Il Cambio di Marcia del Talento Tech: Orientarsi tra IA, DEI e le Esigenze della Forza Lavoro di Nuova Generazione

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Ann Kuss: I candidati ci chiedono quanto sia stabile questo lavoro. Quanto tempo ha intenzione di tenermi questa azienda? Solo pochi anni fa, queste domande non si ponevano nemmeno, quindi i candidati sceglievano dove andare e quale azienda unire, e quando lasciare. Oggi, invece, le persone cercano effettivamente stabilità.

David Rice: Benvenuti al podcast People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarvi a creare ambienti lavorativi felici, sani e produttivi. Sono il vostro host, David Rice. Oggi ho come ospite Ann Kuss. È la CEO di Outstaff Your Team. Parleremo delle tendenze sui talenti nel settore tecnologico su scala globale e di come anticipare le curve nell’assunzione di talenti che possano aiutare a innovare.

Quindi, Ann, benvenuta!

Ann Kuss: Ciao David, grazie per avermi qui oggi.

David Rice: Il piacere è mio. Inizierei con una domanda un po’ fuori dagli schemi, tipo un po’ bizzarra. Se il recruitment tech fosse uno sport olimpico, quale sarebbe la tua mossa vincente da medaglia d’oro che nessun concorrente ha ancora perfezionato?

Ann Kuss: È una bella domanda.

Ok, partiamo forse da qualcosa di ovvio. Se dovessi consultare elenchi o directory come Clutch o simili, i nostri clienti mettono solitamente l’empatia come qualità principale lavorando con noi. Questo mi porta a pensare che il pattinaggio artistico sarebbe lo sport di cui parli.

Te lo spiego: credo sia così perché serve sia precisione tecnica sia una componente artistica, e sembriamo integrare entrambe nel nostro lavoro quotidiano. Da una parte bisogna essere molto empatici, dall’altra efficienti nei processi, fornendo candidati di alta qualità e creando sinergia.

Proprio come i pattinatori di coppia che devono pattinare in perfetta sintonia. Questo è ciò che facciamo coi nostri clienti. Diventiamo di fatto partner, dobbiamo essere allineati con la loro visione, i loro obiettivi di business e aiutarli a raggiungerli grazie alle persone giuste. Direi che è questo.

David Rice: Mi piace che tu l’abbia tradotto nel pattinaggio artistico. Non me lo aspettavo.

Ann Kuss: Nemmeno io.

David Rice: Spostandoci di più sul nostro tema del giorno, partiamo da come stai osservando le cose a livello internazionale sullo sviluppo di nuove competenze tech. Soprattutto ora che l’IA sembra far parte cruciale del lavoro di tutti, quali competenze stanno prevalendo davvero, quali stanno forse scomparendo dal mercato, e noti aree del mondo più avanti nello sviluppo di nuove skill?

Ann Kuss: Credo che il 2025 porterà una prospettiva totalmente diversa quando parliamo di competenze rilevanti o superate.

Proprio questo mese, prima di partecipare qui, ci siamo concentrati sulla raccolta ed analisi dei dati sulle tendenze. E ciò che abbiamo scoperto è sorprendente: ora c’è una realtà parallela sul mercato. Per quanto riguarda i datori di lavoro, cosa li influenza prima di tutto?

Due trend: uno è l’incertezza economica. E ovviamente, abbiamo visto tutti i licenziamenti, come Google, Meta e altri grandi nomi, e dall’altra parte c’è l’IA che sconvolge tutto e porta nuovi lavori e opportunità. Allo stesso tempo, sostituisce lavori come data entry, routine di scrittura di codice, ecc.

Dall’altro lato, ci sono i candidati che sono molto richiesti sul mercato, per le stesse ragioni. Quindi specialisti in IA, machine learning, cybersecurity e cloud computing sono pochi, molto ricercati e i salari crescono di conseguenza. Ad esempio, solo quest’anno abbiamo avuto un picco di richieste per ingegneri mell e altre figure IA.

Quindi si stanno adeguando i costi, anche se lo facevamo già prima; ora però la scala è più grande. Al contrario, i ruoli tradizionali sono in graduale declino: posizioni come scrittura o attività ripetitive diventano obsolete, e in quei casi il datore di lavoro può imporre tagli salariali.

I ruoli connessi a IA e tecnologie di tendenza vanno verso l’alto. È come vivere in due mondi paralleli. Un’altra cosa che hai citato sulle competenze: qualsiasi posizione ora, entrando come candidato, rischia di essere già diversa dopo uno, due o tre anni o cambierà drasticamente.

Ecco perché vediamo, presso molti clienti, che il reskilling e l’upskilling stanno diventando fondamentali. Resti rilevante solo continuando a migliorarti costantemente. Infine, la generazione Z sta entrando fortemente nel mercato. Non è una sorpresa: parliamo spesso di lavoro flessibile, migliori benefit, approcci diversi.

Le aziende si stanno adattando per attirare questi talenti. Ti faccio un esempio: abbiamo un cliente - posso citarlo perché da contratto posso dirlo - si chiama Widget, un’azienda IA. Costruiscono agenti IA in tre minuti. Stanno crescendo e si sono rivolti a noi per trovare un growth marketing manager e l’idea era che questa persona guidasse il marketing con l’IA. Allora invece di costruire un classico team digital marketing (SEO, PPC ecc.), ci concentravamo su un unico stratega che fosse al tempo stesso prompt engineer esperto e formasse un modello IA per l’azienda.

Ecco dove stanno andando le cose, ad esempio.

David Rice: Interessante. Mi dispiace per quella persona, sarà occupatissimo. C’è stato molto parlare del disimpegno delle tech company dal DEI; ne abbiamo discusso anche qui nel podcast, però anche le aziende più importanti dichiarano di voler ancora diversità cognitiva.

Mi incuriosisce: molte aziende faticano a ottenere diversità nei team tech, non solo culturale ma anche negli stili di pensiero. Come affrontate la costruzione della diversità cognitiva in un team?

Ann Kuss: Non abbiamo sempre mano libera nel proporre membri per i clienti, perché entra in gioco la strategia dell’azienda e dobbiamo tenerne conto.

Ma diamo consigli, questo è il massimo che a volte possiamo fare. Nel tech sottolineiamo che la diversità cognitiva è il motore dell'innovazione che cercano i clienti. Nel contesto attuale è chiave per andare avanti. Il mio team, in particolare, penso lo abbia sempre fatto inconsciamente o in modo naturale: lavoriamo completamente da remoto, in 11 paesi diversi, e collettivamente parliamo 15 lingue oltre all’inglese che è la lingua del giorno per giorno. Diverse esperienze, skill, ecc. Se parliamo però di assunzioni, quello che offriamo adesso ai clienti - lo stiamo ancora testando, è uno strumento in fase di sviluppo - è un sistema che, basandosi su framework scientifici come Myers-Briggs e Ambassador profile, utilizza un modello IA che analizza il colloquio con il candidato e restituisce una valutazione delle capacità cognitive, dei tipi di comportamento, ecc. Tutto ciò è utile quando il modello fornisce una valutazione prima che lo faccia il recruiter.

L’idea è che il recruiter non influenzi con i propri bias l’IA. È il nostro modo per provare, quando selezioniamo talenti tech, ad essere più oggettivi. Al momento è in collaborazione con un’altra azienda. Se ampliamo il discorso sulla gestione dei talenti e la diversità cognitiva, le sfide comuni sono che ...

Ok, hai riunito queste persone brillanti, ma come le fai collaborare? Perché con stili e approcci diversi ci possono essere scontri o conflitti. Quello che proviamo a fare e misurare di tanto in tanto è creare un ambiente psicologicamente sicuro. Qualsiasi idea si voglia proporre viene incoraggiata. Abbiamo l’abitudine di fare sessioni di brainstorming ed ideazione, nei piani annuali o semestrali. Infine, come leader cerco di inserire una componente di riconoscimento delle innovazioni, così che le persone si sentano motivate a portare qualcosa di nuovo.

È un campo vasto e credo che siamo lontani dall’essere perfetti, però l’obiettivo è combinare le opportunità dell’IA con dati imparziali. Su questo possiamo migliorare.

David Rice: Interessante quanto dici sul Myers-Briggs. Sono sempre stato incuriosito da queste valutazioni, ce ne sono diverse - come il disc assessment, altri. Secondo te ce n’è uno che funziona meglio per i ruoli tech? E aiutano davvero a costruire un team vario?

Ann Kuss: È tutto un esperimento adesso, non c’è una formula magica.

Quello che ci ha colpito è che questo approccio si basa su diversi framework e siamo sempre in contatto con gli sviluppatori, quindi possiamo fornire feedback su cosa funziona e cosa no. Ancora non sappiamo dove ci porterà.

L’importante è anche pensare all’altra persona: il candidato. Noi siamo forti sostenitori dei candidati e vogliamo semplificare il tutto per loro. Tutto rimane dietro le quinte, non sentono di essere sottoposti a test metodologici. Come sappiamo, gli ingegneri odiano quei test di un’ora. Quindi vogliamo rendere l’esperienza il più naturale possibile.

David Rice: Vi siete mai chiesti come le migliori aziende creano team inarrestabili? Non competono solo per il talento locale, vanno globali. Se assumete nel 2025, il rapporto sulle tendenze globali di Oyster è la pista interna sulle strategie che plasmeranno il futuro del lavoro. Scoprite i punti caldi dei talenti, i ruoli più richiesti, i salari reali e le nuove tendenze che ridefiniscono la crescita dei team globali nel 2025 e oltre. Il 57% dei leader HR assume oltre i confini nazionali. Il mondo è la vostra ostrica! Consultate le note dell’episodio e scaricate il rapporto Global Hiring Trends oggi.

Sì, l’ho sempre trovato affascinante come le persone selezionano questi strumenti.

Vorrei parlare anche di tutto il dibattito sul ritorno in ufficio. Non so com’è la situazione in Europa ma negli Stati Uniti certamente se ne parla molto. Non è compatibile quando hai persone in tutto il mondo, a meno che tu non abbia uffici ovunque, ma pochi hanno questo lusso. Vedi interesse nel tech a tornare in ufficio? Secondo me no. Se è così, forse le aziende più piccole che continuano in remoto o ibrido hanno un vantaggio competitivo che non avevano nell’epoca del Covid?

Ann Kuss: Sinceramente, direi che il 99% dei nostri candidati vuole lavorare da remoto.

David Rice: Non mi sorprende.

Ann Kuss: E parliamo di tanti paesi diversi: non solo USA ed Europa, ma anche America Latina e Asia.

Quindi è una tendenza globale. I candidati sono favorevoli al remote completo e, se potessero, lo farebbero sempre. Le aziende invece ... è diverso. Dal nostro osservatorio, per esempio Singapore e Germania hanno molte iniziative governative per normalizzare il modello ibrido.

È una grande cosa: i governi riconoscono il bisogno di flessibilità. Tuttavia, quasi il 100% dei candidati vuole lavorare solo da remoto. Su USA ed Europa, circa il 60–65% delle aziende accetta il modello ibrido. Ma ibrido non è remoto completo. Quindi permane il disallineamento. Nei ruoli dove c’è enfasi su innovazione, sicurezza, compliance, forse serve trovarsi di persona in ufficio.

Tuttavia gran parte delle mansioni si può svolgere da remoto. Onestamente, il 96% delle assunzioni che facciamo sono full remote: non hanno mai visto neanche la sede centrale delle aziende per cui lavorano, anche se sono disponibili a viaggiare. Questa è la mia statistica.

Il mio team è 100% full remote, sì.

David Rice: Anche il mio. Non mi sorprende affatto. Credo che molte persone apprezzino la flessibilità acquisita negli ultimi anni; ormai è una cosa globale. In tema di assunzioni, in HR parliamo sempre di culture fit, culture add ecc.

Credo forse che questa componente sia ancora più importante oggi, più della skill alignment, perché come hai detto tu, un ruolo cambia drasticamente anche in soli tre anni. Qualcuno ci ha detto che il 75% dei ruoli sono cambiati radicalmente negli ultimi tre anni.

Pensi sia vero? I datori di lavoro dovrebbero smettere di stressarsi sulle skill perfette e concentrarsi invece su cultura e potenziale assumendo talenti tech?

Ann Kuss: Credo sia così, perché nella ricerca del culture fit perfetto perdiamo la visione d’insieme.

Invece di spuntare ogni casella, dobbiamo concentrarci sui valori condivisi e sul potenziale che si può raggiungere insieme. Certo, un po’ di competenze servono quando entri in azienda, il potenziale non può essere soltanto speranza. Ma quello che intendo per potenziale è la possibilità che una persona entri come, per esempio, marketing manager e poi si trasformi in stratega IA. Si tratta di evolvere, di transitare verso nuove responsabilità e valori.

Non solo nella mia azienda attuale, ma anche nelle precedenti, ho notato che finché ci sono valori comuni si può affrontare tutto, come team e organizzazione. È la base su cui si costruisce tutto. E il mondo cambia ogni giorno.

David Rice: Continuamente.

Ann Kuss: Quindi la capacità di adattarsi, imparare nuove abilità, eccellere, nei prossimi 5, 10, 15 anni sarà essenziale.

David Rice: Un’altra cosa interessante: le priorità di dipendenti e candidati, secondo me sono cambiate molto nell’ultimo decennio. Penso alle assunzioni nel 2016: tutti volevano opportunità di sviluppo, benefit cool, stipendi che permettevano di fare esperienze … Adesso mi pare che le persone diano priorità a cose concrete: stabilità, stipendio, benefit.

Dal tuo punto di vista, parlando di talenti ogni giorno: come stanno cambiando queste priorità? Le aziende tech fanno abbastanza per soddisfarle?

Ann Kuss: Domanda enorme, potrei parlarne a lungo. Dal 2016 al 2025 il cambiamento è radicale. Il mercato si orienta verso la richiesta di stabilità. Come dicevamo, il contesto mondiale impone questa domanda dai candidati: quanto è stabile il mio lavoro, quanto a lungo questa azienda vuole tenermi? Prima erano loro a scegliere dove e quando andare; oggi cercano stabilità.

L’altro aspetto è lo stipendio competitivo, ma più flessibile: quindi capire la progressione e il valore aggiunto — modelli di bonus, piani personalizzati. C’è domanda di benefit più completi: oggi parliamo sempre più di work life fit oltre che di work life balance, quindi benefit personalizzati. Crescita e sviluppo di carriera: se un’azienda ti aiuta nel percorso di upskilling e crescita professionale, è un valore aggiunto.

Ricapitolando: cosa fanno le aziende? Ci sono buoni segnali su crescita e leadership, upskilling, specie nelle tech company dove si investe su programmi di crescita per i talenti chiave. Ad esempio Cisco dedica 8,6 ore a settimana per training e sviluppo di skill su certe posizioni. Prima non era così mirato. Un esempio interessante lato benefit è il concetto "hybrid 360" di Korn Ferry: adattano i benefit ai bisogni del singolo, cosa nuova che però mostra una direzione in cui si sta andando. La flessibilità non è facile: poche aziende sono pronte al remote totale. E la stabilità è forse la cosa più difficile da garantire, specie nei contesti economici attuali dove magari servono tagli nei trimestri seguenti.

Le aziende potrebbero dover ripensare dove localizzare i servizi e questo inciderà su assunzioni, gestione e investimento nei talenti. Quindi sulla stabilità resto dubbiosa. Su progressione, skill, flessibilità e benefit, siamo sulla strada giusta. In sintesi.

David Rice: Guardando 3–5 anni avanti, quali ruoli tech pensi diventeranno critici e le aziende oggi non stanno pianificando adeguatamente? E dove invece stanno forse sovrainvestendo?

Ann Kuss: La nostra visione delle tendenze di mercato è che si cercheranno eticisti IA, cioè specialisti che lavorano sull’etica dell’Intelligenza Artificiale. Tutti la adottano ma è ancora un campo vago dal punto di vista legale e della gestione dei dati: credo crescerà molto.

Un altro ambito è l’extended reality, che sarà importante per designer e sviluppatori: non solo nel gaming ma nella vita quotidiana — educazione, design industriale, sanità, ecc. Ad esempio negli Emirati Arabi usano già la VR in odontoiatria: il paziente può vedere la sua bocca in VR con tutta la storia clinica. Questo sarà il prossimo passo. Un’altra direzione è la cybersecurity nelle nuove tecnologie: blockchain, cloud, Internet delle Cose.

Sappiamo cos’è la cybersecurity ora nel digitale, ma il futuro cambierà questo ambito. Infine, penso che le aziende stiano sovrainvestendo nei software enterprise senza componenti IA. È il momento di investire in soluzioni flessibili, rapide da introdurre ed efficaci subito. Se parli di sistemi troppo rigidi che richiedono mesi di implementazione, l’azienda resta indietro rispetto ai suoi obiettivi.

Alcune aziende sono lente ad adottare l’IA: ciò significa spreco di tempo, risorse o fondi in soluzioni tradizionali, mentre potrebbero ottimizzare meglio. Quindi è su questi fronti che ottimizzerei.

David Rice: Molto interessante l’esempio dentistico. Mi è capitato di seguire la sanità per un po’ e ad un convegno di sei anni fa vidi questi occhiali per la formazione: scansioni, scheletro in 3D da esaminare, manipolare, aprire spiegazioni… All’epoca era per la didattica, mi chiedo quanto sia cambiato ora, quanti usi nuovi ci sono: è incredibile.

È stato un piacere averti con noi oggi. Prima di salutarci, come sempre ti lascio la possibilità di raccontare dove possiamo trovarti e seguire ciò che fai.

Ann Kuss: Sono molto attiva su LinkedIn, probabilmente lo noterete anche dai video del podcast. Da poco ho iniziato una serie di articoli LinkedIn dal titolo Tech Talent Radar, dove condivido sfide quotidiane nella ricerca di talenti tech, idee utili per chi si occupa di strategie HR.

E se vi interessa di più ciò che facciamo, il sito aziendale è outstaffyourteam.com.

David Rice: Ottimo. Da LinkedIn-dipendente a LinkedIn-dipendente! Ultima cosa: nel podcast abbiamo una piccola tradizione, cioè che tu possa fare una domanda a me. Ti passo il microfono.

Ann Kuss: Che bello, si inverte il gioco! David, oggi abbiamo parlato di come il mondo sta cambiando e come siano tempi difficili per aziende e per i talenti tech, però sono sicura che esistano anche motivi di speranza.

C’è qualcosa in particolare che ti dà speranza per il 2025?

David Rice: Sì, la cosa a cui pensavo entrando in quest’anno è che ogni sfida porta anche un’opportunità o una benedizione, no? Una cosa positiva che potrebbe emergere dai licenziamenti e dalla necessità di upskilling è la costruzione di comunità più forti.

Quando le cose si complicano, gli umani tendono a unirsi per affrontare i problemi insieme, ed è quello di cui abbiamo bisogno, soprattutto negli USA dove forse questa attitudine non è ancora diffusa. Costruire comunità è una skill che va appresa, spesso per necessità: quando sei costretto lo fai, innovi perché costretto dalle circostanze. Sarà interessante vedere che tipi di comunità e di dialogo emergeranno nel 2025.

Lo auspico, perché credo che viviamo tra rigidità e tossicità, e manca la via di mezzo.

Ann Kuss: Anch’io credo che si possa spezzare questo ciclo e nascerà un nuovo modo di connettersi.

David Rice: Assolutamente. Ann grazie per essere stata con noi oggi.

Ann Kuss: Grazie a voi per l’invito.

David Rice: Allora, ascoltatori, se non l’avete già fatto, andate su peoplemanagingpeople.com/subscribe e iscrivetevi alla newsletter.

Alla prossima, e godetevi il bel tempo.