Gestione strategica delle risorse umane: sfrutta il potere delle tue persone
Purtroppo, ancora oggi vedo molte organizzazioni non adottare un approccio strategico alla gestione delle risorse umane.
Ciò significa che le decisioni relative ai talenti sono spesso impulsive e prive di una motivazione adeguata, con il risultato che l'organizzazione non riesce a sfruttare correttamente la sua più grande fonte di opportunità.
Quelle che adottano un approccio strategico alla gestione delle risorse umane sono in una posizione migliore per rimanere competitive e innovative in un contesto aziendale in continua evoluzione.
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Utilizza questa guida per comprendere in cosa consiste la gestione strategica delle risorse umane, insieme a tattiche, migliori pratiche ed esempi.
Che cos'è la gestione strategica delle risorse umane?
La gestione strategica delle risorse umane (SHRM) è l'approccio proattivo volto ad allineare le pratiche delle risorse umane agli obiettivi a lungo termine di un'organizzazione.
In pratica, ciò significa che i diversi aspetti della gestione delle persone—assunzioni, gestione delle prestazioni, sviluppo—lavorano in modo olistico per garantire che i talenti giusti siano presenti dove servono e che i lavoratori siano in buona salute e coinvolti.
Come sottolinea Wesley Vestal, CPO di CAI: “Ciò può avvenire attraverso un'analisi più concreta, come il ROI e l'analisi costi-benefici, oppure attraverso aspetti meno tangibili, come l'impatto sulla fidelizzazione o sul coinvolgimento.”
5 motivi per cui la gestione strategica delle risorse umane è importante
La gestione strategica delle risorse umane influisce direttamente sulla capacità di un'organizzazione di raggiungere i propri obiettivi a lungo termine e mantenere un vantaggio competitivo sul mercato.
Ecco i motivi principali per cui la gestione strategica delle risorse umane è considerata fondamentale:
1. Allinea gli obiettivi delle risorse umane e dell'azienda
Il fulcro della SHRM è garantire che le iniziative delle risorse umane sostengano gli obiettivi aziendali complessivi. Ad esempio, una startup tecnologica che pianifica un'espansione globale svilupperà un bacino di talenti composto da addetti all'assistenza clienti multilingue e venditori con esperienza nei mercati internazionali.
2. Dà priorità alle risorse per ottenere il maggiore impatto
Secondo una ricerca di Deloitte, il lavoro rappresenta il 50-60% della spesa aziendale. La SHRM aiuta le aziende a investire nelle aree che offrono il rendimento più elevato, come lo sviluppo della leadership o la retribuzione basata sulle prestazioni.
Ad esempio, una corretta strategia di gestione delle retribuzioni aiuta a garantire che le organizzazioni non paghino troppo per i talenti.
3. Supporta la gestione del cambiamento e la crescita organizzativa
Durante i periodi di cambiamento—che si tratti di una fusione, di un'espansione o di una trasformazione digitale—la SHRM garantisce che i dipendenti siano preparati e allineati con la nuova direzione.
Ad esempio, un'azienda di servizi finanziari che sta attraversando una trasformazione digitale offre una formazione continua
ai propri dipendenti, agevolando la transizione verso le nuove tecnologie e migliorando l'erogazione dei servizi.
Integrando la strategia delle risorse umane nella pianificazione aziendale, la SHRM aiuta le organizzazioni a massimizzare il potenziale della propria forza lavoro, rimanere competitive e raggiungere il successo a lungo termine.
4. Rafforza il marchio del datore di lavoro per attrarre i migliori talenti
Una solida strategia di SHRM garantisce che le aziende costruiscano una reputazione come luogo di lavoro desiderabile per i talenti che intendono attrarre.
Ad esempio, un operatore sanitario noto per la formazione alla leadership e i programmi di benessere per i dipendenti attrae i migliori professionisti sanitari, riducendo i costi di reclutamento e migliorando l'assistenza ai pazienti.
5. Promuove la conformità legale e le pratiche etiche
La SHRM garantisce la conformità legale e pratiche etiche sul luogo di lavoro allineando le politiche delle risorse umane alle leggi sul lavoro, agli standard antidiscriminazione e alle norme sulla retribuzione equa.
Aiuta a prevenire i rischi legali attraverso procedure strutturate di assunzione, iniziative per la sicurezza sul lavoro e processi disciplinari trasparenti, promuovendo al contempo una cultura lavorativa inclusiva ed etica.
Ad esempio, un'azienda che si espande in nuovi mercati garantisce la conformità alle leggi locali sul lavoro adeguando le politiche delle risorse umane relative all'orario di lavoro, alla retribuzione degli straordinari e alle procedure di cessazione del rapporto di lavoro.
Come creare una strategia per le risorse umane
Creare una strategia per le risorse umane è un processo continuo che allinea tra loro le varie funzioni delle risorse umane e gli obiettivi strategici complessivi dell'organizzazione.
La creazione della strategia richiede una conoscenza approfondita degli obiettivi e delle sfide dell'organizzazione, nonché del panorama competitivo in cui opera.
Ad esempio, il mio framework HR HumansR è uno strumento eccellente per contribuire a elaborare la strategia HR, partendo dallo stato attuale dell'organizzazione fino al raggiungimento degli obiettivi desiderati, mantenendo al contempo l'attenzione sulla missione e sulla visione degli obiettivi aziendali.
Alcune aziende semplificano la pianificazione delle risorse umane collaborando con aziende di outsourcing delle risorse umane, mentre altre scelgono di gestire tutto internamente.
Ecco una guida passo dopo passo per creare una strategia HR efficace:
1. Comprendere gli obiettivi organizzativi
Alla base di tutto ciò vi è la necessità che i responsabili HR comprendano a fondo il piano strategico dell'organizzazione, inclusi gli obiettivi a lungo termine, il posizionamento competitivo e i principali fattori trainanti dell'attività.
Grazie a una conoscenza approfondita delle priorità e delle esigenze strategiche dell'organizzazione, i professionisti HR possono ideare e attuare iniziative per attrarre, motivare, sviluppare e fidelizzare i talenti, garantendo il funzionamento efficace e la sopravvivenza dell'organizzazione e dei suoi membri.
Nel suo eccellente articolo su come l'HR può diventare un partner strategico, Alex Link raccomanda ai professionisti HR di sviluppare conoscenze aziendali attraverso attività come incarichi stimolanti, ascolto delle chiamate in conferenza sui risultati finanziari, costruzione di relazioni con altri responsabili, realizzazione di sondaggi e interviste e partecipazione a riunioni strategiche.
2. Analisi della forza lavoro
Il passo successivo consiste nel condurre una valutazione dei talenti per analizzare la forza lavoro attuale in termini di dimensioni, competenze, capacità, età, tassi di turnover, lacune nelle prestazioni e altri fattori rilevanti.
È inoltre buona prassi raccogliere il feedback dei dipendenti sulle eventuali difficoltà che affrontano nell'organizzazione e su come migliorerebbero le cose.
Ad esempio, dopo la pandemia di COVID-19, Amex ha intervistato i propri dipendenti e ha scoperto che, sebbene alla maggior parte piacesse la flessibilità di lavorare da casa, molti sentivano la mancanza della collaborazione di persona.
Sulla base del feedback, Amex ha lanciato un modello ibrido che incoraggia i dipendenti a «venire in ufficio con uno scopo», ovvero a utilizzare il tempo trascorso in ufficio per collaborare e creare relazioni.
Secondo il nuovo modello, i colleghi di Amex possono «lavorare da qualsiasi luogo» per 30 giorni all'anno, l'80% può lavorare da remoto quotidianamente e il 99% ha diritto al lavoro ibrido.
Un feedback recente ha rilevato che:
- Il 90% degli intervistati era molto soddisfatto o soddisfatto di Amex Flex
- L'87% si sentiva supportato nel proprio sviluppo professionale.
3. Prevedere la domanda di talenti
Utilizzando le informazioni raccolte, prevedi i futuri requisiti della forza lavoro sulla base degli obiettivi organizzativi, del turnover previsto, dei progressi tecnologici, del sentimento dei dipendenti e delle tendenze del mercato.
Considera sia la quantità sia la qualità dei dipendenti necessari per raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Dovresti inoltre considerare il tipo di mercato in cui sono presenti i talenti di cui hai bisogno. Alcuni settori, come quello dell'ospitalità, presentano tassi di turnover più elevati rispetto ad altri, quindi la strategia HR dovrebbe tenerne conto.
Durante una consulenza per una catena di fast food di successo, ho progettato un processo di selezione che avrebbe creato un flusso continuo di candidati per le posizioni caratterizzate da elevato turnover.
Ciò includeva la redazione di descrizioni mirate delle posizioni e il mantenimento degli annunci di lavoro aperti sulle bacheche di lavoro pertinenti, una valutazione comportamentale incentrata sulla misurazione delle competenze e dell'allineamento alla cultura e ai valori dell'azienda, nonché la formazione dei responsabili dei ristoranti e del personale senior per condurre localmente il processo di selezione, consentendo una crescita rapida e scalabile.
4. Sviluppare strategie e obiettivi
Colma le lacune nella forza lavoro creando strategie per le risorse umane mirate, con obiettivi chiari e KPI per monitorare i risultati.
Ad esempio, un'azienda tecnologica che ha bisogno di ingegneri specializzati in IA per completare progetti chiave fissa l'obiettivo di aumentare del 40% i talenti interni nell'ambito dell'IA entro due anni, attraverso un insieme di assunzioni, formazione e partnership accademiche.
Pianifica come verranno implementati i nuovi processi e le nuove iniziative, incluse tempistiche, responsabilità e risorse necessarie.
5. Valutare le capacità delle risorse umane
Esamina le capacità del reparto delle risorse umane. Tutti i pilastri delle risorse umane sono sviluppati e il team dispone di capacità sufficienti per raggiungere i nuovi obiettivi e realizzare i progetti?
Quali soluzioni software per le risorse umane potrebbero essere d'aiuto e quali processi potrebbero essere migliorati?
6. Esecuzione, monitoraggio, valutazione e feedback
Avvia le iniziative e monitora periodicamente l'attuazione dei piani per le risorse umane rispetto agli obiettivi stabiliti, apportando le modifiche necessarie. Raccogli il feedback degli stakeholder per orientare le future attività di pianificazione delle risorse umane.
La raccolta di dati sull'attuazione della strategia per le risorse umane può inoltre fornire un feedback prezioso al resto dell'organizzazione e diventare una base per prendere importanti decisioni aziendali.
Ad esempio, un'azienda che sta valutando l'ingresso in un nuovo mercato può trarre vantaggio dai dati sul successo della propria strategia di selezione del personale.
7. Revisione e aggiornamento
Esamina regolarmente i processi e i risultati della pianificazione delle risorse umane alla luce delle mutevoli esigenze organizzative e delle condizioni esterne.
Rivedi i piani per le risorse umane per assicurarti che rimangano allineati agli obiettivi organizzativi e rispondano alla natura dinamica del mercato del lavoro.
Buone pratiche per sviluppare una strategia per le risorse umane
Ci sono molti aspetti da considerare quando si sviluppa una strategia per le risorse umane. Ecco alcune buone pratiche per contribuire a garantire il successo delle attività di pianificazione strategica delle risorse umane.
- Coinvolgi l'alta dirigenza: assicurati che i dirigenti senior siano coinvolti nel processo di pianificazione. Il supporto della leadership è fondamentale per ottenere le risorse necessarie e diffondere l'importanza della strategia in tutta l'organizzazione.
- Usa i dati. Essere in grado di misurare accuratamente i principali indicatori HR, come i tassi di abbandono e di fidelizzazione, è essenziale per attuare la tua strategia. Tecnologie come i software di analisi HR possono essere d'aiuto.
- Stabilisci KPI chiari. Le tue strategie e iniziative per le risorse umane dovrebbero sempre essere ricondotte alle strategie organizzative. Allo stesso modo, i tuoi KPI HR dovrebbero essere in grado di illustrare in che modo i professionisti HR stanno generando un valore concreto rispetto a tali strategie.
- Raccogli il feedback dei dipendenti. Le idee migliori possono arrivare da chiunque e l'ascolto dei dipendenti dovrebbe orientare qualsiasi processo di pianificazione strategica HR.
- Crea una libreria delle competenze. Molte organizzazioni stanno ora passando da un approccio alla gestione dei talenti basato sui ruoli a uno basato sulle competenze. Parte di questo processo consiste nella creazione di librerie delle competenze che definiscano il significato delle competenze all'interno di un'organizzazione e rendano più semplice monitorarle.
- Scomponi i processi complessi. Nell'ambito delle tue attività di pianificazione strategica, suddividi le sfide HR complesse in componenti più semplici e facili da implementare. Ogni componente dovrebbe contribuire al quadro generale e all'obiettivo finale che stai cercando di raggiungere.
- Preparati alla scalabilità: anche se inizi con una soluzione HR per piccole imprese, pianifica l'espansione futura. Puoi aggiungere e integrare nuovi utenti con facilità? Hai accesso a un marketplace di plugin e componenti aggiuntivi per ampliare le funzionalità? Puoi integrare facilmente nuovi sistemi software man mano che cresci?
- Costruisci il gruppo HR giusto: assicurati di avere le competenze e le capacità adeguate all'interno del gruppo HR per implementare la strategia HR. In caso contrario, assicurati di considerare il tempo necessario per potenziare la funzione HR, sia assumendo nuovo personale sia individuando soluzioni esterne come consulenti, società HR terze o strumenti a supporto dell'attività. L'eccellente articolo di Jaimie Green sulla creazione di un dipartimento HR è una risorsa utile in questo senso.
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