La Svolta del Talento Tecnologico: Navigare tra IA, DEI e le Richieste della Forza Lavoro di Nuova Generazione

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Ann Kuss: I candidati ci chiedono quanto è stabile questo lavoro? Per quanto tempo l’azienda prevede di tenermi? Qualche anno fa nemmeno ci si pongono la domanda, così i candidati sceglievano dove andare, quale azienda unirsi e quando cambiare. Oggi invece le persone cercano davvero stabilità.

David Rice: Benvenuti al podcast People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarti a creare ambienti felici, sani e produttivi. Sono il tuo host, David Rice. Oggi la mia ospite è Ann Kuss, CEO di Outstaff Your Team. Parleremo delle tendenze globali del talento nel settore tech e di come anticipare le curve nell'assunzione di talenti che possano aiutarti a innovare.

Allora Ann, benvenuta!

Ann Kuss: Ciao David, grazie per avermi qui oggi.

David Rice: È un piacere. Vorrei iniziare con una domanda un po’ stravagante. Se il recruiting tech fosse uno sport olimpico, quale sarebbe la tua mossa d’oro, quella che nessun concorrente ha ancora padroneggiato?

Ann Kuss: Bella domanda.

Ok, partiamo probabilmente da qualcosa di ovvio. Quindi, se vado su directory come listing, tipo clutch o simili, i nostri clienti normalmente mettono l’empatia e la qualità come principali vantaggi nel lavorare con noi. Questo mi fa pensare che il pattinaggio artistico sia lo sport di cui parli.

E ti spiego perché: richiede sia precisione tecnica che una parte artistica, e sembriamo adattare entrambe nella nostra routine quotidiana. Da un lato, dobbiamo essere super empatici. Dall’altro, dobbiamo essere efficienti con tutti i processi, offrendo candidati di alta qualità e combinando tutto questo in sinergia.

Sì, proprio come le coppie nel pattinaggio artistico che devono essere in sintonia. Questo è ciò che facciamo coi nostri clienti. Diventiamo loro partner, essenzialmente, e dobbiamo essere allineati con la loro visione, i loro obiettivi di business e aiutarli a raggiungerli con il talento giusto. Credo sia questo il punto.

David Rice: Mi piace la tua interpretazione del pattinaggio artistico. Non me l’aspettavo.

Ann Kuss: Nemmeno io.

David Rice: Spostandoci sull’argomento del giorno. Partiamo con una panoramica su come vedi la situazione internazionale circa lo sviluppo di nuove competenze nel tech. Soprattutto con l’IA che ora è diventata parte fondamentale del lavoro di tutti, quali competenze stanno prendendo il sopravvento, quali forse stanno scomparendo dal mercato, e vedi zone del mondo più avanti di altre nello sviluppo di nuove skill?

Ann Kuss: Penso che il 2025 porti una prospettiva totalmente diversa quando parliamo di competenze rilevanti o superate.

Proprio prima di unirci qui, questo mese ci siamo concentrati sulla raccolta e analisi di dati sulle tendenze, e ciò che abbiamo scoperto di sorprendente è che ora esiste una realtà parallela nel mercato. Quindi, se parliamo degli employer, cosa li influenza principalmente?

Ci sono due tendenze: una è l’incertezza economica – tutti abbiamo visto i licenziamenti in Google, Meta, altri grandi nomi – dall’altra parte l’IA sta rivoluzionando tutto portando sia nuovi lavori, nuove opportunità, ma sostituendo anche ruoli come typing, data entry, codifica routinaria ecc.

Dall’altro lato ci sono i candidati, che si scaldano sul mercato per le stesse ragioni. Quindi specialisti in IA, machine learning, cybersecurity e cloud computing sono molto richiesti e scarsi, il che fa salire naturalmente i salari. Ad esempio, solo quest’anno abbiamo avuto un boom di richieste per engineers nell’ambito machine learning e altri ruoli IA.

Ci stiamo veramente adattando su questi costi, anche se lo facevamo già prima, ma ora la scala sta diventando sempre più notevole. Invece i ruoli tradizionali vedono un calo graduale e posizioni come scrittura o attività ripetitive diventano obsolete, e gli employer hanno la meglio, quindi impongono tagli salariali su quei lavori più tradizionali.

I lavori legati all’IA e tecnologie di tendenza aumentano. Quindi è come vivere in due mondi paralleli. Un’altra cosa che hai citato sulle competenze è che, qualunque posizione tu stia entrando oggi come candidato, sarà ancora rilevante tra uno o due anni, o cambierà drasticamente.

Quindi, quello che vediamo con molti clienti è che reskilling e upskilling stanno diventando fondamentali. Sei rilevante solo finché continui a migliorare costantemente. Inoltre, sta prendendo piede la generazione Z. Non è una sorpresa per nessuno: abbiamo parlato a lungo di lavoro flessibile, migliori benefit, approcci diversi.

Così le aziende si stanno adattando per attrarre questo tipo di talento. E per darti un esempio concreto: abbiamo un cliente con cui lavoriamo da tempo. Posso nominarlo perché in contratto mi è permesso. Si chiama Widget.

Sono nell’IA. Essenzialmente costruiscono agenti IA in tre minuti, un prodotto molto potente. Stanno crescendo e ci hanno chiesto di trovare un growth marketing manager – e l’idea è che questa persona guidi tutta la crescita marketing con l’AI. Quindi invece di costruire un team di digital marketing classico, tipo SEO, PPC, ecc., puntiamo su uno stratega che sia anche un abile prompt engineer, in grado di addestrare un modello IA per guidare la strategia di marketing dell’azienda.

Questo è un esempio di dove stiamo andando.

David Rice: Ah wow! Mi dispiace per quella persona, sarà impegnatissima. Interessante. C’è stato molto parlare di aziende tech che stanno facendo marcia indietro sulla DEI, e ne abbiamo discusso anche qui nel podcast, ma anche le compagnie più conosciute ammettono che vogliono ancora diversità cognitiva.

Sono curioso, dato che molte aziende fanno fatica a raggiungere la diversità nei team tech, non solo a livello culturale ma anche di stile di pensiero. Come affrontate la costruzione di diversità cognitiva in un team?

Ann Kuss: Non sempre abbiamo il pieno controllo nella selezione dei membri, perché la strategia dei nostri clienti entra in gioco e la rispettiamo molto.

Però facciamo sempre consulenza, quello è il meglio che possiamo offrire. E per quanto riguarda i team tech, sottolineiamo che la diversità cognitiva è la spinta all’innovazione ricercata dai clienti, perché oggi è la chiave per le società tech andare avanti. Nel mio team penso che questo lo facciamo in modo inconscio o naturale. Il mio team è al 100% remoto, lavoriamo da 11 Paesi diversi e insieme parlano 15 lingue oltre l’inglese, che usano per il lavoro.

Quindi background e skills diversi, ecc. Ma se parliamo di recruiting vero e proprio, stiamo offrendo ai nostri clienti uno strumento ancora in fase di test (quindi non posso dire molto), ma l’idea è che, basato su framework scientifici come Myers-Briggs e profilo Ambassador, un modello IA analizzi il colloquio con il candidato e fornisca una valutazione delle sue capacità cognitive e dei tipi comportamentali – il tutto prima che il recruiter intervenga, così da evitare influenze soggettive sull’IA.

Così stiamo cercando di renderci più oggettivi nella valutazione dei candidati tech, ed è qualcosa che stiamo sviluppando in partnership con un’altra azienda. Nella gestione del talento, la challenge è: hai riunito tutte queste menti brillanti, come farle lavorare insieme? Perché con diversi stili di pensiero possono emergere conflitti.

Noi cerchiamo di creare un ambiente psicologicamente sicuro, dove ogni idea viene accolta e le persone sono incoraggiate a condividerle. Facciamo spesso brainstorming e sessioni di ideazione, come parte della pianificazione annuale e semestrale. Infine, come leader cerco di introdurre una componente premiante sull’innovazione, in modo che le persone si sentano riconosciute per i loro contributi.

In breve, è un campo vasto e non credo che siamo perfetti, ma penso che combinare le opportunità dell’IA con dati imparziali sia la strada per eccellere.

David Rice: Hai menzionato Myers-Briggs, e sono sempre stato curioso circa questi assessment (ce ne sono tanti: DISC, altri ancora). Credi che qualcuno funzioni davvero meglio per ruoli tech? E sono un buon supporto per creare team più diversi?

Ann Kuss: Siamo ancora nella fase “prova ed errore”, quindi non posso dire ci sia una soluzione magica valida per tutti.

Ci ha attratti questo approccio perché ci sono diversi framework solidi che ne costituiscono la base e siamo in contatto costante con gli sviluppatori, quindi possiamo fornire feedback su cosa funziona e cosa no. Non so ancora dove ci porterà tutto ciò.

Un’altra cosa importante: le aziende devono pensare anche al candidato. Siamo forti sostenitori del candidato e cerchiamo di rendere le cose semplici per loro. Questa valutazione è “dietro le quinte”, il candidato non ha la sensazione di essere testato secondo questa metodologia.

Sappiamo che agli ingegneri non piacciono i test lunghi, li vedono come una perdita di tempo. Cerchiamo quindi di rendere il processo il più fluido possibile, perché vogliamo che l’esperienza sia positiva.

David Rice: Ti sei mai chiesto come le aziende migliori costruiscono team inarrestabili? Non competono per il talento locale. Guardano globale. Se assumi nel 2025, il report Global Hiring Trends di Oyster è la tua pista privilegiata sulle strategie che stanno plasmando il futuro del lavoro. Scopri dove si concentra il talento, i ruoli più richiesti, dati salariali reali e i trend che ridefiniranno la crescita dei team globali nel 2025 e oltre. Il 57% delle risorse umane assumono oltre confine. Il mondo è la tua ostrica. Trova il link con le note della puntata di oggi, clicca e scarica il report Global Hiring Trends.

Sì, ho sempre trovato affascinante come vengono scelte queste cose.

Vorrei anche parlare di tutto questo discorso sul ritorno in ufficio. Non so come siano le cose in Europa, ma qui negli Stati Uniti si discute tanto. Ma non funziona se hai persone in tutto il mondo, a meno che non disponi di sedi ovunque (cosa rara).

Vedi interesse da parte del personale tech nel tornare in ufficio? Il mio istinto dice di no, ma se ho ragione, questo potrebbe dare a piccole aziende full remote o ibride un vantaggio competitivo nel recruiting che non avevano nell’era COVID?

Ann Kuss: Onestamente, direi che il 99% dei nostri candidati vuole lavorare da remoto.

David Rice: Non mi sorprende.

Ann Kuss: E vengono davvero da paesi molto diversi, gestiamo candidature da tutto il mondo: non solo USA e Europa, ma anche America Latina, Asia.

Quindi è una tendenza globale. I candidati sono pro full remote e, se possono, lo faranno. Le aziende invece, è un’altra storia. In paesi come Singapore o Germania ci sono molte iniziative governative per normalizzare il modello ibrido.

È positivo che i governi stiano riconoscendo la necessità di una maggiore flessibilità, eppure il quasi 100% dei candidati vuole full remote. Negli USA e in Europa circa il 60-65% delle aziende accetta l’ibrido, ma ibrido non vuol dire completamente remoto. Esiste ancora una disallineamento.

Se parliamo di ruoli che richiedono innovazione, sicurezza, compliance, può esserci bisogno di incontri face-to-face, ma la maggior parte dei lavori si può fare da remoto. Il 96% delle nostre assunzioni sono full remote. I candidati spesso non vedranno mai la sede centrale, anche se disposti a viaggiare – questa è una statistica che posso darti.

Il mio team è 100% full remote.

David Rice: Sì, anche il mio. Non mi sorprende affatto. Molte persone danno grande valore alla flessibilità conquistata negli ultimi anni, penso sia una cosa globale. Quando parliamo di recruiting, spesso in HR parliamo di culture fit, culture add e simili.

Penso sia ancora più rilevante oggi, forse, rispetto al semplice incastro di skill, perché, come hai detto, le posizioni cambiano drasticamente nel giro di tre anni. Abbiamo sentito di recente che il 75% dei ruoli ha subito cambiamenti quasi totali negli ultimi tre anni.

Credi sia così? E secondo te le aziende dovrebbero smettere di ossessionarsi per la perfetta aderenza delle skill e concentrarsi di più sul potenziale e sul fit culturale quando assumono talenti tech?

Ann Kuss: Sono d’accordo. Nella ricerca ossessiva del culture fit ci si perde la visione d’insieme.

Invece di spuntare caselle, dovremmo puntare su valori condivisi e potenzialità che possiamo raggiungere insieme. Naturalmente il potenziale non basta da solo: servono anche competenze da mettere sul tavolo quando si entra in un’azienda.

Per potenziale intendo la possibilità di entrare come, ad esempio, marketing manager e poi evolversi in strategist dell’IA. Si tratta di queste transizioni, evoluzioni e valori.

Negli anni, in tutte le posizioni e nei team nei quali ho lavorato, ho sempre notato che se ci si allinea sui valori si può fare qualunque cosa insieme, come team, organizzazione ecc. Questa è la base. E, come hai detto tu, il mondo cambia in continuazione.

David Rice: Sempre.

Ann Kuss: Quindi la capacità di adattarsi, di andare avanti, trovare nuove competenze da apprendere per eccellere, nei prossimi 5-15 anni sarà fondamentale.

David Rice: Un’altra cosa interessante: le priorità di candidati e dipendenti sono molto cambiate nell’ultimo decennio. Nel 2016 si voleva crescita professionale, alcuni erano attratti da benefit “cool” in ufficio e stipendi per fare esperienze. Ora invece sempre più si cercano stabilità, salario, benefit concreti.

Dal tuo osservatorio di chi parla sempre con i talenti, come stanno cambiando queste priorità? E secondo te il tech sta facendo abbastanza per soddisfarle?

Ann Kuss: Domandone. Ti potrei raccontare davvero tanto. Fermami pure! Dal 2016 al 2025 è cambiato tutto. Il mercato oggi punta fortemente sulla stabilità. Ci siamo appena detti: ci vengono chiesti stabilità e durata del posto. Qualche anno fa questa domanda nemmeno si faceva.

Prima i candidati sceglievano dove andare, quando cambiare. Oggi invece cercano sicurezza. L’altro elemento è la retribuzione competitiva, ma in modo più flessibile: oggi i salari sono legati anche alla progressione e al valore aggiunto, con modelli di bonus più flessibili.

Si richiedono benefit più completi e personalizzati, con una nuova idea di work-life fit rispetto al classico work-life balance. La possibilità di crescita e sviluppo resta importante: se un’azienda ti aiuta a fare upskilling e migliorare professionalmente, è molto più appetibile.

Tirando le somme: cosa stanno facendo le aziende? Nel tech ci sono buone tendenze su crescita professionale, leadership development, upskilling. Molte aziende hanno programmi per migliorare le competenze dei talenti chiave, considerati strategici.

Ad esempio, Cisco investe 8,6 ore a settimana nella formazione di alcune skill chiave su alcuni ruoli, cosa prima impensabile. Prima c’erano corsi, ma ora è tutto molto più mirato. Un altro esempio interessante sul tema wellbeing/benefit è il concetto Hybrid 360 di Korn Ferry: si tratta di adattare tutti i benefit alle singole esigenze dei dipendenti – una filosofia ancora poco diffusa, ma è la direzione verso cui si sta andando.

La flessibilità però resta un punto delicato: molte aziende non sono ancora pronte al full remote. E offrire stabilità oggi è molto difficile specie per una media impresa, considerate le continue incertezze economiche e i tagli in arrivo; probabilmente assisteremo a nuove politiche sul dove localizzare i servizi e su come e quanto investire nella gestione dei talenti.

Purtroppo, la stabilità resta la domanda più difficile. Su carriera, sviluppo, skill e flessibilità invece siamo sulla buona strada.

David Rice: Guardando avanti, tre-cinque anni: quali ruoli tech diventeranno critici e che oggi non vengono previsti a dovere? E dove invece le aziende stanno investendo troppo?

Ann Kuss: Per come lo vediamo dai trend di mercato, ci sarà richiesta di ethicist per l’IA, persone che si occupano di etica legata all’intelligenza artificiale. Tutti iniziano a usare l’IA ma la materia legale, il trattamento dei dati, i processi sono ancora poco chiari. È un campo enorme destinato a crescere.

Un altro settore sarà la realtà estesa: sarà cruciale per designer e sviluppatori, non solo per il gaming ma per esperienze quotidiane (educazione, design industriale, sanità ecc). Ad esempio, a Dubai già oggi con la VR si può fare una panoramica dei denti in 3D con tutta la propria storia clinica – questo è il prossimo passo. Un altro trend importante è la cybersecurity, applicata a nuove tecnologie come blockchain, cloud e IoT.

Tutti conosciamo la cybersecurity “classica” ma, dato che la realtà cambia, anche la sicurezza dovrà evolversi. Infine, credo che oggi il mondo tech stia sovrainvestendo sui software enterprise privi di componenti IA: ormai bisogna investire in soluzioni flessibili, veloci da implementare e che generino subito valore per l’azienda.

Se parliamo di sistemi troppo rigidi, la cui implementazione richiede mesi, l’azienda rischia di perdere competitività. Alcune aziende sono ancora indietro nell’adozione IA, il che comporta spreco di risorse (tempo, soldi, ecc.) su soluzioni classiche, mentre potrebbero trovare opzioni più smart e innovative.

David Rice: Molto interessante. Hai citato la “VR in odontoiatria”. Ho lavorato un po’ in sanità e a una conferenza di sei anni fa mi colpì una demo: un set di occhiali per la formazione, che prendeva una radiografia e ricostruiva uno scheletro con cui interagire – potevi toccarlo, ruotarlo, aprire “approfondimenti”. Ora chissà come sarà evoluto! E quante applicazioni in più ci sono oggi!

È stato un piacere parlare con te, grazie per essere stata con noi oggi. Prima di chiudere, due cose che facciamo sempre qui al podcast: vorrei darti modo di dire dove trovarti e presentarti ai nostri ascoltatori.

Ann Kuss: Ottimo, sono spesso su LinkedIn, quindi trovate tutto lì (anche nei nostri video del podcast). Qualche mese fa ho iniziato una rubrica, “Tech Talent Radar”, dove racconto le sfide quotidiane per chi cerca o gestisce talento tech; potreste trovare spunti utili per la vostra strategia. E se volete scoprirci, il nostro sito aziendale è outstaffyourteam.com.

David Rice: Perfetto! Da un “cittadino LinkedIn” all’altro. Ultima cosa: qui in chiusura lasciamo sempre la parola all’ospite per una domanda. Passo la parola a te, chiedimi pure ciò che vuoi.

Ann Kuss: Wow, scambiamo i ruoli! Ok, David, oggi abbiamo parlato di cambiamenti e sfide per aziende e talenti tech. Ma secondo te c’è qualcosa di positivo all’orizzonte, nel 2025?

David Rice: Sì, penso che ogni sfida porti nuove opportunità. Una delle cose che credo possano emergere dalla crisi dei licenziamenti e dalla necessità di upskilling è una comunità più forte.

Le persone troveranno modi di collaborare; nelle difficoltà, gli umani fanno così: si uniscono e lavorano insieme per superarle. Questa è una capacità che dobbiamo sviluppare molto negli USA: la costruzione di comunità. Molto spesso la si crea solo per necessità, quando si è costretti. Ma è proprio allora, quando sei costretto a imparare, che si innova davvero.

Credo sarà interessante vedere quale tipo di comunità e di dialogo nasceranno nel corso del 2025.

Lo auspico, perché oggi sembra tutto molto statico o tossico, e serve una via di mezzo.

Ann Kuss: Penso anch’io che si romperà il ciclo e nascerà qualcosa di innovativo, un nuovo modo di connettersi tra persone.

David Rice: Assolutamente. Ann, grazie per essere stata con noi.

Ann Kuss: Grazie a voi, è stato un piacere.

David Rice: Cari ascoltatori, se non l’avete già fatto, andate su peoplemanagingpeople.com/subscribe e iscrivetevi alla newsletter.

E fino alla prossima puntata, uscite e godetevi il bel tempo.