuttavia, se il feedback viene dato con intenzione maliziosa o in modo non costruttivo, è necessario intervenire e correggere quel comportamento come nell'esempio sopra.
Riconosci la natura frustrante della situazione ma non giustificare il comportamento. Sii specifico sulle aspettative e magari invia loro questo articolo!
5. Scarsa assistenza clienti
Feedback: “Vorrei discutere più in dettaglio un'interazione che hai avuto oggi con una paziente. Ha richiamato la direzione della struttura completamente sconvolta perché hai affrettato la diagnosi e lei si è ritrovata ancora più confusa di prima della visita telefonica.
La paziente ha anche riferito che hai detto “Non sono qui per rispondere alle sue domande successive, ma solo per fornirle i fatti relativi alla diagnosi”.
La chiamata è stata registrata perciò ho ascoltato l'intera conversazione. Questo può essere corretto fattualmente, ma è completamente inappropriato liquidare una paziente in un momento così delicato.
Mi aspetto che tu non tralasci il tuo dovere di cura, indipendentemente da quanto tu sia di fretta o da ciò che ti sia stato detto di fare. Questo è al di sotto dei nostri standard e ho bisogno di vedere da te un piano d'azione su cosa intendi fare per migliorare la tua comprensione della cura del paziente.“
Spiegazione: L'esempio sopra è un vero pezzo di feedback che ho aiutato a scrivere ad un amico che è team lead in un ospedale.
Come puoi vedere, si tratta di qualcosa di molto serio e potenzialmente impattante per la carriera di questa persona, quindi è stato importante controllare le prove/i registri.
Se non sono disponibili prove, mi aspetterei che il feedback sia prevalentemente costituito da domande, ad esempio: cosa è successo durante la chiamata?
Ancora una volta, assicurati che nel dare feedback tu ribadisca le aspettative e che chiedi al destinatario di riflettere sulle prossime azioni correttive.
6. Mancanza di iniziativa
Feedback: “Ho notato di recente che, durante le nostre riunioni di team, proponi molte idee potenziali e individui problematiche nei nostri processi e standard, ma quando parliamo a tu per tu per discutere le tue idee di miglioramento al fine di creare un progetto di cui tu sia responsabile, non sento più alcuna iniziativa da parte tua.
Questo mi preoccupa perché mi piace sentire dal mio team cosa vorrebbero vedere in un processo o in uno standard, non solo lamentele.
Se fosse ogni tanto una lamentela capirei, ma ormai questa situazione si protrae da alcune settimane, con gli stessi problemi sollevati senza che venga proposta alcuna soluzione.
Ho bisogno di vedere anche in te la volontà di essere un risolutore di problemi visto che questo è ciò che mi aspetto da un senior nella tua posizione e abbiamo discusso insieme del percorso di crescita.”
Spiegazione: Potrebbe esserci quella persona che si lamenta sempre delle cose, è sempre “quella che nota i problemi”, ma non li risolve mai.
Notare i problemi è una grande qualità e una competenza da sviluppare, ma se non lavori anche alle soluzioni in nessun modo, resti solo un osservatore.
Il feedback sopra è importante perché mette alla prova se questa persona abbia effettivamente idee e lo ricollega alle aspettative per una promozione che ha.
Qui puoi notare che la persona ha osservato questo comportamento da alcune settimane.
La tempestività non significa intervenire subito la prima volta che una persona individua un problema senza proporre una soluzione. Questo non sarebbe realistico.
Tuttavia, se emerge un modello, fornisci un feedback appena lo ritieni opportuno.
7. Mancato rispetto dei processi
Feedback: “Volevo discutere del tuo utilizzo di Jira. Nei norme di team che abbiamo, anche tu hai concordato di usarlo in questo modo e non sto vedendo che il tuo lavoro sia tracciato correttamente lì dentro.
Mi aspetto che tutti gli ingegneri seguano il processo, ma vorrei capire perché tu non l’abbia seguito e quali siano state le difficoltà.”
Spiegazione: A volte, quando un processo è stato stabilito e la persona che non lo segue ha partecipato alla sua creazione, è importante riconoscere che avrebbe potuto esprimere il proprio parere ma non l’ha fatto.
Concludere con una domanda apre il dialogo, perché potresti non avere tutte le informazioni.
Forse il loro lavoro specifico è più non-deterministico e quindi non si adatta a questo nuovo approccio. Forse non si sentivano di poter parlare. Hai espresso le aspettative e ora stai cercando di conoscere meglio il contesto.
8. Mancata attenzione ai dettagli
Feedback: “Gli ultimi tre preventivi che hai inviato a questi tre clienti contenevano tutti degli errori che ho dovuto correggere personalmente. Gli errori erano diversi tra loro, i clienti sono rimasti molto confusi e ora dobbiamo riconquistare la loro fiducia. Ho bisogno che tu faccia attenzione ai dettagli in quel tipo di situazione—cosa è successo in questi casi?”
Prestare attenzione ai dettagli è probabilmente fondamentale nella maggior parte dei ruoli, ma consiglio sempre di porre una domanda alla fine per capire cosa sia successo.
Ci sono probabilmente tre motivi per cui la persona potrebbe non aver prestato attenzione ai dettagli:
- Perché non hanno mai imparato le cose correttamente o hanno conoscenze superate
- Sono persone molto più inclini a vedere il "quadro generale"
- Sono così sommersi dal lavoro che l'attenzione ai dettagli passa in secondo piano.
Scopri prima di tutto quale di queste è la causa prima di iniziare a fare supposizioni.
9. Abilità di presentazione
Feedback: “Durante l’ultima riunione generale, eri chiaramente nervoso nel presentare davanti a tutto il team e si è notato. Ho visto che avevi pensato molto bene alle tue slide, ma la tua presentazione effettiva è stata caotica e difficile da seguire.
Anch’io ho dovuto sviluppare questa competenza e, come tuo collega, capisco che possa essere difficile. Come posso aiutarti a migliorare in questo?”
Spiegazione: Le abilità di presentazione sono qualcosa che tutti devono imparare e sviluppare continuamente, quindi offri di insegnare se sei una di quelle persone che è già brava in questo!
Detto questo, il feedback sopra è conciso e riconosce la realtà di ciò che è successo — sia gli aspetti positivi che negativi — senza confondere il messaggio.
Come puoi vedere, arriva anche da un collega. Non tutto il feedback deve provenire da un manager, a volte il consiglio migliore lo riceviamo da un pari.
Inoltre, termina con un’offerta di aiuto. Non ogni feedback deve essere un decreto assoluto di aspettative ecc. A volte bisogna semplicemente tendere la mano per aiutare!
10. Capacità decisionale
Feedback: “Nel corso degli ultimi incontri con i clienti, ho notato che i consigli di consulenza che hai fornito non sono stati i più efficienti o quelli che noi avremmo raccomandato sull’argomento.
Uno dei clienti mi ha contattato e mi ha chiesto perché non abbiamo raccomandato il processo X quando era stato menzionato durante la fase commerciale. Puoi spiegarmi il tuo ragionamento?”
Spiegazione: Con argomenti come la strategia e il processo decisionale, è importante approfondire il ragionamento dietro la scelta prima di criticarla pienamente e il modo in cui la persona è arrivata a quella conclusione.
In questo modo non viene solo corretta la decisione presa, ma insegni anche un modo migliore di valutare le situazioni. Oppure può succedere il contrario e impari tu stesso un nuovo contesto o un modo diverso di pensare!
11. Puntualità
Feedback: Visto che siamo un team completamente da remoto, è molto importante sfruttare al meglio le riunioni e il tempo che abbiamo per collaborare o discutere insieme.
Ho notato che ti sei collegato con 5-10 minuti di ritardo alla maggior parte delle riunioni dell’ultimo mese, sia nel nostro team che anche trasversalmente tra diversi gruppi.
È del tempo prezioso di team che ti perdi e poi la squadra deve anche tornare indietro per aggiornarti.
Visto che ormai è diventato un’abitudine, volevo avvisarti il prima possibile che non è accettabile e ho bisogno che tu lo corregga.”
Spiegazione: Anche in questo caso, serve che sia almeno un minimo una ricorrenza. Non saltare addosso a qualcuno se è in ritardo una volta sola: potrebbero esserci stati tanti imprevisti fuori dal suo controllo che magari non accadranno più.
Tuttavia, appena emerge un vero e proprio schema ricorrente, faglielo sapere che non è accettabile ed è una perdita di tempo per tutti.
12. Feedback alla gestione
Feedback: “Durante la presentazione di squadra in cui dovevamo aggiornare il team sul progetto su cui stavo lavorando, avevo preparato accuratamente tutte le slide e una pre-lettura corrispondente.
Tuttavia, mi hai interrotto e di fatto hai aggiornato tu il team. Alcune delle informazioni che hai fornito non erano le più aggiornate e questo ha creato confusione tra chi aveva letto il pre-read.
Di fatto, mi sono sentito molto sminuito e non ho sentito fiducia nel poter aggiornare adeguatamente il team sull’avanzamento del progetto, soprattutto perché hai continuato a interrompermi per rispondere tu alle domande che il team faceva a me direttamente.”
Spiegazione: Puoi assolutamente dare feedback su come la condotta di qualcuno abbia avuto un impatto personale su di te—soprattutto come nell’esempio qui sopra di un manager che ha preso il controllo della riunione in modo eccessivo.
In queste situazioni assicurati comunque di attenerci ai fatti, a ciò che è accaduto, e parla solo di ciò che tu hai provato, non di quello che hanno provato gli altri.
È opportuno parlare di altre persone solo se loro ti segnalano direttamente eventuali problemi riscontrati (come la confusione sopra).
Come ricevere feedback negativo
Abbiamo parlato molto di come dare feedback negativo, ma ricorda che prima o poi toccherà anche a te riceverlo. Gioisci, perché questa è un’occasione di crescita!
Tuttavia, nulla può scoraggiare il feedback e bloccare la tua stessa crescita quanto non essere sportivi nel ricevere feedback – doppiamente vero se sei un leader! Ecco alcuni consigli per evitarlo:
- Non respingere immediatamente il feedback. Puoi discuterne, ma prima riflettici e dagli la giusta considerazione.
- Non cogliere l’occasione per restituire loro un feedback a tua volta. Questo potrebbe sembrare una sorta di vendetta, invece che un reale coinvolgimento con il loro feedback.
- Non parlare di come altre persone stiano facendo ciò che fai tu senza conseguenze; non è detto che sia vero. Potresti non essere a conoscenza della conversazione sul feedback tra loro e il loro manager.
Ecco invece cosa fare:
- Ringraziali per il feedback, soprattutto se sono meno esperti di te.
- Fai domande per chiarire eventuali dubbi o approfondire i dettagli.
- Chiedi aiuto per migliorare in certe aree, oppure domandati se puoi tornare da loro per un aiuto dopo aver pensato ai tuoi prossimi passi.
- Ascolta con l’intento di comprendere il feedback, non solo con l’intento di rispondere e fornire la “risposta giusta”.
Creare una Cultura del Feedback
Il modo migliore per assicurarsi che il feedback sia costante, tempestivo e costruttivo è costruire una cultura del feedback. Questo è ciò che porta davvero la gestione delle performance a un livello superiore.
Potrebbe essere difficile, ma ecco alcune cose essenziali:
- Creare questa cultura sarà un percorso—soprattutto per un’azienda in crescita—quindi incoraggia sempre il feedback.
- Assicurati che il feedback non sia un flusso a senso unico, altrimenti diventerai un dittatore e non riuscirai a crescere e svilupparti come leader. Raccogliere il feedback a 360 gradi è un ottimo modo per ricevere riscontri sui leader e aiutare le persone a sentirsi a proprio agio nel darli.
- Riconosci il coraggio che serve per parlare, specialmente con i leader e tra pari. Questo creerà un modello da seguire per tutti.
- Insegna alle persone come dare feedback in modo costruttivo e produttivo. Non tutti lo sanno fare d’istinto.
- Investi tempo e guida in modo proattivo. Se lasciata a sé, la cultura ritornerà verso la strada più facile, che potrebbe non essere quella del feedback continuo.
Ricorda, il Feedback è un Dono
Dare feedback di qualità, sia positivo che negativo, richiede pratica, ma è un dono che la grande maggioranza delle persone apprezzerà e, si spera, trasmetterà agli altri.
Dare un feedback negativo richiede attenzione e coraggio, quindi concediti tempo e spazio. Investi nello sviluppo di questa abilità e vedrai come il tuo team inizierà a parlare apertamente, a crescere e a costruire legami più forti.
Se non altro, il fatto che il feedback negativo richieda più pratica mi fa sperare che la maggior parte di noi non sia negativista per natura!
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