Come Creare Un Ambiente Di Lavoro Ibrido Che Entusiasmi Le Persone

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Anna Tavis: Per me, lavoro ibrido non significa due giorni in ufficio e tre giorni a casa o viceversa. Quindi non si tratta di un numero di giorni da dividere tra casa e ufficio. Il vero significato di ibrido è flessibilità, accessibilità e inclusività. Lavoro ibrido significa poter giocare con le variabili che ci vengono offerte dall’ufficio, da casa e da terzi luoghi, come gli spazi di coworking.

Tim Reitsma: Benvenuti al podcast People Managing People. La nostra missione è aiutarti a costruire un mondo del lavoro migliore, creando ambienti lavorativi felici, sani e produttivi. Sono il vostro host, Tim Reitsma!

Lavoro ibrido. Come si definisce davvero il lavoro ibrido? Due giorni in ufficio e il resto ovunque si voglia? Allora lasciami chiedere: hai mai pensato di definire cosa significhino per la tua organizzazione flessibilità, accessibilità, inclusività? E come poterli accogliere e supportare con la tecnologia?

La mia ospite di oggi ha scritto la tua nuova risorsa di riferimento per il lavoro ibrido chiamata "Humans at Work: The Art and Practice of Creating the Hybrid Workplace."

La dott.ssa Anna Tavis è professoressa e direttrice accademica del Dipartimento di Human Capital Management della NYU. È anche stata inserita nel Thinkers50 Radar del 2020.

Stela Lupushor è fondatrice di Reframe.Work Inc., una società di consulenza che aiuta i clienti ad innovare e sviluppare strategie per rendere le organizzazioni resilienti, inclusive e accessibili grazie alla tecnologia, progettazione centrata sull’uomo e visione del futuro. Stela è anche docente alla NYU.

Se quindi vuoi scoprire cos’è il lavoro ibrido, come nasce e come creare un ambiente ibrido capace di entusiasmare le persone, resta con noi.

Anna e Stela, grazie mille per essere qui oggi. Grazie anche per avermi inviato il vostro libro un po’ di tempo fa, "Humans at Work". L’ho letto. È una lettura fantastica. So che è uscito questa primavera, a marzo 2022. Quindi siamo un po’ in ritardo e credo di aver letto da qualche parte che sta per uscire un altro libro a breve.

Ma vorrei proprio entrare a fondo in questo concetto di "Humans at Work". Quindi grazie per essere con noi oggi.

Stela Lupushor: Un piacere essere qui.

Tim Reitsma: Sì. Prima di entrare nel vivo, perché non ci raccontate un po’ di voi?

Stela, ti va di iniziare?

Stela Lupushor: Stela Lupushor. Vengo da una formazione in matematica e informatica.

Ho ricoperto diversi ruoli, sia come consulente che all’interno delle aziende, soprattutto nell’area HR con l’impiego di tecnologia e analytics. Ho una grande passione per portare questa mentalità nell’esperienza lavorativa attraverso la tecnologia. Attualmente sono docente a contratto alla NYU.

Insegno un corso sulla progettazione digitale degli ambienti di lavoro e un capstone. Faccio anche vari interventi di consulenza. E consiglio startup e venture fund su come utilizzare la tecnologia all’interno del contesto lavorativo per migliorare l’esperienza dei lavoratori.

Tim Reitsma: Che interessante, anche perché spesso sento dire: Abbiamo un problema, prendiamo una tecnologia e magicamente tutto si risolverà.

Sono sicuro che avrai tante storie da raccontare. Grazie per la presentazione. Anna, ti passerei la parola per raccontarci qualcosa di te.

Anna Tavis: Sono direttrice del programma di Human Capital Management alla New York University. E la mia missione è davvero educare e preparare la prossima generazione di leader, non solo nel campo delle risorse umane, ma anche nella gestione in generale.

Nel mio background, ho avuto una lunga carriera aziendale lavorando a Wall Street e in aziende tecnologiche, ricoprendo ruoli senior nella gestione dei talenti, sviluppo esecutivo, formazione e sviluppo come Chief Learning Officer per una delle prime 50 aziende Fortune. Sono anche molto internazionale.

Ho passato metà della mia carriera in Europa. Ho vissuto e lavorato a Londra per aziende tecnologiche, anche in Scandinavia, e poi ho riportato tutta questa esperienza negli Stati Uniti. E ora, come dicevo, il mio obiettivo è assicurare che la prossima generazione sia non solo ben preparata, ma pronta ad essere manager di esseri umani sul posto di lavoro.

Questo era anche lo scopo principale del libro: collegare i punti. Credo ci sia molta fascinazione per tecnologia e informatica in questo momento. Ma penso che il punto vero sia far sì che tutti questi strumenti e software servano l’umanità nel modo giusto. Ed è questo il mio obiettivo.

Tim Reitsma: Mi piace molto, quell’incrocio tra umanità e tecnologia e, sai, la tecnologia non andrà da nessuna parte. Guarda noi: siamo seduti a distanza, tra Canada e Stati Uniti. E dobbiamo abbracciare la tecnologia.

E quello che mi è piaciuto anche del titolo del libro, “Creating the Hybrid Workplace, the art and practice.” E leggendo, mi sono chiesto: Cosa? Esiste un’arte e una pratica nel creare un ambiente ibrido? Pensavo bastasse dare un computer alle persone, magari farle venire ogni tanto in ufficio, e chiamarlo lavoro ibrido.

Ci arriveremo tra poco. Ma per curiosità personale, all’inizio delle interviste tendo a fare due domande, forse anche per mia curiosità personale. Non lo so bene nemmeno io. Mi piace chiedere: cosa significa essere leader? E magari, in questo contesto, leader di un ambiente lavorativo?

Mi piacerebbe sentire il vostro pensiero su questa parola: leader.

Stela Lupushor: Penso che per me, un leader è chi crea lo spazio perché tutti gli altri possano guidare. È empowerment, coaching, supporto, offrire le risorse necessarie ed essere sempre alle spalle delle persone che guida, affianca e sostiene.

Tim Reitsma: Mi piace. È un ruolo importante, può essere chiunque all’interno dell’organizzazione, ma il coaching, l’empowerment creano spazio, sì.

Anna, vuoi aggiungere qualcosa?

Anna Tavis: Credo che la leadership sia multifaccettata. Ci sono momenti in cui bisogna fare un passo indietro, ascoltare, supportare e fare da coach. Ma credo che, come vediamo ora con tutti gli eventi in corso, ci sia anche il bisogno di una guida capace di prendere le decisioni e stare anche in prima linea, magari molto avanti rispetto agli altri. Ma lo si deve fare in modo che tutti ti seguano. E questa è la complessità del ruolo di leader.

Siamo stati sommersi da certi modelli di leadership, specialmente nel nostro settore, spesso top-down e dominanti, e per reazione si pensa che un leader sia solo coach. Invece è molto più complesso: è un dialogo.

Bisogna essere empatici e sintonizzati sulla situazione, capire quando essere davanti e quando occorre lasciare spazio agli altri. A volte serve per rompere la routine. E poi capire quando fare un passo indietro. Il ruolo del leader è molto complesso ed è per questo, nonostante milioni di libri sull’argomento, non abbiamo ancora trovato una risposta definitiva.

Tim Reitsma: Ciò che mi colpisce molto è proprio questa multifaccettatura. A volte il leader deve essere coach, ma a volte la squadra ha semplicemente bisogno di qualcuno che prenda decisioni. Magari decisioni coraggiose, anche senza certezze.

Sono tutti spunti che ricorrono anche su LinkedIn: i leader devono essere coach, stare in silenzio, ascoltare. Concordo, ma a volte bisogna anche agire e guidare il team. Mi piacciono entrambi i vostri punti di vista.

La prossima domanda riguarda la nostra pubblicazione, nata proprio per aiutare a costruire un mondo del lavoro migliore. Quando sentite la frase costruire un mondo del lavoro migliore, a cosa pensate? Può essere il ponte verso la vostra esperienza nel libro, ma cosa vi viene in mente?

Anna Tavis: Credo che l’ambiente di lavoro sia diventato molto complesso. E il significato di migliorarlo è diverso per ognuno. Proprio qui ci troviamo oggi: stiamo cercando di capirlo e i dati e la tecnologia ci stanno aiutando a decodificare questa complessità e come gestirla.

Per questo abbiamo scritto sul lavoro ibrido: perché ha tanti significati diversi. Non solo due giorni in ufficio e tre a casa. Magari qualcuno è sempre in ufficio, altri sempre a casa, altri ancora in location differenti.

Usare il lavoro ibrido come metafora dell’esperienza lavorativa che è ormai personalizzata. Il luogo di lavoro che sarà capace di valorizzare questo aspetto avrà più successo. Una considerazione raccolta in tante conversazioni di quest’ultimo periodo:

Sento sempre più spesso il termine hospitality nella gestione degli spazi lavorativi. È un’esperienza curata, come nei luoghi turistici migliori: ti aspetti un servizio su misura. Lo stesso sta accadendo negli ambienti di lavoro, e la tecnologia ci permette di arrivarci.

Tim Reitsma: C’è molto da esplorare in questo, e so che ci arriveremo.

Stela, cosa pensi tu, cosa ti viene subito in mente?

Stela Lupushor: Grazie Anna, mi hai dato il tempo per riassumere. Io userei tre parole chiave. Flessibilità: tutti hanno bisogni e aspettative diverse, e ciò comporta definizioni diverse di cosa significhi “meglio”. Inclusione: accogliere le differenze, adattare condizioni e tecnologie per far sentire tutti inclusi nell’ambiente di lavoro.

Infine, accessibilità. Accessibilità sia dal punto di vista della normativa ADA, sia dal punto di vista tecnologico e del design fisico, perché tutti possano partecipare indipendentemente da caratteristiche fisiche, cognitive o preferenze.

Tim Reitsma: Mi piace molto: flessibilità, inclusività, accessibilità.

Quando pensiamo all’ibrido... prima di entrarci, prendiamoci un minuto per definire davvero che cosa si intende per lavoro ibrido. Anna, come lo vedi tu?

Anna Tavis: Iniziamo da cosa non è. Penso che sia più sicuro. Per me il lavoro ibrido non significa due giorni in ufficio e tre a casa o viceversa. Come diceva Stela, significa soprattutto flessibilità, accessibilità e inclusività.

Significa poter combinare le variabili offerte dall’ufficio, dalla casa e da altri luoghi di lavoro. Prendiamo anche le caffetterie, biblioteche, spazi pubblici. Li si mescola tutti per vedere quale potrebbe essere la combinazione giusta.

Un componente spesso escluso nella definizione di ibrido è la tecnologia. Che tecnologie ibride possiamo usare? Per esempio, l’uso crescente delle realtà aumentata e del metaverso: sembra fantascienza, ma stanno entrando nella quotidianità.

O anche tecnologie di comunicazione che facilitano trasparenza e collaborazione continua, ecc. Credo che il lavoro ibrido sia una formula fatta di tanti ingredienti che le persone e le aziende devono mixare per sé stesse, perché deve servire sia la persona che l’organizzazione.

Per cui ci sono moltissime variabili e ogni azienda deve fare le sue scelte, così come i singoli individui, che possono decidere di cambiare se l’offerta ibrida dell’azienda non li soddisfa.

Ecco, questa possibilità di scelta ora esiste per tutti. Penso sia anche un elemento chiave nelle decisioni di oggi.

Tim Reitsma: Sì, molte offerte di lavoro oggi parlano di "ambiente ibrido", ma che cosa significa realmente?

Credo che le aziende debbano andare oltre lo slogan e definire davvero cosa intendono per ibrido. Spesso si limitano, come dicevi tu, a dire ciò che non è.

Non è semplicemente due giorni in ufficio e tre a casa: guardate quanto siamo flessibili! Ma in realtà è molto più complesso.

Stela, cosa ne pensi?

Stela Lupushor: In modo semplice, direi che è la fusione tra la realtà digitale e fisica per creare l’ambiente più adatto a lavorare.

Sembra facile, ma pensa al livello di integrazione, sicurezza, accessibilità che questa realtà fusa richiede perché si sia produttivi. Che tu lavori da casa, da un bar o da un’isola remota al sole.

Anna Tavis: Se posso aggiungere: la decisione tecnologica, Stela la chiama digitale, ma credo sia l’insieme delle soluzioni tecnologiche che permettono e favoriscono lo scenario ibrido. Spesso però non se ne discute nemmeno. Per esempio, abbiamo visto il tema dei software di monitoraggio. Un’azienda può monitorati anche da remoto?

Allora quanto è davvero “remoto” quel lavoro, se c’è comunque molta sorveglianza sull’attività? C’è una grande discussione su questi aspetti. Dunque chi cerca lavoro da remoto dovrebbe chiedere anche quali tecnologie di supporto prevede l’azienda e tutti gli altri aspetti di gestione HR che ci porterebbero su una strada molto complessa, vero, Stela?

Stela Lupushor: È stato un ambito sottovalutato per tanto tempo. Di solito tutta la tecnologia nei contesti aziendali viene concepita per ridurre i costi e aumentare la resistenza dell’infrastruttura. Raramente si parte dall’esperienza dell’utente: cosa significa utilizzare strumenti che non comunicano fra loro, che offrono una pessima user experience, che non sono accessibili.

Tutto questo impatta la produttività e la sensazione che l’azienda tenga alla qualità dell’esperienza di lavoro. La stessa rivoluzione che c’è stata nell’esperienza cliente e negli investimenti per renderla piacevole e senza attriti, va portata anche sul lavoro interno.

Perché se noi lavoratori non sappiamo cosa sia una buona esperienza, come potremmo offrirla agli altri?

Tim Reitsma: Punto decisivo. Bisogna creare un’esperienza interna per l’utente. Una parte della mia carriera è stata proprio nell’esperienza cliente, poi ho avuto modo di guardare all’interno: ero consulente interno di una grande azienda e mi occupavo, tra le altre cose, dell’esperienza di onboarding.

Abbiamo persone che iniziano in ufficio e altrove, in Canada e Nord America. E anche qui: strumenti che non comunicano, ticket lenti nella risoluzione, e chi lavora da casa resta bloccato per tre giorni senza computer. O, come diceva Stela, seduto su un’isola soleggiata — quanto mi piacerebbe essere lì ora! Tutto questo è cruciale quando pensiamo all’arte e alla pratica di creare una vera esperienza ibrida.

Avete visto aziende che sono riuscite a creare una vera esperienza ibrida? Non serve citarne i nomi, ma sono curioso: c’è un esempio che vi ha colpito positivamente?

Anna Tavis: Di recente ero a una conferenza WORKTECH22 a New York ospitata da Accenture nel loro hub dell’innovazione. Ho visitato il nuovo ufficio progettato dopo la pandemia col concetto di "ambienti magnetici".

Mi ha colpito da subito l’elevata occupazione dello spazio, nonostante una policy molto elastica. Hanno il 60-70% di tasso di presenza.

Credo che tutto dipenda dalla qualità dell’ufficio costruito. Dal design ergonomico, l’accessibilità (come diceva Stela), i sensori per temperatura, qualità dell’aria, occupazione, ecc.

È uno spazio intelligente, con panorama spettacolare dal 64° piano su New York. Se crei un ambiente di lavoro così intelligente, le persone possono davvero adattarlo alle proprie necessità.

In questo modo, le persone che potrebbero teoricamente lavorare da casa hanno a disposizione uno spazio competitivo dove svolgere il proprio lavoro. E c’è anche il fattore città: accesso facilitato, meno necessità di guidare, trasporto pubblico.

Quell’ufficio mi è rimasto impresso. Sentire le persone parlarne con il termine hospitality è stato suggestivo. Oltre a ciò, dispongono di realtà aumentata, metaverso, permettendo interazione anche con persone di altri uffici e nel mondo. Quando questi ambienti saranno più diffusi, sarà quello il lavoro ibrido ben riuscito.

Tim Reitsma: Sembra proprio lo stato dell’arte. Mi viene voglia di cercare immagini online di quell’ufficio. Non che abbia intenzione di trasferirmi a New York, ma sarei curioso di vederlo!

Anna Tavis: È a 1 Manhattan West. Tra l’altro, oltre alla tecnologia, le persone lì sono molto accoglienti. Tutti sorridono, l’ambiente è davvero inclusivo, molto accogliente.

Non vorresti essere salutato con un sorriso? Non sempre succede in caffetteria!

Tim Reitsma: Assolutamente.

Stela Lupushor: Tim, forse ho una soluzione se non vuoi trasferirti. Un esempio di come la tecnologia possa estendere la realtà fisica è una società chiamata Shared Studios. Mettono insieme telecamere, microfoni e strumenti accessibili per creare spazi che fanno percepire alle persone di essere veramente nella stessa stanza.

C’è uno schermo che si adatta alle dimensioni e la percezione della presenza è alta, anche se ci separano migliaia di chilometri. Non è la stessa cosa che essere insieme fisicamente, ma è abbastanza per dare quella sensazione di condivisione e presenza, anche senza viaggiare.

Anna Tavis: Conosco Shared Studios.

Accenture ha sistemi simili sparsi per l’ufficio, per creare quell’interconnessione virtuale. Quelle soluzioni sono sempre più commercialmente disponibili. Abbiamo bisogno di pionieri che sperimentino per poi rendere queste tecnologie accessibili a tutti.

Tim Reitsma: Nelle aziende che conosci, hai visto anche tanta richiesta di flessibilità: tanti miei amici vorrebbero poter lavorare ovunque, altri sono invece “costretti” a venire due giorni in ufficio e gli altri a casa.

E spesso preferiscono il lavoro da casa: più produttività, meno tempo in viaggio. Quindi la flessibilità e ambienti di lavoro che entusiasmino davvero le persone. Con la pandemia e il ritorno in ufficio, le aziende stanno ripensando a come chiedere alle persone di lavorare in presenza?

Stela Lupushor: Sento sempre più esempi in cui le aziende chiedono alle persone di venire in ufficio per attività sociali, non per lavorare. Perché spesso si fa il viaggio e poi ci si trova comunque davanti a una call Zoom.

L’obiettivo è dare una pausa alla settimana e favorire occasioni di incontro: happy hour, team building, costruzione della fiducia e dei rapporti anche personali — così, quando si lavora da remoto o da quell’isola, si ha già un legame umano.

Anna Tavis: Molte discussioni danno per scontato che tutti abbiano condizioni ottimali di lavoro a casa. Ma non è così per tutti, specie i più giovani o chi vive in città come New York. Ecco perché vediamo una spaccatura. C’è un articolo sul Wall Street Journal che parla di persone che vanno in ufficio il venerdì proprio perché lo spazio è vuoto e si lavora meglio.

Non demonizziamo quindi l’ufficio. L’approccio giusto all’ibrido non è escludere l’ufficio, ma creare opzioni molteplici a seconda delle necessità e personalità delle persone.

Qualcuno lavora meglio con movimento attorno e le cuffie alle orecchie, altri hanno bisogno di tranquillità totale. Bisogna evitare che la discussione diventi “anti-ufficio”. Piuttosto, servono condizioni comparabili nei diversi ambienti. E il bias socio-economico: chi può permettersi la casa a tre piani in periferia non è come chi cerca in ufficio un’arena più favorevole al lavoro.

Tim Reitsma: Anche io amo andare in ufficio, mi piace il tragitto — lo uso per informarmi o rilassarmi — e l’energia dell’ambiente. Ma se c’è troppo rumore, passo in co-working o in un bar.

Quindi, niente soluzione universale: ogni azienda deve farsi domande su come essere la migliore possibile, la più produttiva, il modo migliore per raggiungere i propri obiettivi. Ho sentito casi in cui i junior erano entusiasti di lavorare in ufficio ma si sentivano abbandonati dai senior che restavano a casa — col risultato che le aziende hanno dovuto obbligare parte dei senior in presenza, perché altrimenti i più giovani non ricevono formazione.

Anna Tavis: Faccio un esempio: la formazione è il settore più colpito dal lavoro da casa. E io sono nell’istruzione: i più danneggiati dalla didattica da remoto sono stati gli studenti, dalle elementari all’università. Hanno perso tantissimo.

Ora alla NYU tanti studenti vogliono la presenza. I docenti, invece, sono più restii: stanno bene a casa a scrivere libri o fare ricerca. Si crea un enorme dilemma, con un gap generazionale e organizzativo: chi si occupa di amministrazione non vorrebbe mai tornare in ufficio.

Le organizzazioni devono pensare a come combinare le esigenze di tutti senza dimenticare il cliente principale: gli studenti. Se lasciassi scegliere liberamente i docenti, starebbero tutti a casa; ma gli studenti soffrono davvero di questa assenza.

Tim Reitsma: Torniamo ancora al punto di partenza: la user experience interna.

E, bisogna dirlo, non tutte le aziende possono permettersi il lavoro ibrido. Alcuni lavoratori devono stare in negozio, sulle linee produttive, ecc.

Se il loro capo è sempre remoto, si crea uno squilibrio. Serve una progettazione interna attenta all’equità e all’esperienza utente.

Anna Tavis: Ottimo spunto.

Stela Lupushor: In più si può anche ripensare la natura stessa del lavoro. E questo è centrale nel nostro libro: non solo workforce e workplace, ma anche il lavoro come struttura da ridisegnare. Spesso si pensa che certe attività non siano remotizzabili — ad esempio, chi fa assistenza o riparazioni sul campo. Ma la tecnologia oggi consente anche il supporto da remoto: il tecnico può guidare il cliente tramite strumenti digitali su come risolvere alcuni problemi.

Sempre più spesso, quindi, anche il supporto post-vendita viene offerto da remoto, risolvendo così problemi di carenza di personale, costi di viaggio e localizzazione dei servizi.

Tim Reitsma: Sono d’accordo. Come all’inizio, la chiave è accogliere la tecnologia e digitalizzare il lavoro.

Mentre ci avviciniamo alla conclusione, chi ascolta e pensa che l’ibrido sia solo qualche giorno qua e là, che cosa consigliate? Dove cominciare per creare ambienti che entusiasmino davvero le persone?

Stela Lupushor: La pandemia ci ha dato l’occasione di rivedere tanti modelli e sfatare miti. Abbiamo visto che presenza fisica non significa produttività. Possiamo lavorare bene ovunque, ma abbiamo bisogno anche di interazione sociale.

Serve equilibrio e flessibilità su una scala: design della forza lavoro, degli spazi, della stessa definizione di lavoro e dei valori che vengono richiesti in base a situazioni e fasi della vita.

Faccio un esempio: si parla ora di creare hotel nello spazio. È l’occasione per allargare la mente e reimmaginare cos’è l’ambiente di lavoro. Dobbiamo sfruttare questa opportunità anche con la tecnologia, affinché tutto sia più inclusivo e accessibile.

Spesso basta chiedere: cosa conta di più per te come lavoratore? E come l’organizzazione può aiutarti senza creare divisioni?

Tim Reitsma: Sembra semplice: chiedi alle persone, e rifletti come leadership team su come creare un ambiente dove si è entusiasti di venire o ci si senta inclusi anche a distanza. Penso ad Accenture, ma anche a tutte le realtà più piccole...

Anna, qual è il tuo pensiero conclusivo?

Anna Tavis: Io penso che chiedere alle persone non basti. Spesso non si sa ciò che non si conosce. Serve un processo più approfondito.

Per prima cosa, stilare una lista di ciò che non si vuole: chiarire quel che non va. Ciò che invece si desidera va lasciato allo spazio della sperimentazione, del provare e sbagliare. E non c’è nulla di male a cambiare rotta se la situazione aziendale o personale varia.

Dobbiamo costruire per la sostenibilità e accogliere la flessibilità: la parola "agile" è ormai abusata, ma serve davvero saper cambiare idea, sia per le persone che per le aziende, in base agli eventi.

Faccio l’esempio delle startup: all’inizio si lavora magari al bar, poi appena possono prendono un ufficio, perché amano stare insieme come team e affrontare le sfide in presenza.

Al contrario, in una grande azienda si può lavorare bene da casa. La chiave è essere chiari su cosa non è accettabile, essere aperti e flessibili nelle soluzioni, costruire spazi di adattabilità e cambiamento. Alla fine tutti desideriamo proprio questo.

Tim Reitsma: Ottimi spunti: fate chiarezza su ciò che non volete, chiedete alle persone, accettate che spesso non sanno ciò che non conoscono e siate flessibili, pronti a provare. Comunicate coi team che state sperimentando cose nuove e divertitevi lungo il percorso. Per me conta solo che il mio team sappia cosa deve fare e dove deve arrivare, che stia in ufficio, su una spiaggia o in un ufficio virtuale di Accenture.

Grazie mille per essere stati con noi. Consiglio a chiunque sia interessato al tema ibrido di approfondire. Il lavoro da remoto e quello in presenza restano attuali, ma la modalità ibrida è il futuro: perciò leggete questo libro.

Si chiama "Humans at Work: The Art and Practice of Creating the Hybrid Workplace." C’è molto di più del semplice “aprite Slack e Google e il gioco è fatto”: troverete molte idee in più.

Quindi, Anna e Stela, grazie a entrambe per essere intervenute.

Stela Lupushor: Grazie per l’opportunità.

Anna Tavis: Grazie mille.

Tim Reitsma: Grazie. E a chi ci ascolta, come sempre, se avete domande o commenti, scrivetemi pure via mail a tim@peoplemanagingpeople.com. Inoltre, mettete mi piace e iscrivetevi al podcast, e se non lo fate mandami comunque una nota o collegati su LinkedIn.

Anna e Stela, come possono contattarvi o seguirvi? Qual è il modo migliore per chi vuole farvi domande sull’ibrido?

Stela Lupushor: Il modo più semplice è sempre LinkedIn. Stela Lupushor. Stela con una sola L.

Anna Tavis: Anche Anna Tavis su LinkedIn. Grazie.

Tim Reitsma: Perfetto. Metteremo questi link nelle note della puntata. Anna, Stela, buona giornata. E a tutti gli ascoltatori, auguro altrettanto.