5 Segnali Sottili di una Cultura Aziendale Tossica e Come Correggerla
"La cultura mangia la strategia a colazione."
Questa famosa citazione del consulente di gestione Peter Drucker significa che, non importa quanto sia buona la tua strategia, il suo successo dipende da team di persone che collaborano efficacemente per implementarla. Ed è qui che entra in gioco il concetto sfuggente che definiamo cultura aziendale.
La cultura è definita come “le idee, le usanze e i comportamenti sociali di un popolo o di una società specifica”.
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Chiunque di voi abbia mai fatto affari a livello internazionale conosce l'importanza di comprendere le norme culturali del paese in cui desidera operare!
Poiché una cultura organizzativa sana—che in sostanza si traduce in team felici, motivati e collaborativi che lavorano verso la missione aziendale—è un fattore fondamentale per il successo, è importante che i leader la mantengano e la coltivino.
Abbiamo tutti sentito descrivere alcune organizzazioni come aventi una “cultura tossica”, e ciò è solitamente confermato da basso morale, scarsa fidelizzazione dei dipendenti e basse prestazioni.
La cultura non è qualcosa che si forma da un giorno all'altro.
Come il nostro ospite del podcast John Carter (uno dei membri fondamentali che ha inventato le cuffie con cancellazione del rumore e consulente che aiuta le aziende su innovazione e cultura) afferma così eloquentemente: “La cultura si costruisce nel tempo, un po’ come la polvere che si accumula su una mensola. Si accumula molto, molto lentamente.”
Quindi, se noti i segnali di una cultura aziendale tossica in formazione, è possibile stroncarla sul nascere prima che diventi pervasiva. E questo ci porta direttamente al prossimo punto.
5 Segnali Che La Cultura Del Tuo Lavoro È “Tossica”
Potresti aver lavorato, o lavorare attualmente, in un luogo dove ti piace il lavoro ma non l’organizzazione. Non vedi l’ora di “scappare” dall’ufficio il prima possibile, e il retrogusto amaro che ti accompagna tutto il giorno persiste anche quando torni a casa.
Forse il capo è un tiranno, tutti vivono nel terrore di commettere un errore e, quando si ottiene un risultato positivo, non c’è alcun riconoscimento. Forse, semplicemente, l’ambiente è pesante e il bullismo è tollerato.
In ogni caso, l’ambiente di lavoro—non il lavoro in sé—rende difficile e stressante lavorare, con impatti sulla tua performance, motivazione e forse perfino salute.
A volte, come negli esempi sopra, i segnali di un ambiente tossico sono evidenti. Ma altre volte sono più sottili e richiedono una riflessione più profonda.
La tossicità esiste su una scala, e quello che significa varia da una realtà all’altra. Alcune aziende, per esempio, prosperano su livelli di competizione aperta che non funzionerebbero altrove, e ciò si riflette nella loro cultura.
Esaminiamo alcuni degli indicatori che la cultura della tua azienda o del tuo team potrebbe andare contro, invece che a favore, della tua strategia.
1. Mancanza di entusiasmo
Teste basse, sorrisi spenti, manca decisamente la gioia di vivere.
Invece di affrontare un compito o un progetto con entusiasmo, tutti sembrano lenti e privi di energia. Il lavoro probabilmente ne risente per superficialità e, cosa particolarmente allarmante, se si ottiene un risultato positivo nessuno lo festeggia.
Se i membri del team sembrano demotivati e apatici in questo modo, è un indicatore che la cultura del luogo di lavoro sta diventando tossica. Ecco alcune possibili cause:
- Prestazioni scadenti - A volte, purtroppo, la demotivazione dei dipendenti è legata a scarse prestazioni. Può essere dovuta a cause personali, di team o perfino organizzative. Come ha detto Chip Bergh, CEO di Levi’s, “quando un’azienda è in declino da dieci anni, qualcosa di perverso accade alla sua cultura”. Ma quando le cose vanno male, una cultura sana è ciò che aiuta a risollevarsi.
- Cattiva gestione - Se un manager è percepito come incompetente in qualche modo, questo può rapidamente scoraggiare i dipendenti che lo vedono come un ostacolo.
- Colleghi tossici - Colleghi o manager negativi possono infettare altri con i loro comportamenti. In tal caso, bisogna identificare il/i responsabile/i e affrontare la questione seriamente.
- Sovraccarico - Un’altra ragione per cui le persone possono diventare apatiche è che sono sovraccariche di lavoro. In quanto esseri umani, possiamo sopportare solo un certo livello di stress prima che il nostro cervello si rifiuti di affrontarlo e si “spenga”.
In realtà, l’unico modo per scoprirlo è raccogliere feedback dai membri del team per capire cosa sta causando questo stato d’animo. Altrimenti, sarà meglio invitarli ad andar via.
2. Nessuno capisce davvero cosa rappresenta l’azienda
Le culture forti si costruiscono intorno a idee, valori e obiettivi comuni. Perciò, è logico pensare che se i membri del team non sanno quali siano, non sono allineati e comportamenti tossici saranno più probabili.
Ancora una volta, l’unico vero modo di scoprirlo è chiedere ai membri del team. Quanti sono in grado di elencare i valori dell’azienda e articolare la missione?
3. Mancanza di trasparenza
La trasparenza è un costruttore di fiducia perché le persone danno valore a una comunicazione aperta e onesta, e di conseguenza ricambiano. Una cultura aziendale trasparente è quella che incoraggia attivamente la condivisione aperta delle informazioni, anche quelle finanziarie, su tutti i livelli.
Alcuni manager credono che la trasparenza possa danneggiare l'azienda perché i dipendenti potrebbero reagire male a notizie come una scarsa performance finanziaria.
Tuttavia, in uno studio di HBR, il 70% dei dipendenti ha dichiarato di sentirsi più coinvolto quando la leadership comunicava costantemente con loro sulle prestazioni e la strategia dell'organizzazione.
Quando il CEO di Levi’s, Chip Bergh, ha preso le redini nel 2011, ha trascorso del tempo a conoscere i suoi dipendenti per capire fino in fondo perché l'azienda stesse andando così male.
Quello che ha scoperto è che la maggior parte dei membri del suo team non aveva idea di quanto male stesse andando l'azienda. Di conseguenza, non c'era alcuna urgenza di cambiare le cose!
Si può immaginare gli amministratori chiusi nei loro uffici, sperando che le cose migliorassero magicamente.
Quindi, quanto è trasparente la tua azienda?
4. Il turnover dei dipendenti è elevato
Un certo livello di turnover è salutare per le aziende. Ma se il turnover dei dipendenti è visibilmente alto, cioè le persone entrano ed escono rapidamente, o improvvisamente molti membri preziosi del team se ne vanno, potrebbe essere un segnale che si sta formando un ambiente tossico.
Un rapporto di BreatheHR ha rilevato che il 27% dei dipendenti ha indicato una cultura aziendale negativa come motivo delle proprie dimissioni. Al contrario, le persone vogliono entrare e rimanere in organizzazioni come Google (al primo posto per cultura organizzativa negli Stati Uniti secondo uno studio recente) proprio per la loro cultura famosa per essere informale e incentrata sullo sviluppo.
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5. Non ci sono nuove idee
In una cultura lavorativa sana, i dipendenti si sentono responsabilizzati a contribuire con nuove idee e strategie. Se non ce ne sono, allora il motore dell’innovazione, alimentato dalla cultura, non funziona correttamente.
Perché potrebbe essere così?
Un motivo comune è l'eccessiva paura di fallire. Le persone, naturalmente, temono il fallimento, soprattutto sul lavoro.
Ma, come sottolinea l’esperto di cultura John Carter nel podcast sopra citato, il fallimento fa parte dell’innovazione. Se le persone sono troppo spaventate per correre rischi, sapendo che le conseguenze saranno gravi, questo soffocherà la loro creatività.
Un ottimo esempio di un’azienda che supporta un dipendente dopo un errore è questo tweet di HBO Max in sostegno di uno stagista certamente imbarazzato:
Awww, che bello! E questo ci porta a cose più leggere...
Consigli Top per Costruire una Grande Cultura Aziendale
Una cultura lavorativa tossica è negativa sia per i dipendenti che per l’organizzazione.
Ora che sai cosa osservare, ecco alcuni modi per attuare un cambiamento culturale e costruire e mantenere la cultura sul posto di lavoro che desideri.
1. Definisci valori chiari, comunicali e rispettali
La cultura si basa su valori e usanze condivise. I valori di un’azienda sono come una fotografia della sua cultura, dei suoi standard e della sua identità. Di conseguenza, è importante sancire alcuni valori chiari che guidino i comportamenti e le decisioni dei dipendenti.
Questi potrebbero essere:
- Inclusività
- Trasparenza
- Fiducia
- Onestà
Inoltre, comunica questi valori insieme alla visione aziendale su base regolare e, ovviamente, dai il buon esempio. Non ha senso avere l'onestà tra i valori se i leader dicono che faranno una cosa e poi ne fanno un’altra.
Instillando e vivendo i valori di un’azienda, si sviluppa la fiducia e con essa arrivano tutti i benefici (soddisfazione dei dipendenti, maggiore flessibilità, lavoro da remoto).
2. Indossa il tuo SCARF
Al centro della creazione di una cultura lavorativa positiva c’è la necessità che tutti i membri del team si sentano rilassati e responsabilizzati. Per aiutare in questo, il neuroscienziato David Rock ha individuato cinque aree chiave che influenzano il nostro comportamento nelle situazioni sociali. Queste sono:
- Status - come ci valutiamo rispetto agli altri dal punto di vista sociale
- Certezza - quanto ci sentiamo a nostro agio riguardo al futuro
- Autonomia - sentirsi responsabilizzati nell’avere delle scelte
- Relazionalità - quanto ci sentiamo sicuri con gli altri
- Fairness (Equità) - se riteniamo che gli scambi tra persone siano equi.
SCARF (ecco da dove viene l’acronimo) è un modello utile per valutare ciò che fa sentire le persone minacciate o gratificate in un contesto sociale.
È facile vedere come si possa applicare alla cultura aziendale. Rock suggerisce alcuni modi:
- Permettere ai membri del team di fornire feedback sulle proprie prestazioni e assicurarsi di premiare pubblicamente il buon lavoro con feedback positivi (status)
- Essere trasparenti, condividere informazioni in modo diffuso e suddividere i progetti complessi in passaggi più piccoli (certezza; equità)
- Responsabilizzare i membri del team a guidare il proprio apprendimento e sviluppo (autonomia)
- Trovare modi per favorire le connessioni tra le persone per imparare a conoscersi (relazionalità)
- Definire aspettative e obiettivi chiari e assicurarsi che le persone ne siano responsabili (equità).
3. Organizza Skip Level Meeting
Più grande diventa un’organizzazione, più disconnesso può essere il top management da ciò che realmente accade.
Per questo, per capire cosa succede davvero, molti leader scelgono di organizzare delle "skip level meeting" con dipendenti che si trovano due o più livelli sotto. La motivazione dietro ciò è che i leader ottengono un assaggio senza filtri di quella che è veramente la cultura aziendale.
Nel 2018, il CEO di JP Morgan Chase, Jamie Dillon, fece un tour in autobus (già) presso le sedi regionali per incontrare i dipendenti e ascoltare il loro parere sull’azienda. Concesse ai dipendenti l’immunità per poter esprimere liberamente la propria opinione, oltre alla birra gratis.
Operazione di pubbliche relazioni? Forse, ma è un simbolo forte che i leader devono prestare attenzione ai propri team quando si parla di cultura aziendale.
Approfondimenti qui: come condurre una skip-level meeting.
4. Ottimizza il Tuo Processo di Onboarding
L’inserimento di un nuovo dipendente è più cruciale di quanto molte aziende pensino. Un processo di onboarding efficace dovrebbe assicurare che i nuovi membri del team comprendano la vision, la mission e i valori dell’azienda, e rafforzare quei comportamenti e atteggiamenti che insieme costituiscono la cultura aziendale.
Per consigli a riguardo, dai un’occhiata al nostro piano di onboarding per i nuovi dipendenti dei primi 30-60-90 giorni.
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Come puoi vedere, gestire la cultura è una componente complicata ma fondamentale per far crescere organizzazioni di successo e la "tossicità" non è sempre il comportamento ovviamente scorretto.
Chi riveste ruoli di leadership gioca una parte cruciale. Se deve affrontare ostacoli personali come la Sindrome dell’Impostore, questo può impattare direttamente e pesantemente sul lavoro che svolge e sulla cultura che si sta cercando di costruire. Scopri come affrontarla in questo articolo.
Ci piacerebbe conoscere la tua opinione su cosa rende tossica o sana la cultura aziendale. Lascia un commento qui sotto oppure candidati per entrare a far parte della Community di People Managing People, dove potrai connetterti e condividere conoscenze con altri esperti di persone e cultura.
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