Adattare le Strategie di Ritorno in Ufficio per l’Inclusione: Guida Esperta
Le strategie di ritorno in ufficio (RTO) devono essere allineate alle diverse esigenze della forza lavoro odierna.
Recentemente ho parlato con Megan Pierouchakos di Seramount, direttrice senior nel settore del talento e della diversità, equità e inclusione, su come le aziende possano adattare le loro strategie di ritorno in ufficio per supportare vari gruppi demografici mantenendo al contempo l’efficienza aziendale.
Comprendere l'intersezione tra ritorno in ufficio (RTO) e DEI
Al centro di questa questione c’è la necessità di riconoscere preferenze, prospettive ed aspettative individuali nel plasmare le culture lavorative. Questa diversità di pensiero e di esigenza risulta particolarmente accentuata tra i gruppi sottorappresentati.
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Ad esempio, la ricerca ha dimostrato una preferenza per il lavoro da remoto in alcune categorie demografiche. Questa preferenza non è semplicemente una questione di comodità, ma spesso nasce da esigenze più profonde legate alle circostanze personali, come responsabilità di assistenza, preoccupazioni sanitarie o la ricerca di un migliore equilibrio tra vita privata e lavorativa.
La prossima ricerca di Seramount tramite la CDO Collaborative si concentra sulle differenze generazionali nel contesto lavorativo. Tra le scoperte:
- Il 41% dei dipendenti appartenenti alla Gen Z desidera lavorare in un ambiente ibrido, principalmente da casa con uno o due giorni in presenza.
- Il 34% dei dipendenti non appartenenti alla Gen Z preferirebbe lavorare completamente da remoto. Ciò dimostra che le aziende devono agire con intenzionalità nella definizione delle loro politiche di ritorno in ufficio per evitare la perdita di determinate popolazioni di dipendenti.
Ignorare queste preferenze può avere conseguenze di vasta portata per la collaborazione in ufficio e il coinvolgimento dei dipendenti. Si rischia una minore soddisfazione sul lavoro, un aumento del turnover e la possibile perdita di talenti preziosi tra i gruppi storicamente esclusi.
Inoltre, può ridurre la reputazione dell’organizzazione come datore di lavoro inclusivo e lungimirante, compromettendo la capacità di attrarre talenti diversi e creando complessità legate alla conformità rispetto all’Americans with Disabilities Act (ADA) e alle sue linee guida sul lavoro a distanza.
Il valore della flessibilità
Al contrario, strategie di ritorno in ufficio flessibili e attente ai bisogni della forza lavoro consentono di avere un maggiore controllo sui propri orari e di svolgere le attività nel luogo e nel momento più coerente con la propria vita.
La leadership gioca un ruolo cruciale nel gestire l’intersezione tra ritorno in ufficio e DEI. Serve un approccio ponderato che equilibri le esigenze aziendali con empatia e comprensione delle circostanze individuali.
L’ascolto attivo e la creazione di canali per una comunicazione aperta in cui i dipendenti si sentano al sicuro nel esprimere preferenze e preoccupazioni sono solo i primi due passi. Così facendo, i leader possono raccogliere preziose informazioni utili per delineare strategie di ritorno in ufficio più inclusive ed efficaci che rispondano a esigenze diversificate.
La sfida: donne nella forza lavoro e ritorno in ufficio (RTO)
La discussione sull’impatto del ritorno in ufficio sulle donne nella forza lavoro è complessa e fondamentale. Sebbene si sia tornati a livelli di occupazione femminile pre-pandemia, sono emerse nuove sfide nel contesto dei mandati di ritorno in ufficio.
Uno dei problemi più urgenti è il possibile rallentamento del tasso di promozione delle donne rispetto ai colleghi uomini. Tali mandati spesso non tengono sufficientemente conto delle sfide uniche che le donne affrontano bilanciando famiglia e ambizioni professionali.
Molte donne hanno riscontrato che il lavoro remoto offriva loro la flessibilità necessaria per gestire le responsabilità professionali accanto a quelle di caregiver. Nel momento in cui le organizzazioni tornano a modelli centrati sull’ufficio, il rischio è che questa flessibilità conquistata possa andare perduta, con conseguenze sulla crescita professionale femminile.
Valorizzare la flessibilità e il ruolo delle donne
Per affrontare queste sfide, le aziende più lungimiranti offrono una varietà di soluzioni di lavoro flessibile come modelli ibridi, orari flessibili o la condivisione del ruolo.
Sulla base di precedenti ricerche, Pierouchakos ha evidenziato l’importanza di costruire relazioni significative all’interno di programmi di mentorship e sponsorship. Queste connessioni sono fondamentali per permettere alle donne di superare il soffitto di cristallo e accedere a ruoli di leadership.
“Se fornite un ambiente psicologicamente sicuro per permettere che queste connessioni avvengano, questo aiuta davvero a cambiare quella rete interna di leader senior affinché guardino in modo più intenzionale verso le donne e gli altri dipendenti sottorappresentati”, ha detto Pierouchakos.
In un ambiente di lavoro ibrido o remoto, la sfida è garantire che queste connessioni significative non vadano perse. I programmi di mentorship e sponsorship virtuali possono essere determinanti in tal senso. Alcuni dei principali vantaggi includono:
- Fornire piattaforme per le donne per interagire con modelli di riferimento e sponsor, indipendentemente dalla posizione fisica
- Aiutare le donne a costruire reti professionali solide, essenziali per lo sviluppo di carriera
- Supportare l’azienda nello sviluppo di una pipeline e di un team di leadership diversificato
- Attribuire credibilità agli sforzi relativi all’equità di genere sul posto di lavoro.
Il Ruolo dei Gruppi di Risorse per i Dipendenti (ERG)
Gli ERG si sono dimostrati uno strumento fondamentale per rispondere alle diverse esigenze all'interno delle organizzazioni, quindi perché non dovrebbero influenzare anche la tua policy RTO?
La mia esperienza di consulenza alle aziende sulla loro RTO mi ha offerto una visuale privilegiata sul ruolo incisivo che gli ERG giocano nella cultura aziendale moderna, in particolare nell’adattarsi alle dinamiche lavorative cambiate dopo la pandemia.
Incoraggio le aziende clienti a creare ERG rivolti a specifici gruppi demografici, come genitori e persone con disabilità, che prima erano sottorappresentati in queste discussioni.
Questa evoluzione rappresenta un cambiamento nel riconoscimento delle sfide e preferenze uniche che questi gruppi affrontano nel contesto del ritorno in ufficio o nell’adozione di modelli di lavoro ibrido.
Gli ERG specializzati sono diventati fondamentali per esprimere bisogni e preoccupazioni dei rispettivi gruppi demografici. Ad esempio, gli ERG per persone con disabilità offrono preziosi punti di vista su come garantire l’accessibilità e il supporto sia in modalità remota sia in presenza.
Pierouchakos ha sottolineato come il coinvolgimento degli ERG nel processo di pianificazione della RTO garantisca che le strategie sviluppate siano non solo inclusive, ma anche praticamente applicabili.
Uno degli aspetti positivi più importanti è stato notare quanto gli ERG siano diventati più riflessivi e creativi nell’organizzare attività per facilitare la RTO.
Megan Pierouchakos, Senior director of Talent and DEI at Seramount
Come sempre, gli ERG giocano un ruolo fondamentale nel favorire il dialogo tra la forza lavoro e la direzione. Fungono da ponte, comunicando le preoccupazioni e le raccomandazioni dei propri membri alla leadership.
Questo dialogo favorisce una comprensione più profonda da parte della leadership circa le diverse implicazioni delle strategie RTO sui vari gruppi di dipendenti. Ed è un processo bidirezionale: la dirigenza acquisisce una migliore comprensione delle necessità dei dipendenti, mentre i dipendenti si sentono ascoltati e valorizzati.
Come coinvolgere gli ERG nella Policy RTO
Ecco alcuni suggerimenti rapidi per garantire una collaborazione produttiva con gli ERG in merito alle politiche di ritorno in ufficio.
Organizza Sessioni di Ascolto Inclusive
Incontra i leader e i membri degli ERG per raccogliere opinioni e feedback sulle politiche di ritorno in ufficio. Garantisci che queste sessioni siano strutturate in modo inclusivo, offrendo uno spazio sicuro per tutti i dipendenti dove poter esprimere le proprie preoccupazioni, preferenze e suggerimenti.
Assicurati di pubblicizzare ampiamente queste sessioni di ascolto, magari utilizzando anche un software di prenotazione sale riunioni con notifiche automatiche, così che tutti si ricordino di partecipare.
Collabora su Sondaggi e Questionari
Con il numero di strumenti per i sondaggi tra dipendenti oggi disponibili, è facile lavorare con gli ERG alla creazione e distribuzione di sondaggi o questionari che pongano domande specifiche sul ritorno in ufficio. Questo può aiutare a valutare il sentiment generale e a individuare eventuali criticità.
Stabilisci un Circuito di Feedback
Crea un meccanismo di feedback trasparente in cui i membri degli ERG possano fornire un contributo continuo sulle policy di ritorno in ufficio, man mano che vengono implementate ed evolvono.
Questo include la definizione di incontri regolari con i leader degli ERG per discutere l’impatto delle policy, raccogliere feedback su ciò che sta funzionando ed esplorare eventuali aggiustamenti necessari. La trasparenza su come i feedback vengono utilizzati per influenzare le decisioni è fondamentale per mantenere fiducia e coinvolgimento.
Responsabilizza la leadership degli ERG
Coinvolgere i leader degli ERG nel processo decisionale può includere la creazione di gruppi consultivi o comitati che includano rappresentanti degli ERG.
Comunica in modo chiaro e coerente
Assicurati che tutte le comunicazioni relative alla policy sul rientro in ufficio siano chiare, coerenti e raggiungano tutti i dipendenti. Utilizza gli ERG come canali per diffondere informazioni e aggiornamenti, oltre che per chiarire eventuali dubbi o domande che possono sorgere. Una comunicazione efficace aiuta a gestire le aspettative e riduce ansia o resistenze ai cambiamenti di policy.
Un futuro di flessibilità e lavoro guidato dallo scopo
Nel navigare il complesso scenario di RTO e DEI, è evidente che ambienti di lavoro flessibili e orientati allo scopo sono fondamentali, soprattutto per raggiungere la Generazione Z, che rappresenta il futuro.
"Quando parliamo di ciò che vuole la Gen Z, vogliono flessibilità," ha detto Pierouchakos.
Una pianificazione efficace dello spazio ufficio basata sul feedback dei dipendenti può creare ambienti che supportano il lavoro flessibile e incentivano i lavoratori a tornare in ufficio.
Punti chiave
- Approcci personalizzati al RTO: Le organizzazioni devono sviluppare politiche di rientro che tengano conto delle preferenze e delle situazioni individuali, in particolare per i gruppi con bisogni specifici come chi si prende cura di altri o ha preoccupazioni di salute.
- Sostegno all'avanzamento delle donne: Il ritorno a una modalità di lavoro centrata sull'ufficio presenta delle sfide per le donne, che hanno beneficiato della flessibilità offerta dal lavoro da remoto per conciliare famiglia e carriera.
- Ruolo degli ERG nella pianificazione del RTO: Gli ERG sono attori chiave nel rendere le strategie di rientro più inclusive, facendo emergere i bisogni specifici delle diverse demografie di dipendenti.
