Come Preparare Meglio la Generazione Z al Mondo del Lavoro con Lezioni di Leadership

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Madeline Miller: Idealmente, dovremmo insegnarlo già dalla scuola elementare. Dovremmo insegnare queste cose per tutto il tempo. E poi, quando le persone arrivano al lavoro, hanno più fiducia e, suppongo, meno ansia, così da poter assorbire alcuni dei segnali culturali di cui hanno bisogno, giusto? Altrimenti è tutto così tanto e così in fretta.

David Rice: Benvenuti al podcast People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarti a creare ambienti di lavoro felici, sani e produttivi. Sono il tuo conduttore, David Rice.

Oggi il mio ospite è Madeline Miller, Coach di carriera e leadership per la Generazione Z e i Millennial. Parleremo delle sfide che la Gen Z affronta entrando nel mondo del lavoro e di come prepararli alla leadership fin dall’inizio potrebbe essere la risposta a queste sfide.

Madeline, benvenuta.

Madeline Miller: Grazie mille per avermi invitata.

David Rice: Sì, assolutamente.

Allora, prima di tutto, mi piace sempre che gli ospiti ci raccontino un po’ di loro, come sei arrivata dove sei, e cosa ti tiene sveglia la notte quando pensi all’odierno ambiente lavorativo?

Madeline Miller: Ho iniziato la mia carriera professionale tardi, verso la fine dei vent’anni, e sono diventata avvocato.

E mi piaceva pensare che quello mi avrebbe dato un senso di scopo e direzione. Probabilmente era per quello che lo facevo. Ma ho scoperto molto presto nella mia carriera legale che gli stessi problemi persistevano e ho cambiato lavoro tipo cinque volte nei primi cinque anni, provando vari settori e anche Paesi.

Alla fine sono approdata nel diritto dell’intrattenimento. Mi sono trasferita negli Stati Uniti, ho fatto il mio master a UCLA in diritto dell’intrattenimento. E quindi ero basata a Los Angeles, a lavorare a Hollywood come avvocato di produzione, che sembra fantastico. Ed è stato bello, ho avuto esperienze molto positive. Ho lavorato anche alla saga di James Bond.

Ero, in un certo senso, “di successo”, ma sapevo anche che non avevo mai veramente sentito di aver fatto con la mia carriera qualcosa che riflettesse davvero come volevo essere vista, giusto? Non sentivo davvero di essere autentica. Non stavo dando spazio alle competenze che desideravo mettere in mostra.

Quindi credo che, alcuni anni fa, abbia raggiunto un punto critico; e sì, è coinciso con la pandemia, non so quanto abbia influito, perché tutti abbiamo avuto un’opportunità per guardarci dentro. Ma mi sono chiesta, cosa vuoi davvero fare “da grande”?

Hai questa grande carriera ora, ma cercavi continua­mente una validazione esterna e parametri esterni di successo, però non ti senti davvero realizzata perché non senti di aver espresso il tuo potenziale. Non ti piace nemmeno raccontare alle persone alle feste cosa fai.

Quindi sapevo che c’era una disconnessione e mi chiedevo, come puoi colmare quel divario? E così ho fatto molto lavoro su me stessa, riflessione, coaching interiore. Ho avuto il tempo di chiedermi cosa significhi per me “allineamento ottimale”. E da allora ho iniziato a parlare con molte altre persone.

Tante persone venivano a chiedermi consigli sulla carriera, cose di questo tipo. E mi sono resa conto che tutti noi condividiamo queste stesse frustrazioni e mi attiravano molto le persone all’inizio della carriera che sentivano quel senso del “è tutto qui?”. Come, ho lavorato tanto e sono arrivato, ma non sono sicuro di quello che faccio o perché.

Mi sono sentita anch’io confusa e frustrata e ho voluto creare una piattaforma di coaching che potesse sostenere le persone in quella fase della loro carriera.

David Rice: Wow. Mi piace sempre ascoltare queste storie, ma amo il modo in cui hai fatto un cambiamento, hai seguito il cuore: è un grande viaggio. È una strada non lineare, ma è positiva.

Madeline Miller: Assolutamente non lineare. Non lo sono per nulla. A volte cercavo di sembrare lineare, anche nel CV. Ma più forzavo questa linearità, meno mi sentivo – e non voglio abusare della parola, ma – autentica, davvero me stessa.

David Rice: Ti capisco benissimo. È una di quelle cose in cui, andando nella direzione giusta, trovi il passo successivo. È davvero gratificante.

Madeline Miller: Molto gratificante. E quando crei una tua azienda o diventi imprenditore, c’è così tanta incertezza. E non hai uno stipendio fisso e ti metti in discussione, sei il tuo capo; nessuno ti guida, tutte queste cose sono davvero spaventose. Ma quello che ti guida, se resti, è quella profonda soddisfazione e senso di scopo che ora ho ogni giorno, che non avevo mai avuto davvero prima.

David Rice: Passando alla nostra conversazione, parto dicendo che spesso trovo molte delle narrazioni sulla Gen Z, diciamo, sciocchezze. Sono spesso guidate da stereotipi o eccessive generalizzazioni, giusto? Però, detto ciò, è vero che ci sono dati significativi che mostrano come facciano fatica a sentirsi stabiliti o inclusi quando entrano nel mondo del lavoro.

Ed è da qui che voglio partire. Cosa pensi che alimenti questa sensazione di non riuscire a sentirsi a proprio agio? Che non riescano a trovare la loro strada appena entrati? E pensi sia qualcosa di unico di questa generazione?

Madeline Miller: Sì. Sì. È una bella domanda perché tocca punti a cui tengo e che tratto quando collaboro con realtà intergenerazionali. Ogni volta che una nuova generazione entra nel mondo del lavoro, le precedenti hanno sempre qualcosa di negativo da dire su di loro, giusto? È quasi un rito di passaggio: critichiamo chi viene dopo di noi per ciò che desidera e i nuovi criticano chi li ha precediuti – l’ho fatto anch’io: “non sono così, non sono cosà.“

Quindi dir poco che non c’è niente di unico nelle lamentele sulla Gen Z. Ci sono sempre state, c’erano sui Millennial, e continueranno. Ma ogni volta che entra una nuova generazione è importante considerare il contesto unico in cui avviene.

Per contesto intendo sociale, culturale, politico, economico, finanziario. Sui Gen Z in particolare, mi piace sottolineare che sono la prima generazione totalmente tecnologica: hanno conosciuto solo la tecnologia, sono super esperti. Sono a loro agio con essa come nemmeno la maggior parte dei millennial. Io sono una millennial più anziana e mi ricordo com’era il mondo prima di internet. Quindi sono davvero la prima generazione “digitale” e questo porta vantaggi ma anche svantaggi.

In più hanno finito l’università, forse anche iniziato a lavorare, magari completamente online; sono entrati nel mondo del lavoro in modo diverso da tutte le generazioni precedenti. Prima della pandemia, il lavoro da remoto non era così diffuso. Ora invece il lavoro da remoto o ibrido è praticamente la norma. Così come i side gig, l’imprenditoria, il podcasting, tutto fatto tramite tecnologia. Questa è la normalità della Gen Z.

Tante delle cose che io ho imparato sul lavoro – la professionalità, la comunicazione, anche solo poter chiedere al capo se era arrabbiato con me… tutte cose che erano possibili solo perché eravamo in presenza.

Abbiamo sviluppato tante abilità interpersonali oppure, come vedremo dopo, forse non tutte come avremmo dovuto, ma abbiamo avuto l’opportunità. E la Gen Z no. Quindi dobbiamo avere un po’ di empatia, e se è troppo chiedere, almeno il riconoscimento della diversità.

David Rice: Sì, assolutamente. E il contesto in cui si opera: le persone sono sempre forgiate dall’ambiente che vivono.

Madeline Miller: Esatto.

David Rice: È normale che parte delle loro esperienze sia influenzata dal contesto. Ora, non voglio entrare in un discorso sull’università, anche perché molti della Gen Z abbracciano i mestieri, più di altre generazioni.

Ma sono curioso: quanto pesa il fatto che l’accademia non riesca a stare al passo con l’evoluzione del mondo del lavoro? E quindi forse non prepara davvero questi giovani professionisti a quello che viene dopo? Mi chiedo se serva un ponte, dove si fanno più attività come apprendistati e la transizione verso le professioni avviene in un modo diverso?

Madeline Miller: È una questione interessante. Quando me lo chiedi, cosa pensi che l’apprendistato possa dare che manca nell’impresa?

David Rice: Beh, credo che il vero shock sia la differenza culturale tra scuola e ambiente professionale: impari il mestiere a scuola, ma la realtà del lavoro, che sia ufficio virtuale o fisico, è diversa per aspettative e modalità comunicative.

Madeline Miller: Sì.

David Rice: Anche gli stili manageriali cambiano. Molti si scontrano con questa realtà corporate dopo l’università: le comunicazioni interne, i flussi di lavoro, tutto molto diverso. Ed è veramente uno shock culturale.

L’ho visto anch’io: ho avuto colleghi appena laureati che si spaventavano per i meccanismi tipici delle aziende. Non sapevano a cosa andavano incontro.

Madeline Miller: Sì.

David Rice: Mi chiedo quindi se c’è un modo per colmare questa lacuna, così che la vivano più da vicino.

Ci sono i tirocini, ma spesso sono brevi e non ti danno una finestra reale; l’apprendistato, invece, ti vede retribuito e trattato più come un dipendente. È una cosa da esplorare?

Madeline Miller: Sì. Nessuno me l’aveva mai posta così.

Per quello volevo capire cosa suggerivi come valore aggiunto. La differenza tra scuola e ambiente aziendale è enorme. Se non hai genitori “corporate” – i miei erano nella scuola pubblica – è un ambiente davvero estraneo e mi terrorizzava, oltre al fatto che dovevo sapere già tante cose come neoavvocato che non conoscevo davvero. Quindi, oltre all’ansia della carriera, c’è anche l’ambiente e sì, è difficile. Ma aggiungerei che molte delle competenze di cui parliamo, cioè le abilità richieste per essere pronti al lavoro, sono abilità interpersonali. È comunicazione.

Sono le competenze interpersonali la parte più importante della leadership efficace, come mostra la Gallup con i suoi sette attributi dei leader. Tutto ruota intorno alla comunicazione e al lavorare con gli altri. Quindi un apprendistato insegna queste cose più di qualcos’altro?

Forse no. Credo che la vera lacuna sia che non si insegna davvero la prontezza al lavoro: dovremmo insegnare abilità interpersonali, comunicazione, risoluzione dei conflitti, saper definire limiti, cosa sia la comunicazione assertiva rispetto a quella aggressiva o passivo-aggressiva.

C’è chi lo impara solo a 50 anni, con un executive coach, ed è un problema. Stiamo cercando di correggere errori che si potevano prevenire. Bisogna enfatizzare di più queste cose, ma dove? Forse a scuola o all’università.

Idealmente si insegnerebbero fin dalla scuola elementare. Dovremmo insegnare queste cose per tutto il tempo. Così, quando si arriva al lavoro, si ha più fiducia e meno ansia, e si possono cogliere meglio i segnali culturali di cui si ha bisogno; altrimenti è troppo e troppo presto.

David Rice: Hai citato lo schema di Gallup sulla leadership e, quando ne abbiamo parlato prima, hai detto che la leadership è una mentalità. Ma se non sei mai stato nel mondo professionale, specie nello spazio corporate, probabilmente non avrai questa mentalità. E gran parte di ciò che accade può essere scioccante.

Quando quindi si dice che la Gen Z manca di professionalità o competenze interpersonali, pensi che alcune cose possano esser trasmesse loro tramite la comunicazione, cioè parlando specificamente di come pensano i leader, come si comportano, cosa si aspettano, come reagiscono ai feedback?

Madeline Miller: Sì. Assolutamente. Hai appena riassunto il mio intero credo. Grazie.

Credo che si veda la leadership come qualcosa riservato ai vertici, invece è soprattutto mentalità, autosufficienza e responsabilità personale, sempre col collettivo in mente: sono responsabile delle mie azioni e reazioni e anche di come queste influenzano gli altri. Perché spesso dai manager e dai leader mi sento dire che vorrebbero più iniziativa dai giovani. Ma come glielo si insegna?

Gli si dice “prendi l’iniziativa”, ma magari non sanno cosa significhi. Vengono potenziati? E potenziarli significa insegnare la comunicazione efficace, mostrare come risolvere i conflitti, dire chiaramente come vuoi che si presentino. O ci si aspetta solo che lo intuiscano? E tu, lo fai davvero bene per primo?

David Rice: L’educazione alla leadership spesso è molto specializzata. In certi casi personalizzata addirittura.

Riserviamo questo tipo di formazione a ruoli specifici o a chi riteniamo più adatto, ma non trasmettiamo questi comportamenti a tutti, come accennavi. Parlami di come superare questo approccio tradizionale e passare a una formazione che instilli quei comportamenti e mentalità su tutti su larga scala.

Madeline Miller: Il mio approccio alla leadership – e il motivo per cui penso sia applicabile su vasta scala, cioè che tutti possano essere responsabili della propria presenza da leader – è che una buona leadership è radicata in un alto livello di autoconsapevolezza.

Come dicevo, capire come e perché reagisci e agisci, e come questo impatta sugli altri. Quello che descrivo non riguarda solo chi sta in alto. E, tornando a quanto dicevo sulle persone che si trovano a dover disimparare comportamenti sbagliati a 50 anni: spesso la formazione alla leadership, o l’executive coaching, lo si fa dopo anni o decenni di carriera.

Quindi si tratta soprattutto di disimparare cattive abitudini. Io sono interessata invece a lavorare in prevenzione, per creare ottimi leader. Il lavoro preventivo si basa – ed ecco la mia formula base – su allineamento, influenza e resilienza. Se pensi sia il caso, sono felice di approfondire ognuno di questi punti.

David Rice: Sì, per favore.

Madeline Miller: L’allineamento significa – e ognuno può farlo a qualsiasi stadio della carriera – che conosci i tuoi valori di base, i tuoi valori professionali e i tuoi punti di forza. Ti presenti coerentemente con quei valori? Prendi decisioni e stabilisci obiettivi di carriera coerenti con quei valori?

Quando hai chiarezza di visione, il tuo comportamento può supportarla. Lavoro molto con i miei clienti sul personal branding, prendo spunto dagli archetipi di brand della pubblicità e dico: se fossi un marchio e volessi essere riconosciuto in un certo modo, qual è questo brand?

Vuoi farti percepire come il saggio? Come il creativo? Cosa viene naturale e dove invece non ti senti riconosciuto? Poi si lavora sull’influenza. Come colmiamo il divario? Come puoi costruire la tua influenza per essere davvero visto come una persona di valore?

E in che modo ti trattieni dal mostrarlo? Qui lavoriamo sulle soft skill, sulla comunicazione, sugli aspetti classici del coaching come le convinzioni limitanti, il cambio di mentalità, tutto questo.

Quindi, l’allineamento è la chiave, costruire influenza in modo efficace è fondamentale, infine serve la resilienza: continuare a presentarsi così. Se subisci una battuta d’arresto, ricevi un feedback negativo, fallisci, torna alle tue radici, al tuo allineamento. Rialzati e riprova.

Per me, questo compone la stoffa dei grandi leader. Sono persone allineate e guidate da uno scopo, con ottime doti relazionali per costruire influenza e la giusta resilienza emotiva. Non è solo appannaggio dei ruoli apicali. Tutti possono farlo.

David Rice: Prossima domanda: chi volesse diffondere questo tipo di approccio nella propria azienda, come può ottenere il consenso? Mi sembra già di sentir discutere qualcuno in sala riunioni: “non abbiamo bisogno che siano tutti leader”.

Madeline Miller: Sì.

David Rice: Quindi come lo presenti? E quali sono le obiezioni più comuni che incontri quando vuoi portare avanti questa proposta?

Madeline Miller: Ci sono due aspetti, credo, in questa obiezione. Dire: “La leadership così come l’ho descritta riguarda la responsabilità e la consapevolezza personale.” Se dicono che non vogliono tutti leader, va bene, ma volete che tutti siano proattivi e motivati, giusto?

Come lo stimolate? Volete che si presentino bene per sé e per gli altri. Quindi dovete investire in loro per ottenere il meglio. Questo, oltre tutto, porta maggiore produttività, ROI. Se proprio si vuole guardare solo ai numeri, è un vantaggio per l’azienda.

Quindi chiederei: “Quali lamentele avete?” e poi valuterei insieme in che modo investire nei dipendenti junior per colmarle. Un’altra obiezione è: “Sono junior, non vogliamo investire tempo o denaro.” Questo è miope. È vero che non si può dare un executive coach a ogni dipendente all’inizio, chiaro. Ecco perché entro in gioco io: potete sviluppare una formazione alla leadership di valore, chiamatela anche formazione allo sviluppo professionale se preferite, e offrirla ai giovani in modalità compatibili con loro.

Sono nativi digitali? Amano i corsi online, imparano volentieri in quel modo. Si può fare tutto digitalmente. Anche sessioni di coaching di gruppo online: molto efficaci in termini di costi, creano condivisione, abbattono l’isolamento, rispondono ai problemi tipici della Gen Z.

Terzo e ultimo punto, tutti i dati dimostrano che Gen Z e giovani millennial desiderano maggiore orientamento lavorativo, più investimento sul loro sviluppo e discussioni sulla carriera con superiori e responsabili.

Dimostrate di valorizzarli offrendo queste opportunità. Un team coinvolto è un team produttivo. Quindi, trovate modi creativi ed efficaci per raggiungere questi giovani con metodi e formati che li coinvolgano. Vedrete i risultati. Vogliono solo più guida.

David Rice: Prima di concludere, ci sono due cose che facciamo sempre nel podcast. La prima è lasciarti spazio per dire dove le persone possono trovarti online e sapere di più su quello che fai.

Madeline Miller: Perfetto. Ho un sito mio, coachingwithmadeline.com. Sono molto attiva sui social.

Faccio tanti video brevi in cui mostro come gestire problemi comuni sul lavoro, cercando di trasmettere concetti complessi in pochi minuti. Mi trovate come @MadelineMillerCoaching su Instagram e TikTok.

David Rice: Ottimo. L’ultima parte è una tradizione qui: puoi farmi tu una domanda. Quindi ti passo la parola, chiedimi quello che vuoi.

Madeline Miller: Avevo in mente una domanda, ma poi la nostra conversazione è andata così tanto sulla leadership… Vorrei sentire da te: cosa significa per te essere un grande leader?

David Rice: Bella domanda. La cosa più grande che hai menzionato è l’empatia. È la capacità che ho sempre visto nei miei leader migliori: coinvolgermi motivandomi col loro esempio e facendo sì che i miei obiettivi si allineassero con i loro – magari semplicemente offrendo una prospettiva diversa. Potevo raggiungere quello che volevo lavorando però per l’azienda o l’organizzazione.

Con la diffusione del cosiddetto “mode founder”, a volte alcuni leader si sentono “alfa”, come se solo loro vedessero la via migliore. Invece credo che i migliori siano straordinari nell’essere empatici e aiutarti a vedere da solo la via, senza comandarti troppo.

Madeline Miller: Quanto è vero. Interessante, perché la Gen Z chiede più empatia ai leader. Per molto tempo non ci si pensava proprio.

Io da giovane non avrei mai pensato di chiedere empatia, eppure desiderano anche essere trainati dallo scopo, e tu hai descritto proprio questo: “Ecco cosa vuoi fare, ecco gli obiettivi aziendali: connettiamoli.” Ti dà senso di scopo reale.

David Rice: Sì. Creare allineamento costruisce anche fiducia e coinvolgimento. Sappiamo che le ultime generazioni vogliono sentire di star facendo davvero la differenza, non solo “spuntando la casella” per lo stipendio.

Madeline Miller: Vogliono sentirsi utili e riconosciuti per ciò che fanno.

David Rice: Esattamente, entrambe le cose. Un buon leader sa vendere quella visione: “Ecco perché lo facciamo.”

Madeline Miller: Sì.

David Rice: Il tuo talento è prezioso proprio in quel modo.

Madeline Miller: Esatto. E questo è il tuo valore.

David Rice: Sì. Chiarire tutto ciò aiuta molto. Porta a fidarsi di più del leader, perché ci si sente visti.

Madeline Miller: Esattamente. Mi piace molto. Ottima risposta.

David Rice: Grazie. Grazie a te per essere stata nel podcast oggi. Una conversazione davvero interessante.

Madeline Miller: È stato bello, è volato il tempo. Grazie mille.

David Rice: Lo dico sempre: 20 o 30 minuti e vola tutto.

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