5 Segnali Sottili di una Cultura Tossica sul Luogo di Lavoro e Come Correggerla
La cultura è definita come “le idee, le usanze e i comportamenti sociali di un determinato popolo o società”. Chiunque abbia mai fatto affari a livello internazionale conosce l’importanza di comprendere le norme culturali del Paese con cui vuole fare affari!
Poiché una cultura organizzativa sana—che in realtà si traduce in team felici, motivati e collaborativi impegnati per la missione aziendale—è un fattore così cruciale per il successo, è importante che i leader la mantengano e la nutrano.
Quindi, se noti i segnali di una cultura lavorativa tossica che si sta formando, è possibile fermarla sul nascere prima che diventi pervasiva. E questo ci porta direttamente a...
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5 segnali che la cultura del tuo luogo di lavoro è “tossica”
Potresti aver lavorato, o lavorare attualmente, in un posto dove ti piace il lavoro ma non l’organizzazione. Non vedi l’ora di ‘scappare’ dall’ufficio il prima possibile, e quello sgradevole senso di disagio ti accompagna anche a casa.
Forse il capo è un tiranno, tutti vivono nel terrore di commettere un errore e, quando si raggiunge un buon risultato, nessuno viene mai riconosciuto. Magari il clima è semplicemente velenoso e il bullismo viene tollerato.
In ogni caso, è l’ambiente di lavoro—non il lavoro in sé—a renderlo un posto difficile e stressante, e questo influisce sulle tue prestazioni, la motivazione e forse perfino sulla tua salute.
A volte, come negli esempi sopra, i segnali di una cultura tossica sono evidenti. Ma a volte sono più sottili e richiedono un’analisi più profonda.
La tossicità esiste su una scala di gradazione, e ciò che significa può variare da un’organizzazione all’altra. Alcune aziende, per esempio, prosperano grazie ad alti livelli di competizione aperta che in altre non funzionerebbero, e questo si rifletterà nella loro cultura.
Quindi, vediamo alcuni degli indicatori che suggeriscono che la cultura della tua azienda o del tuo team possa lavorare contro, anziché a favore, della strategia.
1. Una mancanza di entusiasmo
Teste basse, sorrisi fiacchi, c’è una netta assenza di joie de vivre.
Invece di affrontare un compito o un progetto con entusiasmo, tutti sembrano lenti e apatici. Il lavoro probabilmente è un po’ trascurato e, cosa particolarmente preoccupante, se c’è una vittoria nessuno festeggia.
Se i membri del team appaiono demotivati e apatici in questo modo, è un segnale che la cultura aziendale sta diventando tossica. Ecco cosa potrebbe causare questa situazione:
- Poor performance - A volte, purtroppo, la demotivazione dei dipendenti è legata a basse prestazioni. Questo può riguardare il singolo, il team o addirittura l’intera organizzazione. Come ha commentato il CEO di Levi’s, Chip Bergh: “quando una società è in declino da dieci anni, succede qualcosa di perverso alla sua cultura.” Ma, quando la situazione è difficile, una cultura sana è ciò che aiuta a risollevarsi.
- Poor management - Se un manager è visto come incompetente in qualche modo, questo può rapidamente spegnere l’entusiasmo dei dipendenti che lo considerano un ostacolo.
- Colleghi tossici - Colleghi o manager negativi possono “infettare” gli altri con il loro comportamento. Se questo è il caso, bisogna individuare il/i responsabile/i e avere una seria conversazione.
- Burnout - Un altro motivo per cui le persone possono diventare apatiche è il sovraccarico di lavoro. Essendo umani, possiamo gestire solo una certa quantità di stress prima che il cervello si rifiuti di affrontarlo e si spenga.
In realtà, l’unico modo per scoprirlo è raccogliere feedback dai membri del team e accertare la causa del malcontento. In alternativa, chiedere loro di andarsene.
2. Nessuno capisce veramente cosa rappresenta l’azienda
Le culture forti si costruiscono attorno a idee, valori e obiettivi condivisi. Quindi, è logico che se i membri del team non sanno quali siano, non sono allineati e i comportamenti tossici sono più probabili.
Ancora una volta, l’unico modo per saperlo davvero è chiedere ai membri del team. Quanti sono in grado di elencare i valori aziendali e di spiegare la missione?
3. Manca la trasparenza
La trasparenza crea fiducia perché le persone apprezzano una comunicazione aperta e onesta e risponderanno di conseguenza. Una cultura aziendale trasparente è quella che incoraggia attivamente la condivisione aperta delle informazioni—including finanziarie—a tutti i livelli.
Alcuni manager pensano che la trasparenza possa nuocere all’azienda perché i dipendenti potrebbero reagire male a notizie come prestazioni finanziarie scadenti.
Tuttavia, in uno studio della HBR, il 70% dei dipendenti ha detto di sentirsi più coinvolto quando i leader comunicano costantemente con loro riguardo alle performance organizzative e alla strategia.
Quando il CEO di Levi’s, Chip Bergh, assunse la guida nel 2011, trascorse del tempo a conoscere i suoi dipendenti per arrivare al nocciolo del motivo per cui l’azienda stava andando così male.
Quello che ha scoperto è che la maggior parte dei membri del suo team non aveva idea di quanto l’azienda stesse andando male. Di conseguenza, non c’era alcuna urgenza di cambiare le cose!
Si può immaginare gli amministratori delegati che si chiudono in ufficio sperando che le cose migliorino magicamente.
Dunque, quanto è trasparente la tua azienda?
4. L’avvicendamento dei dipendenti è alto
Un certo livello di avvicendamento è salutare per le aziende. Ma se il turnover dei dipendenti è particolarmente alto, cioè le persone vengono assunte e se ne vanno rapidamente, o improvvisamente molti membri di valore del team lasciano l’azienda, potrebbe essere il segno che si sta creando un ambiente tossico.
Un report di BreatheHR ha rilevato che il 27% dei dipendenti ha indicato una cultura lavorativa negativa come motivo delle dimissioni. Al contrario, le persone vogliono unirsi e rimanere in organizzazioni come Google (numero uno per cultura organizzativa negli Stati Uniti secondo uno studio recente) grazie alla loro famosa cultura rilassata e centrata sullo sviluppo.
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5. Non ci sono nuove idee
Nelle culture aziendali sane, i dipendenti si sentono incoraggiati a contribuire con nuove idee e strategie. Se non ne emergono, significa che il motore dell’innovazione, alimentato dalla cultura, non funziona correttamente.
Perché potrebbe succedere?
Una ragione comune è l’eccessiva paura di fallire. È naturale che le persone temano il fallimento, soprattutto sul lavoro.
Ma, come sottolinea l’esperto di cultura John Carter nel podcast menzionato sopra, il fallimento fa parte dell’innovazione. Se le persone hanno troppa paura di prendersi dei rischi, sapendo che le conseguenze saranno pesanti, questo soffocherà la loro creatività.
Un ottimo esempio di azienda che ha supportato un membro del team quando ha commesso un errore è questo Tweet di HBO Max a sostegno di uno stagista probabilmente mortificato:
Aww, che bello! E questo ci porta a temi più leggeri...
Suggerimenti top per costruire una grande cultura aziendale
Una cultura lavorativa tossica è dannosa sia per i dipendenti che per l’organizzazione.
Ora che sai cosa osservare, ecco alcuni modi per implementare un cambiamento culturale e costruire e mantenere la cultura lavorativa desiderata.
1. Stabilisci valori chiari, comunicali e rispettali
La cultura si fonda su valori e consuetudini condivisi. I valori di un’azienda sono come una fotografia della sua cultura, dei suoi standard e della sua identità. È quindi importante sancire valori chiari che guidino il comportamento e le decisioni dei dipendenti.
Questi potrebbero essere:
- Inclusività
- Trasparenza
- Fiducia
- Onestà
Inoltre, è fondamentale comunicare regolarmente questi valori insieme alla visione aziendale e, ovviamente, guidare con l’esempio. Non serve a nulla avere l’onestà tra i valori se i leader dicono di fare una cosa ma poi ne fanno un’altra.
Instillando e vivendo i valori aziendali si sviluppa fiducia e si ottengono tutti i benefici connessi (soddisfazione dei dipendenti, maggiore flessibilità, lavoro da remoto).
2. Adotta il modello SCARF
Al centro della creazione di una cultura lavorativa positiva c’è la necessità che tutti i membri del team si sentano rilassati e responsabilizzati. Per aiutare in questo, il neuroscienziato David Rock ha individuato cinque aree chiave che influenzano il nostro comportamento nelle situazioni sociali. Questi sono:
- Status - come ci valutiamo rispetto agli altri socialmente
- Certezza - quanto ci sentiamo a nostro agio riguardo al futuro
- Autonomia - sentirsi in grado di avere delle scelte
- Relazionalità - quanto ci sentiamo sicuri intorno agli altri
- Fairness (Equità) - se percepiamo che gli scambi tra le persone siano equi.
SCARF (ora capisci da dove viene l'acronimo) è un quadro di riferimento utile per valutare cosa fa sentire le persone minacciate o ricompensate in un contesto sociale.
È facile vedere come possa essere applicato alla cultura sul posto di lavoro. Rock suggerisce alcuni modi:
- Consentire ai membri del team di fornire feedback sulle proprie prestazioni e assicurarsi di premiare pubblicamente il buon lavoro con feedback positivi (status)
- Essere trasparenti, condividere le informazioni su larga scala e suddividere progetti complessi in passi più piccoli (incertezza; equità)
- Consentire ai membri del team di guidare il proprio apprendimento e sviluppo (autonomia)
- Trovare modi per incentivare le connessioni tra le persone per conoscersi meglio (relazionalità)
- Stabilire aspettative e obiettivi chiari e responsabilizzare le persone al loro rispetto (equità).
3. Organizza alcuni incontri cross-livello
Più un'organizzazione cresce, più la dirigenza può sentirsi distante da ciò che accade realmente.
Per questo motivo, per capire veramente cosa succede, molti leader scelgono di tenere incontri "cross-livello" con dipendenti di due o più livelli inferiori. L'idea alla base è che i leader possano avere uno spaccato autentico di come sia davvero la cultura aziendale.
Nel 2018, il CEO di JP Morgan Chase, Jamie Dillon, ha fatto un tour in autobus verso le sedi regionali per incontrare i dipendenti e ascoltare le loro opinioni sull'azienda. Ha garantito l'immunità ai dipendenti per poter parlare liberamente, oltre a offrire birra gratis.
Un'operazione di marketing? Forse, ma rappresenta un potente simbolo del fatto che i leader devono prestare attenzione ai propri collaboratori nella gestione della cultura aziendale.
Per ulteriori indicazioni: come condurre un meeting cross-livello.
4. Ottimizza il processo di onboarding
L'onboarding di un nuovo dipendente è più cruciale di quanto molte aziende realizzino. Un processo di onboarding efficace dovrebbe assicurare che i nuovi membri del team comprendano vision, mission e valori aziendali, e rafforzino i comportamenti e gli atteggiamenti attesi che insieme formano la cultura aziendale.
Per consigli su questo tema, dai un'occhiata al nostro piano di onboarding per i nuovi dipendenti: 30-60-90 giorni.
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Come puoi vedere, gestire la cultura è un elemento complesso ma fondamentale per la crescita di organizzazioni di successo e la "tossicità" non è sempre il comportamento scorretto più ovvio.
Chi ricopre posizioni di leadership ha un ruolo cruciale. Se affrontano ostacoli personali come la Sindrome dell'Impostore, questo può incidere direttamente e in modo pesante sul lavoro che svolgono e sulla cultura che stai cercando di costruire. Scopri come affrontarla in questo articolo.
Ci piacerebbe conoscere la tua opinione su cosa rende la cultura aziendale tossica o sana. Lascia un commento qui sotto oppure richiedi di entrare nella People Managing People Community dove puoi connetterti e condividere esperienze con altri esperti di persone e cultura.
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