3 Modi per Far Crescere un Team Felice ed Altamente Performante

 

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Leigh Ann Rodgers: Per me, essere un leader significa ispirare le persone verso una visione. E quella visione può essere una piccola visione semplice e breve oppure una visione davvero grande, ma tutto si basa sull’ispirare le persone affinché vogliano seguirti verso un obiettivo, una visione che hai. Quindi non si tratta di un ruolo, ma, sapete, di uno stile di essere che chiunque può praticare e sviluppare le competenze per realizzare.

Tim Reitsma: Benvenuti al podcast People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarti a creare ambienti felici, sani e produttivi. Sono Tim Reitsma, il vostro host! Una volta, molto tempo fa nella mia carriera, sentii dire che non importa se i team sono felici, l’importante è che portino a termine il lavoro. Pensavo allora, e lo penso ancora adesso, che sia un’idea sbagliata.

La felicità, beh, può sembrare diversa per ciascuno di noi. Credo che se siamo felici e, potrei dire, motivati da ciò che facciamo, questo porterà a performance più elevate. Leigh Ann Rodgers, fondatrice di Better Teams, è esperta nell’aiutarti a creare team felici e ad alte prestazioni. Ti offriamo spunti, condividiamo un modello e ti coinvolgiamo su come puoi utilizzare questi strumenti nella tua leadership quotidiana.

Leigh Ann, grazie per essere qui con me su People Managing People Podcast. Oggi parleremo di tre modi per coltivare un team felice e altamente performante. E questo ha suscitato la mia curiosità. Quando ho visto questa richiesta arrivare, ho pensato: “Quali saranno queste tre cose?” Ho già qualche idea, ma mi piacerebbe sentire la tua esperienza su questo tema.

Ma prima di entrare nel vivo, perché non racconti ai nostri ascoltatori chi sei, di cosa ti occupi, cosa ti sta particolarmente a cuore in questo periodo?

Leigh Ann Rodgers: Beh, grazie Tim! Sono felice di essere qui. Quindi, vi racconto un po’ chi sono. Sono Leigh Ann Rodgers e adoro lavorare con team e leader che vogliono costruire team felici e altamente performanti.

È una passione e un interesse che mi accompagnano da sempre. Lo faccio sia attraverso workshop, come laboratori di team building, sia attraverso moltissima formazione alla leadership e un po’ di coaching. Inoltre, formo facilitatori e coach che desiderano lavorare con i team e vogliono usare un modello e uno strumento di valutazione sui team.

Quindi, è divertente. Riesco a lavorare con persone incredibili e imparare da diversi clienti e facilitatori, per poi condividere con altri queste esperienze.

Tim Reitsma: Penso sia interessante, forse anche un po’ unico rispetto a ciò che ho vissuto nel mondo della formazione alla leadership: ho sentito parlare spesso di team ad alte prestazioni, ma il termine “felice” davanti a team felice e ad alte prestazioni…

Oggi parleremo proprio di questo. E se stai ascoltando, sappi che discuteremo anche del lato “felicità” dell’alta prestazione. Inoltre, chi segue regolarmente questo show sa che mi piace fare due domande. E forse sono un po’ autoindulgenti per soddisfare la mia curiosità, ma mi piace chiedere: cosa significa per te la leadership?

Cosa vuol dire per te essere un leader?

Leigh Ann Rodgers: È una domanda molto importante. Per me, essere un leader significa ispirare le persone verso una visione, che può essere piccola, semplice e breve, o davvero grande, ma tutto ruota intorno all’ispirare persone che vogliono seguire te verso un obiettivo, una visione che hai. Non è un ruolo, ma uno stile di essere che ognuno può esercitare e sviluppare le competenze per realizzare.

Tim Reitsma: Mi piace molto. È uno stile di essere, non solo un ruolo. Non è come dire: “Ehi, Leigh Ann, benvenuta nuova manager. Ora occupati di tutte queste attività.” È più un modo per ispirare il tuo team a seguirti e mi piace questo approccio.

Mi piacerebbe anche sentire la tua opinione su… Beh, il nostro scopo a People Managing People è aiutare a costruire un mondo del lavoro migliore. Sono curioso, quando senti questa frase, cosa significa per te? Cosa ti viene in mente?

Leigh Ann Rodgers: È una domanda molto attuale, anche perché penso che adesso, nelle conversazioni che ho con moltissimi team e leader di ogni genere, stanno attraversando momenti difficili.

Giusto? Non sempre il mondo del lavoro è migliore. La parola che mi viene in mente è desiderio di avere più gioia al lavoro, che può sembrare frivolo o superficiale. Ma conosco tante persone che sono infelici, disimpegnate e sopraffatte. Quindi, bisogna trovare modi per minimizzare tutto ciò affinché le persone possano vivere più gioia.

Quante ore passiamo al lavoro, vero? Davvero tante ore. E per me, il più delle volte, amo quello che faccio e mi dà molta gioia; anzi, mi energizza. Quindi, mi rattrista vedere team, leader o persone che pensano: “Non vedo l’ora che arrivi il venerdì pomeriggio” o “Temo il lunedì mattina”.

Come possiamo portare più gioia nel mondo del lavoro così da apprezzare ciò che facciamo?

Tim Reitsma: Di recente, su LinkedIn, ho visto un’immagine che mostrava i giorni della settimana con l’emozione di una persona: il lunedì era triste, il volto era blu. Poi, col passare della settimana, la gioia cresceva fino al venerdì e al sabato tutto era divertimento; la domenica, invece, tornava una sorta di timore. Mi ha colpito molto vedere quell’immagine. Come possiamo cambiare questa situazione? E penso sia collegato al nostro argomento di oggi: “tre modi per coltivare un team felice e altamente performante”.

Credo che la “gioia” sia fondamentale.

Leigh Ann Rodgers: Sono d’accordo. Quando lo dici mi viene da sorridere perché ho un’amica che parla sempre della “paura della domenica”. Dice: “Non voglio andare a dormire la domenica sera. Rimango sveglia fino a tardi guardando la TV o altro, perché non voglio svegliarmi il giorno dopo e ricominciare la settimana”.

Quella sensazione di apprensione, sì. Come possiamo ridurla? Come possiamo superar… ce ne sono tanti modi, se lo si mette come intenzione.

Tim Reitsma: Sì. Quella sensazione di peso addosso. Ci siamo passati tutti, giusto?

Leigh Ann Rodgers: Tutti quanti abbiamo avuto momenti in cui abbiamo pensato: “Non voglio affrontare il domani.”

Tim Reitsma: Tipo: “Forse oggi sto male… No, in realtà sto bene.” E quindi, quando hai proposto questa idea, tre modi per coltivare un team felice e altamente performante, la domanda sorge spontanea: quali sono questi tre modi? Raccontaci qualcosa a riguardo, ma anche perché è importante?

Forse partiamo da qui: perché è importante che un team sia felice?

Leigh Ann Rodgers: Ottima domanda. Spesso le persone pensano: “La felicità sembra così superficiale… conta davvero se sono felici, purché portino a termine il lavoro?” E conta, e ti spiego perché. Per quanto semplice, certo, un team deve essere performante, giusto?

Devono raggiungere gli obiettivi, i target, avere successo, altrimenti l’organizzazione va male. È ovvio. Tuttavia, se non sono felici, i membri del team seguiranno due strade: andranno via oppure rimarranno.

Stiamo assistendo a dimissioni di massa, giusto? La grande dimissione. Molte persone stanno lasciando, avviando imprese proprie o semplicemente andando in pensione perché sono esausti. E questo diventa un problema: poi bisogna trovare persone nuove, coprire i ruoli e lavorare in carenza di organico, cosa ormai normalissima.

Parlo spesso con i leader: “Siamo sotto organico di tot persone.” Stamattina una leader mi ha detto che i suoi due superiori sono andati in pensione e ora tutti si danno da fare per colmare il vuoto e affrontare i cambiamenti. Quindi, le persone se ne vanno, oppure continuano a lavorare ma in modo peggiore: quello che ora viene chiamato “quiet quitting”, cioè solo il minimo indispensabile.

Si limitano a fare il loro lavoro e nulla più. Alle 16:59 staccano. In questo modo il team fa il minimo indispensabile, ma non è coinvolto né propositivo. Non nasce nulla di nuovo e non è una situazione né sana né sostenibile a lungo termine per un team performante.

Peggio ancora, restano e diventano lamentosi, negativi. Avete mai visto un team dove c’è una persona molto negativa che rovina l’atmosfera? Bastano pochi comportamenti così a trascinare l’intero gruppo.

Tim Reitsma: Certo! Ricordo la mia prima esperienza da manager: avevo una persona critica e negativa, trovava difetti ovunque, e ci ho messo tanto, forse troppo, a parlarne con lui perché rovinava la cultura del team.

Le persone raggiungevano comunque gli obiettivi, ma non erano entusiaste. Venivano in ufficio, sedevano al posto, si scambiavano un cenno e indossavano le cuffie. Fine della storia.

Leigh Ann Rodgers: Come costruire una cultura felice e performante, se le persone evitano le riunioni perché temono che qualcuno rovini tutto? È essenziale.

Ecco perché, secondo me, è fondamentale quanto essere performanti avere anche la felicità: vuoi persone coinvolte, appagate, connesse – solo così mantieni un team felice e ad alte prestazioni.

Tim Reitsma: Dal tuo punto di vista, come definisci la felicità? Cosa significa essere felici?

Leigh Ann Rodgers: Grazie. Credo di averlo già suggerito prima. Lo ripeto: vedo tre caratteristiche per un team felice, a livello generale. La prima: il team si sente connesso?

Si sentono connessi tra loro, con il leader, con il proprio lavoro? C’è questo senso di connessione? Qui si inserisce l’inclusività. Mi sento connesso e incluso? È importante per quasi tutti.

Secondo elemento: il coinvolgimento. I membri del team sono coinvolti? Si divertono, attendono con piacere di iniziare la settimana o la temono? Riusciranno a lavorare sfruttando i loro punti di forza e sentirsi in “flow” perché amano ciò che fanno almeno per la maggior parte del tempo?

Un team deve essere connesso, deve sentirsi coinvolto anche nel lavoro, ed infine un team deve essere appagato. Si sentono realizzati? C’è molta ricerca su questo adesso. Una ragione per cui le persone lasciano o fanno “quiet quitting” è che non si sentono realizzate.

È solo uno stipendio invece di percepire valore. Vedono l’utilità di ciò che fanno? Si sentono valorizzati? Sentono di crescere e sfidarsi? Sono in evoluzione?

Tim Reitsma: Connessione, coinvolgimento, soddisfazione. Sembra semplice, ma da leader – che tu guidi un team o un reparto HR – quale viene per prima? Dove iniziare?

Leigh Ann Rodgers: Difficile da dire, dipende molto dal team. Nei miei gruppi, quando faccio workshop o formazione, quasi tutti dicono: Sono tutte importanti. Ma se proprio dovessi iniziare da una, dipende sempre dalla squadra, quindi bisogna domandare e riflettere col team. Quella più semplice, secondo me, è la connessione. È proprio: stiamo creando davvero spazio per conoscerci e parlare?

Connessione può essere “light”, tipo sapere cosa hai fatto nel weekend, o più profonda, tipo il senso del nostro lavoro. Ognuno ha i suoi livelli. Ma se il team non è felice, quello è il punto più semplice da cui partire. Poi il coinvolgimento: qui si lavora sui punti di forza, su come riorganizzare o variare i compiti. Qui serve più impegno.

La soddisfazione è la conversazione individuale, tutti sono unici: si può chiedere cosa li appaga, cosa serve loro. Quindi mi è difficile sceglierne una. Sono tutte importanti.

Tim Reitsma: Vero. Dipende dalla situazione della squadra. Se state ascoltando e pensando: “Conosco davvero i miei compagni di squadra?” So, come hai detto, se i tuoi figli sono andati all’università o se c’è qualcosa che ti preoccupa al momento? Abbiamo quella connessione?

Per me, connessione significa qualcosa di diverso rispetto a te. Io sono molto aperto, magari fin troppo. Tu invece no. Se io mi aspetto lo stesso dagli altri, rischio di avere aspettative errate. Occorre valutare dove si trova ognuno. Sei d’accordo?

Leigh Ann Rodgers: Assolutamente. E ognuno può sentirsi collegato in modo diverso. Un membro può sentirsi integrato, un altro può sentirsi escluso. Così come la soddisfazione. Ognuno può aver bisogno di cose diverse per sentirsi connesso. Parlare, domandare e capire è fondamentale.

Il leader può sentirsi molto vicino a tutti perché ha frequenti incontri individuali; i membri forse si sentono meno collegati con i colleghi. O viceversa. Occorre sempre esaminare la situazione e adeguarsi.

Tim Reitsma: Eh già. Se non costruiamo connessione, come possiamo sapere se il team è coinvolto o appagato? Quindi, anche se dipende, io penso che da leader, entrando in una nuova squadra, occorra creare una base di connessione.

Serve costruire la base per capire dove si va e come ci si arriverà.

Leigh Ann Rodgers: E la connessione crea fiducia, giusto? Se siamo connessi, se ci fidiamo, allora la squadra inizia a rodare. La fiducia è fondamentale sia per la felicità sia per la performance. E la connessione ne è la base.

Tim Reitsma: Proprio così. So che costruire la fiducia, come tu stessa dici, il motivo principale per cui i membri dei team non si fidano dei leader è che i leader non si fidano di loro. L’ho letto nella tua candidatura al podcast e mi ha colpito molto.

La fiducia è la fondazione di tutto.

Leigh Ann Rodgers: Se non conosciamo chi ci sta accanto e ci limitiamo al lavoro, diventa tutto superficiale. La vera fiducia nasce con una relazione più profonda, qualunque cosa ciò significhi per ogni squadra. È questione di relazioni, allineamento, fiducia e collaborazione.

Tim Reitsma: Questo introduce bene il modello che hai creato: il modello Better Teams. Ne abbiamo già parlato, ma vorrei che ce lo spiegassi meglio, raccontando anche come può essere utilizzato.

Leigh Ann Rodgers: Grazie. Il modello Better Teams l’ho sviluppato in anni di lavoro con i team, pensando a cosa veramente serve per essere felici e performanti. Ci sono cinque aree di base, e oggi ci stiamo concentrando sulla felicità, che è solo una di queste. Un’altra è la leadership, che nel modello non riguarda il manager, ma un insieme di competenze e mentalità per tutti.

Il team ha buone capacità comunicative? È responsabile, sia come individuo che come gruppo? È proattivo, strategico, visionario?

Tutto ciò caratterizza una squadra vincente. Quindi abbiamo felicità e leadership. Poi abbiamo l’allineamento, fondamentale: quando manca, nascono conflitti. Spesso c’è almeno un punto di disallineamento su obiettivi, ruoli o responsabilità, che porta frustrazione (“Pensavo che dovevi farlo tu”, “No, toccava a me”, ecc.). Poi, allinearsi sui metodi e sui processi, cioè come lavoriamo insieme, dal comportamento quotidiano fino ai modi di organizzarsi.

Abbiamo felicità, leadership, allineamento. Il quarto elemento è la prontezza: il team è pronto per lavorare? In caso contrario, non sarà tanto felice. Tutte queste aree sono collegate. Prontezza vuol dire avere strumenti, tecnologia, informazioni, competenze. Essere flessibili e adattabili ai cambiamenti, anche se in questo periodo tanti sono esausti dai cambiamenti continui – ecco che tornano le paure della domenica.

L’ultimo elemento è la fiducia, rappresentata come un cerchio che abbraccia tutto il modello. La fiducia si coltiva con ognuna delle cose di cui abbiamo parlato: felicità, connessione, allineamento, responsabilità, comunicazione.

In un team ad alta fiducia si parla apertamente, anche delle divergenze; ci si supporta a vicenda, si è collaborativi e trasparenti, si chiedono feedback, si lavora insieme.

Queste sono, in sintesi rapida, le cinque aree del modello Better Teams. Ma oggi ci concentriamo di più sulla parte “divertente e felice”, che reputiamo speciale.

Tim Reitsma: Grazie per averci illustrato il modello. Lo metteremo nelle note dell’episodio e lo linkeremo al tuo sito. Trovo affascinante che la felicità influisca su tutti gli altri elementi: se non sentiamo appagamento, come creiamo fiducia? Come ci allineiamo?

Il leader può pensare che la squadra sia felice, ma se propone la missione e la visione, le persone semplicemente si scrollano, pensando solo di finire la giornata e tornare a casa. Sì, molto deriva dalla felicità.

Leigh Ann Rodgers: La felicità ci dà la spinta. È la nostra fonte di energia per voler lavorare, fare parte di qualcosa e superare le difficoltà. È davvero cruciale.

Tim Reitsma: Ti metto un po’ alla prova: potresti raccontarci un esempio di team che faticava su connessione, coinvolgimento, soddisfazione – i tre elementi della felicità – e che è poi diventato felice e performante? Nessun riferimento a nomi aziendali, sono solo curioso.

Leigh Ann Rodgers: Sì. Vediamo… Un team in particolare: una nuova leader promossa internamente, da anni nello stesso gruppo. Era un team molto performante, ma non completamente felice. Trovavano soddisfazione perché il lavoro era legato a una missione importante, ma mancava connessione: ognuno lavorava per conto suo, poca sinergia, mancanza di allineamento anche su chi doveva fare cosa. Inoltre, quando comunicavano verso l’esterno, non sempre avevano lo stesso messaggio, perché non si confrontavano abbastanza.

Hanno capito che serviva più connessione. Alcuni volevano parlare della propria vita personale; altri no, preferivano solo il lavoro. Si sono quindi messi d’accordo per trovare un equilibrio: momento sociale per chi lo desiderava e scambio professionale per gli altri, raccontando cosa stavano facendo e imparando. Così si sono conosciuti meglio e hanno creato consapevolezza reciproca.

In breve: la loro forza è stata ascoltare i bisogni di tutti, sperimentare, aggiustare. È importante che i team sappiano che non esiste una “squadra perfetta” fissa. È come la borsa: ci sono alti e bassi, ma l’importante è migliorare nel tempo.

Tim Reitsma: Mi colpiscono le parole connessione, allineamento, consapevolezza, sperimentazione. Se ascoltate, riflettete su questi temi. Da leader, bisogna creare lo spazio giusto, far emergere cosa c’è di importante per ogni membro. Se qualcuno vuole solo parlare di lavoro, va bene; se invece vuole condividere anche altro, va bene lo stesso. Consapevolezza e sperimentazione sono centrali. Anche noi di People Managing People sperimentiamo spesso: ci siamo fermati a riflettere su cosa ci motiva, su chi fa cosa. A volte serve affidare altrove alcuni compiti o coinvolgere nuove persone, ma la conversazione aperta è fondamentale.

Leigh Ann Rodgers: È così, abbiamo tutti dei punti ciechi. Anche chi pensa di conoscere bene il proprio team spesso scopre aree sconosciute, se si mettono a valutare meglio o a fare assessment. Tutti abbiamo dei limiti e dei pregiudizi. Solo dialogando insieme troviamo la strada giusta per rendere felici il maggior numero di persone.

Tim Reitsma: Quando ho iniziato la mia carriera eravamo nel classico ufficio fisico: ci si osservava a vicenda, si leggevano i linguaggi non verbali, l’energia della stanza. Oggi, tra modalità ibride e remote, il modo in cui guardiamo a felicità e performance è cambiato?

Leigh Ann Rodgers: Per me, i fondamentali restano gli stessi: il modello Better Teams vale sia da remoto che in presenza. Tuttavia, da remoto o in modalità ibrida è più difficile costruire connessioni significative: non si passa più in corridoio, non ci si incontra per caso, bisogna essere molto più intenzionali nel creare occasioni di connessione. E la difficoltà maggiore è che ormai tutti sono già sovraccarichi di riunioni e lavoro; quindi, aggiungere un altro meeting può essere demotivante. Bisogna trovare modi creativi per connettere, anche da remoto.

Tim Reitsma: Una call di team building su Zoom il venerdì pomeriggio forse non è la soluzione. Magari la vera felicità, per alcuni, è semplicemente passare il tempo con amici o famiglia. Solo perché io lo desidero, non vuol dire che il mio team voglia la stessa cosa.

Leigh Ann Rodgers: Esatto. Ci sono team che invece amano l’happy-hour. Bisogna essere creativi: riunioni individuali o di gruppo, ma anche solo i primi 10-15 minuti di ogni incontro possono essere dedicati a un’attività di connessione. Possono essere cose leggere (icebreaker) oppure domande un po’ più profonde, tipo “Cosa succede nella tua vita in questo periodo?”.

Pubblico molte idee gratuite sul mio blog (better-teams.com). Per esempio: ciascuno condivide una cosa piccola e una grande che gli sta succedendo in settimana (o riguardo al team, o a un aspetto a piacere). Ci sono mille varianti.

Un’altra idea: usare un canale su Teams o Slack solo per momenti divertenti (foto delle vacanze, animali domestici ecc.). Così ci si connette anche tra fusi orari, senza mescolare i flussi di lavoro e senza organizzare riunioni in più.

Tim Reitsma: Fantastico. Il senso del divertimento è importante. E se non vedi animazione in quel canale, devi essere tu il primo ad attivarlo: chi guida un team o l’HR deve partire per primo, aggiungere immagini, momenti simpatici, anche se all’inizio nessuno partecipa. Nessuno si lamenterà mai di aver riso troppo in giornata. Questi gesti creano felicità.

Da noi, facciamo parte di una società più ampia, Black and White Zebra. Abbiamo sede, lavoriamo in presenza e in remoto, e ci sono gli snack in ufficio. Recentemente tre persone rimaste senza frutta secca hanno girato un video molto divertente per segnalarlo. È stato bellissimo, si sono divertiti, tutto il team si è divertito guardando il video. Appena ho visto la gioia che questo ha generato, mi sono chiesto come replicarla.

Leigh Ann Rodgers: Hanno creato un ricordo insieme, una storia che li legherà e farà ridere a lungo. Avere storie, battute interne, è ciò che crea la cultura aziendale nel tempo. Amo esempi così.

Tim Reitsma: E ora altri stanno progettando nuovi video! Questo crea felicità, ingaggio e, come dicevi dall’inizio, la gioia produce anche prestazioni elevate.

Verso la fine: se sei un leader e credi sia giusto coltivare un team felice e performante, da dove inizi? Abbiamo già toccato i tre elementi, ma c’è qualcos’altro da tenere in mente?

Leigh Ann Rodgers: Bisogna capirlo insieme, perché abbiamo tutti dei punti ciechi. Come? Osservare: cosa vedo nel mio team? Sono felici? Collaborano? C’è molto conflitto? Questo ti dà una prima “diagnosi”, ma resta limitata. Allora si può chiedere: ai singoli, al gruppo, nelle one-to-one, “Come va la connessione? Avresti bisogno di più tempo con me? Collaboriamo davvero? Sfruttiamo i nostri punti di forza? Serve aiuto esterno?”. Proporre queste domande sia nel gruppo che individualmente.

Molti dicono di sentirsi poco collegati al leader, ma per non pesargli ci cercano il minimo indispensabile. Teniamone conto.

Livello più alto: fare una valutazione, un assessment. Quello del modello Better Teams, ad esempio, misura connessione, coinvolgimento e soddisfazione, così si elaborano dati e si parte una conversazione concreta su punti forti e aree di miglioramento, da cui definire le azioni – perché senza azioni nulla cambia. Serve sperimentare qualcosa per migliorare il clima e la felicità.

Tim Reitsma: Si può misurare tutto, ma senza azione… E questo tema torna spesso: senza valutazione non sappiamo cosa serve cambiare, né come stiamo andando davvero. Ma è l’azione che crea e accresce la fiducia. Qualcuno la dà subito, altri la fanno guadagnare, ma comunque serve agire.

Leigh Ann Rodgers: Sì, e coinvolgere la squadra nel discutere i dati e scegliere insieme le priorità. Meglio che decidere tutto da soli (o farsi dire tutto da un consulente). È motivante e responsabilizzante: invece di subire decisioni, i team scelgono, partecipano, si sentono protagonisti. Ed è il modo migliore per assicurare che siano le cose giuste per loro.

Tim Reitsma: Bello. È giusto solo se il team pensa che sia giusto. Se state ascoltando e questo vi colpisce, ricordate: non è giusto se lo decide solo il leader. Bastano 20 o 30 minuti in una riunione per proporre il tema e ascoltare le idee di tutti.

Leigh Ann Rodgers: Ti lascio uno strumento semplice: valuta le tue riunioni team alla fine, ogni volta. Da 1 a 5, quanto è stato utile questo incontro per te? Se meno di 5, “Cosa avrebbe reso migliore la riunione di oggi?”. Si scoprono rapidamente le aree da migliorare – servivano più informazioni, mancava qualcuno? Così si ascolta il team e si migliora riunione dopo riunione.

Tim Reitsma: Un ottimo modo anche per concludere la puntata: vulnerabilità, ascolto sincero e accettazione dei feedback. Se le persone sentono che la riunione è una perdita di tempo, probabilmente non sono molto felici. Bisogna chiedere e accettare davvero le risposte per trovare la strada verso il cambiamento.

Leigh Ann Rodgers: Mi piace molto. E voglio aggiungere che ai leader non serve avere sempre tutte le risposte: la visione sì, ma la strada la costruiscono insieme al team. È più facile per il leader, migliore per il team, e vincono tutti.

Tim Reitsma: Verissimo, ed è così che si costruisce e si coltiva un team felice e performante.

Quindi Leigh Ann, grazie ancora per essere stata qui oggi. Ho preso tanti appunti da portare al mio team. Devo fare più domande, anche se penso che tutti siano felici, è importante chiederlo. Se state ascoltando in auto, in ufficio o ovunque, fate quella domanda e apritevi.

Ricordaci come contattarti?

Leigh Ann Rodgers: Potete trovarmi su better-teams.com, su LinkedIn, e ci sono molte risorse gratuite sul mio sito per chi fa team building o è leader e cerca ispirazione.

Tim Reitsma: Fantastico. Metteremo tutto nelle note dell’episodio e lo condivideremo sui social quando la puntata sarà online. Grazie ancora di cuore! E per chi ascolta, aspetto sempre i vostri feedback: potete scrivermi una mail a tim@peoplemanagingpeople.com o trovarmi su LinkedIn. Ditemi come posso migliorare come host o quali temi vorreste sentire. Vi auguro una splendida giornata, e ancora grazie Leigh Ann.

Leigh Ann Rodgers: Grazie, Tim! Buona giornata anche a te!