Gestione delle prestazioni vs. valutazione delle prestazioni: differenze principali

Che cos'è la gestione delle prestazioni?

La gestione delle prestazioni è un processo strategico e continuo progettato per migliorare nel tempo le prestazioni dei dipendenti. Anziché concentrarsi esclusivamente sui risultati passati, dà priorità al feedback regolare, alla definizione degli obiettivi e al coaching per aiutare i dipendenti a raggiungere il proprio potenziale, allineando al contempo il loro lavoro agli obiettivi organizzativi.

Utilizza una combinazione della percezione del manager e dei dati raccolti attraverso gli strumenti di gestione delle prestazioni, che evidenziano le tendenze a lungo termine.

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Obiettivi della gestione delle prestazioni

Gli obiettivi principali della gestione delle prestazioni includono l'allineamento delle prestazioni individuali agli obiettivi aziendali, la promozione della crescita dei dipendenti a lungo termine e il miglioramento continuo. 

Questo approccio offre vantaggi sia ai dipendenti sia all'organizzazione, sostenendo lo sviluppo delle competenze e incoraggiando i dipendenti a soddisfare e superare le aspettative.

Ad esempio, se un team commerciale mira ad aumentare i ricavi del 20%, la gestione delle prestazioni garantisce che ogni membro comprenda il proprio ruolo e riceva feedback regolari per aiutarlo a contribuire all'obiettivo del team.

Approcci alla gestione delle prestazioni

Le aziende utilizzano spesso specifici framework per la definizione degli obiettivi nell'ambito della gestione delle prestazioni. Alcuni buoni esempi sono gli obiettivi SMART (Specifici, Misurabili, Realizzabili, Rilevanti e vincolati nel Tempo) oppure gli OKR (Obiettivi e Risultati Chiave) per definire obiettivi chiari e misurabili, in linea con gli obiettivi aziendali. 

Le pratiche efficaci di gestione delle prestazioni includono incontri di verifica regolari, coaching e mentoring per garantire supporto e miglioramento continui. I manager possono utilizzare tattiche come incontri di verifica settimanali o piattaforme per il feedback dei dipendenti per favorire una comunicazione continua, rendendo più semplice per i dipendenti adeguare i propri sforzi alle aspettative. 

Esempi pratici di gestione delle prestazioni

Numerose aziende hanno implementato con successo sistemi di gestione delle prestazioni per migliorare lo sviluppo dei dipendenti e l'allineamento agli obiettivi aziendali. Tra gli esempi più noti figurano:

• Sistema “Check-In” di Adobe: Adobe ha sostituito le tradizionali valutazioni annuali con un sistema di “check-in”, incoraggiando un feedback continuo tra manager e dipendenti. Questo approccio consente ad Adobe di mantenere un dialogo regolare su obiettivi, feedback e progressi dei dipendenti senza ricorrere a scale di valutazione formalizzate. Di conseguenza, i dipendenti ricevono indicazioni sulle prestazioni in tempo reale e sulle aree di crescita.
• Focus di Eli Lilly sullo sviluppo individuale: Il colosso farmaceutico Eli Lilly utilizza un approccio personalizzato alla gestione delle prestazioni che combina feedback regolari, piani di sviluppo e mentoring. I manager collaborano con i dipendenti per definire obiettivi chiari e personalizzati, in linea sia con le aspirazioni professionali individuali sia con gli obiettivi aziendali, promuovendo coinvolgimento e motivazione.
• Valutazioni basate sui progetti di Deloitte: Deloitte ha introdotto un sistema di valutazione delle prestazioni basato sui progetti, in cui il feedback viene fornito al termine di ogni progetto o trimestre anziché su base annuale. Questo approccio consente a manager e membri del team di discutere i risultati specifici dei progetti e le aree di miglioramento mentre i ricordi sono ancora freschi. Concentrandosi su feedback regolari e specifici per ciascun progetto, Deloitte aiuta i dipendenti a sviluppare competenze pertinenti ai loro ruoli e ad adattarsi rapidamente.

Metodi di gestione delle prestazioni

La gestione delle prestazioni è un approccio proattivo volto a garantire che i dipendenti dispongano del supporto e delle risorse di cui hanno bisogno per avere successo nei loro ruoli, con vantaggi sia per il singolo sia per l'organizzazione.

Ecco alcune comuni tecniche di gestione delle prestazioni:

Check-in e feedback regolari

Le conversazioni frequenti tra manager e dipendenti consentono di fornire feedback tempestivi, assicurando che i dipendenti rimangano allineati alle aspettative. Questo approccio aiuta a impedire che piccoli problemi si trasformino in difficoltà più grandi.

Alcuni aspetti da affrontare durante i check-in regolari includono:

• Celebrare i successi: Riconoscete i risultati recenti, indipendentemente dalla loro entità. Il rinforzo positivo può aumentare il morale e la motivazione.
• Discutere le difficoltà: Individuate eventuali ostacoli o impedimenti e cercate insieme delle soluzioni. Questo dimostra supporto e contribuisce a rimuovere le barriere alle prestazioni.
• Sviluppo delle competenze: Esplorate le aree di crescita o le nuove competenze che il dipendente potrebbe voler sviluppare, allineandole sia ai suoi obiettivi professionali sia alle esigenze dell'azienda.
• Fornire feedback costruttivi: Offrite feedback specifici e attuabili sulle aree in cui il dipendente può migliorare, sulla base delle prestazioni recenti e delle tendenze nella sua produttività. Mantenete un approccio costruttivo per favorire un'atmosfera positiva.
• Raccogliere il feedback del dipendente: Chiedete il suo parere sul ruolo, sul team o sugli strumenti e sulle risorse di cui ha bisogno. Questo favorisce un dialogo a doppio senso.
• Aggiornamenti sui cambiamenti nel team o in azienda: Informate brevemente il dipendente su eventuali cambiamenti recenti all'interno del team o dell'organizzazione che potrebbero influire sul suo ruolo o sul lavoro che potrebbe svolgere.
• Definire i prossimi passi: Riassumete i punti chiave emersi durante il check-in e delineate i prossimi passi o le azioni concordate.

Piani di sviluppo e coaching

I piani di sviluppo personalizzati e le sessioni di coaching aiutano i dipendenti a sviluppare competenze, affrontare le proprie debolezze e prepararsi a ricoprire ruoli futuri all'interno dell'organizzazione.

Questo è un aspetto importante per migliorare la soddisfazione dei dipendenti nei confronti della gestione delle prestazioni, poiché uno studio di Gartner mostra che attualmente solo il 46% dei dipendenti si sente supportato dalla propria organizzazione nel proprio sviluppo professionale. 

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Aumento del budget per l'apprendimento e lo sviluppo

I budget per L&D variano in genere in base alle dimensioni dell'organizzazione. Si potrebbe pensare che il costo medio della formazione per dipendente sia più elevato nelle aziende più grandi, dove ci sono più risorse e una maggiore necessità di pianificazione della successione. In realtà, un'analisi di WorkRamp mostra che i budget per lo sviluppo sono maggiori per dipendente nelle organizzazioni più piccole. 

• 16,1 milioni di dollari nelle grandi aziende, per una media di 481 dollari per dipendente
• 1,5 milioni di dollari nelle aziende di medie dimensioni, per una media di 751 dollari per dipendente
• 459.177 dollari nelle piccole aziende, per una media di 1.420 dollari per dipendente.

Aumentare il budget e consentire ai dipendenti di sfruttare le opportunità di formazione ti mette nella condizione di sviluppare i dipendenti in modi che considerano importanti.

“Offriamo a ogni dipendente un budget illimitato per l'apprendimento, destinato a conferenze, corsi e qualsiasi altra attività che possa aiutarli ad affinare le proprie competenze”, afferma Justina Raskauskiene, responsabile del team delle risorse umane presso Omnisend. “Questo consente ai nostri dipendenti di creare un programma di formazione personalizzato, aiutandoli a concentrarsi su specifiche aree di miglioramento. In cambio, l'azienda ottiene una forza lavoro significativamente più coinvolta e competente, mentre il budget per l'apprendimento funge di per sé da strumento di valorizzazione del marchio del datore di lavoro.” 

Che cos'è la valutazione delle prestazioni?

A differenza della gestione delle prestazioni, la valutazione delle prestazioni è una valutazione strutturata e periodica delle prestazioni passate di un dipendente. È anche chiamata revisione delle prestazioni ed è solo una parte di un ciclo di gestione delle prestazioni.

Generalmente condotta con cadenza annuale o semestrale, offre una revisione formale dei risultati, dei punti di forza e delle aree di miglioramento, spesso portando a decisioni amministrative relative ad aumenti salariali, promozioni o provvedimenti disciplinari.

Come nel caso della gestione delle prestazioni, esistono strumenti sviluppati per questo processo di valutazione dei dipendenti, che possono essere utili per fare in modo che queste valutazioni siano percepite positivamente dai dipendenti.

Come funziona la valutazione delle prestazioni?

Le valutazioni delle prestazioni prevedono generalmente quattro fasi fondamentali:

1. Raccolta dei dati: i manager raccolgono dati sulle prestazioni dei dipendenti, comprese metriche, risultati e feedback pertinenti.
2. Revisione degli obiettivi: viene valutato il rendimento del dipendente rispetto agli obiettivi precedentemente fissati.
3. Colloquio di valutazione: manager e dipendenti discutono delle prestazioni, dei punti di forza e delle aree di miglioramento.
4. Feedback e definizione degli obiettivi: la valutazione si conclude generalmente con la definizione degli obiettivi per il periodo di valutazione successivo.

Le valutazioni delle prestazioni si concentrano principalmente sulla valutazione delle prestazioni passate, sulla fornitura di feedback costruttivi ai dipendenti e sulla definizione delle aspettative per le prestazioni future.

Punti di intersezione tra gestione e valutazione delle prestazioni

Sebbene siano distinte, nella pratica la gestione e la valutazione delle prestazioni spesso si intersecano e si completano a vicenda.

Le valutazioni delle prestazioni come componente della gestione delle prestazioni

Le valutazioni delle prestazioni possono costituire una componente del più ampio quadro della gestione delle prestazioni.

Ad esempio, una valutazione formale può essere condotta annualmente nell'ambito di un processo di gestione continua delle prestazioni, consentendo ai manager di prendere decisioni informate e sostenendo al contempo lo sviluppo dei dipendenti a lungo termine. 

Obiettivi condivisi tra i due approcci

Sia la gestione delle prestazioni sia la valutazione delle prestazioni condividono l'obiettivo di migliorare la capacità dei dipendenti di raggiungere i propri obiettivi. Aiutano a individuare i punti di forza e le aree di crescita, sebbene affrontino questo obiettivo in modo diverso. 

Le valutazioni delle prestazioni offrono una valutazione formale, mentre la gestione delle prestazioni fornisce orientamento e sviluppo continui. Insieme, creano un approccio completo alle prestazioni dei dipendenti.

Tipi di valutazione delle prestazioni

Le valutazioni delle prestazioni possono assumere molte forme, ognuna delle quali offre prospettive uniche sul lavoro, sulle competenze e sulle potenziali aree di miglioramento di un dipendente. Prima di incontrare un dipendente, i manager dovrebbero essere formati sulle tecniche di valutazione delle prestazioni.

Ecco una panoramica di alcuni dei più comuni tipi di valutazione.

Scala di valutazione ancorata ai comportamenti (BARS)

Il metodo della scala di valutazione ancorata ai comportamenti (BARS) utilizza dati quantitativi e qualitativi per valutare le prestazioni dei dipendenti. Nella BARS, comportamenti specifici vengono valutati su una scala che rappresenta diversi livelli di prestazione per un determinato ruolo professionale. 

Ad esempio, un rappresentante del servizio clienti potrebbe ricevere una valutazione da "necessita di miglioramento" a "supera le aspettative" sulla base di comportamenti specifici e osservabili, come i tempi di risposta o il tono nelle interazioni con i clienti. 

Questo metodo offre una visione equilibrata combinando valutazioni numeriche con descrizioni comportamentali chiare, rendendo semplice individuare gli ambiti in cui un dipendente eccelle o necessita di miglioramenti.

Gestione per obiettivi (MBO)

La gestione per obiettivi (MBO) è un metodo popolare di valutazione delle prestazioni in cui manager e dipendenti collaborano per definire obiettivi specifici e raggiungibili. In un processo MBO, gli obiettivi sono chiari, misurabili e spesso collegati a obiettivi organizzativi più ampi. 

Ad esempio, un team di marketing potrebbe fissare un obiettivo MBO come "aumentare la generazione di lead del 15% nel prossimo trimestre". Verifiche periodiche assicurano che i dipendenti rimangano sulla buona strada, mentre la valutazione finale si concentra sul raggiungimento o meno degli obiettivi. 

La MBO è particolarmente efficace per i ruoli orientati agli obiettivi, poiché allinea direttamente le prestazioni dei dipendenti al successo dell'azienda.

Metodo del centro di valutazione

Il metodo del centro di valutazione è un modo interattivo per valutare le prestazioni dei dipendenti simulando situazioni del mondo reale.

I dipendenti partecipano a esercizi come giochi di ruolo, risoluzione di problemi e attività di gruppo, che valutano competenze quali leadership, capacità decisionali e lavoro di squadra. 

Ad esempio, un dipendente dell'area vendite potrebbe partecipare a una simulazione di negoziazione per valutare la sua capacità di vendita e le sue competenze interpersonali. Questo metodo aiuta i dipendenti a comprendere in che modo le loro prestazioni influiscono sull'azienda e come vengono percepiti dagli altri. Viene spesso utilizzato per lo sviluppo della leadership e per le posizioni che richiedono solide competenze interpersonali.

Metodo degli incidenti critici

Il metodo degli incidenti critici valuta le prestazioni di un dipendente sulla base di episodi passati che hanno avuto un impatto significativo sul suo ruolo o sull'organizzazione. I manager documentano sia gli episodi positivi sia quelli negativi, come un'occasione in cui un dipendente ha risolto con successo un reclamo di un cliente o non ha rispettato una scadenza. 

Concentrandosi su episodi specifici, questo metodo offre una visione dettagliata delle azioni di un dipendente nei momenti chiave, contribuendo a identificare schemi comportamentali. È un metodo utile per i ruoli che richiedono un rapido processo decisionale e capacità di adattamento.

Scale di valutazione

Le scale di valutazione sono uno dei metodi di valutazione più utilizzati e impiegano scale numeriche o descrittive per misurare aspetti specifici delle prestazioni dei dipendenti, come produttività, lavoro di squadra e capacità di risolvere i problemi. 

Ad esempio, un manager potrebbe valutare le capacità comunicative di un dipendente su una scala da 1 a 5, dove 1 significa "necessita di miglioramento" e 5 "eccezionale". Questo metodo offre un modo strutturato per valutare le prestazioni secondo diversi criteri, risultando adatto sia ai ruoli tecnici sia a quelli non tecnici.

Autovalutazione

Nell'autovalutazione, ai dipendenti viene chiesto di valutare il proprio lavoro, i propri punti di forza e gli ambiti di miglioramento. Questo metodo promuove la riflessione e la consapevolezza di sé, poiché i dipendenti analizzano le proprie prestazioni e stabiliscono obiettivi personali. 

Le autovalutazioni incoraggiano i dipendenti ad assumersi la responsabilità delle proprie prestazioni e possono far emergere aspetti che altrimenti i manager potrebbero trascurare, favorendo un senso di responsabilità e coinvolgimento.

Metodo della lista di controllo

Il metodo della lista di controllo utilizza un elenco di affermazioni che descrivono vari aspetti delle prestazioni e del comportamento dei dipendenti, che il manager contrassegna poi con "sì" o "no". Questo metodo è semplice e diretto e si concentra sul verificare se sono state osservate attività o comportamenti specifici. 

Una lista di controllo per un responsabile di progetto potrebbe includere affermazioni come "rispetta le scadenze del progetto" o "comunica efficacemente con i membri del team". È un metodo pratico per valutare le responsabilità lavorative di base, ma potrebbe non avere la profondità di altre valutazioni più dettagliate.

Valutazione tra colleghi

Nella valutazione tra colleghi, i colleghi valutano le prestazioni di una persona, offrendo indicazioni su come il dipendente viene percepito all'interno del team. Questo metodo è utile per i ruoli che dipendono fortemente dal lavoro di squadra e dalla collaborazione, poiché mette in evidenza le competenze interpersonali e le dinamiche di gruppo. 

Ad esempio, i colleghi possono valutare l'affidabilità di un membro del team, il suo stile comunicativo o la sua capacità di contribuire positivamente ai progetti. Le valutazioni tra colleghi possono promuovere la responsabilità e offrire una visione equilibrata, poiché il feedback proviene da persone che lavorano quotidianamente a stretto contatto con l'interessato.

Valutazione a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi è un metodo di valutazione completo che raccoglie contributi da più fonti, tra cui la persona stessa, il suo supervisore, i colleghi e talvolta persino i clienti.

Questo metodo offre una prospettiva completa sulle prestazioni, particolarmente utile per i ruoli dirigenziali o le posizioni che prevedono una collaborazione interfunzionale. 

Un responsabile di progetto potrebbe ricevere feedback dai membri del team, dal proprio supervisore e dai responsabili di altri dipartimenti, per ottenere una visione completa della propria efficacia. Il metodo del feedback a 360 gradi promuove una cultura dell'apertura e del miglioramento continuo, prendendo in considerazione molteplici punti di vista.

Valutazione negoziata

In una valutazione negoziata, una terza parte neutrale o un mediatore facilita il processo di valutazione, concentrandosi su ciò che il dipendente sta facendo bene anziché soltanto sugli ambiti di miglioramento. Questo metodo contribuisce a ridurre la tensione e l'atteggiamento difensivo, favorendo una conversazione più positiva e costruttiva tra il responsabile e il dipendente. 

Il ruolo del mediatore consiste nel guidare entrambe le parti attraverso una revisione equilibrata, assicurandosi che i punti di forza siano riconosciuti e che eventuali problemi di rendimento vengano affrontati in modo costruttivo. Questo metodo è particolarmente utile per gestire i conflitti e promuovere l'adesione dei dipendenti.

Differenze tra gestione delle prestazioni e valutazioni delle prestazioni

Sebbene siano correlate, la gestione delle prestazioni e le valutazioni delle prestazioni differiscono sotto diversi aspetti fondamentali:

Tempistiche e frequenza

La gestione delle prestazioni è continua e avviene in tempo reale, con controlli e feedback frequenti, mentre le valutazioni delle prestazioni si svolgono generalmente con cadenza annuale o semestrale.

Aree di interesse

La gestione delle prestazioni si concentra sullo sviluppo futuro, mentre le valutazioni delle prestazioni analizzano i risultati passati.

Processo decisionale

Le valutazioni spesso determinano decisioni amministrative, come aumenti salariali o promozioni, mentre la gestione delle prestazioni riguarda maggiormente lo sviluppo e il potenziamento delle competenze.

Domande frequenti

Con quale frequenza dovrebbero essere condotte le valutazioni delle prestazioni?

In genere, le valutazioni annuali o semestrali sono le più comuni.

In che modo la gestione delle prestazioni supporta lo sviluppo dei dipendenti?

Offrendo feedback e indicazioni continui, la gestione delle prestazioni favorisce lo sviluppo delle competenze e la crescita.

La gestione delle prestazioni e le valutazioni possono coesistere?

Sì, le valutazioni possono rientrare in una strategia di gestione delle prestazioni, fornendo valutazioni formali all’interno di un quadro di miglioramento continuo.

Qual è il prossimo passo?

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