Come Creare un Ambiente di Lavoro Che la Generazione Z Amerà

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David Rice: La retention dei talenti della Generazione Z è diventata una questione cruciale per i datori di lavoro. Recenti sondaggi hanno rivelato che la Gen Z è più propensa delle altre generazioni della forza lavoro a dichiarare che il proprio lavoro è frustrante e opprimente. E il 55% di loro dice di avere intenzione di cercare un nuovo lavoro nei prossimi 12 mesi. Ovviamente sono generalizzazioni, ma le statistiche raccontano la storia di un gruppo di persone insoddisfatte e desiderose di qualcosa di più. Ma perché questa generazione si sente così più delle altre? E cosa devono fare loro e i datori di lavoro per creare una migliore esperienza lavorativa?

Benvenuti nel podcast People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarvi a creare ambienti di lavoro felici, sani e produttivi. Sono il vostro host, David Rice.

La mia ospite di oggi è Mei Phing Lim. È la creatrice di The Corporate Survivor, coaching e mentoring professionale. Parleremo del suo modello per lo sviluppo di carriera, delle sfide che i giovani stanno affrontando sul posto di lavoro e di cosa possono fare i leader per creare esperienze lavorative memorabili per loro.

Mei Phing, benvenuta!

Mei Phing Lim: Ciao! Grazie per avermi invitata, David. Non vedo l’ora di condividere di più su come possiamo lavorare più felici nelle nostre carriere. Sì.

David Rice: Prima però voglio parlare di The Corporate Survivor, cosa ti ha ispirato a cominciare questo business di career coaching? Come il canale YouTube, la newsletter, il podcast – hai una vera suite di contenuti disponibili.

Mei Phing Lim: Sì. In realtà direi che sono diventata una career coach per caso, il che sorprende molti perché in realtà la mia esperienza viene dal mondo aziendale. Mi sono laureata nel 2008, 2009 durante una crisi finanziaria, e ho passato più di 10 anni nel mondo aziendale. Ho fatto contabilità, consulenza, FinTech, banca, e così via.

Quindi, più di 10 anni davvero a imparare le competenze lavorative e a scalare la carriera, imparando davvero cosa significa sopravvivere e crescere nel mondo aziendale. Poi nel 2019 mia madre si ammalò gravemente, quindi decisi di prendermi una pausa dalla carriera.

E quella fu un po’ la fine della mia esperienza corporate dopo un decennio. Così, nel 2019, mentre stavo a casa da caregiver, le persone hanno cominciato a contattarmi su LinkedIn. Ho iniziato a ricevere messaggi tipo “Ehi, magari non lavori in questo momento. Cosa stai facendo?”

“Puoi darmi qualche consiglio su tutti questi problemi sul lavoro e sulla carriera che sto affrontando?” Così è nato tutto quasi per caso. Più richieste arrivavano e più mi dicevo: “Ok, proviamo a fare del career coaching, delle consulenze di carriera e vediamo come posso aiutare.”

Così nel tempo si è evoluto in sessioni individuali e cose del genere nel corso degli anni. Dopo due anni di solo consulenze one-to-one, mi sono resa conto che tutti avevano problemi molto simili. Problemi con le persone al lavoro, troppo lavoro o solo paga bassa, sentirsi persi e senza opportunità. E ho iniziato ad avere conversazioni tematicamente simili con persone diverse.

Così è nata l’idea di creare un programma completo. L’ho chiamato The Corporate Survivor. È fondamentalmente un programma di formazione, mentoring e coaching per la crescita professionale nel mondo aziendale. Ti dà una visione olistica di ciò che serve davvero per avere una carriera migliore e ridefinire cosa significa per te la crescita professionale.

Quindi chiarezza di carriera, fiducia, competenza e opportunità: tutto ciò che serve nel mondo del lavoro. Ho messo tutto in un programma che funziona finché lavori in un “nine to five”. L’ispirazione è stata questa.

Non direi che sia stato tutto voluto, ma molte conversazioni e la riflessione sul mio percorso hanno ispirato il programma attuale.

David Rice: Da quando hai iniziato questo percorso, quali cose hai imparato o notato che ti hanno sorpreso?

Mei Phing Lim: Credere nelle possibilità. Quando lavoravo, come molti di noi, ero concentrata sulla mia carriera. Pensavo al lavoro quotidiano, ma con il programma, tra lezioni, coaching e mentoring, ho realmente visto clienti che partivano sentendosi senza speranza, frustrati, infelici, e che non sapevano cosa fare, trasformarsi da scarsi performer a top performer nel loro ruolo. Ho visto proprio questo cambiamento e non avviene dalla sera alla mattina, ma il mindset cambia, le capacità crescono, diventano più sicuri.

Ho assistito a molte di queste situazioni che mi hanno dato speranza. A volte, concentrati sulla nostra carriera non lo vediamo mentre siamo ancora in cammino. Ma facendo coaching da anni, anche il mio corso The Corporate Survivor, dopo quasi due anni e un decennio in azienda, ho visto che è davvero possibile cambiare qualunque situazione. Spesso serve solo quella scintilla di chiarezza, la prospettiva che: “posso farlo così”, magari mancava solo quello.

Credo siano queste le storie che mi spingono a continuare.

David Rice: Parliamo di questo framework in tre fasi che hai sviluppato. Cosa ti ha portato a concepirlo e come si sviluppa?

Mei Phing Lim: Iniziando a parlare con tanti professionisti “nine to five”, una delle domande era: “Mei Phing, sembri davvero giovane per essere direttrice e responsabile della governance e del controllo in banca!” Era il mio ultimo ruolo prima del coaching.

Mi chiedevano cosa ho fatto per arrivarci. Così ho riflettuto e l’ho spiegato in questo modello a tre fasi che oggi chiamiamo il Framework a tre fasi di The Corporate Survivor. Ci sono tre componenti: Fase uno: avere chiarezza sul mondo aziendale. Fase due: acquisire fiducia nelle competenze corporate. Fase tre: ottenere visibilità con il personal branding. Il triangolo funziona molto bene insieme perché una delle difficoltà principali – vissuta anche da me – è iniziare un nuovo ruolo e sentirsi persi.

Il giorno della firma del contratto è il più felice, poi sale l’ansia, l’incertezza. Una delle sfide maggiori è sentirsi spaesati, incerti, e dubitare della decisione presa. Se non si affronta subito, si può cadere in una spirale negativa. Qui entra la fase uno: capire il nuovo ambiente, la cultura e la struttura aziendale e dove si inserisce il proprio ruolo. Bisogna gestire le aspettative fin dall’inizio ed adattarsi alle persone, alle personalità e alla cultura del posto nuovo.

La chiarezza è soprattutto gestione delle aspettative e delle persone. Una volta chiaro il proprio contributo e il proprio posto in azienda, si apre la porta a possibilità e fiducia: “ce la posso fare”. Poi è il momento della fase due: diventare sicuri delle competenze corporate, ovvero serve una solida base di competenze: comunicazione, costruzione di relazioni, pensiero critico e produttività.

Dobbiamo sapere lavorare con le persone. Ecco perché adoro il podcast People Managing People, è il cuore stesso della questione. Ovunque tu lavori, serve lavorare con le persone. La comunicazione è la prima skill da migliorare: sapersi esprimere, ascoltare attivamente e applicare l’intelligenza emotiva.

Dopo la comunicazione, costruire relazioni: non si può lavorare da soli e andare lontano. Costruendo reti, impari a dialogare con colleghi, capi, stakeholder, clienti. Dopo queste due, arriva il pensiero critico: nessuno vuole relazionarsi con chi, per quanto simpatico, non sa portare valore. Serve saper spiegare il proprio lavoro in modo logico e contribuire così anche agli altri.

Quindi la base è: comunicazione, costruzione di relazioni, pensiero critico. Tutte queste non valgono se manca la produttività, perché anche sapendo fare tutto, nessuno vorrà lavorare con chi non finisce il proprio lavoro nei tempi. La produttività fa da collante alle altre competenze.

Ecco, quando la base è solida, puoi presentarti dal capo a chiedere visibilità e riconoscimento. Avere chiarezza, fiducia e competenza ti permette di passare alla fase tre: essere visibili tramite il personal branding. Vedo il personal branding in due parti: il networking internamente (essere riconosciuti sul lavoro) e la presenza online (es. LinkedIn), che consente di attrarre nuove opportunità.

La strategia di visibilità consiste nel farsi riconoscere dai superiori e dalla rete di lavoro per il proprio valore. Serve preparare incontri mensili, valutazioni delle performance e presidiare anche la presenza all’esterno tramite LinkedIn.

Il framework in tre fasi: chiarezza, fiducia, visibilità, è utilizzabile in tutta la carriera, sia quando si inizia sia quando si fatica nel ruolo. È uno schema che aiuta a individuare cosa manca e dove lavorare per migliorare la propria carriera anche nel tempo.

David Rice: La seconda fase è fondamentale perché, quando pensiamo alle competenze pensiamo spesso alle competenze tecniche, ma le soft skill sono quelle che aiutano anche le altre due aree, giusto? Se sai comunicare e costruire relazioni, avrai più chiarezza e costruirai un personal brand più facilmente.

Mi piace molto questo framework. Per i giovani sul lavoro, è un periodo particolare: sembra che le loro aspettative non vengano soddisfatte, in un’epoca di automazione e cambiamenti. Mi domando quanto le aspettative siano in linea con la realtà del lavoro e non voglio sembrare il vecchio che urla ai giovani. Ma sui social si vedono tanti post di lamentele, si usa spesso la parola “tossico”. Ho parlato con un esperto di apprendistato e letto del disallineamento rispetto al college.

Mi sembra che gli studenti escano non pronti, e che vivano una sorta di periodo di iniziazione dove fanno fatica a gestire la realtà lavorativa. Non credo che tutti i datori di lavoro siano tossici: forse non sono preparati per le esigenze dei giovani, magari la loro esperienza sembra tossica e perciò la etichettano così, ma le aziende fanno ciò che devono. Che ne pensi? Com’è per i giovani entrare oggi nel mondo del lavoro?

Mei Phing Lim: Sì, sicuramente. Sono aspetti interconnessi. Parliamo della fase college: il momento più emozionante è laurearsi, prendere il diploma, sentire che il mondo promette tanto. L’unico comportamento che i giovani conoscono è quello che hanno vissuto a scuola e all’università, ed è normale.

Quando iniziano il lavoro sono pieni di entusiasmo e credono che basti lavorare sodo per andar bene, così come all’università. Ma presto si accorgono che nel lavoro non funziona così: non possono aspettarsi che il duro lavoro basti e che qualcuno li guidi sempre. Questa è la differenza di aspettative, il passaggio dal mondo universitario a quello lavorativo.

È una cosa facile da sistemare: come dicevo nel framework in tre fasi, serve innanzitutto chiarezza su come si inserisce nel contesto, sapere cosa si deve fare, gestire le aspettative e chiederlo esplicitamente. Basta un po’ di comunicazione all’inizio per riallineare tutto e chiedere supporto.

C’è anche il discorso social media: vedo questo dai clienti. Se senti di essere perso, parli con amici e parenti che spesso ti dicono “brutto lavoro, licenziati”, oppure vai online dove vedi contenuti motivazionali che dicono tutti “se non fa per te, molla subito”.

Questo ambiente crea una narrazione a senso unico: se non ti piace, lasci. Nessuno riflette su che skill mancano, su come riallineare le aspettative o imparare qualcosa. Quei ragionamenti, sui social, si vedono poco; amici e parenti fanno il loro ruolo di ascolto, ma non sempre aiutano nella crescita.

Così diventa difficile riflettersi, crescere e chiedersi: “che posso migliorare per costruirmi una carriera duratura?” Sì, si può cambiare spesso, ma se si lascia ogni tre/sei mesi che futuro ti costruisci? Alcuni clienti dopo anni di job hopping sentono il peso delle scelte. Ma si può sempre ricominciare.

Vorrei anche ridefinire che cosa significa “tossico”: si sente molto parlare di ambiente tossico, capi tossici, lavori tossici, specialmente tra i giovani. Ma il mondo del lavoro è fatto di persone, e non tutti hanno le stesse priorità o personalità. Io uso il metodo delle 3P: persone, personalità, priorità. Chi c’è dall’altra parte? C’è un problema di personalità? Di priorità diverse?

Tutto si può affrontare con la comunicazione e allineando le aspettative, chiedendo “come posso aiutarti, come possiamo lavorare meglio insieme?”. Non sto dicendo che non esistano ambienti tossici, ma spesso serve solo fare un passo indietro e chiedersi se è un problema di persona, personalità o priorità. Questo può aiutare a trovare nuove soluzioni invece di etichettare tutto come tossico.

Se ogni persona attorno a te è tossica, può essere utile chiedersi davvero cosa succede e magari parlare con qualcuno al di fuori degli amici o della famiglia per una nuova prospettiva. Non è la risposta più popolare, ma è il mio punto di vista.

David Rice: Ho visto una statistica che dice che quasi la metà dei neolaureati non si sente pronta emotivamente per il lavoro. Cosa significa secondo te essere “pronti emotivamente”? Nessuno di noi, forse, quando inizia lo è davvero. Ricordo quando io stesso all’inizio ricevetti critiche severe da un caporedattore. Puoi prepararti, ma il mondo del lavoro ti sorprende sempre. Che possiamo fare per accogliere i giovani e aiutarli ad ambientarsi anche emotivamente?

Mei Phing Lim: Ci sono due aspetti. Dal punto di vista dei datori di lavoro è importante capire che i giovani vogliono e hanno bisogno di più guida: cresciuti nell’era digitale, hanno tutte le informazioni a portata di mano. Ma nel lavoro il salto è grande: si trovano a dover “saltare nel vuoto” senza sapere cosa aspettarsi. Così portano la mentalità dei tempi dell’università.

Quindi l’onboarding dei neolaureati è fondamentale: spiegare cosa li aspetta nei primi 90 giorni, affiancarli ad un buddy o mentor (o il capo), così da avere qualcuno a cui chiedere e da cui ricevere supporto.

Questo primo aggancio dà più chiarezza e sicurezza, riduce la tentazione di mollare appena si trova un ostacolo. Se invece affrontano un intoppo, sanno che “fa parte del piano” e che ci sono persone a cui rivolgersi.

Per i giovani, invece, occorre il cambio di mentalità: non sono più a scuola, sono nel mondo del lavoro e devono essere aperti a imparare cose nuove. Vedo spesso il desiderio di dimostrare subito il proprio valore: appena assunti vogliono stupire. Io ricordo sempre che nel mio framework “visibilità” arriva solo come terzo passo.

La prima cosa da chiarire è: qual è il mio ruolo? Cosa ci si aspetta da me? Quali skill mi servono? So comunicare? So fare pensiero critico? So costruire relazioni? Se mi valutassi da 1 a 10, dove sono?

Quindi, chiarezza e competenza prima di puntare a stupire immediatamente. Il rischio altrimenti è di voler subito fare tutto, di promettere troppo, e avere aspettative irrealistiche che nessuna azienda potrà mai soddisfare.

Serve tempo per costruire le basi: quando saranno solide, le opportunità arriveranno. Essere visibili è facile, costruire le fondamenta è più difficile. Come dicevi tu, David, la resilienza, la grinta, il “voglio capirlo, ci provo”. Atteggiamenti da incoraggiare.

David Rice: Concordo pienamente. Ho cambiato diversi datori di lavoro, nessuno è perfetto. Quando metti tante persone insieme, è naturale che ci siano imperfezioni e difficoltà, fa parte del lavorare con gli esseri umani. Anche nei posti dove sono stato felice, guardando indietro, ricordo comunque dei problemi. Ma mi piaceva quello che facevo e venivo riconosciuto. Il riconoscimento influisce molto sulla soddisfazione. Parliamo allora di come farsi riconoscere al lavoro. Spesso non basta solo il duro lavoro: bisogna sapersi proporre, misurare i risultati. Quali consigli daresti in proposito?

Mei Phing Lim: Sono d’accordo. Nel modello tradizionale si aspettavano le valutazioni di fine anno per mostrare tutto ciò che si era fatto. Oggi non funziona più. La cosa migliore è pensare all’intero anno di lavoro e ragionare all’indietro, ed è ciò che insegno anche ai miei studenti e funziona.

Divido l’anno lavorativo nei 12 mesi, con due punti cruciali: metà anno e fine anno. Quelli sono i paletti principali per fare il punto e condividere con il manager le proprie ambizioni di crescita.

All’inizio dell’anno va riallineata l’aspettativa: “Ecco ciò che ho fatto l’anno scorso, questi sono i miei obiettivi per quest’anno. Siamo allineati? Ci sono opportunità/nuovi progetti cui mi piacerebbe concorrere?”

Chiarire le intenzioni mette subito in chiaro che si è proattivi e consente di essere seguiti nel progresso. Poi gli aggiornamenti periodici sono fondamentali. Con personal branding non intendo solo presentazioni in pubblico o volontariato agli eventi. Il modo migliore di aggiungere valore è fare benissimo il proprio lavoro, proporre idee, aiutare il team.

L’inizio dell’anno serve a fissare le aspettative. Il feedback dell’anno prima non conta: si riparte e a gennaio si enunciano gli obiettivi con chiarezza: “Voglio essere promosso, ottenere un aumento; cosa devo fare?”. Poi servono colloqui individuali regolari con il responsabile, monitorare gli obiettivi e aggiornare sui progressi.

Man mano si arriva alla metà e fine anno. Queste occasioni di confronto continuo ricordano a chi decide che stai lavorando bene. “Ecco quello che ho fatto nell’ultimo mese, vorrei condividere e ricevere feedback. Ci sono altre cose che posso fare per aiutare il team?”. Così si consolida il percorso e la propria sicurezza.

In sede di valutazione poi diventa naturale chiedere passaggi o aumenti: “Come concordato, questi sono i miei traguardi annuali, e a metà/fine anno li ho non solo raggiunti, ma superati con altre attività extra ABCD”. Così avvii la conversazione e ti senti anche legittimato a chiedere. In più hai chiarezza su cosa per te sia davvero crescita: magari è in quell’azienda, o forse ne hai già superato il ruolo e guardi oltre.

Questo schema toglie l’improvvisazione e la confusione: “Quando è il momento giusto per dire al capo che sto facendo bene?”. La risposta è: ogni mese, tramite l’aggiornamento. La percezione del tuo valore si costruisce giorno dopo giorno, non solo con una conversazione a fine anno. Anch’io come responsabile ho sempre valutato nel continuo, non solo nel colloquio annuale: come va? Dove puoi migliorare? Lavoriamoci assieme. Pensare in modo strutturato ai 12 mesi, ai goal e ai momenti chiave aiuta a pianificare la tua strategia di visibilità.

David Rice: Prima di salutarci, due cose: la prima è darti l’opportunità di dire dove trovarti e su quali canali seguiti le tue attività.

Mei Phing Lim: Benissimo. Se lavori nel mondo aziendale, in una multinazionale, PMI, startup, ONG, penso che potrai trovare molto valore nei miei programmi di carriera e nelle guide gratuite che propongo.

Mi trovi su LinkedIn e Instagram cercando Mei Phing Lim. Oppure sul mio sito www.meiphing.com. Ho una guida di crescita professionale di cinque giorni che ti aiuta a lavorare su chiarezza di carriera, fiducia, competenze, value positioning e branding online – temi trattati anche nel podcast.

Vai su www.meiphing.com per scaricarla. Spero che ti aiuti a sentirti più sicuro/a nel sopravvivere e prosperare nel mondo corporate e a far crescere la tua carriera con chiarezza e fiducia. Questo è l’obiettivo.

David Rice: Ultima cosa: nuova tradizione del podcast. Adesso invertiamo i ruoli e potrai farmi una domanda. Cosa vuoi sapere?

Mei Phing Lim: Visto che oggi abbiamo parlato del mondo aziendale e di giovani professionisti, la mia domanda per te è: se potessi ricominciare la tua carriera appena laureato nel mondo corporate, qual è la cosa principale che avresti voluto fare diversamente?

David Rice: Quando mi sono laureato nel 2008, l’economia è crollata subito dopo, e il mio settore era nel pieno dei licenziamenti di massa. Se potessi tornare indietro, non sarei stato così idealista come all’inizio, avevo aspirazioni da giornalista “puro”. Il content marketing non era ancora quello che poi sarebbe diventato quando ci sono arrivato sette anni più tardi.

Ero anche molto chiuso verso le possibilità alternative, perché avevo quell’obiettivo fisso da realizzare. Questa cosa mi ha frenato per diversi anni. C’era troppo idealismo, e in realtà avrei potuto sfruttare tante altre occasioni: pubblicità, altri tipi di scrittura, tutte cose per cui ero preparato.

Ma non ero pronto a vedere queste opportunità perché inseguivo un sogno. Se potessi parlarci oggi, direi al me più giovane di ricordare a) che sei alle prime armi e non puoi pretendere, devi cominciare a lavorare e farti esperienza senza essere troppo idealista.

Per me cambierei questo, e non so se quella ingenuità sia comune oppure no.

Mei Phing Lim: Mi piace, perché si ricollega al tema delle competenze trasferibili. Ecco perché abbiamo parlato dei quattro gruppi di skill: a quanto capisco dalla tua storia, tu avevi già molte competenze, ma la mente concentrata su un solo sbocco ti ha limitato. Oggi le opzioni di carriera sono moltissime, e le persone talentuose trovano sempre grandi opportunità. Quindi, su cosa concentrarsi? Sicuramente sul modello in tre fasi: chiarezza, fiducia, visibilità. Una volta padroneggiate queste componenti, tante possibilità di carriera si apriranno davanti a te.

David Rice: Sì, è vero: al me giovane sarebbe servito proprio il framework in tre fasi! Bene, è stato un vero piacere parlare con te oggi Mei Phing, grazie per essere stata nostra ospite.

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