Il Reset DEI: Cosa Sta Cambiando e Perché È Importante

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Amri B. Johnson: Le etichette sono ciò che ci impedisce di coinvolgerci davvero e conoscere chi siamo, non solo cosa siamo. Quindi, se togli le persone dalla loro scatola del “cosa”, scopri che sono dei “chi” multidimensionali, e la differenza che notiamo esiste solo perché scegliamo di vederla, piuttosto che riconoscere la persona per chi è, che magari ha semplicemente determinate caratteristiche.

E penso che, se facessimo questo, ovviamente ci sono mesi come il Pride, il Mese della Storia Nera, ecc. Se tutto finisce alla chiusura di quel mese, quanto ne è valsa davvero la pena?

David Rice: Benvenuti al podcast People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarvi a creare ambienti di lavoro felici, sani e produttivi. Sono il vostro conduttore, David Rice.

Oggi l’ospite è Amri Johnson, fondatore di Inclusion Wins. Parleremo del momento attuale nella DEI e del perché un focus sull’inclusione rappresenti la strada del futuro per tutti.

Amri, benvenuto.

Amri B. Johnson: Felice di essere qui, David. Grazie a te.

David Rice: Dunque, dato il periodo storico in cui ci troviamo, sarebbe strano fare una puntata dove inevitabilmente si parlerà di DEI e non menzionare l’elefante nella stanza. Nessun gioco di parole. C’è molta retorica attorno al termine DEI e a cosa è stato fatto negli ultimi anni.

Lo trovo interessante perché ne avevamo già parlato prima. Tu avevi detto una cosa che mi è piaciuta molto, e cioè che sono le voci più forti ad aver dominato la conversazione sulle pratiche DEI, non le persone che realmente fanno o promuovono una DEI fatta bene. Ed è curioso, perché ora in molti cercano di fuggire dalla definizione DEI. Secondo te, cosa potrebbe calmare un po’ le acque e aiutare chi non si è arreso a ricalibrare i propri sforzi in questo nuovo contesto?

Amri B. Johnson: David, penso che la maggioranza non abbia rinunciato ai principi di inclusione, diversità, equità. Credo che pochi comprendano che quei principi sono la base della DEI, quindi vedono solo queste tre lettere. La maggior parte delle cose che osservano riguardano questioni che appaiono ingiuste a persone che storicamente probabilmente hanno avuto più potere grazie alla loro identità di gruppo, ma non del tutto.

C’è una tensione emersa in questi anni poiché molti sforzi sono stati focalizzati sull’anti-razzismo, perlopiù contro il razzismo verso i neri dal 2020. E penso che per molti DEI sia questo. La tensione non è con la DEI in sé. È capire cosa significhi per la propria organizzazione e cosa sia a prescindere dai paradigmi storici focalizzati su giustizia sociale e azione affermativa dagli anni ‘60, a fronte di paradigmi maggiormente orientati alla performance oggi, che riguardano quali siano le qualità uniche di un individuo che possono valorizzare l’organizzazione, sia in termini di somiglianze che di differenze e di come queste tensioni e complessità impattino l’organizzazione.

Per me, e posso spiegarlo, il punto è che si sta parlando gli uni sugli altri e non insieme. Parliamo di “cosa” siamo invece di chi siamo. Se ci focalizziamo sul chi e vogliamo davvero costruire relazioni, anche nel dissenso, andremo molto più lontano.

Ora invece è solo una cacofonia di sciocchezze. Da entrambi i lati, non solo da uno. Non si rendono conto di quanto si somiglino. Hanno solo prospettive ideologiche opposte al momento.

David Rice: Non potrei essere più d’accordo. È stato tutto semplificato troppo.

Vorrei iniziare parlando del tuo focus sull’inclusione. Gran parte dell’attenzione va a diversità ed equità nella sigla DEI. Ma tu avevi già scelto la strada dell’inclusione ben prima che la sigla DEI diventasse il punto caldo della politica, giusto?

Hai sviluppato il framework che chiami modello emergente per l’inclusione. Sono curioso, nel 2022 quando hai scritto “Ricostruire l’Inclusione”, il tuo libro, cosa vedevi nel tuo lavoro che ti ha spinto a capire che questo era ciò che avrebbe portato avanti il cambiamento?

Amri B. Johnson: Quando ho scritto il libro, per me l’inclusione era sempre stata prioritaria, più della rappresentanza.

Perché molti hanno ridotto la gestione della diversità alla sola rappresentanza, al solo tema dell’identità di gruppo. Io onestamente no, perché mi sono ispirato a giganti di questo settore, in particolare Roosevelt Thomas, che nel 1991 scrisse “Beyond Race and Gender”. Da lì ho preso spunto.

Pur comprendendo i vecchi paradigmi, non ho mai pensato che ci portassero lontano. Ci si concentra solo sul reclutare persone di gruppi poco rappresentati e i numeri salgono. A volte restano alti, magari qualcuno assume chi gli somiglia…

E così rimaniamo sempre al punto di partenza. Oppure i numeri salgono e poi calano. Penso che, se fossimo più naturali nel sistema di attrazione dei talenti, potremmo mantenere livelli di diversità migliori, sia in termini cognitivi che di identità.

Ho posto sempre l’accento sull’inclusione perché, se ti focalizzi sull’inclusione, ottieni ciò che davvero ti serve. Ma il compromesso non si può sostenere a lungo. L’inclusione invece crea le condizioni per far prosperare tutti, per sistemi robusti e duraturi capaci di risultati positivi.

Ho sempre ragionato così e così l’ho fatta. Questa è la mia teoria del cambiamento e da lì sono andato avanti, anche a costo di incontrare resistenza, David. Non è stato facile: a qualcuno non piaceva che non puntassi sulla rappresentanza di certi gruppi.

Pensavano che stessi tradendo, nonostante l’esperienza di anni. Eri nel torto, soprattutto negli ultimi anni. Ma fa parte del lavoro. Io so che sono qui per il lungo termine e molti non sono più qui perché hanno abbracciato una lente di giustizia sociale invece che una…

Una lente sulla creazione delle migliori condizioni e sulla realizzazione della missione organizzativa, che è centrale. Se lo sei davvero, allora la polemica su pro o contro DEI è irrilevante. Non significa che non si debba guardare a ciò che fa l’amministrazione Trump, ma magari stanno correggendo qualcosa che doveva essere corretta, anche se il modo è discutibile. Dovremo convivere con questo fino a che non passerà, ma non sarà per sempre. Se si fa questo lavoro con serietà e coinvolgimento, rendendolo accessibile a tutti e prioritario, può davvero trasformare. L’inclusione ben fatta porta anche tutto il resto di D ed E.

Io direi quasi che dovremmo parlare di I&D, e anche E, perché creare opportunità a monte per tutti è fondamentale. L’inclusione è la mia specialità, il resto viene di conseguenza.

David Rice: Hai detto una cosa che mi ha colpito molto riguardo ai nostri vecchi ruoli. Quando lavoravo nel DEI, mi rendevo conto che le aspettative degli altri mi creavano tanto lavoro: arriva il mese del Pride o un mese di osservanza e ci si dice “Dobbiamo fare un grande evento”, ma magari non abbiamo mezzi o risorse. Non potremmo parlare anche della comunità LGBTQ in agosto o settembre? Perché solo a giugno?

Quando siamo pronti, perché non fare allora e lasciar andare il mondo a festeggiare il Pride? Non dobbiamo essere sempre noi la voce…

Amri B. Johnson: Sì, è difficile.

David Rice: È difficile. Molto spesso si tratta solo di spuntare caselle. E quindi vorrei che la gente mettesse da parte un po’ le aspettative e semplicemente…

Amri B. Johnson: David, non esiste una scatola. Siamo noi a crearla. Non è reale. Ho avuto Fred Falker come ospite nel mio podcast.

Fred sta a St. Louis. Ha tenuto un TED Talk brillante, cercate Frederick Falker, e ovviamente ascoltate il mio podcast perché in quell’episodio si parla a fondo di queste etichette che attribuiamo alle persone, ma che non sono reali. Le etichette ci impediscono di conoscerci sul serio.

E quindi, se togliamo le persone dalla scatola del cosa sono, e vediamo che sono multidimensionali, la differenza che notiamo esiste solo perché la scegliamo. Mesi come Pride, Storia Nera, Storia degli Asiatici Pacifici, servono a innalzare la consapevolezza, ma se tutto torna come prima a mese finito, quanto è servito?

Ha aiutato qualche relatore, qualche persona a guadagnare qualcosa, ma ha davvero generato un diverso livello di comprensione reciproca o ci siamo separati come prima? Se invece l’incontro crea nuove relazioni sulle base delle diversità, benissimo.

Ma se si celebra solo per celebrare, senza coinvolgere altri o discutere cosa significa, come incide sul lavoro, sul modo di essere, su come vedo il mondo a causa di una parte della mia identità in aggiunta al resto, allora emergono anche punti in comune e si vede chi si è, non solo cosa.

David Rice: Esatto.

Hai citato prima i sistemi, e nel libro hai scritto che molte iniziative DEI erano reattive, cosmetiche, non sistemiche. Che passi possono fare le aziende per integrare davvero l’inclusione nelle loro pratiche fondamentali?

Amri B. Johnson: Ogni organizzazione funziona tramite sistemi, David.

Quindi, quali sistemi avete ora che non tengono conto dell’inclusione? Chi ne è impattato? Quanto sono stati coinvolti nel disegnarli? Quanto contano nel farli funzionare, migliorarli, proporre cambiamenti dal proprio punto di vista?

Prendiamo la strategia. Una delle lacune più grandi che vedo è che la gente non sa dove collocarsi nel quadro generale. Se avessimo un approccio strategico inclusivo, le persone saprebbero perché ciò che fanno conta. Perché sono stati inclusi nello sviluppo strategico, che è sempre in evoluzione.

Non è statico, ma li si tiene coinvolti su dove andiamo, perché, cosa vedono dalla loro prospettiva. Non saranno per forza in sala riunioni, ma sentiranno comunque di avere una quota della strategia. Vale per ogni sistema aziendale.

Può valere per team, sistemi di ricompensa, cultura aziendale: come creare la cultura desiderata tramite i sistemi, e fare in modo che questa sia sempre allineata con i bisogni organizzativi?

Così le modalità di fare le cose evolvono costantemente, e le persone contribuiscono col cuore e la mente, non seguendo solo ciò che trovano scritto sui muri. Perché sappiamo che quello non funziona.

C’è una grande opportunità per partire dall’inclusione in tutti i sistemi. Chi si occupa di design organizzativo dovrebbe chiedersi chi partecipa alle decisioni, non solo ai compiti esecutivi.

Quelle due cose vanno unite.

David Rice: Curioso che negli ultimi anni a volte sembrava ci fosse un grande impegno ai massimi livelli. Ma ora capiamo che forse non era così, posso pensare a un grande rivenditore…

Non faccio nomi, per evitare problemi, ma ricordo che ad un festival “Essence” di qualche anno fa, hanno speso un’enormità per quell’attività. Oggi sembra sia stata solo una manovra di vanità.

Amri B. Johnson: Forse era solo marketing. Se il tuo target è quello e offri prodotti a quel pubblico, ci sta. Io continuerò comunque ad andare nei negozi con grandi insegne. Non boicotterò. Mi sembrano sciocchezze. Non aiutano la causa. C’è chi sfrutta questo perché ne trae vantaggio. Alcuni li conosco bene, hanno fatto carriere facendo boicottaggi.

Ma non credo siano utili. Forse erano sinceri, forse rispondevano alle richieste degli azionisti. Magari ora sono più prudenti per non essere attaccati da chi usa il tema DEI per farsi pubblicità come oppositore.

È tutta politica. Non riguarda la cultura aziendale vera e propria. Anche certe campagne antirazziste lo erano. Non si crea la giusta condizione così; serve inclusività capillare. Siamo troppo interdipendenti per credere che tutto vada bene curando solo un gruppo, anche se tra quelli che ne parlano c’è chi guadagna mezzo milione l’anno…

Quella non è marginalità, è un discorso ampio, che poco c’entra col colore della pelle. Finiamola di incolpare le aziende invece di capire la realtà interna.

È tutto inventato. Politica della rabbia. E se avessi un brand che perde soldi per colpa di queste tre lettere smetterei di parlarne. Mi spiace. Non tutto deve essere in TV o sulle news; la vera solidarietà si fa nei fatti, non a parole. E molte aziende lo stanno già facendo senza chiamarlo DEI.

David Rice: Sì, giusto.

Nel libro affronti anche il contesto storico della DEI: come questa comprensione guida strategie di inclusione più efficaci oggi? Perché c’è voglia di riscrivere la storia o tenere il conto e inveire su cancel culture, woke-ismo, virtù ecc. Esiste ormai una terminologia ad hoc in questa retorica.

Sembra che ci sia più impegno nel capire la lingua della polemica che i valori e l’evoluzione reale di queste iniziative per business e società.

Amri B. Johnson: Assolutamente. C’è tantissimo rumore e pochi segnali concreti. I segnali richiedono sfumature.

Non si può ascoltare sempre tutto, ma bisogna individuare i dettagli. Come quei disegni che sembrano quadrati finché non li osservi con la visione periferica: allora scorgerai i cerchi. Così devi cogliere il segnale fra mille dettagli.

C’è chi manda segnali più sfumati. È difficile captarli per il rumore assordante. Quindi dico sempre: concentratevi sui segnali. Seguire pochi che sanno offrirvi vero valore e che non lucrano alimentando un fronte o l’altro.

Qualcuno potrebbe trarne vantaggio in difesa o attacco alla DEI, io non lo faccio per principio: i miei principi e metodi non cambiano. Seguire la polemica porta solo a estremizzare, i poli sembrano lontani, ma in realtà lo è solo la retorica.

Un fronte fa di tutti dei razzisti, l’altro degli ingenui se credono nella DEI, o dei discriminatori o illegali. Ma nessuno si ascolta davvero.

Storicamente è sempre stato così, complice il paradigma dei diritti civili e della giustizia sociale. Non funziona. Se la gente capisse che sotto all’inclusione ci sono principi reali, anche la gestione della diversità (termine di Dr. Thomas), direbbe: “Ah, è ragionevole!”

Quando ho lavorato così, dentro il framework del sistema di inclusione emergente o altro, i clienti hanno sempre detto: “Quindi, si tratta di imparare competenze e strumenti per creare le condizioni ideali perché le persone diano il meglio”.

Nei poli si trova solo rumore. Se li ascolti, penserai che la DEI sta per morire. In realtà, sono definizioni incompiute. Se cambiamo narrazione e la ricollocchiamo su quello che vogliamo creare, tutto il resto è irrilevante. Le aziende davvero impegnate, l’hanno capito e si muovono così.

David Rice: Siamo d’accordo che molti dei più accaniti critici della DEI non l’hanno mai praticata, giusto?

In genere non lavorano in leadership o sviluppo organizzativo, ma essere contrari conviene a molti. Anche riconoscendo questo, c’è spazio per la critica, e chi lavora nella DEI dovrebbe essere aperto a riceverla. Parliamo di perché e come HR e DEI possano accogliere il feedback costruttivo?

Amri B. Johnson: Chi pratica la DEI dovrebbe essere un faro per il dissenso. Che significa? Se non hai un feedback loop, non capirai mai se ciò che fai è efficace per tutti, inclusa la maggioranza silenziosa che magari non si ritrova.

Non abbiamo ascoltato queste voci. Io stesso, pur essendo identificato come nero, criticando la DEI sono stato attaccato da colleghi che avrebbero dovuto essere dalla mia parte. Forse sono stato ostracizzato, chi lo sa, certo non mi cercano più. Ma va bene così, chi davvero porta segnali io sono andato a cercarlo.

Non siamo bravi a trasformare il dissenso in occasioni di miglioramento. Ci manca l’umiltà, la capacità di ascoltare sul serio. Dobbiamo imparare a ricevere feedback cogliendo davvero il senso e mettendo da parte ego e preconcetti, per assumere la prospettiva altrui.

Non si può incolpare chi non è d’accordo o chi ignora la storia, salvo quando chiede di imparare. Non puoi imporre la storia, ma puoi offrire risorse. Ma non puoi condannare chi non condivide la tua strategia. Alcuni approcci funzionano con certi gruppi, altri no: se non funzionano, smettila.

Spesso, invece, quando qualcosa falliva si diceva che era colpa di chi non capiva, o che “non va bene, sei razzista, omofobo, sessista…” invece di dire “dimmi di più”. C’è chi parla di chiamare dentro (“calling in”). È tutto questione di relazione.

Bisogna costruire relazioni perché le organizzazioni crescano. Il conflitto non le fa fiorire. Dobbiamo saper mettere da parte il nostro ego e metterci nei panni altrui per vedere altro.

David Rice: Nei tuoi scritti sottolinei l’importanza di andare oltre il pensiero dualistico nella DEI. Spiegaci meglio questo concetto e la sua rilevanza per la creazione di ambienti inclusivi.

Amri B. Johnson: Ho accennato ai dualismi: le organizzazioni sono sistemi complessi, non binari, le cose sono sempre in evoluzione. Quindi non esiste il “noi loro”. Tutto è un’illusione, come dicevo con i box. I dualismi sono sempre incompleti e spesso dannosi.

Essere aperti alle possibilità (“e se...”, “magari”) permette di creare soluzioni co-create e di instaurare un clima di cameratismo e relazione anche nelle differenze e nei dissentimenti, evitando la conflittualità.

David Rice: Concordo pienamente. Mi ricorda quell’episodio in cui un ragazzo era teso per le discussioni politiche in famiglia, tanto da sentirsi accusato di rovinare le riunioni sociali, e chiedeva consigli. Gli ho detto: “Scrivi al tuo deputato o vai a una protesta, ma non sempre devi sollevare questi temi nei social. A volte lascia spazio agli altri. Si può agire in molti modi diversi”.

Amri B. Johnson: Mi viene in mente Bob Marley: “Un uomo cammina, un miliardo abbaia”. Tanti abbaiano, pochi camminano e agiscono per il cambiamento. Essere dalla parte del giusto è bello, lo capisco, ma non hai mai trasformato nulla così. I principi sì, la ragione no.

David Rice: Negli ultimi tempi si parla molto di “appartenenza” come concetto distinto da diversità e inclusione. Come vedi la relazione tra appartenenza e risultati aziendali? Come possono HR e DEI comunicarne il valore?

Amri B. Johnson: Molti negli ultimi anni hanno preso il concetto di appartenenza dalla piramide di Maslow. Sono usciti vari libri; ben venga.

Le persone devono sentirsi parte di una comunità, di qualcosa di più grande. Se costruisci sistemi pensando all’inclusione, l’appartenenza diventa la normalità perché vuol dire sentirsi parte e creare quelle competenze relazionali che chiamiamo fitness relazionale nel nostro framework.

Non è facile da misurare se non nei sondaggi di engagement, ma va accompagnata al concetto di contare (“mattering”), che esprime la propria rilevanza e agentività. L’essere è importante, appartenenza e essere vanno a braccetto, ma importanza e agency camminano unite.

Quando si può appartenere e contare, è il massimo. Se dovessi scegliere, penso che chiunque preferirebbe sentire di contare: significa che il proprio contributo è riconosciuto, apprezzato, ha un impatto reale, specialmente in azienda.

David Rice: È stato eccellente! Potrei parlare tutto il giorno di questi temi, ma il tempo dell’episodio è finito.

Prima di salutarci, vuoi condividere cosa fai, dove trovarti, eventuali novità e riferimenti?

Amri B. Johnson: Sono su LinkedIn, Amri B. Johnson. Inclusion Wins è la mia azienda: inclusionwins.com. Abbiamo una newsletter su Substack col nome del mio libro, “Ricostruire l’Inclusione”. La trovate su Substack e nei principali canali podcast. A breve lanceremo una serie di webinar gratuiti sul mio framework emergente di inclusione.

Presto sarà pubblicato tutto sul sito, ci si potrà iscrivere, leggete i miei blog e vi arriveranno altre info. Queste sono le principali novità. Spero di connettermi con voi. Vi aspetto volentieri.

David Rice: Ottimo! Poi, abbiamo una piccola tradizione qui: l’ospite può farmi una domanda, qualsiasi cosa.

Amri B. Johnson: David, sei stato nella diversità in una realtà molto influente su tante aziende per molto tempo. Cosa è cambiato veramente? Ti aspettavi il cambiamento e, dato quello che stiamo vedendo nel dibattito USA, cosa si potrebbe fare di diverso?

David Rice: Sì, il cambiamento era evidente. Quando ho iniziato nel 2021, quasi tutti erano favorevoli, vedevano la DEI almeno come qualcosa da fare. C’era entusiasmo. Poi, in pochi anni, con DeSantis, Trump che fanno discorsi incendiari, tutto si è spostato. Internamente è diventato più difficile per chi lavorava con noi: sempre più resistenza anche da chi avrebbe dovuto trarne beneficio, perché spesso non vedono risultati concreti.

Questo ha portato sempre più critica, e nel 2023 la retorica si è inasprita: ora Fox News e tutto il resto parlano solo di questo, ovunque si dibatte. Si avvertiva l’ondata di fuga dalla DEI.

Il rischio è lasciarsi influenzare dalle voci forti e dalle opinioni contrarie, lasciando a loro la definizione stessa del nostro lavoro. Il dibattito si è ridotto a solo questione di razza, alla “affirmative action 2.0”. Ma sappiamo che non è così: il lavoro DEI aiuta veterani, genitori, agevola la discussione su ageismo e religioni.

Amri B. Johnson: Tutti fanno parte del quadro, sì.

David Rice: Ognuno di noi può trovarsi facilmente in uno di questi gruppi. Il punto è che gran parte della narrazione non si focalizzava su questo e abbiamo permesso che la ridefinissero. Penso sia stato un errore che deve insegnarci a non lasciare il controllo della narrazione a chi vuole solo ostacolare la giustizia. A livello base, stiamo cercando equità. Vogliamo una società e un ambiente di lavoro più giusti, far sì che questi elementi non definiscano la persona più delle sue potenzialità o competenze.

Abbiamo perso quello spazio e lo abbiamo concesso a una retorica incendiaria che poi fa campagna elettorale su questi temi.

Amri B. Johnson: Condivido. Il cambiamento lo abbiamo visto. Ora bisogna approfondire, non solo cambiare rotta. Dalle argomentazioni negative potrei rispondere a tono e demolirle punto per punto, invece siamo troppo impegnati a rispondere colpo su colpo. Dobbiamo analizzare il racconto, riconoscere le parti vere. Questa è la vera opportunità.

David Rice: Sì, sono d’accordo. Penso che la società sia carente sulla costruzione di comunità. Se impariamo, si capirà il contesto in cui si formano le opinioni, anche quelle distanti. Anche io non sono nato con le mie idee: tutto deriva dalle esperienze. È così per tutti. Dobbiamo aiutarci a vederlo.

Amri B. Johnson: Esatto.

David Rice: È questo che dobbiamo capire.

Amri B. Johnson: Giusto.

David Rice: Lo so, qui sfondo una porta aperta.

Amri B. Johnson: Ma sono contento, la pensiamo allo stesso modo.

David Rice: Fantastico.

Amri, grazie di essere stato con noi. È stato un vero piacere.

Amri B. Johnson: Il piacere è stato mio, grazie mille, David.

David Rice: E voi ascoltatori, se è la prima volta che ci ascoltate, andate su peoplemanagingpeople.com/subscribe per iscrivervi alla nostra newsletter.

Alla prossima, costruite comunità, create connessioni, empatizzate.