4 Potenti Principi Per Favorire Una Migliore Salute Mentale Sul Lavoro
“Sai che questo non farà davvero la differenza, vero?” Uno dei miei collaboratori mi ha messo alla prova mentre approvavo il budget per fornire a ciascuno dei nostri oltre 350 dipendenti un ‘bonus benessere’ di 200$ da spendere in attività per migliorare la loro salute fisica o mentale.
Come Chief People Officer di un’agenzia di marketing globale, una delle difficoltà maggiori era assicurarmi che le persone si sentissero supportate mentre affrontavamo le sfide causate dalla pandemia e dall’intensità della vita in agenzia.
Negli anni, ci eravamo concentrati nel creare una cultura aziendale fantastica, ma i premi di Miglior Posto di Lavoro vinti nel tempo non ci rendevano immuni a queste nuove sfide, mentre le persone rivedevano cosa volevano dalla vita e si adattavano a nuove pressioni e modalità di lavoro.
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Per un periodo, abbiamo assistito a un aumento del turnover e a più congedi per motivi di salute mentale. I sondaggi tra i dipendenti ci ricordavano che molti si sentivano disconnessi sia dal lavoro che tra loro.
Anche se offrire alle persone un budget personale per il benessere è stato accolto positivamente, non mi sono mai illusa che ciò avrebbe risolto alla radice questi problemi o migliorato significativamente la salute mentale dei dipendenti.
La nostra situazione era tutt’altro che unica.
Nel 2022, Gallup ha riportato che il 60% dei lavoratori nel mondo si sente ‘emotivamente distaccato dal lavoro’. Continuiamo a sentire parlare di ‘grande dimissione’ e di ‘quiet quitting’ — un termine che descrive i dipendenti che riducono l’impegno sul lavoro.
Gli studi dimostrano che quasi l’81% dei lavoratori affronta qualche forma di burnout o problema di salute mentale e che il 68% dei dipendenti afferma che la propria attività quotidiana è stata interrotta da queste difficoltà. Deloitte stima che la cattiva salute mentale costi ai datori di lavoro nel Regno Unito fino a 56 miliardi di sterline all’anno.
Nel 2021, Mindshare Partners ha diffuso la notizia poco rassicurante che il 68% dei Millennials e l’81% della GenZ ha lasciato il proprio impiego per motivi di salute mentale. I dipendenti giustamente pretendono di più dalle aziende: il 91% dei lavoratori statunitensi ora crede che la cultura aziendale debba supportare la salute mentale, rispetto all’86% nel 2019.
Dato il profondo impatto umano e i costi enormi per le imprese, i leader devono sviluppare strategie proattive per sostenere i propri collaboratori. Negli ultimi mesi, ho parlato con oltre 50 CEO, MD, Chief People Officer e HR Director. Tutti riconoscono le forze che influenzano le persone e le aziende, ma nessuno ha ancora trovato la soluzione definitiva!
Alcuni stanno adottando un approccio olistico per costruire un luogo di lavoro mentalmente sano e stanno facendo progressi significativi. La maggior parte si sente sopraffatta dalla portata della sfida e ha implementato una serie di iniziative ma non sa cosa stia davvero facendo la differenza.
Una minoranza ammette che i propri sforzi sono puramente performativi: le squadre marketing invitano a staccare la spina nel Mental Health Awareness Day, oppure si offre formazione sulla salute mentale una sola volta all’anno. Tutto ciò è in linea con un recente sondaggio di Aon secondo cui meno della metà delle aziende del Regno Unito ha una strategia di benessere completa.
Nel corso degli anni, mi sono ritrovata in tutte queste posizioni. Dal non sapere da dove cominciare, al lancio di diverse iniziative sotto l’etichetta del supporto alla salute mentale sul luogo di lavoro, fino al comprendere quanto il benessere debba essere integrato nella cultura organizzativa.
Alcune cose che abbiamo provato hanno avuto un effetto reale. Altre no. Alcune hanno dato una spinta a breve termine, ma senza generare un impatto duraturo. A essere sincera, non sempre potevo dire quale fosse il caso perché non davo sempre la priorità alla valutazione dell’impatto.
Non ho tutte le risposte ma, con la giusta distanza dopo aver lasciato il mio ruolo di CPO, ho potuto riflettere su ciò che ho fatto bene e sugli errori che ho commesso. Ho sintetizzato tutto questo in 4 principi il cui scopo è aiutare i leader ad affrontare le grandi sfide che impattano aziende e persone.
Gli esempi che condivido non vogliono essere delle ‘best practice’ ma spunti per ispirarvi su come applicare questi principi per tutelare la salute mentale in azienda.
1. Lavorare per misurare l'impatto
Sebbene gli studi abbiano riscontrato che investire sulla salute mentale dei dipendenti può offrire un reale ritorno sull’investimento (ROI), solo 3 datori di lavoro su 10 nel Regno Unito hanno un budget specifico per salute e benessere.
Di questi, meno di 1 su 10 misura attivamente il ROI dei propri programmi di benessere. Questo significa che la maggior parte dei team HR devono costruire la motivazione all’investimento, prelevare da altri budget oppure capire come promuovere il cambiamento senza spendere soldi. Purtroppo, sappiamo tutti quali budget tendono ad essere tagliati durante i periodi di crisi economica. La vita non diventa certo più facile per i People Team già provati.
Avrei voluto essere più disciplinato nella valutazione dei diversi programmi che abbiamo attuato. Capire quanti colleghi effettivamente utilizzassero il nostro Programma di Assistenza ai Dipendenti (che metteva a disposizione terapie gratuite) era sempre una sfida.
I relatori che abbiamo invitato sull’argomento “resilienza” hanno condiviso ottimi consigli, ma non sapevamo se qualcuno avesse davvero cambiato comportamento grazie all’ascolto. Quella sovvenzione per il benessere... sì, sapevamo quante persone la usavano, ma non se migliorasse davvero il loro stato d’animo.
Non fraintendetemi, sono certo che l’impatto combinato di tutte queste attività abbia contribuito a una cultura più solidale, ma la mancanza di dati sull’impatto rendeva difficile decidere cosa fare quando i budget subivano tagli o quando invece erano disponibili più risorse.
Era più facile decidere di reinvestire in un programma che avevamo sperimentato quando avevamo dati concreti che mostravano miglioramenti significativi nel benessere e nella connessione tra i partecipanti.
Qualunque cosa stiate facendo, prendetevi il tempo di capire cosa funziona davvero:
- Non limitatevi a misurare quante persone partecipano alla presentazione, ma fate un follow-up a distanza di un paio di settimane per vedere se qualcuno sta facendo qualcosa di diverso in seguito. Una semplice email (con solo 1-2 domande, per facilitare la risposta) è sufficiente.
- Verificate se le metriche di coinvolgimento dei dipendenti cambiano dopo l’introduzione di nuove iniziative.
- Analizzate anche i dati comportamentali: c’è una correlazione tra partecipazione e fidelizzazione? I programmi stanno riducendo assenze o giorni di malattia?
- Se lavorate con partner esterni, chiedete loro di mostrarvi prove che i loro programmi funzionano e producono risultati sostenibili nel tempo.
- Condividete questi dati con chi approva i budget e non abbiate timore di smettere ciò che non funziona, puntando invece su quello che dà risultati!
2. Sfruttare l’ecosistema aziendale esistente per non sovraccaricare le persone
“Un’altra iniziativa aziendale?!” — Lamentano i lavoratori frustrati in tutto il mondo perché i datori di lavoro chiedono loro di partecipare a iniziative ben intenzionate che finiscono per aggravare, anziché alleviare, i problemi che dovrebbero risolvere.
Anch’io ho sicuramente avuto difficoltà con questo aspetto. È facile farsi trasportare dall’entusiasmo e lanciare troppe iniziative, finendo per sopraffare le persone. Abbiamo iniziato a fare più progressi quando abbiamo utilizzato le infrastrutture già presenti in azienda per rafforzare la nostra strategia di benessere. Due elementi si sono rivelati particolarmente efficaci:
2.1 Riadattare il tempo già previsto per attività di supporto al benessere, invece di chiedere uno sforzo aggiuntivo alle persone.
Riprogrammavamo una riunione di team ricorrente per condividere storie su come tutti affrontavamo ciò che succedeva nel mondo. Abbiamo sfruttato una riunione plenaria per dare a tutti dei soldi da spendere per un caffè e costruire una relazione con qualcuno con cui non lavoravano ogni giorno.
Abbiamo anche lanciato i “Focus Fridays”, liberando le persone da riunioni interne o con i clienti per dare loro tempo per il lavoro profondo. I venerdì offrivano anche la possibilità di dedicarsi ad attività formative più estese, come un programma di quattro settimane per imparare tecniche di ascolto e dialogo terapeutico.
2.2. Sfrutta i valori aziendali per incoraggiare i comportamenti desiderati
La maggior parte delle aziende possiede un insieme di valori aziendali. Osservarli con occhi nuovi può offrire spunti interessanti per promuovere il benessere dei dipendenti.
Uno dei nostri valori aziendali era “Show The Love", ovvero un invito a essere gentili con gli altri e a celebrare i progressi compiuti. Abbiamo ridefinito i comportamenti associati a ‘Show the Love’ per ricordare alle persone di prendersi cura anche di sé stesse.
Un altro dei nostri valori era “We Before Me”, un invito a concentrarsi sul team e intervenire per aiutare gli altri quando necessario. Ero orgoglioso di questo aspetto della nostra cultura, ma abbiamo anche compreso che qualsiasi comportamento positivo, se portato all’estremo, può avere conseguenze negative.
Abbiamo sentito dalle persone che concentrarsi troppo su "noi prima di me" poteva portare a sacrificare il proprio benessere per servire gli altri. Abbiamo quindi riformulato questo valore, sottolineando che "Noi prima di me" non significava "risolvere i problemi degli altri per loro" o "non avere limiti personali".
Abbiamo inoltre dato a tutti in azienda un "Me Day", cioè una giornata aggiuntiva di riposo con la possibilità di rimborsare una piccola spesa per fare qualcosa di significativo per loro stessi. Abbiamo incoraggiato le persone a condividere storie e foto sui social media per ispirare altri a partecipare.
Sebbene questo riorientamento dei nostri valori non abbia cambiato il comportamento di tutti, ha modificato il paradigma per molti, e abbiamo osservato più persone disconnettersi realmente durante le vacanze e fissare confini più chiari riguardo la propria giornata lavorativa.
3. Concentrarsi su attività che rafforzano proattivamente il collettivo, invece di "aggiustare" reattivamente i singoli
È facile cadere nella trappola di concentrarsi su soluzioni per rimediare ai problemi individuali di salute—come promuovere l’accesso a sessioni di terapia gratuite attraverso un programma di assistenza ai dipendenti, incoraggiare le persone a parlare con un Mental Health First Aider o insegnare competenze di resilienza che attribuiscono all'individuo la responsabilità di modificare il proprio comportamento.
Queste "soluzioni" reattive sono una parte importante dell’insieme, ma non riescono a sfruttare un importante motore di salute mentale positiva: la forza del gruppo.
Esiste una grande quantità di prove che dimostrano che l’interconnessione sociale, e la qualità e la forza delle relazioni che abbiamo con i colleghi, ha una forte influenza sulla nostra salute fisica e mentale.
Il Surgeon General degli Stati Uniti, Dr. Vivek Murthy, ha osservato: “creare connessioni più forti in ambito lavorativo è fondamentale. Le connessioni più significative sono quelle in cui sentiamo di essere visti e compresi da un’altra persona, in cui possiamo essere davvero noi stessi.” Bruce Daisley lo riassume bene nel suo libro, ‘Fortitude’, concludendo che "la vera resilienza sta nel senso di unità".
Tenendo conto di ciò, molti dei nostri programmi più impattanti erano fondamentalmente volti a favorire la connessione, mentre cercavamo di mitigare il senso di isolamento che molti provavano a causa dell'aumento del lavoro da remoto e della riduzione degli incontri fortuiti in ufficio che permettevano di costruire relazioni al di fuori dei propri team quotidiani.
Alcune idee che hanno funzionato bene per noi e potrebbero essere utili anche per te:
3.1 Un programma per la salute mentale e la connessione
Abbiamo collaborato con l’organizzazione sociale Talk For Health per far partecipare 50 membri del nostro team a un programma di gruppo che ha amplificato i benefici del dialogo terapeutico.
I partecipanti hanno sviluppato competenze di ascolto e dialogo empatico e sono stati formati per avviare e gestire propri gruppi continui.
Ciò ha portato a miglioramenti significativi nel benessere (misurati tramite la scala WHO5), ridotto sintomi depressivi e rafforzato le relazioni tra i team, gli uffici e le diverse aree geografiche.
In effetti, partecipare personalmente a questo programma e vedere l’impatto che ha avuto sulle persone mi ha ispirato a lasciare il mio ruolo di CPO e avviare un’attività in questo ambito.
3.2 Umanizzare il team per i nuovi arrivati
Uno dei nostri dipartimenti è cresciuto molto durante la pandemia, ma poiché i membri del team erano sparsi in diverse sedi, i nuovi assunti hanno riferito di sentirsi spaesati. Per ovviare a questo, il team ha creato un semplice Welcome Pack inviato a tutti i nuovi arrivati.
Ogni membro del team ha contribuito con una slide raccontando la propria storia e una foto di loro stessi, non solo il loro ruolo o mansione nell'organigramma. Durante la loro prima settimana, i nuovi colleghi ricevevano il pacchetto e aggiungevano la propria slide alla presentazione.
Non è costato nulla e, cosa interessante, quel team ha registrato il tasso di abbandono più basso e il più alto livello di coinvolgimento dei dipendenti di tutta l'azienda. Ha anche fatto registrare la maggiore crescita di fatturato annuo!
Anche se sono certo che questo strumento non sia stato l’unico fattore trainante, è rappresentativo dell’approccio adottato dal responsabile per creare tempo e spazio per la costruzione intenzionale di relazioni.
4. Sfrutta il potere dell'esempio per trasformare la cultura
Il 53% dei dirigenti di alto livello ha dichiarato di avere difficoltà con problemi di salute mentale. Può essere incredibilmente potente, per ridurre lo stigma legato al parlare di salute mentale sul lavoro, se le figure senior della tua organizzazione parlano apertamente delle proprie sfide personali.
È vero, esiste un limite da rispettare tra la condivisione e l'eccessiva esposizione, ma ho ricevuto feedback incredibilmente positivi dalle persone quando ho iniziato a parlare apertamente delle mie difficoltà personali.
Ricordo di aver condiviso, durante una riunione con il personale, che ci sono stati alcuni momenti durante la pandemia in cui ero scoppiato a piangere alla mia scrivania, alla fine di una giornata estenuante. È stato un momento di grande esposizione per me, ma il mio istinto mi diceva che questo avrebbe dato il permesso anche agli altri di essere vulnerabili, se sapessero che anche i leader senior stavano affrontando delle difficoltà.
Dare il buon esempio e mostrare comportamenti positivi che si desidera vengano imitati può fare molto per costruire un ambiente di lavoro mentalmente più sano:
- Incoraggia leader e manager a fissare dei limiti attorno alla propria giornata lavorativa
- Chiedi ai leader senior di condividere apertamente quando prendono una ‘giornata per la salute mentale’ per ricaricarsi, o quando escono prima dal lavoro per dare priorità ad eventi scolastici o sportivi dei figli
- Incoraggia le persone a non inviare email quando sono in vacanza o in malattia.
Dalla mia esperienza, non tutti seguiranno questo esempio, ma chi lo farà darà il permesso anche agli altri di comportarsi allo stesso modo.
Parte della mia strategia personale di self-care consiste nell’uscire all’aria aperta per una camminata o una corsa. Spesso raccolgo anche dei rifiuti contemporaneamente. Facevo chiamate individuali mentre camminavo, permettendo a entrambi di allontanarci dal computer, e poi ne parlavo su LinkedIn o nei nostri canali di chat aziendali, per incoraggiare anche gli altri a fare lo stesso.
Se lavoravo da casa, facevo una corsa durante una riunione generale in cui non dovevo guardare lo schermo, e poi intervenivo alla fine, leggermente senza fiato, per far sapere alle persone che mi ero ritagliato del tempo per fare esercizio durante la giornata.
Riflettere intenzionalmente su come potessi essere un buon esempio è stato molto utile per la mia salute mentale e mi ha anche aiutato a gestire la mia tendenza personale a voler "salvare" le persone.
Ho imparato che parte del mio ruolo di leader era creare il giusto ambiente per permettere alle persone di adottare comportamenti di supporto verso se stesse.
Per concludere
Spero che questi principi e riflessioni abbiano stimolato la tua riflessione su come puoi supportare le tue persone e sviluppare una cultura che favorisca il benessere dei dipendenti.
C’è chi sostiene che le iniziative per la salute mentale non siano il modo migliore per costruire luoghi di lavoro sostenibili e mentalmente sani; che distolgano i leader dall’affrontare i problemi sistemici che influiscono sulla salute mentale lavorativa—avere un buon responsabile, un chiaro senso dello scopo, essere trattati equamente e sentirsi parte di un gruppo.
Abbiamo lavorato consapevolmente anche su questi aspetti, ma sono complessi e richiedono tempo per essere risolti. Nemmeno le migliori organizzazioni al mondo sono perfette, e in un mondo sempre più complesso ed in continuo cambiamento, che porta continuamente nuove sfide a chi lavora e a chi guida le nostre organizzazioni, il lavoro non è mai finito.
In un mondo in cui questi problemi non esistano più, forse il bisogno di programmi per la salute mentale nei luoghi di lavoro diminuirà. Me lo auguro. Ma faccio fatica a immaginare un mondo in cui i leader non debbano investire intenzionalmente in modi per migliorare la salute mentale, se vogliono davvero creare organizzazioni solide, di supporto, in cui le persone desiderino lavorare.
C’è sicuramente il rischio che le iniziative per il benessere diventino esercizi di facciata, mere pratiche burocratiche che non producono alcun effetto se non sono integrate negli altri pilastri della strategia delle persone in azienda.
L’opportunità (e la sfida!) per i leader è assicurarsi che le loro strategie di supporto della salute mentale dei dipendenti siano collegate a il vero ‘lavoro di cambiamento culturale’ così che si ‘passi dal considerare la salute mentale come una sfida individuale a una priorità collettiva’.
Scrivi pure nei commenti se hai domande o idee.
Ecco alcune altre risorse:
- Come Identificare, Prevenire e Affrontare il Burnout sul Lavoro
- Le 10 Migliori Piattaforme di Benessere per la Salute e il Benessere dei Dipendenti
- Migliorare l'Equilibrio Vita-Lavoro Durante il Lavoro da Casa: 12 Consigli per Team e Organizzazioni
- Come Creare una Strategia per la Salute Mentale Che Funziona Davvero
- Come Creare Ambienti di Lavoro Più Sicuri dal Punto di Vista del Suicidio
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