12 esempi di feedback negativo e come darli
Un feedback negativo, quando viene dato con attenzione, è uno strumento potente per aiutare il tuo team a crescere, migliorare le prestazioni e scoprire nuovo potenziale. È importante trovare il giusto equilibrio per mantenere il team coinvolto e motivato. Ti mostrerò esempi pratici di feedback negativo così che tu possa aiutare gli altri a svilupparsi senza bloccarli.
Che cos’è il feedback negativo?
Prima di tutto, affrontiamo l’elefante nella stanza. Anche solo chiamarlo "feedback negativo" può mettere in agitazione le persone e evocare paure come sentirsi dire "Non sei abbastanza bravo" senza ulteriori spiegazioni.
Come sottolinea Alana Fallis nel suo eccellente articolo dare feedback efficace, se il cervello percepisce ciò che stai per dire come una minaccia sociale, entrerà in uno stato di “allontanamento”, cioè una sorta di modalità attacco o fuga, impedendo al destinatario di elaborare ciò che stai per comunicare.
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Affinché un feedback, sia esso positivo o negativo, raggiunga quel livello in cui può stimolare, ispirare e mettere positivamente alla prova le persone, deve soddisfare i seguenti criteri:
- Specifico e basato sui fatti: Non affidarti alle sensazioni! Questo non significa che tu non possa dare feedback su come qualcuno ti ha fatto sentire/ha fatto sentire qualcun altro, ma assicurati di portare esempi concreti di ciò che è accaduto/è stato detto.
- Costruttivo: Significa controllare che la tua intenzione sia correggere comportamenti o errori, non semplicemente toglierti un sassolino dalla scarpa a discapito del destinatario.
- Sincero: Non addolcire o tentare di mascherare il messaggio. A volte, mitigare troppo l’impatto non aiuta le persone a capire dove si trovano realmente.
- Essere aperti: Dove opportuno, apri al dialogo. Può trattarsi di una discussione su cosa potrebbero fare per migliorare oppure cercare di capire le loro intenzioni.
Approfondiremo più avanti le migliori pratiche per dare feedback negativo, ma questi sono i criteri minimi per fare in modo che il tuo feedback non sia semplice rimprovero verbale.
Perché il feedback negativo è importante
Il feedback negativo è fondamentale perché aiuta individui e team a migliorare e crescere. Ecco perché non mi tiro mai indietro dal fornire feedback negativo costruttivo ai miei team:
Favorisce la crescita e lo sviluppo
La critica costruttiva evidenzia le aree in cui qualcuno può migliorare, permettendo così di sviluppare le proprie competenze e ottenere risultati migliori in futuro.
Ricorda che a volte queste aree di miglioramento possono essere dei punti ciechi per la persona, che ha bisogno quindi di un punto di vista esterno per identificarli.
Chiarisce le aspettative
Assicura che i collaboratori comprendano cosa ci si aspetta da loro e dove potrebbero non essere all’altezza, riducendo il rischio di errori ripetuti.
Assicurati che le aspettative siano chiarite precocemente e spesso, mantenendo coerentemente questa chiarezza. Altrimenti, feedback su aspettative che la persona non conosceva potrebbero risultare vuoti.
Migliora le prestazioni
Quando i dipendenti sanno dove e come possono migliorare, lavorano in modo più efficace, il che si riflette positivamente sulle performance individuali e del team. Questo flusso di feedback può anche offrire obiettivi chiari e motivazione per raggiungerli.
Costruisce una cultura di fiducia e trasparenza
Dare feedback promuove la comunicazione aperta, la fiducia e una cultura in cui i collaboratori si sentono valorizzati perché il loro sviluppo viene messo al primo posto.
Potresti pensare che le persone non ti apprezzeranno se evidenzi aree di miglioramento con loro.
Tuttavia, i membri del team che sono davvero coinvolti e desiderano migliorare e continuare a offrire uno standard eccellente apprezzeranno la trasparenza.
Questo è stato addirittura oggetto di studio. Nel 2022, ricercatori di Harvard e Berkeley hanno scoperto che sottovalutiamo l’interesse delle persone per un feedback costruttivo e che solo il 5% dei dipendenti riteneva che i propri manager fornissero un feedback sincero e critico sulle loro prestazioni.
Accidenti!
Non cadere in questa trappola e non sottovalutare la voglia delle persone di sapere a che punto sono rispetto alle aspettative e cosa possono fare per migliorare.
L'incertezza sulla propria situazione può essere una fonte di disimpegno molto più grande rispetto al feedback negativo.
Previene problemi più gravi
Affrontare i problemi tempestivamente tramite il feedback aiuta a prevenire che si trasformino in questioni più serie che potrebbero essere più difficili da risolvere in seguito.
È come in qualsiasi relazione: se non parli, non imposti dei limiti e lasci che le cose scivolino, alla fine esploderà e sarà una voragine molto più difficile da colmare, rispetto a una piccola crepa che si può sistemare subito.
Come Dare un Feedback Negativo
Fornire un feedback negativo richiede un approccio attento, per assicurarsi che sia costruttivo e porti a risultati positivi.
Ho citato sopra quali criteri debba soddisfare un feedback per essere considerato di buona qualità, ma ecco alcuni consigli pratici su cosa fare quando ci si trova realmente a doverlo dare.
- Sii specifico: Concentrati sul comportamento o sulla situazione specifica invece di generalizzare. Descrivi esattamente cosa è successo e come ha avuto impatto sul team o sull'organizzazione. In questo ambito, i software di gestione delle prestazioni sono utili per raccogliere dettagli.
- Usa un contesto privato: Fornisci feedback negativo in un incontro individuale per evitare imbarazzo e assicurare che la persona si senta rispettata. Ricorda: critica in privato, loda in pubblico.
- Evita le imboscate: Contatta la persona e chiedi: “Ehi, vorrei parlarti di un feedback, è un buon momento adesso?”. Potresti coglierla in un momento davvero poco opportuno se la fermi all’improvviso.
- Rimani calmo e obiettivo: Mantieni un tono neutro ed evita che le emozioni influenzino il feedback. Attieniti ai fatti.
- Sii tempestivo: Dai il feedback appena possibile dopo aver notato il comportamento, per renderlo più pertinente e attuabile. Se ci metti troppo tempo, trasmetti implicitamente il messaggio che il comportamento negativo o l’errore sono tollerati.
- Non portare un elenco: Affronta un problema alla volta quando possibile. Permetti di affrontare un secondo tema solo se è molto collegato al primo. Vale anche per gli esempi: se sei tempestivo col feedback, una lista non sarebbe neanche necessaria!
- Incoraggia la comunicazione a due vie: Permetti alla persona di condividere la propria prospettiva e di fare domande. Questo fornisce contesto e aiuta a comprendere meglio la situazione.
- Focalizzati sulle soluzioni: Cerca di indirizzare la conversazione verso suggerimenti per migliorare o proponi soluzioni per affrontare il problema. Questo dimostra che il feedback è dato per aiutare, non solo per criticare.
- Fai un follow-up: Stabilisci un piano per rivedere la questione successivamente per vedere se ci sono stati progressi. Questo rafforza l’importanza del feedback e dimostra il tuo supporto nel loro miglioramento.
La cosa principale da ricordare è che l’intento con cui si dà un feedback è molto importante.
Fornisci un feedback solo quando ritieni che il destinatario abbia qualcosa da sistemare o migliorare.
L’altra cosa che consiglio di evitare è il cosiddetto “sandwich del feedback positivo”, cioè inserire il feedback negativo tra lodi. Questo può confondere il messaggio, soprattutto se si tratta di un feedback serio.
Nota sulle formule di feedback
Se cerchi “Come dare un feedback?” troverai diverse formule su come strutturare un feedback. Formule come:
- Matrice di feedback—dividere il feedback in Positivo/Previsto, Positivo/Inaspettato, Negativo/Previsto e Negativo/Inaspettato.
- SBII—Situazione, Comportamento, Impatto, Intenzione
- CEDAR—Contesto, Esempi, Diagnosi, Azioni, Revisione
- STAR—Situazione, Compito, Azione, Risultato
- EEC—Esempio, Effetto, Cambiamento
E molte altre…
Queste formule possono essere utili come punto di partenza, ma è importante non diventare troppo rigidi nella loro applicazione.
Finiresti per sembrare un robot del feedback.
La chiave è adattare lo stile del feedback alla situazione e alla persona che lo riceve.
Per questo motivo, in questo articolo do indicazioni generali su come affrontare il feedback e non consiglio una formula specifica.
Questo è più efficace per imparare a PENSARE al feedback e non semplicemente a riempire gli spazi vuoti come in un gioco di parole.
12 Esempi di Feedback Negativo
Per aiutare a spiegare cosa intendo, di seguito trovi esempi comuni di feedback negativo e come affrontarli in modo costruttivo.
1. Prestazioni
Feedback: “Ho notato che il tuo tasso di risoluzione dei ticket è diminuito drasticamente. Se confrontiamo con lo scorso trimestre, sei in linea per eseguire solo il 50% di quanto fatto allora.
Da quello che vedo, i tipi di ticket non sono diventati più complessi e hai un obiettivo di X ticket completati per trimestre.
Volevo sollevare questa questione ora perché vorrei vedere cosa possiamo fare per affrontarla prima che il trimestre finisca. Cosa pensi si possa fare per riportarti al passo?”
Spiegazione: Il feedback sopra riportato probabilmente sarà l'inizio di una conversazione più ampia, ma ci offre alcuni indizi fondamentali.
Innanzitutto, esplicita chiaramente le aspettative e l’attuale differenza tra gli obiettivi e la situazione della persona.
In secondo luogo, mostra che il manager ha analizzato il lavoro e non sta presumendo che i ticket siano uguali.
Inoltre, il feedback è tempestivo. Arriva prima che il trimestre finisca, dando così alla persona il tempo di cambiare rotta.
2. Comunicazione
Feedback: “Quando eravamo alla riunione di pianificazione sprint con il team di ingegneria, non riuscivo a seguire quale fosse il tuo piano d’azione.
Come product manager, mi aspetterei che tu guidassi la discussione e accompagnassi il team di ingegneria attraverso la roadmap del prodotto, ma tutta la riunione si è rivelata dispersiva senza obiettivi chiari fissati per lo sprint successivo.
Nella prossima riunione, mi aspetto che tu prenda il controllo della discussione e, idealmente, prepari un pre-lettura e degli obiettivi per la riunione che attualmente non abbiamo come rituale.
Se emergono argomenti tangenziali, prendi nota e menziona che possono essere discussi in un altro contesto.”
Spiegazione: Il feedback sopra è conciso e parla di una situazione specifica e del problema in modo molto diretto. Offre anche alcuni suggerimenti per migliorare.
Non ogni feedback sarà il punto di partenza per una grande discussione, ma è importante che le persone comprendano le diverse situazioni e gli stili di comunicazione che ci si aspetta di adottare.
3. Mancanza di collaborazione
Feedback: “Il team di delivery mi ha riferito che hai promesso una certa scadenza a un cliente senza prima parlarne con loro.
Capisco che, nel tuo ruolo di Business Development Director, tu voglia raggiungere i tuoi obiettivi di vendita, ma dobbiamo assicurarci che il team di delivery abbia la capacità di soddisfare le aspettative che hai fissato per il cliente.
È molto più difficile cercare di recuperare una scadenza troppo ravvicinata rispetto a poter consegnare prima su una tempistica più ragionevole e sorprendere positivamente i nostri clienti.
Di conseguenza, il team di delivery ha lavorato otto settimane di straordinari e nei weekend, situazione che non è sostenibile.
Vorrei che fossi più aggiornato sulla capacità del team di delivery. Cosa sai finora del loro lavoro e come puoi assicurarti di essere sempre aggiornato sull’intero processo, su tutta la filiera?”
Spiegazione: Quando si dà un feedback sulla collaborazione, è importante mostrare l’impatto che la mancanza della persona ha avuto sugli altri team.
Nessuno di noi lavora da solo, quindi è importante considerare tutta la catena. Anche in questo caso, il feedback è chiaro riguardo alla situazione, all’impatto e alle aspettative.
Essendo un feedback rivolto a una persona senior, è ancora più importante che tu la spinga a tornare da te con una soluzione su come affronterebbe la situazione.
4. Dare feedback
Feedback: “Capisco che sia stato frustrante quando il team di magazzino non ha evaso correttamente un ordine di un cliente, soprattutto dato che si trattava della stessa persona per la seconda volta, ma non è accettabile chiudere questa persona in una stanza, alzare la voce per 5 minuti e andarsene arrabbiati.
È necessario che tu ti rivolga a tutti con rispetto e con l’intenzione di risolvere il problema, non di rimproverare le persone.
Mi aspetto che tu chieda scusa e che ti rivolga alla persona con più domande e curiosità riguardo a cosa sia successo e perché l’errore sia continuato.”
Spiegazione: In generale, dare feedback su un feedback è un po’ difficile perché non è il caso di rispondere subito dopo che qualcuno ti ha dato un feedback—evita il botta e risposta.
Tuttavia, se il feedback viene dato con intento malevolo o in modo non costruttivo, come nell’esempio sopra, è necessario intervenire e correggere quel comportamento.
Riconosci la natura frustrante della situazione, ma non giustificare il comportamento. Sii preciso su quali sono le aspettative e magari invia loro questo articolo!
5. Scarso servizio clienti
Feedback: “Vorrei discutere più nel dettaglio un'interazione che hai avuto oggi con una paziente. Lei ha richiamato la direzione pratica completamente sconvolta perché hai affrontato la diagnosi troppo velocemente e si è sentita più confusa di prima dell’appuntamento telefonico.
La paziente ha anche riferito che hai detto "Non sono qui per rispondere alle tue domande successive, solo per comunicarti i fatti relativi alla diagnosi".
La chiamata è stata registrata quindi ho ascoltato l’intera conversazione. Potrebbe essere corretto sul piano dei fatti, ma è assolutamente inappropriato liquidare una paziente in un momento così delicato.
Mi aspetto che tu non trascuri il tuo dovere di assistenza, indipendentemente dalla fretta o da ciò che ti è stato detto di fare. Questo è sotto i nostri standard e ho bisogno di vedere da parte tua un piano d’azione su come intendi migliorare la tua comprensione dell’assistenza al paziente.”
Spiegazione: L’esempio sopra è un vero feedback che ho aiutato a scrivere a un mio amico che è team lead in un ospedale.
Come puoi vedere, si tratta di qualcosa di molto serio e che potrebbe avere un impatto sulla carriera di questa persona, quindi verificare le prove/log è stato importante.
Se non sono disponibili prove, mi aspetterei che il feedback sia principalmente costituito da domande, ad esempio: cosa è successo durante la chiamata?
Ancora una volta, assicurati che nel dare feedback venga ribadito ciò che ci si aspetta e che si desidera che il destinatario pensi ai prossimi passi correttivi.
6. Mancanza di iniziativa
Feedback: “Ultimamente ho notato che durante le riunioni di team porti molte idee potenziali e individui criticità nei nostri processi e standard, ma quando parliamo a tu per tu per discutere come trasformare queste idee in un progetto da affidarti, non sento alcuna proposta di iniziativa.
Questo mi preoccupa perché mi piace ascoltare dal mio team ciò che vorrebbero vedere in un processo o uno standard, non solo lamentele.
Se fosse il classico mugugno occasionale lo capirei, ma questo ormai va avanti da alcune settimane con gli stessi problemi ripetuti senza che venga proposta una soluzione.
Ho bisogno di vedere anche in te la volontà di essere risolutore di problemi, perché è ciò che mi aspetto da un senior nel tuo ruolo, e abbiamo già discusso del tuo percorso verso una promozione.”
Spiegazione: Può darsi che ci sia una persona che si lamenta sempre delle cose, che nota sempre i problemi, ma che non li risolve mai.
Notare i problemi è un’ottima qualità ed è una competenza da sviluppare, ma se non si lavora nemmeno minimamente alla soluzione si rimane semplici spettatori.
Il feedback sopra è importante perché verifica se questa persona ha effettivamente delle idee e lo collega alle aspettative per una promozione.
Un aspetto che puoi notare qui è che la persona ha osservato questo comportamento per alcune settimane.
Essere tempestivi non vuol dire intervenire subito la prima volta che la persona individua un problema ma non propone la soluzione. Sarebbe poco realistico.
Tuttavia, se emerge un modello ricorrente, fornisci feedback appena lo ritieni opportuno.
7. Non seguire i processi
Feedback: “Volevo parlare del tuo utilizzo di Jira. Nelle nostre norme di team, anche tu hai concordato che lo useremo in questo modo e non sto vedendo il tuo lavoro registrato correttamente lì.
Mi aspetto che tutti gli ingegneri seguano il processo, ma vorrei capire perché non l’hai seguito e quali sono state le difficoltà.”
Spiegazione: A volte, quando un processo è stato stabilito e chi non lo segue ha partecipato alla sua creazione, è importante riconoscere che avrebbe avuto la possibilità di dire la sua ma non l'ha fatto.
Chiudere con una domanda apre il dialogo, perché potresti non avere tutte le informazioni.
Forse il loro lavoro è più non deterministico e quindi non si adatta a questo nuovo approccio. Forse non si sono sentiti di poter intervenire. Hai espresso le aspettative e ora cerchi di capire meglio il contesto.
8. Mancanza di attenzione ai dettagli
Feedback: “Gli ultimi tre preventivi di prezzo che hai inviato a questi tre clienti presentavano errori che ho dovuto correggere. Gli errori erano diversi tra loro, i clienti sono rimasti molto confusi e ora dobbiamo recuperare la loro fiducia. Ho bisogno che tu presti attenzione ai dettagli: cosa è successo in queste situazioni?”
Prestare attenzione ai dettagli è probabilmente fondamentale nella maggior parte dei ruoli, ma consiglio sempre di porre una domanda alla fine per capire cosa sia successo.
Ci sono probabilmente tre motivi per cui la persona potrebbe non aver prestato attenzione ai dettagli:
- Perché semplicemente non hanno mai imparato bene le cose o hanno conoscenze superate
- Sono persone con una visione decisamente più "di insieme"
- Sono talmente sommersi dal lavoro che l'attenzione ai dettagli passa in secondo piano.
Scopri quale delle tre prima di iniziare a fare supposizioni.
9. Abilità di presentazione
Feedback: "Nell'ultima riunione plenaria, eri chiaramente nervoso nel presentare davanti a tutta la squadra e si è notato. Ho visto che hai ragionato molto bene sulle tue slide, ma la presentazione vera e propria è stata caotica e difficile da seguire.
Anche io ho dovuto sviluppare questa abilità e, come tuo collega, capisco che possa essere difficile. Come posso aiutarti a migliorare su questo?
Spiegazione: Le abilità di presentazione sono qualcosa che tutti devono imparare e sviluppare continuamente, quindi offri un aiuto se sei tra coloro che ci riescono con più facilità!
Detto ciò, il feedback sopra è conciso e riconosce la realtà di quanto accaduto —sia gli aspetti positivi che quelli negativi— senza confondere il messaggio.
Come puoi vedere, proviene anche da un collega. Non tutti i feedback devono venire dal manager; a volte il consiglio migliore arriva proprio da un pari.
Termina anche con un'offerta di aiuto. Non ogni feedback deve essere un ordine imperativo con aspettative rigide. A volte bisogna semplicemente tendere la mano!
10. Capacità decisionale
Feedback: "Durante le ultime riunioni con i clienti, ho notato che i consigli di consulenza che hai dato non sono stati i più efficienti o quelli che normalmente raccomanderemmo sull'argomento.
Uno dei clienti mi ha contattato chiedendomi perché non abbiamo suggerito il processo X, dato che era stato menzionato loro durante la fase di vendita. Mi puoi spiegare il tuo ragionamento?"
Spiegazione: Per aspetti come la strategia e la presa di decisioni, è importante approfondire il ragionamento dietro la scelta prima di criticarla pienamente e il modo in cui si è giunti a quella conclusione.
Così facendo non si corregge solo la decisione, ma si insegna anche un metodo migliore di formulare giudizi. O viceversa, potresti scoprire un contesto maggiore o un nuovo modo di pensare!
11. Puntualità
Feedback: Essendo un team completamente da remoto, è fondamentale sfruttare al massimo le riunioni e il tempo che abbiamo per collaborare o confrontarci insieme.
Ho notato che negli ultimi mesi ti sei collegato con 5-10 minuti di ritardo alla maggior parte delle riunioni, sia nel nostro team sia in quelle trasversali.
È tempo di squadra prezioso che perdi e inoltre il gruppo deve tornare indietro per aggiornarti su quanto già discusso.
Dato che questa sta diventando una tendenza, volevo avvisarti il prima possibile che non è accettabile e ho bisogno che tu la corregga."
Spiegazione: Ancora una volta, situazioni come questa devono essere almeno un po' ricorrenti. Non saltare addosso a qualcuno se è in ritardo solo una volta—a volte fuori dal loro controllo possono capitare imprevisti che non si ripeteranno.
Non appena emerge un pattern evidente, però, fagli sapere che non è accettabile e che così facendo si spreca tempo a tutti.
12. Feedback alla gestione
Feedback: "Durante la presentazione del team in cui dovevo aggiornare il gruppo sul progetto su cui stavo lavorando, avevo preparato un intero deck corredato da materiale di lettura preventiva.
Tuttavia, mi hai interrotto e di fatto aggiornato tu il team. Alcune informazioni che hai fornito non erano aggiornate e questo ha causato confusione tra i colleghi che avevano letto il materiale.
Alla fine mi sono sentito parecchio sminuito e non ritenuto all'altezza di poter aggiornare il team sui progressi del progetto, soprattutto visto che continuavi ad interrompermi per rispondere personalmente alle domande rivolte direttamente a me.”
Spiegazione: Si può assolutamente dare un feedback su come il comportamento di qualcuno ti abbia impattato a livello personale—soprattutto, come nell'esempio sopra, il manager che ha preso il sopravvento in riunione.
In queste situazioni è fondamentale parlare dei fatti, di ciò che è successo, ed esprimere solo ciò che tu hai provato, non ciò che avrebbero potuto provare altri.
Si può parlare di altre persone solo se ti si rivolgono direttamente su eventuali problemi avuti (come la confusione sopra).
Come ricevere un feedback negativo
Abbiamo parlato molto di come dare un feedback negativo, ma ricordati che prima o poi ne riceverai anche tu. Gioisci: questa è un'opportunità per imparare!
Tuttavia, nulla scoraggia il feedback e blocca la tua crescita quanto reagire male a un feedback—ancor peggio se sei un leader! Ecco alcuni suggerimenti per evitarlo:
- Non rifiutare il feedback a priori. Puoi discuterne, ma rifletti prima e dagli l'importanza che merita.
- Non cogliere l’occasione per restituire subito il feedback. Questo può sembrare una vendetta invece di un coinvolgimento sincero con il feedback ricevuto.
- Non parlare del fatto che altre persone fanno ciò che fai tu e la passano liscia; non puoi saperlo con certezza. Potresti non essere a conoscenza delle conversazioni che il loro responsabile ha avuto con loro sul feedback.
Ecco cosa fare invece:
- Ringrazia per il feedback, soprattutto se proviene da una persona più junior.
- Poni domande per chiarire qualsiasi aspetto poco chiaro o approfondire ulteriormente.
- Chiedi aiuto per migliorare in determinate aree, oppure chiedi se puoi tornare da loro dopo aver riflettuto sui prossimi passi.
- Ascolta con l'intenzione di comprendere il feedback, invece che con l'intento di rispondere semplicemente e avere "la risposta giusta".
Creare una cultura del feedback
Il modo migliore per assicurarsi che i feedback siano coerenti, tempestivi e costruttivi è costruire una vera cultura del feedback. Questo è ciò che davvero porta la gestione delle prestazioni al livello successivo.
Può essere difficile, ma ecco alcuni aspetti fondamentali:
- Creare questa cultura sarà un processo—soprattutto in un'azienda in crescita—quindi incoraggia il feedback in ogni momento.
- Assicurati che il feedback non sia unidirezionale, altrimenti rischi di diventare un diktat e non potrai svilupparti come leader. Raccogliere feedback a 360 gradi è ideale per raccogliere commenti sui leader e aiutare le persone a sentirsi più a loro agio nel darli.
- Riconosci il coraggio necessario per esprimersi, soprattutto verso la leadership e tra colleghi. Questo sarà un modello da seguire per tutti.
- Insegna alle persone come fornire feedback in modo costruttivo e produttivo. Non tutti lo sanno fare istintivamente.
- Dedicare tempo e guidare in modo proattivo. Se la cultura viene lasciata a sé stessa, tornerà verso il percorso di minor resistenza e questo potrebbe non coincidere con la crescita del feedback continuo.
Ricorda, il feedback è un dono
Dare feedback di qualità, che sia positivo o negativo, richiede pratica, ma è un dono che la gran parte delle persone apprezzerà e, si spera, trasmetterà a sua volta.
Fornire feedback negativo richiede attenzione e coraggio, quindi datti tempo e spazio. Investi nello sviluppo di questa competenza e vedrai come anche il tuo team inizierà a parlare, crescere e creare legami più forti.
In fondo, il fatto che il feedback negativo richieda più pratica mi fa ben sperare che la maggior parte di noi non sia istintivamente portata alla negatività!
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