Gestire il Cambiamento DEI: Guida Completa 2026

Katie Zink

on Jun 23, 2026

Il percorso verso organizzazioni più diverse, inclusive ed eque non è semplice. Scopri come affrontare la DEI per sostenere il cambiamento che desideri.

Sii onesto, come stai? Aspetterò.

Più specificamente, come ti senti riguardo al lavoro che hai svolto e ai progressi che hai fatto nel tuo percorso verso il cambiamento della cultura organizzativa (cioè la DEI)?

Pensi di essere focalizzato sulle cose giuste e che il cambiamento che cerchi sia davvero raggiungibile?

Riesci ancora a fidarti del cambiamento verso cui stai lavorando?

Non conosco nessuna organizzazione che abbia raggiunto una vera conclusione nel suo percorso verso una cultura di diversità, equità e inclusione.

Le aziende che affermano di avercela fatta stanno dedicando più risorse (tempo, denaro, creatività, energia) al branding del datore di lavoro e alle pubbliche relazioni che non alle persone, che dovrebbero invece essere il fulcro principale di qualsiasi iniziativa DEI.

E guarda, se lavori nelle risorse umane, nella gestione del personale o nell’esperienza dei dipendenti, probabilmente hai vissuto i 2 anni più difficili della tua carriera.

Sei diventato il primo soccorritore nella tua organizzazione e hai seguito un corso accelerato in salute pubblica e gestione del cambiamento, senza parlare della gestione della crisi. Non la chiamano Le Grandi Dimissioni perché le persone hanno trovato soddisfazione al lavoro, vero?

Quindi, di nuovo, sii onesto. Continui a credere nel cambiamento che desideri?

Se la risposta è “no”, hai cliccato sull’articolo giusto. Condividerò modi comprovati per sostenere il cambiamento in cui credi, per definire meglio i tuoi ruoli e le tue responsabilità nella creazione di cambiamento e per chiarire la tua visione del cambiamento nella tua organizzazione.

Ti proporrò cosa prendere in considerazione quando guidi il cambiamento per equità, inclusione, accesso e senso di appartenenza nella cultura organizzativa, insieme a un pratico processo in 3 fasi per aiutarti a individuare dove investire le tue risorse.

A proposito, chi diamine sono?

Mi chiamo Katie Zink. Aiuto leader visionari e agenti del cambiamento a creare culture lavorative positive e dinamiche in cui tutte le voci vengono ascoltate, riconosciute e supportate.

Negli ultimi 11 anni ho organizzato, fatto volontariato e sostenuto cause di base nella comunità a supporto dei giovani, della preparazione al lavoro, dei programmi extrascolastici e per un settore tecnologico più equo.

Le persone lavorano con me per rendere operativa una cultura della crescita. In qualità di guida strategica, io

Guido task force e comitati che portano a piani e programmi sostenibili per il cambiamento della cultura organizzativa.
Progetto e facilito workshop personalizzati e sessioni di formazione delle competenze che i dipendenti adorano.
Formo Gruppi di Risorse per i Dipendenti sostenuti da Sponsorizzazione Esecutiva.

A livello personale, sto sempre lavorando su come affidarmi al cambiamento che desidero e lotto costantemente con alcune delle relazioni più strette della mia vita per riuscirci.

La verità è che molti aspetti di questo lavoro sembrano intangibili, basati sulla teoria e difficili da quantificare. Dobbiamo equilibrare interessi aziendali che entrano in conflitto, negoziare strategie con responsabili e team che non possono investire e ottenere il sostegno della dirigenza se vogliamo vedere dei risultati concreti.

Ti suona familiare?

Ecco uno scenario tipico che molti dei miei clienti affrontano.

“Sierra” è stata assunta come nuova dipendente all’inizio della pandemia. Non aveva mai iniziato un nuovo lavoro completamente da remoto.

Si è subito legata e si è sentita valorizzata dalla sua nuova responsabile, ma, appena iniziato presso l’azienda XYZ, Sierra si è sentita sopraffatta da nuovi acronimi, dinamiche lavorative oppressive, una cultura dominante e, per qualche motivo, non è stata inserita per settimane nelle apposite mailing list (nonostante numerose richieste) e perdeva regolarmente comunicazioni importanti.

Nelle riunioni di team, ha notato che parlavano sempre le stesse persone, che avevano la possibilità di fare domande e si occupavano di progetti ad alta visibilità. Le riunioni erano mal gestite e c’era un continuo backchanneling.

Sierra non era particolarmente timida, ma faceva fatica a orientarsi in questa cultura lavorativa, e per i primi 6 mesi si è sentita profondamente scoraggiata.

In qualità di nuova Customer Success Manager, Sierra potrebbe potenzialmente influenzare la visione della linea di prodotti dell’azienda, ma solo dopo essersi fatta un nome distinguendosi nel suo ruolo attuale e guadagnando visibilità in tutta l’organizzazione.

Non riesce ad avere il tempo per farsi ascoltare nelle riunioni, figuriamoci per essere realmente ascoltata, a causa del favore riservato alle personalità culturalmente dominanti.

Vuole essere messa nelle condizioni di avere successo, essere valorizzata per i suoi punti di forza, acquisire influenza sulla direzione dell’azienda e su come essa possa dimostrare e fornire un servizio ai clienti in modo più equo.

Quindi, come può influenzare direttamente un cambiamento sistemico?

Qui entra in gioco la gestione del cambiamento. La competenza più importante quando si affronta una DEI organizzativa.

Gestire il cambiamento può sembrare opprimente, confuso, rischioso e imprevedibile. Questo accade perché la redistribuzione di potere e risorse minaccia lo status quo e, collettivamente, non abbastanza persone con potere sono pronte a fidarsi del cambiamento sistemico. Soprattutto quando li riguarda direttamente.

Per noi, sostenitori del cambiamento, sembra un obiettivo che si sposta continuamente e, proprio per questo, non sempre riusciamo a vederlo chiaramente o a ottenere lo slancio collettivo di cui abbiamo bisogno. Ecco perché, per creare un cambiamento duraturo, deve esserci fiducia.

Molti di noi si sentono bloccati, impediti, stanchi o apatici e, nella maggior parte dei casi, funzioniamo al 50% delle nostre capacità mentali al massimo—sempre alle prese con il multitasking, la cura degli altri e l'affrontare alla cieca una pandemia che continua.

Ci perdiamo nelle crescenti esigenze del nostro lavoro e nelle responsabilità costanti imposte da sistemi e strutture pensate per opprimerci.

Ecco quindi alcuni metodi pratici che possiamo mettere in atto per rimanere coinvolti nel lavoro, investire risorse e vedere il valore e il potenziale del cambiamento che cerchiamo.

Pensa alla risposta che hai dato alle mie domande—come ti senti riguardo al lavoro che hai svolto, se hai la sensazione di essere concentrato sulle cose giuste, se il cambiamento che desideri è davvero raggiungibile e se riesci a fidarti del cambiamento verso cui stai lavorando.

Anche se non ti sei mai considerato un esperto nella gestione del cambiamento, puoi essere un leader visionario e un agente di cambiamento. Iniziamo (o meglio, continuiamo), perché, se stai leggendo questo, hai già fatto molti progressi, che tu ne sia consapevole o meno.

Come investire le tue risorse

Mantenere il tuo lavoro su DEI richiede di essere ben forniti di risorse. Cosa significa per te essere ben fornito di risorse?

Questo processo in 3 parti per il cambiamento sistemico è ispirato dalla ricerca di Paloma Medina, specialista in scienza e neuropsicologia su come possiamo costruire team e luoghi di lavoro più sani e che affermino la vita.

1. Soddisfa i tuoi bisogni

Abbiamo tutti 6 bisogni fondamentali, riassunti nell'acronimo B.I.C.E.P.S. Eccoli uno per uno:

Appartenenza

Comunità: Un senso di amicizia e vicinanza con un gruppo, o far parte di una comunità coesa di qualsiasi dimensione.
Benessere della comunità: Le persone vengono curate, tutto il gruppo si sente felice e in salute.
Connessione: Sentirsi in sintonia e avere una comprensione reciproca con un'altra persona.

Miglioramento/Progresso

Progresso verso lo scopo. Stai contribuendo al raggiungimento di un obiettivo importante per l'azienda, il tuo team o la tua carriera/vita.
Migliorare la vita degli altri. Vedi come il tuo lavoro aiuta a migliorare le cose per gli altri.
Crescita personale. Impari/vedi crescita in te stesso in competenze che per te sono importanti.

Scelta

Scelta: Avere flessibilità, la possibilità di avere un maggiore controllo su parti chiave del tuo mondo.
Autonomia: Avere una chiara responsabilità per un ambito dove puoi agire come desideri, senza dover chiedere il permesso.
Processo decisionale: La capacità di prendere decisioni sulle cose che per te contano.

Uguaglianza/Equità

L'accesso alle risorse sembra equo
L'accesso alle informazioni sembra equo. Tutti i gruppi/persone hanno accesso alle informazioni rilevanti per loro.
Reciprocità paritaria: Vi sostenete reciprocamente in modo uguale.
Le decisioni sono eque e tutti sono considerati ugualmente importanti.

Prevedibilità

Risorse: C'è abbastanza certezza riguardo alle risorse così da poterti concentrare sul tuo lavoro o sui tuoi obiettivi
Tempo: C'è certezza su quando le cose accadranno
Sfide future: Puoi anticipare e quindi prepararti alle sfide future
Direzione: Obiettivi, strategie e direzione restano coerenti e non cambiano troppo spesso o rapidamente.

Approfondimento correlato: Come scrivere obiettivi SMART (con esempi)

Significato

Status: Hai un titolo/ruolo che riconosce il tuo valore tra i tuoi pari e/o nel tuo settore
Visibilità: Il tuo lavoro è molto visibile alle persone che contano.
Riconoscimento: Il tuo lavoro viene riconosciuto e apprezzato in modo che ti fa sentire bene.

Prenditi un momento per decidere quali sono per te le più importanti. Userai queste informazioni per alimentare il/i cambiamento/i sistemico/i che sei motivato a creare.

2. Sentiti autorizzato

In base alle tue esigenze, qual è la tua idea di cambiamento sistemico?

È il momento di sperimentare. Qui analizzeremo quelli che vengono chiamati “Esperimenti VinciBili”, cioè cose pratiche che puoi attuare e misurare sotto il tuo controllo.

Pensa alla situazione di Sierra: dove non riusciva a soddisfare i propri bisogni? Come può questo guidare le sue idee e i suoi obiettivi di cambiamento sistemico?

Esempi di idee per il cambiamento sistemico:

Pratiche di onboarding inclusive
Riunioni di team inclusive
Sessioni di feedback e valutazioni delle prestazioni eque.

Effettua Valutazioni degli Stakeholder per dotarti di informazioni che ti aiutino a comprendere meglio le preoccupazioni di chi teme il cambiamento/per affrontare le paure. Cosa deve succedere affinché si verifichi un cambiamento?

Elenca tutti i blocchi, i decisori, i promotori, gli influencer e le persone coinvolte dal cambiamento.

Prenditi il tempo per conoscere i bisogni fondamentali dei tuoi stakeholder (allena il tuo BICEPS). Ascoltare e avere queste conversazioni crea fiducia e può influenzare il comportamento. Ricorda, l'obiettivo finale del cambiamento sistemico è il cambiamento comportamentale.

Supponiamo che tu scelga come obiettivo riunioni di team più inclusive. Prova così:

Ecco fatto. Questo è il cambiamento.

Rimarrai stupito da quanto diventeranno diverse, eque e inclusive le tue riunioni.

3. Cresci

Qui parleremo di modi pratici per accettare e assimilare i feedback che probabilmente riceverai sulla tua idea di cambiamento sistemico. Ricorda, feedback = rispetto.

Quando sei pronto a ricevere feedback, chiarisci da chi li riceverai e quali 3 domande porrai (per invitare prospettive bilanciate).

Questions For Balanced Feedback Infographic

Progetta la tua idea e chiarisci la tua visione

Spero che questi strumenti ti aiutino a sostenere la tua advocacy per il cambiamento che desideri, a definire chiaramente ruoli e requisiti per creare il cambiamento, e a portare chiarezza alla tua visione personale di cambiamento nella tua organizzazione.

Ricorda, la redistribuzione di potere e risorse minaccia lo status quo. Se ti senti a disagio, vuol dire che stai andando nella giusta direzione. Stai cambiando.

Fidati di te stesso, della tua visione e del tuo punto di vista. Rimani nel tuo percorso: soddisfa i tuoi bisogni, sentiti autorizzato e cresci.

Tienici aggiornati! Quando inizi a mettere in pratica e mantenere queste tattiche, condividi le tue idee di cambiamento, domande e risultati con noi: commenta qui sotto o parlane con noi sui social.

Se sei pronto a ingaggiare un consulente per un supporto mirato, contattami direttamente. Posso metterti in contatto con la mia rete di brillanti professionisti DEI.

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