Gruppi di Risorse per Dipendenti: Una Guida Completa
Oltre alle piattaforme per il benessere dei dipendenti, le organizzazioni sono desiderose di trovare altri metodi per supportare il benessere fisico e mentale dei collaboratori.
Che li chiamiate gruppi di risorse aziendali (ERG), comunità di dipendenti o gruppi di affinità, questi sforzi interni organizzati possono alimentare un cambiamento organizzativo tanto necessario e umanizzare l’ambiente di lavoro.
Qui condividerò cosa sono gli ERG, perché sono preziosi e come istituire un ERG che possa sostenere i vostri obiettivi DEI.
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Cosa Sono I Gruppi di Risorse Aziendali?
I Gruppi di Risorse Aziendali sono gruppi di persone della stessa organizzazione che si uniscono sulla base di un’identità comune, un’esperienza vissuta, obiettivi comuni o background e aspirazioni intersezionali.
Tradizionalmente, i membri degli ERG appartengono a gruppi sottorappresentati come donne, persone appartenenti a minoranze etniche, persone con disabilità o la comunità LGBTQ, ma possono anche formarsi su altre affinità o interessi come genitori che lavorano o tematiche ambientali.
In definitiva, il primo scopo degli ERG per leader e manager è comprendere meglio i bisogni dei dipendenti.
Ecco un paio di esempi su come le aziende promuovono i loro ERG sui rispettivi siti web.
Da Zendesk
Da New Relic
Perché i Gruppi di Risorse Aziendali sono Importanti?
Gli ERG possono essere il punto di accesso e il tessuto connettivo tra le persone di tutta l’organizzazione e coloro che prendono decisioni che influenzano i cambiamenti sistemici.
I potenziali benefici degli ERG includono:
Maggiore diversità e inclusione
Gli ERG aiutano a promuovere la diversità e l’inclusione nell’ambiente di lavoro fornendo una piattaforma ai gruppi sottorappresentati per esprimere esperienze, preoccupazioni e punti di vista, contribuendo a un ambiente lavorativo più inclusivo.
Aumento del coinvolgimento dei dipendenti
Partecipando agli ERG, le persone possono sentirsi più coinvolte e connesse al proprio ambiente di lavoro. Questo senso di appartenenza e scopo aggiunto può aumentare l’engagement dei collaboratori.
Sviluppo professionale
Gli ERG offrono opportunità di networking, mentoring e risorse per la crescita professionale. I membri possono sviluppare competenze di leadership, ampliare le proprie reti professionali e ottenere maggiore visibilità all’interno dell’organizzazione.
Miglioramento del reclutamento e della fidelizzazione
Gli ERG possono aiutare ad attrarre una più ampia varietà di candidati e svolgere un ruolo chiave nella fidelizzazione dei talenti dimostrando l’impegno dell’azienda per la diversità e l’inclusione.
Sensibilizzazione culturale e formazione
Questi gruppi sensibilizzano sull’esistenza di culture, identità ed esperienze diverse, favorendo rispetto reciproco e comprensione all’interno dell’organizzazione.
Insight di business e innovazione
Gli ERG possono fornire insight preziosi su mercati e clienti diversi, aiutando nello sviluppo di prodotti e servizi rivolti ad una gamma più ampia di consumatori.
Supporto e advocacy
Offrono supporto ai membri fornendo uno spazio sicuro per condividere esperienze e promuovere questioni che riguardano gruppi specifici, influenzando così le politiche e pratiche aziendali.
Miglioramento del brand aziendale
Gli ERG possono rafforzare la reputazione di un’organizzazione come datore di lavoro inclusivo e socialmente responsabile, il che può essere attraente per potenziali collaboratori, clienti e investitori.
Comunicazione e collaborazione migliorate
Riportando insieme dipendenti da tutta l’organizzazione, gli ERG possono migliorare la comunicazione e la collaborazione interfunzionale. Possono inoltre aiutare i leader a comprendere prospettive diverse durante decisioni strategiche.
Coinvolgimento della comunità e responsabilità sociale
Molti ERG si impegnano in attività di servizio alla comunità e iniziative di responsabilità sociale, migliorando l'immagine dell'azienda nella comunità e offrendo ai dipendenti opportunità di restituire qualcosa alla collettività.
In pratica, i membri degli ERG possono anche aiutare i dipartimenti delle risorse umane con compiti come l'inserimento dei nuovi assunti.
Guidare il cambiamento sistemico
Alcuni esempi di importante e concreto cambiamento sistemico che può emergere dagli ERG sono:
- Equità retributiva e/o audit sull'equità retributiva
- Pratiche eque di reclutamento, assunzione e colloquio
- Politiche eque sui congedi parentali
- Opzioni sanitarie che affermano l'identità di genere
- Processi equi di valutazione delle prestazioni
- Metriche di successo per la mobilità inclusiva dei talenti
- Base clienti diversificata
- Presenza e impatto comunitario quantificabili
- Ascolto operativo dei dipendenti
- Una cultura aziendale di feedback, mentoring e crescita.
Come creare un ERG nella tua organizzazione
Prima di tutto, è importante ricordare che gli ERG sono un approccio people-over-profit (le persone prima del profitto).
Le organizzazioni devono credere che le persone siano il loro bene più importante ed essere disposte a investire su di esse.
Una volta che questo è chiaro, utilizza questa struttura in 3 parti per fondare un ERG.
1. Organizza
I gruppi di risorse per i dipendenti sono spesso iniziative completamente guidate dai dipendenti, nate dal basso e all'intersezione tra attivismo dei lavoratori e cultura organizzativa.
Hanno una struttura simile a comitati, club o task force. Pertanto, per organizzarne uno è necessario che ci siano:
- Sufficiente interesse e qualcuno disposto a fondare il gruppo e a stabilire linee guida e obiettivi per riunioni e comportamenti.
- Una certa disponibilità di fondi che il gruppo possa utilizzare all'occorrenza.
Idealmente, chi fonda il gruppo si identifica con l'esperienza diretta che il gruppo stesso vuole sostenere.
Il fatto che il gruppo sia composto interamente da persone che condividono questa identità può essere deciso dal gruppo una volta costituito.
Quindi, se attualmente l'organizzazione è composta esclusivamente da persone bianche, potresti non essere ancora pronto a creare ERG per persone Black, AAPI o latinoamericani.
Quando avrai abbastanza interesse e membri disposti a suddividersi le responsabilità connesse all'organizzazione, sarai pronto a creare il tuo piano.
2. Pianifica
Organizzare le persone è una cosa, ma senza priorità, scopi, obiettivi, una visione o degli intenti sarà difficile avere lo slancio necessario per un cambiamento duraturo e sostenibile.
Quindi, prenditi del tempo per identificare cosa questo ERG vuole ottenere a lungo termine. Alcune domande utili in questa fase sono:
- Serve solo ai partecipanti per trovare guarigione e costruire una comunità?
- Serve a sensibilizzare su temi importanti in tutta l'organizzazione?
- Organizzerete eventi di speaker, opportunità di sviluppo professionale o giornate di volontariato?
Partire dai bisogni ancora non soddisfatti è un buon punto di partenza. Per aiutarti, consulta questa lista dei bisogni fondamentali che tutti hanno e fai un brainstorming su come il tuo ERG possa rispondervi tramite il cambiamento sistemico.
Una volta identificati i bisogni e le priorità, cerca i tuoi stakeholder: dirigenti, HR e management.
Devono essere completamente informati dell'esistenza degli ERG e degli obiettivi ai quali stanno lavorando, e dovrebbero essere tuoi sponsor e sostenitori. Li chiameremo sponsor esecutivi.
Poiché la DEI è una decisione aziendale, una volta individuati gli stakeholder preparati a presentare il tuo piano agli sponsor esecutivi.
Se hai bisogno di preparare un business case per i tuoi dirigenti, Partners in Diversity nel Pacifico nord-occidentale offre numerosi progetti di ricerca basati sui dati, pensati per aiutare le organizzazioni a comunicare ai leader l’importanza delle iniziative DEI.
Quindi, spetta al tuo sponsor esecutivo comunicare alle giuste funzioni aziendali le necessità che emergono dal lavoro degli ERG. È loro responsabilità assicurarsi che le giuste persone ricevano le informazioni corrette e che si passi all’azione.
3. Esecuzione
Una volta che hai un piano (consiglio di pianificare su un orizzonte di circa 12 mesi), inizia a organizzare riunioni regolari tra i membri, assegna ruoli e responsabilità e lancia il tuo primo programma.
Imparerai in fretta cosa funziona e cosa no.
Col tempo, potresti essere pronto a creare una newsletter per aumentare la consapevolezza all’interno dell’azienda, redigere proposte per cambiare le politiche aziendali e continuare a concentrarti sul reclutamento per far crescere la presenza e l’impatto dell’ERG.
Durante l’attuazione del tuo piano, tieni sempre presenti gli obiettivi DEI della tua azienda e assicurati che le iniziative e i risultati del gruppo siano allineati.
I gruppi di risorse per i dipendenti sono un motore di cambiamento positivo
Il lavoro DEI non può essere svolto da soli, in isolamento, o affidato unicamente a un vicepresidente della Diversità.
I gruppi di risorse per i dipendenti esistono per dare voce alle persone, costruire una comunità, imparare, divertirsi e creare comprensione su ciò che serve per sviluppare ambienti di lavoro più equi e inclusivi.
Punti chiave
- Gli ERG sono un ottimo strumento per i leader per comprendere meglio le esigenze dei dipendenti e connettere le persone in tutta l’organizzazione
- Idealmente, chiunque costituisca il gruppo dovrebbe identificarsi con l’esperienza diretta che il gruppo intende supportare
- Gli ERG dovrebbero essere costituiti con priorità, finalità, obiettivi, visione e scopi chiari.
Per ulteriori approfondimenti su come creare ERG e sul lavoro DEI in generale, mi trovi nella Community di People Managing People, una comunità di supporto composta da leader HR e business che condividono conoscenze per aiutarti a progredire nella tua carriera e avere un impatto maggiore nella tua organizzazione.
