Meno Lavori, Paga Più Alta: Il Paradosso della Retribuzione nell’IA

David Rice: Il capo di Kyle Holm non vuole più ascoltare le sue presentazioni in PowerPoint. Vuole ascoltare la figlia di Kyle, invece. Lei frequenta l’università e sta imparando a programmare con le vibrazioni, e raggiungerà posizioni che una volta richiedevano anni per essere conquistate perché sa come sfruttare la tecnologia. Nella puntata di oggi ascolterete una conversazione che ho avuto recentemente al Transform di Las Vegas con Kyle Holm del gruppo Sequoia Consulting.

Kyle è un consulente retributivo da 25 anni e sta osservando uno spostamento che la maggior parte delle persone non è ancora pronta ad affrontare. Lo strato intermedio della crescita delle retribuzioni sta scomparendo. Nelle aziende consolidate, i dipendenti di livello medio utilizzano l'IA per migliorarsi. Nelle aziende native dell’IA, non esiste un livello medio. Ci sono solo persone senior e junior.

Tutto qui. E queste gerarchie manageriali stanno per crollare più velocemente di quanto chiunque si aspetti, perché gli amministratori delegati non faranno più passare le idee attraverso molteplici livelli di management. I team di prodotto già lo sentono. I professionisti di prodotto che sanno usare l’IA guadagnano di più, ma i team di prodotto nel complesso si stanno riducendo.

Quindi, la spesa complessiva per il prodotto probabilmente diminuisce, mentre la retribuzione individuale aumenta. È una dinamica strana: chi riesce a capirlo viene pagato di più, ma sono sempre meno. Ah, e quelle competenze sull’IA che molti pagano a caro prezzo? Non è davvero così. Solo pochissime persone stanno effettivamente costruendo LLM.

Per tutti gli altri, lo sviluppo di competenze nell’IA è ormai una responsabilità che dobbiamo assumerci. Non è una scelta. Se non hai competenze in questo campo, probabilmente non potrai continuare a fare il tuo lavoro. Stiamo passando da un’economia basata sui ruoli a una basata sulle competenze. Non si tratta più solo di spuntare caselle e mostrare titoli, ma di saper sfruttare questa tecnologia per creare valore, o meno.

Oggi parleremo quindi di perché lo strato intermedio del management sta scomparendo nelle aziende native dell’IA – e probabilmente coinvolgerà anche tutti gli altri; perché la gestione della retribuzione è più arte che scienza e perché serve un cambiamento; retribuzione basata sulle competenze oppure sulle certificazioni nell’era dell’IA; e del perché gli obiettivi retributivi dovrebbero essere vissuti come un viaggio e non come una destinazione.

Io sono David Rice. Questo è People Managing People. E se hai sempre pensato alla tua carriera come una crescita stabile attraverso i livelli di management, questa conversazione potrebbe farti cambiare idea su come pianificare i prossimi anni.

Bene, sono qui con Kyle Holm di Sequoia. Kyle, benvenuto.

Kyle Holm: Grazie. Grazie per avermi invitato.

David Rice: Assolutamente. Parlare di Transform e di retribuzioni, cosa hai in mente in questo periodo?

Kyle Holm: Penso che la cosa principale che ho in mente sia che l’IA sta impattando le retribuzioni in tantissimi modi. Se pensi alle aziende native dell’IA e a quanto pagano le persone, o pensi all’IA nelle aziende già consolidate e a cosa sta facendo ai ruoli esistenti, a come sta cambiando i team di prodotto e di ingegneria, sì, ci sono molte cose che stanno accadendo nel mondo delle retribuzioni.

David Rice: Credo che per molte persone, magari, la parola “retribuzione” faccia pensare semplicemente a pagare un premio per le competenze in IA, giusto? Ma sono curioso di quello che dici tu. Quali sono, di fatto, alcune delle cose più preoccupanti o magari anche entusiasmanti che stanno accadendo legate ai pagamenti o alle retribuzioni nell’ambito dell’IA?

Kyle Holm: Sì. Una delle cose che hai detto – pagano un premio per le competenze in IA. In realtà, sono pochissimi quelli che sono veri sviluppatori di IA e realizzano gli LLM. Quelli sì... Giusto? Non è proprio così. Lo sviluppo delle competenze in IA ormai è una responsabilità che tutti dobbiamo assumerci.

E quindi, di fatto, non è propriamente una scelta. Sì. Bisogna farlo. Altrimenti, probabilmente, non avrai più un lavoro. Se non sei competente in questo, se non sai come migliorarti con questa tecnologia, probabilmente non potrai continuare semplicemente a fare ciò che fai ora. Io sono abbastanza grande da ricordare quando i questionari sulle retribuzioni stavano nei raccoglitori.

Poi sono passati dai raccoglitori a Internet e al computer. Ma se avessi detto: “Io lavoro solo coi raccoglitori”, oggi non farei più questo lavoro.

David Rice: Sì. Raccontami un po’, perché sta cambiando il nostro modo di modellare l’operatività. Cambia anche il modo in cui pensiamo a come approcciare HR e operations.

Quindi... quali sono alcune cose che stanno succedendo proprio nel campo della modellazione delle retribuzioni?

Kyle Holm: Sì. Ci sono diversi aspetti nella modellazione delle retribuzioni. C’è l’aumento meritocratico, che è abbastanza basilare, cioè quanto aumenterai, quali aggiustamenti vuoi fare.

Poi c’è il piano di assunzione, che tiene conto della modellazione retributiva, perché per ogni persona che assumi c’è una fascia prevista di retribuzione fissa e variabile. Credo che sia questo l’ambito in cui l’IA sta avendo il maggiore impatto. Perché le aziende stanno andando in due direzioni.

Da una parte, come hai detto, pagano di più chi ha competenze nell’IA, quindi bisogna offrire più di quanto si pensava. Dall’altra parte, però, c’è chi in azienda usa già l’IA in modo da non dover più assumere per certi ruoli. Quindi hai questa cosa strana, se guardi ad esempio ai team di prodotto, dove i professionisti di prodotto che sanno usare l’IA guadagnano di più, ma in aggregato i team si rimpiccioliscono.

Quindi quanto spendiamo complessivamente sui prodotti diminuisce, ma chi la sa usare guadagna di più.

David Rice: Sì, interessante. Siamo a questa conferenza HR, e quando si parla di IA e risorse umane, molti pensano a cose come performance management, recruiting, automazione delle domande dei dipendenti o del manuale aziendale.

Molti non pensano davvero al proprio approccio alla retribuzione. Almeno è questa la mia impressione, tu che ne dici?

Kyle Holm: Beh, no, non per noi. È quello che facciamo. Giusto. Aiutiamo le aziende a operationalizzare e ottenere il massimo dall’investimento sulle persone, e gran parte di ciò è anche capire dove l’IA possa portare efficienza. Perché, alla fine, l’area risorse umane e quella finanziaria vogliono essere più strategiche.

Giusto. Ci sono molte aree, nella consegna, progettazione e benchmarking delle retribuzioni, dove l’IA può aiutare davvero a ottimizzare e velocizzare i processi. La cosa strana delle retribuzioni è che persino la prima ondata di software degli ultimi 20 anni non ha davvero inciso più di tanto sulle retribuzioni.

Certo, ci sono workflow software che aiutano qua e là, ma sono sempre gestiti dalle stesse persone, e non sono realmente integrati nella spesa complessiva. È lì che c’è l’opportunità, far convergere tutto in modo organico e davvero iniziare a essere più strategici con il ritorno sugli investimenti di compensation.

David Rice: Una cosa che ho notato, specialmente con chi lavora in HR, è la tendenza a non fidarsi degli output o a mettere in discussione tutti i dati che si inseriscono. Vero? Come stai consigliando i clienti su come usare questo software praticamente?

Kyle Holm: Come consulenti per le retribuzioni, da sempre si dice che ci sia un po’di arte e un po’di scienza.

Ed è vero. Perché non è come un titolo di borsa, giusto? Il valore del lavoro di una persona dipende da tanti fattori. Sfortunatamente, siamo anche in una fase in cui i dati sono più difficili da trovare, perché vanno acquistati o non sono aggregati correttamente.

Così molti consulenti hanno spinto troppo sull’idea che sia “più arte che scienza”, ignorando il fatto che lo scenario è cambiato. Bisogna andare a ricercare i dati, estrarli, per avere più scienza e meno arte.

Esatto. Noi siamo agnostici rispetto ai dati, ma non vogliamo dire ai clienti che è arte. Vogliamo dire “è più difficile, ma cercheremo la parte scientifica”, perché se si passa troppo tempo a non fidarsi dei numeri o a rimpallarsi decisioni, alla fine si evita di fare proprio le scelte necessarie.

E tutto rallenta.

David Rice: Qual è una cosa che pensi possa succedere tra sei mesi-un anno che molti forse non stanno cogliendo e su cui avviseresti?

Sì. C’è qualcosa su cui bisogna riflettere.

Kyle Holm: Nelle grandi aziende consolidate, lo strato intermedio della forza lavoro sta usando l’IA per migliorarsi. Nelle aziende native dell’IA ci sono senior e junior, non esiste una vera esperienza “di mezzo”. Mia figlia, ad esempio, è una junior all’università ed è qui a Transform.

Quando penso a ciò che il mio capo vuole sapere, probabilmente non è quello che sto facendo io, ma più quello che sta facendo mia figlia con l’IA, tra progetti e coding. Quella che secondo me avverrà prima del previsto è proprio la scomparsa delle gerarchie organizzative manageriali, e credo che molti non siano pronti.

Ma se fossi amministratore delegato, vorrei sapere cosa dice Tessa più che i PowerPoint di Kyle. Non vorrei che dovesse passare mille livelli di management per portare un’idea. Ecco quella “resa dei conti”, che per me preoccupa molti, ma non penso sarà negativa.

Penso solo che avverrà molto più rapidamente perché chi sfrutta la tecnologia, e saranno soprattutto i giovani rispetto ai colleghi più maturi, salirà rapidamente verso ruoli che una volta richiedevano anni, facendo leva sulla tecnologia e le competenze.

David Rice: Interessante, hai appena descritto i due livelli. Pensando alle retribuzioni, prima c’era uno strato intermedio e una progressione lenta e costante – esatto – durante il percorso. Ora che succede? Si passa da 80.000 a 200.000 di colpo, o cosa?

Kyle Holm: È proprio così. Credo che inizieremo a vedere questo fenomeno... Perché adesso conta meno il ruolo o il titolo di studio, quello che impari all’università è già superato quando arrivi sul lavoro. Si apprende il valore del lavoro duro.

C’è valore in quel che si studia, ma ciò che entra adesso è l’economia delle competenze. Non la gerarchia, non il percorso di “spuntare le caselle”, accumulare certificati. Se il mio titolo e la mia capacità di creare valore si manifestano in come so impiegare la tecnologia, allora verrò pagato sul valore che porto e non su altri criteri.

David Rice: Ultima domanda, poi ti lascio andare: se qualcuno ha degli obiettivi retributivi per i prossimi due/tre anni e vuole raggiungere certe soglie, che consigli gli daresti su come pensarci? Perché, come dicevi, sta cambiando tutto e forse le aspettative vanno riviste.

Kyle Holm: Sono consulente retributivo da 25 anni. Penso che fissare un obiettivo di retribuzione non sia il modo migliore. In pratica si punta a una meta – invece che a un viaggio. Verrai pagato per le tue capacità e la tua tolleranza al rischio.

Se sei disposto a imparare nuove abilità e a correre dei rischi. Se hai un obiettivo alto, dovrai rischiare di più; se è più contenuto, potresti farcela a piccoli passi.

Credo davvero che la cosa fondamentale siano le competenze che riesci a sviluppare, le relazioni che riesci a costruire – saranno queste opportunità a portarti verso quell’obiettivo economico.

David Rice: Sì, sono d’accordo. Ci pensavo giusto l’altro giorno, ascoltando alcune sessioni: stiamo entrando davvero in un’epoca fatta per chi sa correre rischi.

Sì. Lo è sempre stata in fondo, ma…

Kyle Holm: Sì, esatto. È sempre stato così. Ma secondo me la differenza è che nelle epoche precedenti – e io sono abbastanza grande da ricordare la bolla dot-com e tutto il resto – per essere tra i “rischiosi” dovevi prima riuscire ad arrivarci.

David Rice: Sì, vero.

Kyle Holm: C’erano molte barriere... molta selezione e barriere per entrare in certe posizioni. Ora invece – chiunque può farcela! – l’accesso è davvero più aperto. Esatto, ed è per questo che è un momento così entusiasmante: queste aziende native dell’IA con ventenni che dormono in ufficio. È davvero interessante.

David Rice: Sì, è un momento interessante. Un bel momento per essere giovani e sperimentare.

Kyle Holm: È proprio figo. Sì, sì.

David Rice: Un po’ li invidio, sotto sotto. Sì.

Kyle Holm: Li invidio tanto.

David Rice: Forse è l’età, forse il rischio, non lo so. Sì. Molta invidia. Grazie, Kyle, è stato un piacere averti qui, davvero.

Kyle Holm: Grazie a te.

David Rice: Ascoltatori, rischiate! Ne varrà la pena.

Kyle Holm: Sì.