L’acqua si sta scaldando. I tuoi migliori talenti lo sentono.
Inquietudine: L’IA genera contemporaneamente entusiasmo e paura per la carriera, trasformando il sentimento dei dipendenti in un segnale organizzativo fondamentale.
Strumenti: Le restrizioni sugli strumenti possono favorire l’uso nascosto, la frustrazione e l’abbandono quando i dipendenti non possono accedere a sistemi efficaci.
Ascoltare: Le risorse umane hanno bisogno di un feedback continuo e affidabile per individuare le carenze negli strumenti, nei bisogni formativi e nelle aree di pressione prima che si verifichino uscite.
Preparare: La formazione specifica per ruolo sull’IA sviluppa giudizio pratico, uso responsabile e sicurezza oltre quanto possono offrire i corsi di conformità.
Responsabilità: Gli standard chiari diventano equi solo dopo che il datore di lavoro insegna ai lavoratori come verificare i risultati dell’IA e gestire i fallimenti.
In qualche parte del tuo team, o in un team che supporti, c’è una persona molto brava nel suo lavoro che da dieci anni procede su una traiettoria di crescita costante. Chiamiamola Margo.
Quest’anno, per la prima volta, non è sicura di cosa stia diventando il suo lavoro. Martedì, ha usato uno strumento di intelligenza artificiale per creare una piccola automazione che ha fatto risparmiare al suo gruppo un giorno di lavoro, e si è sentita la persona più brillante dell’edificio.
Giovedì, ha letto che un concorrente ora dispone di sistemi che svolgono un terzo di quello che fa il suo reparto, e si è ritrovata a rigirarsi nel letto scorrendo compulsivamente le offerte di lavoro su LinkedIn facendo calcoli sulla sua stessa rilevanza e sul suo percorso professionale. Entrambe queste cose sono accadute alla stessa persona nella stessa settimana.
Continua a leggere—e continua a guidare con intelligenza
Crea un account gratuito per terminare la lettura e unirti a una community di leader lungimiranti che sbloccano strumenti, playbook e approfondimenti per prosperare nell'era dell'IA.
Have an account? Log In
Trovare Stabilità su un Terreno che Si Muove
Questa è l’irregolarità della vita professionale in quasi ogni disciplina oggi, e una conversazione su dipendenti e intelligenza artificiale che parte altrove perde l’occasione di capire cosa conta davvero per la tua strategia organizzativa. Non esiste campo di interesse o studio che non sia stato influenzato dall’arrivo della vasta gamma di strumenti e sistemi predittivi che oggi chiamiamo IA, e nessuna funzione o team della tua organizzazione è immune alla miscela esplosiva di pressioni e opportunità che queste tecnologie portano con sé.
A ogni livello della tua organizzazione, i professionisti stanno cercando di orientarsi mentre il terreno cambia. Coloro che cercano di tenere il passo sembrano dei cowboy che necessitano di essere controllati, mentre quelli che aspettano che l’organizzazione decida appaiono come persone che devono essere aggiornate, ma tutti stanno improvvisando.
Se guidi una funzione HR, quell’oscillazione da martedì a giovedì è un segnale operativo, e ti sta dicendo qualcosa di specifico sull’accesso agli strumenti, sull’abilitazione della forza lavoro e sull’eventuale abbandono che potresti ancora evitare.
Pensa a ciò che Margo sta cercando di gestire. Le basi della sua disciplina stanno cambiando, e le competenze che l’hanno fatta diventare la figura di riferimento negli ultimi dieci anni risultano essere ora replicabili tramite strumenti.
Si è formata e ha costruito una carriera su cui il tuo settore potrebbe non fare altrettanto affidamento nei prossimi anni, e si sente sia entusiasta su come questi strumenti possano aiutare il suo team, sia titubante per il rischio che possano sottrarre valore alla sua funzione.
Colleghi che svolgono il lavoro di Margo in altre aziende parlano apertamente di strumenti che lei non può utilizzare, e il loro lavoro è visibilmente più veloce grazie a questo. Dai suoi leader riceve una delle due cose: pressione senza una chiara direzione, oppure un silenzio così totale da diventare un messaggio.
Sotto tutto ciò si trova la richiesta che dà colore a ogni altro aspetto: contribuisci con ciò che sai, con i tuoi trucchi, con il tuo giudizio, con la tua conoscenza istituzionale a sistemi che renderanno il lavoro più snello per tutti.
Duncan, entrato solo pochi mesi fa, si mordicchia le nocche dell’indice durante le riunioni e pensa di ricominciare a fumare mentre cerca di elaborare il fatto che l’azienda ha una sola suite autorizzata di strumenti IA e che i suoi strumenti abituali potrà usarli solo a margine.
Il suo portfolio gli ha aperto la porta, ed è stato costruito con strumenti che ora sono esterni a quell’ecosistema. Sta iniziando a capire di essere stato assunto per una competenza nell’uso dell’IA che non potrà però mettere in pratica.
Margo e Duncan stanno vivendo due estremi della stessa corrente. La disciplina di lei viene assorbita in strumenti che potrebbe dover contribuire a formare, lui è escluso dagli strumenti che non gli è permesso toccare. Magari non sostituirai mai Margo, e magari entro la primavera la lista dei tool a disposizione di Duncan raddoppierà. Se è così, dillo e trova il modo di mostrare che sei sincero, ma non pensare che questo risolva ogni cosa.
L’inquietudine si manifesta a macchie in ogni funzione e si somma nel tempo. Nessuna rassicurazione singola può risolvere qualcosa che non è stato causato da un unico evento. Il lavoro sulla cultura organizzativa è sempre chiamato a bilanciare e gestire cose che non può vedere pienamente, ma con la velocità di cambiamento portata dall’IA, servono più informazioni per essere efficaci.
Cosa Produce l’Inquietudine
Mio padre diceva spesso che tutte le cattive decisioni vengono dalla paura. Non credo avesse ragione.
Molte cattive decisioni nascono dal pensiero magico o dall’arroganza, e diverse semplicemente dalla stanchezza. Ma stava indicando qualcosa su cui vale la pena riflettere, perché la paura spesso genera decisioni apparentemente irrazionali che sembrano razionali perché maturano in un contesto distorto.
La paura di non fare il proprio miglior lavoro porterà alcune persone a scegliere gli strumenti che funzionano meglio per loro, autorizzati o meno, perché i loro standard professionali non permettono di accontentarsi di risultati inferiori a quelli possibili.
Altri fanno resistenza e evitano tutti questi strumenti. Si trincerano nella parte di sé stessi che l’organizzazione ha sempre valorizzato, trattando la loro competenza come l’ultimo baluardo difendibile. (Una trincea è una cosa complessa all’interno di una forza lavoro: inizialmente ti protegge, ma ti offre anche una prospettiva molto limitata e pochi modi di relazione con ciò che succede fuori.)
Altri ancora valutano i numeri dell’intera situazione e concludono che, qualunque cosa debbano imparare o fare dopo, non la impareranno né la faranno qui. Sono proprio questi che stanno già rispondendo alle chiamate dei recruiter, e tendono a essere proprio quelli che meno vi potete permettere di perdere, perché appetito per il nuovo e appetibilità sul mercato viaggiano insieme.
Lo strumento vietato, l’atteggiamento di chiusura e l’evitamento di queste nuove tecnologie, la lettera di dimissioni: ognuno di questi può sembrare irrazionale dal punto di vista delle Risorse Umane a cui viene chiesto di far rispettare le policy, ma rappresentano tutti risposte ragionevoli alla situazione così come percepita dall’interno.
Esiste una vertigine che nasce quando si viene tenuti in aria da un’altalena il cui altro lato porta tutto il peso, e qui il peso è potere e informazione insieme.
La leadership detiene la strategia sull’AI. I piani, le decisioni sugli strumenti, la roadmap per l’alfabetizzazione sull’AI (o il presupposto che le persone si aggiornino da sole), gli obiettivi di produttività e di fatturato generato dall’AI, e cosa dovrebbero diventare i ruoli.
I dipendenti portano il rischio di carriera che queste decisioni creano. Quando chi ha meno informazioni è anche chi rischia di più in prima persona, l’inquietudine è razionale. Il silenzio è ciò che mantiene lo squilibrio.
Laddove la vostra organizzazione controlla la maggior parte dell’informazione, silenzio, divieti non spiegati, opportunità (o assenza) di alfabetizzazione digitale e aggiornamento, limiti e qualsiasi automazione intrapresa o pianificata determinano l’ambiente che il vostro personale interpreta e in cui si orienta.
Più le persone sentono l’acqua scaldarsi attorno a loro mentre si chiede loro di riversare conoscenze istituzionali e intuizioni personali negli strumenti, più si avvicinano a una delle uscite, sia essa l’abbandono della tecnologia o dell’organizzazione stessa.
Il Primo Dovere (e la vostra più grande opportunità) è Ascoltarli
Non potete rispondere a un’inquietudine che non riuscite a cogliere, e la maggior parte delle organizzazioni non è strutturata per coglierla. Allo stesso modo, le organizzazioni non possono modificare rotta o strategia rispetto a problemi che non sanno vedere, e senza un modo per capire, in maniera continuativa, le pressioni che incidono sull’esperienza dei dipendenti riguardo all’AI, rimarranno cieche rispetto ai rischi in arrivo.
Cosa devi sapere
Il divario degli strumenti
Quali strumenti ritengono necessari per svolgere bene il proprio lavoro ma non è loro consentito usare, che è esattamente ciò che l’uso di strumenti non autorizzati cerca di comunicarvi da sempre. E anche perché gli strumenti che avete scelto per loro sono insufficienti, o perché quelli su cui hanno fatto pressione e per cui hanno licenze non sono più il meglio disponibile.
Vi serve questa informazione in tempo reale, per poter adattare la comunicazione allo staff, spiegare e rafforzare le vostre scelte, o apportare cambiamenti a fornitori e abbonamenti.
Il divario di formazione
Quali strumenti si chiede alle persone di usare senza che nessuno abbia insegnato loro a sfruttarli davvero al massimo, cosa che attualmente si manifesta come ansia e piccoli errori sotterranei. Cosa sentono di dover apprendere dopo, perché si tratta di un processo continuo di apprendimento e formazione per adulti, non di uno spazio in cui una breve formazione obbligatoria possa essere sufficiente ad alzare il livello delle competenze.
Il divario della pressione.
I punti in cui state spingendo più di quanto le persone possano assorbire mentre il terreno sotto di loro cambia, i punti in cui non vi muovete abbastanza in fretta, oppure dove la vostra strategia AI non è allineata al modo in cui funziona davvero il vostro business; tutti aspetti che altrimenti emergeranno come dimissioni che i vostri exit interview attribuiranno con troppa cortesia ad altro.
State Ascoltando?
Alcune persone stanno facendo di tutto per portarvi queste informazioni, ma non vengono ascoltate quando le sollevano, oppure non sanno a chi rivolgersi, e gli strumenti che la maggioranza delle organizzazioni utilizza non sono in grado di trasmetterle.
Il sondaggio annuale di soddisfazione arriva troppo di rado per cogliere una situazione in movimento, e nessuno si fida davvero delle affermazioni sull’anonimato. La porta aperta richiede esattamente il coraggio che l’atmosfera creata dall’AI consuma giorno dopo giorno.
Il vostro team di sicurezza e i dashboard degli strumenti possono dirvi quali strumenti le persone toccano, ma la sorveglianza insegna principalmente a nascondersi meglio, e non fornisce risposte sul perché. I colloqui di uscita, anche quando sono sinceri e dettagliati, arrivano dopo la perdita.
Quello che tutti questi strumenti hanno in comune è che lasciano il silenzio intatto, e il silenzio viene letto dalla leadership come calma, nonostante tutto quello che ribolle sotto la superficie.
La vostra organizzazione deve vedere che sono i team stessi la cura per i suoi punti ciechi, qui, e deve desiderare e ricercare feedback sull’uso dell’AI e sulla strategia in modo continuo. Deve coltivare una cultura del feedback su queste tecnologie.
Le vostre persone hanno bisogno di un modo sicuro per fornirvi feedback sinceri e aggiornamenti che vi offrano una visione aggregata. Avete bisogno di un modo per ascoltarli e sapere dove si stanno concentrando le pressioni, dove le restrizioni sugli strumenti stanno creando ostacoli al progresso, dove si stanno formando cluster di intenzioni di lasciare, senza sapere da chi provengono, perché non vi serve sapere chi. Vi serve fiducia.
Quello che una cultura del feedback funzionante e meccanismi collegati all’intelligenza artificiale vi offrono è ciò che io chiamo "Visione Istituzionale", ovvero la capacità di vedere cosa accade all’interno e comprendere le pressioni che agiscono sulla vostra organizzazione mentre c’è ancora tempo per scegliere come agire.
Senza di essa, state gestendo la versione della vostra azienda che la leadership aveva immaginato, anche quando il terreno sotto i portatori di interesse l’ha spostata sempre più lontano dalla strategia dichiarata.
La Seconda Obbligazione è Attrezzarli
Ai datori di lavoro viene ora richiesto qualcosa di davvero nuovo. Lo sviluppo professionale significava approfondire le competenze delle persone in una disciplina stabile o orientarle meglio al proprio settore di appartenenza.
Ciò che richiede questo momento sono percorsi di apprendimento per adulti specifici per i ruoli, in quasi tutte le funzioni contemporaneamente, mentre gli strumenti e il lavoro cambiano sotto i loro piedi, e pochi datori di lavoro hanno dovuto sostenere qualcosa di simile.
La generazione che cresce con questi sistemi arriverà fluente, ma la fluidità non è giudizio, e gli standard organizzativi e i protocolli di verifica dovranno comunque essere insegnati anche a loro. Ma finché i lavoratori nativi dell’IA non costituiranno una quota molto maggiore della vostra forza lavoro, anche la fluidità mancherà, e tutta la responsabilità dell’orientamento ricadrà sul datore di lavoro. Non c’è altro luogo dove possa esserci.
Dotare le persone della comprensione dei tanti strumenti che rientrano nella vasta definizione di IA, di ciò che possono fare e dove falliscono, è un obiettivo che si sposta costantemente man mano che gli strumenti evolvono. Le persone devono capire abbastanza da poter usare questi strumenti per ideare soluzioni realistiche e utili nei propri ambiti dell'organizzazione, dove avviene la maggior parte dell’adozione reale.
Devono comprendere i limiti abbastanza bene da sapere perché e quando i risultati non possono essere affidabili. E devono sapere e capire che un uso responsabile è una competenza professionale di cui hanno bisogno.
Un modulo di conformità di un’ora può introdurre le regole che avete stabilito. Non può però costruire il giudizio necessario per applicarle, né la fluidità che crea l’innovazione e l’efficienza che state cercando. Un apprendimento costruito su ciò che questi strumenti e i loro limiti significano per ogni disciplina e ogni team, aggiornato mano a mano che gli strumenti cambiano, può farlo; e contemporaneamente fa qualcosa di più impegnativo: placa l'inquietudine e cambia l’atmosfera.
Un’organizzazione che investe visibilmente nel rendere le proprie persone più capaci mostra loro che intende farle restare. Allo stesso tempo, costruisce la capacità da cui dipendono innovazione, efficienza e conformità.
Lo Standard che l’Istruzione Rende Giusto
Dotare le persone di conoscenze è anche ciò che vi dà il diritto di chieder loro conto. Esplicitate chiaramente lo standard alla vostra forza lavoro. Se consegnaste il vostro lavoro a un brillante dodicenne e presentaste qualunque cosa vi restituirà senza controllarla, e fosse sbagliata, verreste licenziati.
Il lavoro è vostro ed è vostra la responsabilità. Lavorare con l’IA non è diverso dal consegnare il proprio lavoro a un brillante dodicenne a cui si pensa di aver spiegato tutto molto chiaramente. Anche se lavorare con l’IA è autorizzato e incoraggiato, ciò di cui si ha bisogno è responsabilità e giudizio.
Questo standard è giusto, ma solo se adottato in sequenza. Presuppone che le persone sappiano cosa significhi controllare questi sistemi, dove si nascondano i fallimenti, cosa sia un risultato palesemente errato o un impiego improprio nei loro specifici team o settori di lavoro.
Imporlo senza aver insegnato nulla di tutto questo significa aver costruito una trappola chiamandola politica. Creare un vero percorso verso l’alfabetizzazione digitale sull'IA rende lo stesso standard una competenza professionale di cui andare fieri.
Nessuno È Meglio Posizionato di Voi
Il riflesso sarà quello di delegare o rimandare tutto al responsabile IA, all’IT, alla divisione legale, o a un comitato che si riunisce una volta a trimestre, perché si stanno occupando dell’IA e della gestione del cambiamento correlato.
I professionisti delle Risorse Umane dovrebbero resistere a quell’impulso di farsi da parte, perché la cultura del feedback e i canali di comunicazione restituiscono una mappa dei bisogni sugli strumenti, un segnale della domanda formativa e una previsione del turnover, che per natura sono informazioni sulle Risorse Umane. È esattamente quello in cui le Risorse Umane sono meglio posizionate per aiutare il business a spiegare alle sue squadre.
Legale, IT e Sicurezza costruiranno le parti della macchina intorno alle garanzie, ai processi di approvazione e al linguaggio delle policy. La leadership dovrà costruire una strategia attorno ai limiti degli strumenti, all’efficienza, all’alfabetizzazione digitale sull’IA e agli obiettivi di fatturato.
Quello che non sempre possono vedere chiaramente è la necessità di rendere il canale di feedback o il percorso di formazione percepiti come sicuri. Il coinvolgimento e la sicurezza sono funzioni della fiducia della forza lavoro, e la fiducia della forza lavoro è una risorsa che le Risorse Umane possono vedere e muovere in modo unico. Un responsabile delle risorse umane che aspetta di ricevere un ruolo in tutto questo finirà invece per riceverne soltanto le conseguenze negative.
L'inquietudine tra i tuoi collaboratori non è destinata a dissolversi né a risolversi spontaneamente nel silenzio. Se ignorata, si trasforma in quegli strumenti di shadow AI, in divisioni interne e lettere di dimissioni. Se invece viene affrontata, attraverso un canale di ascolto riconosciuto e una formazione percepita come un investimento sulle persone stesse, si trasforma in collaboratori che sviluppano soluzioni nella loro area dell’azienda e te ne parlano, che segnalano ciò che non funziona come pensavi, e che condividono il proprio sapere perché si sentono sicuri di poter far parte di quel coro di voci che contribuisce a delineare la strategia.
Le tue persone stanno decidendo proprio ora per quale di questi tipi di aziende lavorano, e lo fanno basandosi sulle informazioni che hai fornito loro.
