Il futuro della DEI: Rialliniarsi in un ambiente politicamente carico
Dire che la retorica politica si sia intensificata dal 2016 sarebbe un grosso eufemismo. È ovunque, dal tuo feed sui social media alle cene durante le festività e persino sul posto di lavoro.
Recentemente, uno degli obiettivi di questa retorica sono stati gli sforzi aziendali di diversità, equità e inclusione (DEI) che hanno cercato di offrire pari opportunità a comunità sottorappresentate ed emarginate.
A giugno, la decisione della Corte Suprema di vietare le ammissioni basate sulla razza nelle istituzioni d'istruzione superiore ha aumentato le speculazioni che anche i programmi di diversità aziendali potrebbero essere i prossimi.
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Ci è voluta meno di una settimana perché la prima causa legale contro la DEI arrivasse in tribunale, con un gruppo che si autodefinisce “American Alliance for Equal Rights” che ha intentato una causa contro due studi legali statunitensi per le loro borse di studio sulla diversità.
Molti esperti ritengono che sia solo l'inizio, dato che i gruppi politici conservatori cercano di sfruttare una Corte Suprema a loro favorevole. Il loro argomento, in sostanza, è che gli sforzi DEI equivalgano a discriminazione.
“La DEI sta attraversando un momento difficile adesso tra la decisione della Corte Suprema e ciò che sta succedendo in Florida”, afferma il consulente e coach esecutivo DEI Darrell Andrews. “Molte persone sono scoraggiate. Molte aziende stanno tagliando i finanziamenti. Tra la politica e le percezioni della DEI che si sono formate negli ultimi anni, direi che non è finita per la DEI, ma sta sicuramente vivendo un periodo difficile.”
Storia della DEI
Prima di guardare al futuro, è importante fare un passo indietro e vedere come la DEI, come la conosciamo oggi, si sia evoluta.
Dopo un’epoca di importanti leggi promulgate negli anni ‘60, come il Civil Rights Act del 1964, l’Equal Pay Act del 1963 e altre normative anti-discriminatorie, ciò che ora conosciamo come diversità, equità e inclusione iniziò come sforzi per promuovere la tolleranza.
Fu influenzata dalle politiche di Affirmative Action e mirava a proseguire gli obiettivi che questa aveva posto. Scuole, luoghi di lavoro e intere comunità si stavano integrando e quel periodo di cambiamento portò le sue difficoltà di crescita.
Il periodo dagli anni '70 agli anni '90 è talvolta definito come l’era del Multiculturalismo e della Consapevolezza. Incentrata principalmente su riconoscimento, rispetto e talvolta celebrazione delle persone emarginate, l’obiettivo era preparare le persone ai cambiamenti demografici mentre le comunità di colore sperimentavano una maggiore mobilità sociale.
Quest’epoca è anche definita dalle aziende che iniziano ad ampliare le ricerche di nuovi talenti nel tentativo di attrarre un bacino più ampio di candidati, ma per quanto riguarda l’assunzione basata sulla diversità, questa veniva comunque effettuata con forte attenzione alla conformità agli standard di pari opportunità lavorative.
Negli anni ‘90, prese piede l’aspettativa che le aziende rispecchiassero la demografia della popolazione nazionale tramite il proprio personale. Pochi dipendenti di colore qui, una manager donna lì, non sarebbero più bastati.
Questo cominciava a essere supportato anche dalla ricerca accademica, che offriva spunti su tematiche come l’inclusione, i tassi di abbandono tra i dipendenti di diversa provenienza e l’intelligenza emotiva quale elemento chiave della cultura inclusiva.
Negli anni 2010, l’equità e l’inclusione sono state introdotte nella maggior parte delle grandi aziende. Sono concetti distinti, ma accomunati dal fatto che puntano allo stesso obiettivo. È attorno a questo periodo che nasce regolarmente il “business case” per la DEI, grazie alle ricerche degli ultimi vent’anni che mostravano come i team diversificati incidessero su innovazione e risultati aziendali.
La narrazione secondo cui i team diversificati prendano decisioni migliori e offrano una gamma più ampia di prospettive a vantaggio della capacità di innovare e raggiungere nuove comunità, convinse chi era ai livelli più alti dell’organizzazione. Si formarono CEO Action group, che portarono la DEI dal semplice “fare la cosa giusta” a un imperativo aziendale.
Flussi e riflussi degli anni 2020
Quando l’orologio ha segnato la mezzanotte dell’1 gennaio 2020, nessuno sapeva cosa avrebbe riservato il primo anno del nuovo decennio, ma per la DEI qualcosa era sicuramente cambiato.
Bilanci e iniziative erano a rischio, essendo scomparsi dall’elenco delle priorità. Molte aziende stavano facendo un passo indietro e rimettendo in discussione il business case con maggiore frequenza. In pochi mesi, la necessità di essere oculati nella gestione dei budget è stata amplificata dalla diffusione del coronavirus e dal fatto che forza lavoro ed economia si preparavano a tempi incerti.
Poi a maggio, quando George Floyd fu ucciso sotto gli occhi del mondo intero, improvvisamente la situazione cambiò.
La DEI non era soltanto ritornata ad essere un tema centrale, ma era diventata una funzione aziendale chiave per operare in un mondo in cui la responsabilizzazione delle imprese rispetto agli impegni presi sui temi sociali era condotta sia sui social che sui media tradizionali.
Da un giorno all’altro, i cittadini che chiedevano cambiamenti sociali pretendevano anche che i brand attivi nei mercati in cui spendono i loro soldi facessero di più per sostenere la giustizia razziale. Non importava se si trattava di una banca, un’azienda di abbigliamento, una catena di ristoranti o dei nomi più grandi della tecnologia, l’aspettativa era la stessa.
Risorsa aggiuntiva: Come stabilire obiettivi DEI e misurare i tuoi progressi
Di conseguenza, le assunzioni di Chief Diversity Officers sono aumentate vertiginosamente. La funzione della diversità si è sviluppata oltre le Risorse Umane, formando team e infrastrutture dedicate. L'attività di questi team si è estesa oltre i confini aziendali, coinvolgendo la comunità, le piccole imprese e i programmi sociali. Con il tempo, le strategie ambientali, sociali e di governance (ESG) sono diventate fondamentali per attrarre investimenti (ricorda che puoi anche utilizzare l’AI nell'ESG a questo scopo).
Questo tipo di entusiasmo alterno nei confronti di DEI racconta una storia a sé. È probabile che la richiesta di cambiamento sociale aumenti nuovamente in futuro, momento in cui le aziende torneranno al centro dell'attenzione, dato che esercitano un'enorme influenza sulla forza lavoro nazionale e sulla cultura generale.
“Se analizziamo più a fondo, è ciclico come il mercato immobiliare”, afferma Andrea Grant, Consulente di Capitale Umano presso FutureSense. “Guarda la "she-cession" avvenuta durante il Covid, quante donne hanno lasciato il mondo del lavoro e quante stanno tornando ora. Le cose vanno a ondate e il DEI non ne è immune.”
Dopo la sentenza sull’Affirmative Action
Attualmente, la percezione è che la situazione stia vivendo una fase di forte flessione. Il carburante di questa percezione deriva dalla sentenza della Corte Suprema e dagli attacchi al DEI in stati come la Florida, dove il finanziamento degli sforzi DEI nelle università pubbliche e nelle agenzie statali è stato vietato.
Quasi subito dopo la sentenza della Corte, si è diffusa l'idea che le restrizioni potessero estendersi anche agli sforzi DEI nei luoghi di lavoro. Ma l’idea che l’intera disciplina della diversità, equità e inclusione possa essere abolita è poco realistica.
Innanzitutto, dai progetti DEI è emerso molto di più rispetto alle politiche di assunzione. Ridurre il lavoro svolto dal DEI a una questione di favoritismi verso alcuni gruppi è estremamente riduttivo e ignora politiche e iniziative che hanno portato benefici anche a membri dei gruppi storicamente dominanti.
Iniziative volte ad eliminare o mitigare i bias inconsci, ad esempio, sono un risultato diretto degli sforzi DEI e sono in sintonia con la posizione della Corte, che alcuni chiamano "colorblindness".
Pratiche come domande di colloquio coerenti per i candidati, selezione collaborativa e la revisione dei processi di promozione per renderli trasparenti e basati sul merito non sono destinate a scomparire. Anzi, sostengono l’idea della meritocrazia, cioè ciò che spesso viene promosso proprio da chi si oppone al DEI.
Grant è convinta che le aziende che oggi sottovalutano o abbandonano il DEI ne pagheranno alla fine un prezzo salato.
“Pagheranno sicuramente un prezzo maggiorato nel mercato del talento a lungo termine e nel mercato generale,” afferma. “La mia esperienza di oltre 20 anni nelle risorse umane me lo dice, ma non dovete credermi sulla parola, guardate le statistiche.”
Alcune statistiche degne di nota a cui Grant fa riferimento:
- Il 64% dei consumatori ha agito dopo aver visto pubblicità ritenute diversificate o inclusive (Think with Google 2019)
- Il 71% dei membri della comunità LGBTQ+ è più propenso ad acquistare da un’azienda che fa attività di sensibilizzazione/pubblicità mirata alla propria comunità (Community Marketing & Insights)
- L’85% dei CEO afferma che avere una forza lavoro diversificata ha migliorato i loro risultati (Survey Monkey)
- Il 67% dei candidati considera la diversità un fattore importante nella scelta di un potenziale datore di lavoro.” (Glassdoor)
Fraintendere il DEI
Gran parte del lavoro svolto dal DEI avviene dietro le quinte. Azioni come la creazione di gruppi di risorse per i dipendenti, programmi di mentoring e sponsorship e la promozione dell’allyship sono tutti esempi di attività DEI che non riguardano solo razza o genere, ma includono abilità, religione, orientamento sessuale e altre sfaccettature dell’identità umana.
Secondo Grant, la definizione ristretta di DEI negli Stati Uniti è parte della sfida che si trova ad affrontare.
“Storicamente, negli Stati Uniti il DEI è stato visto solo come questione di razza e genere,” afferma Grant. “È in realtà uno spettro completo di esperienze umane. Che tu stia guardando la questione dal punto di vista HR o da una prospettiva di business strategico, si procede allo stesso modo. Si analizza la pianificazione della forza lavoro, ci si chiede da dove arriva il talento e come lo si sviluppa. Questi sono temi DEI.”
Risorsa aggiuntiva: I 10 migliori software di recruiting per la diversità per le assunzioni DEI
Quando le aziende esaminano i loro sforzi di employer branding, il punto di Grant è particolarmente valido. Se un’azienda ha per lo più uomini che accedono ai programmi ad alto potenziale, non fa attività di sensibilizzazione verso le comunità emarginate oppure non offre opportunità di apprendimento e sviluppo che tengano conto di diversi stili di apprendimento e della neurodiversità, ciò invia un messaggio ben preciso sul brand come datore di lavoro alle persone che lavorano lì.
Quote di assunzione e promozione per i gruppi emarginati e l’uso dell’età, della razza o del genere come criterio di preferenza sono pratiche che potrebbero essere messe in discussione a seguito di contestazioni legali, ma in un certo senso qualunque decisione dei tribunali arriverebbe comunque troppo tardi.
Molte organizzazioni e la maggior parte dei sostenitori della DEI hanno già lasciato queste idee alle spalle da tempo, poiché le quote sono diventate semplicemente un modo per spuntare una casella e fare il minimo indispensabile. Inoltre, né le quote né le politiche di preferenza hanno portato a un vero sentimento di inclusione o appartenenza quando quelle persone assunte si sono ritrovate poi a partecipare a riunioni o nella sala relax.
“Se puntiamo alle quote, allora finiamo a spuntare caselle e a creare risentimento tra le persone in azienda,” afferma Judith Germain, Consulente per la leadership presso The Maverick Paradox, in un recente episodio del podcast People Managing People. “Bisogna comunque fissare degli obiettivi e sapere da dove si parte e dove si vuole arrivare. Ma bisogna anche considerare come potrebbe apparire questa situazione a una terza parte. Vuoi ottenere la persona e la performance migliori possibili, quindi devi apportare modifiche in modo coerente ai valori dell’organizzazione, non solo per apparenza o per spuntare una casella.”
Percezioni della DEI
Oltre alla politica, potresti chiederti da dove provenga tutto questo astio verso la DEI.
Secondo Andrews, parte di ciò ha origine da quanto successo in seguito al caso George Floyd e dal modo in cui la DEI è stata implementata.
Andrews ha raccontato la storia di un cliente aziendale che l’ha chiamato in uno stato di emergenza dopo aver assunto un formatore sulla diversità. Il formatore ha portato immediatamente la politica nella discussione, affrontando temi come Blue Lives Matter e assumendo un atteggiamento conflittuale verso coloro che avevano idee politiche opposte. Questo ha vanificato quello che altrimenti sarebbe potuto essere un lavoro positivo e costruttivo.
“All’epoca la DEI aveva una grande spinta, poiché le aziende avevano aperto interi uffici per la diversità e anche i dirigenti erano coinvolti,” ha dichiarato Andrews. “Era un’ottima occasione per mettere in piedi sistemi, ma mentre quella finestra era aperta, alcuni l’hanno vista come un’opportunità per entrare e condividere prospettive, pensieri o sentimenti personali su diversità, pregiudizi, microaggressioni e razzismo.
“La maggior parte delle persone che ha preso parte a queste formazioni non ha mostrato resistenza, ma si è sentita come se ‘non fossi una delle persone di cui stanno parlando’. E credo che la frustrazione che ora vediamo contro la DEI sia il prodotto dell’aver usato questa tematica come piattaforma per sfogare frustrazioni e far sentire in colpa le persone. Quando le persone si offendono, non ne viene nulla di buono.”
Un altro problema che molti sforzi DEI hanno dovuto affrontare riguarda proprio la coorte principale a cui queste politiche sono destinate: i dipendenti.
Ricercatori Gallup che scrivono su Harvard Business Review hanno evidenziato che solo il 31% dei dipendenti afferma che la propria organizzazione sia realmente impegnata a migliorare l’uguaglianza razziale sul posto di lavoro. La stessa indagine ha rivelato una discrepanza tra HR e dipendenti: il 97% dei responsabili HR sente che l’azienda abbia implementato cambiamenti efficaci per la DEI, ma solo il 37% dei dipendenti è d’accordo.
Ora che la politica intorno alla DEI è sempre più al centro e che licenziamenti e riduzione dei budget colpiscono i dipartimenti DEI e l’intera funzione viene inglobata sotto HR o altri reparti, è probabile che anche le percezioni dei dipendenti continueranno a cambiare.
“La direzione in cui si sta muovendo lo slancio è questa ed è ciò che stiamo diventando,” dice Andrews. “In questo momento sono a una conferenza HR e stiamo parlando delle domande che la gente si pone. Domande come: com’è la cultura? Ci saranno opportunità di crescita? Le conseguenze a lungo termine saranno significative.”
Uno scenario in cambiamento
Per chi si occupa di DEI, la struttura dei team sui quali si lavora è cambiata molto negli ultimi anni e continuerà a cambiare ancora. Nell’ultimo anno, le posizioni dedicate alla DEI sono state frequentemente tagliate, soprattutto nel settore tecnologico.
Molte persone che erano passate alla DEI convinte di poter fare la differenza, ora in molti casi sono alla ricerca di un nuovo lavoro o stanno tornando verso altri ruoli nell’ambito delle risorse umane, come talent acquisition o HR.
Alcune aziende hanno utilizzato come giustificazione l’andamento economico per tagliare sia i ruoli DEI sia HR. Ma secondo Andrews, il panorama si sta ridisegnando sulle basi di come le aziende hanno vissuto la DEI.
“Quelle che hanno avuto una buona esperienza e visto benefici concreti per recruitment e retention, non stanno eliminando il dipartimento, anzi proseguono,” dice. “Laddove invece il clima è stato teso, c’erano conflitti e incomprensioni, stanno riducendo il budget dei dipartimenti o reintegrandoli nell’HR. Cercano di adottare qualche policy e di far funzionare tutto disponendo di meno risorse. Il problema è che spesso anche l’HR si trova in difficoltà a causa dei tagli, quindi come potrebbero occuparsi anche di questo?”
Dove DEI si colloca all'interno dell'organizzazione non è una conversazione nuova e non è una questione che, secondo Grant, scomparirà presto.
"Negli anni c'è stato molto dibattito sul fatto che la diversità debba rientrare nelle risorse umane e penso che continuerà così," ha detto. "Penso che continuerà a passare sotto altri dipartimenti o leader finché non si verificherà il prossimo grande incidente. Allora investiranno di nuovo su di essa, e poi alla fine la elimineranno ancora. Storicamente, è sempre andata così."
C'è un'altra questione in gioco. Si dice da tempo che il successo o il fallimento di DEI dipenda dalla leadership. Per questo la responsabilità della leadership è una metrica DEI misurata in ogni valutazione seria dell’impegno DEI. Ma cosa succede quando il turnover nella leadership è elevato?
Secondo il Global CEO Turnover Index di Russell Reynolds Associates, il cambio tra CEO ha raggiunto livelli record dopo il primo trimestre di quest'anno. Se a questo si sommano i disordini vissuti dai team HR e DEI, si inizia a capire perché i nuovi leader potrebbero essere riluttanti a sostenere le politiche adottate dai loro predecessori.
"Se la leadership capisce che si tratta di una questione di cultura e ci investe, questo si vede," ha detto Andrews. "Ma mi è capitato di vedere una leadership divisa su questo tema e scontrarsi, e in certi casi la motivazione può essere politica. La leadership è davvero ciò che guida questo processo e determina il successo di DEI."
Cosa succederà dopo?
In questo momento, per molti che operano nell'area DEI è difficile guardare avanti. Alcune organizzazioni vengono criticate in vari media e le persone che lavorano in DEI stanno perdendo il lavoro a un ritmo allarmante.
"Le persone hanno paura perché il tema è stato così politicizzato, ma se si guarda bene, la maggior parte delle aziende sta facendo qualcosa per la DEI, solo che potrebbero non metterlo in evidenza," ha detto Grant. "Non sono nel business di cambiare i cuori e le menti delle persone. Mi occupo di cambiare i comportamenti e i risultati legati al business."
Un buon esempio di ciò a cui Grant si riferisce riguarda i programmi di diversità dei fornitori. Trovare una gamma più ampia di fornitori per i beni e servizi di cui l'azienda ha bisogno non solo apre nuove opportunità per imprenditori appartenenti a minoranze e donne, ma ha il potenziale per far risparmiare l'azienda durante l'acquisto di prodotti e servizi su un mercato più competitivo.
Questo è un altro esempio di perché il lavoro su DEI probabilmente non scomparirà, anche se potrebbe cambiare il modo in cui viene chiamato. Storicamente, la DEI è stata chiamata in modi diversi e, di fatto, ci sono già nomi diversi oggi. Alcune organizzazioni includono il termine "appartenenza" (DEIB), mentre altre tralasciano la componente "equità" e si limitano a parlare di D&I. Altre ancora partono dall'inclusione o perfino propongono un totale cambio di terminologia.
Sono passati due anni da quando il World Economic Forum ha dichiarato il fallimento della DEI e ha proposto di modificare il termine in Appartenenza, Dignità e Giustizia. Ma se pensate che diversità, equità e inclusione siano diventati concetti carichi di retorica politica, aspettate che opinionisti e politici inizino a discutere dell’uso della parola “giustizia” sul posto di lavoro.
Appartenenza e dignità potrebbero avere futuro perché sono concetti universali che si applicano a tutti i gruppi allo stesso modo, e sono abbastanza semplici non solo da comprendere, ma anche da sostenere. Ma qualunque sia la definizione, Grant ritiene che il lavoro non si fermerà e che coloro che da tempo lavorano nella DEI continueranno a farlo.
"Le persone che fanno questo lavoro, in molti casi, lo fanno per ragioni personali e per esperienze vissute," ha detto Grant. "In futuro, forse non lo faranno più sotto il titolo di Chief Diversity Officer, ma ci saranno diversi modi in cui continueranno questa attività, pur senza il budget, il team e la piattaforma che hanno avuto per parlarne."
Come guidare sulla DEI oggi
Per i leader che vogliono affrontare la DEI nel modo giusto, la domanda è: qual è il modo giusto proprio adesso?
Andrews ha sempre sostenuto un approccio umanistico, focalizzato sulla cultura e sulla creazione di relazioni. Questo è fondamentale non solo per sviluppare conversazioni culturali sulla DEI, ma anche per affrontare il tema con la leadership.
"Come si rende la DEI inclusiva da un punto di vista comunicativo?" chiede Andrews. "Siamo tutti persone, quindi bisogna pensare al modo migliore per avviare quell’interazione in modo che ci sia voglia di dialogare. Chi si avvicina con un tocco umano, pensando al modo migliore per interagire con le persone per coinvolgerle sulla DEI, avrà più successo. Abbiamo visto molte persone essere aperte al confronto che normalmente non lo sarebbero state. Chi invece si muove su basi politiche trova solo acrimonia."
Per quanto riguarda il supporto ai dipendenti a cui la DEI si rivolge, c'è ancora molto lavoro da fare per garantire che la loro esperienza sia equiparabile a quella degli altri. Germain pensa che l’attenzione debba essere sulla definizione della cultura.
"Per anni, le persone hanno definito la cultura come 'quello che facciamo qui'," ha detto Germain. "È anche 'chi siamo qui'. Dobbiamo focalizzarci su una cultura di appartenenza e su un ambiente in cui molte voci possano esprimersi nelle decisioni. Spesso la diversità è molto presente nei livelli più bassi della gerarchia, ma più si sale, meno c’è diversità. Questo significa che le decisioni vengono prese da persone che non ascoltano prospettive diverse."
Per fare ciò, Germain suggerisce due azioni che i leader possono intraprendere in qualsiasi momento. Primo, dare l’esempio. I leader dovrebbero prendersi un momento per porsi le seguenti domande.
- Quali sono le conversazioni che sto sostenendo?
- Cosa sto dimostrando agli altri?
- Ho un insieme chiaro di valori che le persone possono vedere nelle mie azioni? Se no, considera di richiedere il supporto di un consulente DEI!
- Le politiche e le pratiche dell'organizzazione sostengono questi valori?
“Ho visto situazioni in cui le persone hanno una grande visione della diversità, ma quando fanno le valutazioni delle prestazioni, negli obiettivi non c’è nulla che riguardi la diversità”, ha detto Germain. "Di conseguenza, diventa qualcosa che i leader non reputano importante, quindi non le danno priorità. In pratica, stai togliendo soldi dal margine operativo quando non lo fai. Se è importante aumentare i profitti del 5%, allora non incrementiamo il turnover e il tasso di assenteismo oggettivando le persone.”
Ci sono anche numerosi corsi DEI che possono aiutarti a creare anche un ambiente di lavoro più inclusivo.
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