Gruppi di Risorse dei Dipendenti: Una Guida Completa
Oltre alle piattaforme per il benessere dei dipendenti, le organizzazioni sono desiderose di trovare altri metodi per supportare il benessere fisico e mentale dei propri collaboratori.
Che li si chiami gruppi di risorse per i dipendenti (ERG), community aziendali o gruppi di affinità, questi sforzi organizzati interni possono alimentare il cambiamento tanto necessario nell'organizzazione e umanizzare il tuo ambiente di lavoro.
Qui ti spiegherò cosa sono gli ERG, perché sono preziosi e come avviare un ERG che possa supportare i tuoi obiettivi DEI.
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Cosa sono i Gruppi di Risorse per i Dipendenti?
I Gruppi di Risorse per i Dipendenti sono gruppi di persone all’interno della stessa organizzazione che si uniscono sulla base di un’identità comune, esperienze di vita simili, obiettivi condivisi o background e aspirazioni intersezionali.
Tradizionalmente, i membri degli ERG appartengono a gruppi sottorappresentati come donne, persone provenienti da minoranze etniche, chi ha disabilità o la comunità LGBTQ, ma possono formarsi anche attorno ad altre affinità o interessi come genitori lavoratori o tematiche ambientali.
In definitiva, lo scopo principale degli ERG per leader e manager è comprendere meglio le esigenze dei dipendenti.
Ecco alcuni esempi di come le aziende promuovono i loro ERG sui propri siti web.
Da Zendesk
Da New Relic
Perché i Gruppi di Risorse per i Dipendenti sono importanti?
Gli ERG possono rappresentare il punto di accesso e il collegamento tra le persone in tutta l’organizzazione e coloro che prendono le decisioni che incidono sui cambiamenti sistemici.
I potenziali vantaggi degli ERG includono:
Maggiore diversità e inclusione
Gli ERG contribuiscono a promuovere la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro fornendo una piattaforma ai gruppi sottorappresentati per esprimere le proprie esperienze, preoccupazioni e prospettive, contribuendo a creare un ambiente lavorativo più inclusivo.
Aumento del coinvolgimento dei dipendenti
Partecipando agli ERG, le persone possono sentirsi più coinvolte e connesse al proprio ambiente di lavoro. Questo senso di appartenenza e scopo può aumentare l’engagement dei dipendenti.
Sviluppo professionale
Gli ERG offrono opportunità di networking, mentoring e risorse per lo sviluppo professionale. I membri possono sviluppare competenze di leadership, espandere la loro rete e acquisire visibilità all’interno dell’organizzazione.
Migliore reclutamento e retention
Gli ERG possono aiutare ad attrarre un bacino diversificato di candidati e svolgere un ruolo chiave nella retention dei talenti, dimostrando l’impegno dell’azienda verso la diversità e l’inclusione.
Consapevolezza culturale e formazione
Questi gruppi educano tutto il personale riguardo a culture, identità ed esperienze diverse, favorendo rispetto reciproco e comprensione all’interno dell’organizzazione.
Approfondimenti di business e innovazione
Gli ERG possono offrire preziosi insight su mercati e clientela diversificati, supportando lo sviluppo di prodotti e servizi adatti a una gamma più ampia di consumatori.
Supporto e advocacy
Offrono sostegno ai membri, creando uno spazio sicuro per condividere esperienze e difendere temi che riguardano gruppi specifici, influenzando così le politiche e le pratiche aziendali.
Miglioramento dell’employer brand
Gli ERG possono migliorare la reputazione di un’organizzazione come datore di lavoro inclusivo e socialmente responsabile, elemento attrattivo per potenziali dipendenti, clienti e investitori.
Comunicazione e collaborazione più efficaci
Riunendo persone da tutta l’organizzazione, gli ERG possono favorire la comunicazione e la collaborazione tra i vari dipartimenti. Possono inoltre aiutare la leadership a comprendere prospettive diverse quando vengono prese decisioni strategiche.
Coinvolgimento della comunità e responsabilità sociale
Molti ERG partecipano ad attività di servizio alla comunità e iniziative di responsabilità sociale, migliorando l'immagine dell'azienda nella comunità e offrendo ai dipendenti opportunità di restituire valore.
In pratica, i membri degli ERG possono anche aiutare i dipartimenti delle risorse umane con compiti come l'inserimento dei nuovi assunti.
Promuovere il cambiamento sistemico
Alcuni esempi di importanti e concreti cambiamenti sistemici che possono emergere dagli ERG sono:
- Equità salariale e/o audit di equità salariale
- Pratiche eque di reclutamento, assunzione e colloquio
- Politiche di congedo parentale eque
- Opzioni sanitarie inclusive per persone trans
- Processi equi di valutazione delle prestazioni
- Metriche di successo per la mobilità inclusiva dei talenti
- Clientela diversificata
- Presenza e impatto nella comunità quantificabili
- Ascolto dei dipendenti implementato operativamente
- Una cultura aziendale basata su feedback, mentoring e crescita.
Come istituire un ERG nella tua organizzazione
Prima di tutto, è importante ricordare che gli ERG rappresentano un approccio le persone prima del profitto.
Le organizzazioni devono credere che le proprie persone siano il loro asset più prezioso ed essere disposte a investire in esse.
Una volta compreso questo, utilizza questo modello in 3 fasi per istituire un ERG.
1. Organizzare
Gli Employee Resource Group sono spesso iniziative completamente guidate dai dipendenti, nate spontaneamente all'incrocio tra attivismo dei lavoratori e cultura organizzativa.
Assumono una struttura simile a comitati, club o task force. Per questo, per organizzare un ERG è necessario:
- Abbastanza interesse e qualcuno disposto ad avviare il gruppo e a stabilire delle linee guida e degli obiettivi per le riunioni e i comportamenti.
- Una certa assegnazione di fondi per consentire al gruppo di utilizzarli secondo necessità.
Idealmente, chi avvia il gruppo si identifica con l'esperienza vissuta che il gruppo è destinato a sostenere.
Se il gruppo sia completamente composto da persone di tale identità può essere deciso dal gruppo una volta formato.
Quindi, se attualmente sei in un'organizzazione composta solo da persone bianche, potresti non essere pronto per costituire ERG Black, AAPI o Latino.
Quando hai abbastanza interesse e membri per condividere le responsabilità organizzative, sei pronto per creare il tuo piano.
2. Pianificare
Organizzare le persone è una cosa, ma senza priorità, scopo, obiettivi, visione o mete sarà difficile ottenere lo slancio necessario per un cambiamento duraturo e sostenibile.
Prenditi, quindi, del tempo per identificare cosa questo ERG dovrà realizzare a lungo termine. Alcune domande da porsi in questa fase sono:
- Serve unicamente affinché i partecipanti possano guarire e costruire una comunità?
- Serve per sensibilizzare l'organizzazione su temi importanti?
- Organizzerete eventi con ospiti, opportunità di sviluppo professionale o giornate di volontariato?
Individuare i bisogni che attualmente non vengono soddisfatti è un buon punto di partenza. Per aiutarti, consulta questa lista di bisogni fondamentali che tutti hanno e valuta come il tuo ERG potrebbe rispondervi tramite cambiamenti sistemici.
Una volta identificati bisogni e priorità, trova i tuoi stakeholder: dirigenti, HR e management.
Devono essere informati pienamente dell'esistenza di questi ERG e di cosa stanno cercando di raggiungere, e dovrebbero anche essere tuoi sostenitori e sponsor. Li chiameremo sponsor esecutivi.
Dato che la DEI è una decisione aziendale, una volta individuati i tuoi stakeholder sii pronto a presentare il tuo piano agli sponsor esecutivi.
Se hai bisogno di preparare un business case per i tuoi dirigenti, Partners in Diversity nel Pacifico nord-occidentale offre numerosi progetti di ricerca basati sui dati, pensati per aiutare le organizzazioni a comunicare ai leader l'importanza delle iniziative DEI.
Poi spetta al tuo sponsor esecutivo comunicare le esigenze che emergono dagli sforzi degli ERG ai canali appropriati. È loro responsabilità assicurarsi che le informazioni arrivino davanti agli occhi giusti e nelle mani giuste per l'esecuzione.
3. Esecuzione
Una volta che hai un piano (raccomando una pianificazione di circa 12 mesi), inizia a organizzare riunioni regolari con i membri, assegna ruoli e responsabilità e lancia il tuo primo programma.
Imparerai rapidamente cosa sta funzionando e cosa no.
Col tempo, potresti essere pronto a creare una newsletter per generare consapevolezza a livello aziendale, preparare proposte per promuovere cambiamenti nelle politiche aziendali, e continuare a concentrarti sul recruiting per accrescere la presenza e l'impatto dell'ERG.
Durante l'esecuzione del piano, mantieni sempre ben presenti gli obiettivi DEI della tua azienda e assicurati che le attività e i risultati dell'ERG siano allineati ad essi.
Gli Employee Resource Group sono un motore di cambiamento positivo
Il lavoro DEI non può essere portato avanti da soli, in isolamento o da un solo VP della Diversità.
Gli Employee Resource Group esistono per dare voce alle persone, creare comunità, imparare, divertirsi e promuovere la comprensione su cosa serve per realizzare ambienti di lavoro più equi e inclusivi.
Aspetti chiave
- Gli ERG sono un ottimo modo per i leader per comprendere meglio le esigenze dei dipendenti e mettere in connessione le persone in tutta l'organizzazione
- Idealmente, chi fonda il gruppo dovrebbe identificarsi nell'esperienza vissuta che il gruppo è stato progettato per supportare
- Gli ERG dovrebbero essere avviati con priorità, scopi, obiettivi, visione e traguardi chiari.
Per ulteriori approfondimenti sulla creazione di ERG e sul lavoro DEI in generale, mi trovi nella People Managing People Community, una comunità di riferimento di professionisti HR e leader aziendali che condividono conoscenze per aiutarti a progredire nella tua carriera e ad avere un impatto maggiore nella tua organizzazione.
