Perché i programmi di benessere finanziario falliscono—e come risolverli

David Rice: Secondo te, qual è la chiave per la salute finanziaria dei dipendenti e per i benefit collegati?

Jason Lee: Gran parte del problema o della sfida legata alla salute finanziaria, in realtà, si riduce al fatto che tutti vogliono la stessa cosa, ma purtroppo quando si tratta di questioni finanziarie, non esiste un GLP-1. Non esiste una soluzione semplice.

David Rice: Come si presenta un percorso di benessere finanziario veramente olistico, dalla A alla Z?

Jason Lee: Allora, penso che la parola 'benessere' sia una buona analogia. Se pensi all’ospedale classico nel tuo paese o nella tua città, il piano terra è il pronto soccorso; il programma di benessere finanziario corretto o adeguato deve affrontare tutta la gamma dei bisogni.

David Rice: Come vedi evolvere lo scenario del benessere finanziario per i datori di lavoro nei prossimi anni?

Jason Lee: Il desiderio degli imprenditori resterà. Il cambiamento che vedrai, invece, sarà che i prodotti e la tecnologia saranno molto più intelligenti.

David Rice: Bentornati su People Managing People — il podcast che esplora il lato caotico e umano del lavoro, la tecnologia che lo influenza e le idee coraggiose che stanno plasmando il futuro della gestione delle persone. L’episodio di oggi è dedicato a tutti i leader che si sono mai chiesti: “Perché è così difficile far sì che i dipendenti si interessino al benessere finanziario quando tutti concordano che è importante?”

Il mio ospite di oggi è Jason Lee. È una sorta di leggenda nel settore dell’accesso anticipato allo stipendio, avendo fondato DailyPay prima che fosse acquisita, e poi Salt Labs prima che fosse acquisita da Chime, ed è ora a capo di Chime Enterprise. Jason riflette molto sul perché il risparmio sia uno degli argomenti più noiosi al mondo, sul perché i dipendenti non si impegnino nei programmi finanziari, e su cosa sia realmente necessario per aiutare le persone a risparmiare quando hanno la sensazione di non avere nulla da mettere da parte.

Dai punti Starbucks usati come fondo di emergenza al motivo per cui i migliori programmi di benessere sono progettati come ospedali — con pronto soccorso, diagnostica e riabilitazione — questa puntata è ricca di analogie interessanti, verità scomode e spunti su come progettare vantaggi finanziari che le persone realmente utilizzano. Senza ulteriori indugi, iniziamo.

Allora Jason, benvenuto!

Jason Lee: Grazie mille per l'invito, David.

David Rice: Sì, assolutamente. Sei ora nella zona di New York City?

Jason Lee: Sì, in effetti sono qui in vacanza con la mia famiglia per qualche giorno, ma non potevo certo perdermi questa occasione e l’opportunità di trascorrere alcuni minuti con te. Quindi, grazie per l'invito.

David Rice: Grazie a te per averci raggiunto durante le vacanze per parlare di salute finanziaria dei dipendenti e benefit. Penso che sarà una bella discussione.

Vorrei partire da questo dato: circa il 70% dei dipendenti non lavora alla scrivania, giusto? Affrontano sfide finanziarie specifiche. Sono curioso, quali sono i maggiori ostacoli che incontrano e quale pensi sia la chiave per aiutare questa fascia di lavoratori a superarli?

Jason Lee: Beh, hai ragione sul 70% dei dipendenti che non lavorano alla scrivania, ma se interpellassi anche quelli che invece stanno seduti a una scrivania, probabilmente anche loro avrebbero serie difficoltà. Secondo me molto del problema, o della sfida, si riduce all’esecuzione.

E con questo intendo che tutti vogliono le stesse cose. Quando parli con chi lavora, chi non lavora seduto a una postazione, con i datori di lavoro, con le famiglie: chi di noi non vuole migliorare la propria salute finanziaria, avere abitudini migliori?

È un po’ come perdere peso. Tutti lo vogliono, ma purtroppo, quando si parla di finanza, non esiste una GLP-1. Non c’è una soluzione rapida. Quindi penso che si tratti di offrire strumenti, strategie o processi educativi che rendano tutto più semplice, trasparente ed efficace per aiutare le persone a sviluppare abitudini finanziarie più solide.

David Rice: Il risparmio è uno dei temi ricorrenti quando parliamo di salute finanziaria. Ha senso perché ovviamente hai bisogno di un cuscinetto economico. È una specie di perno per percepire la salute finanziaria. Ma secondo te la capacità di risparmiare dipende solo dal reddito? Dal comportamento? Da entrambi? Come consiglieresti, tu, alle persone di adottare un approccio veramente olistico verso il proprio benessere finanziario?

Jason Lee: Alcuni di questi consigli suoneranno come “mamma e torta di mele”; amo mia madre e purtroppo mangio troppa torta di mele.

Non c'è nessun segreto qui. Il risparmio è una delle cose più noiose. Questa è una difficoltà. Chi si sveglia dicendo: oggi voglio risparmiare di più? Nessuno, ovviamente. Alla prima domanda sulle contingenze e le dipendenze, ti direi che ha poco a che fare con quanto guadagni.

C’entra molto di più con quanto spendi. Tutti conosciamo storie tristi di chi ha vinto la lotteria e dopo cinque anni è in povertà, o di un atleta professionista con un contratto da 225 milioni che ora lavora da Starbucks, tipo Anton Walker dei Boston Celtics: sono storie tristi.

Tutto questo dimostra un assioma: conta poco quanto si guadagna, conta quanto si spende. Il risparmio è davvero il contrario del non spendere. Pensa alla difficoltà di far risparmiare qualcuno nel segmento a basso reddito, convincerlo a mettere da parte una quota di una cifra che già considera troppo bassa.

“Io credo di essere sottopagato. Il mio stipendio è già insufficiente. Come posso suddividerlo ulteriormente?” Per questo le attività pratiche legate al risparmio risultano così difficili da adottare. Bisogna aiutare le persone a riuscirci mentre stanno facendo altro.

Fra le cose più efficaci per aiutare le persone a risparmiare ci sono l’arrotondamento per eccesso o il risparmio “a consumo”, cioè mettere via piccole cifre mentre spendi. Questi metodi aiutano davvero a far crescere un piccolo gruzzolo.

Un’altra osservazione: questa categoria del risparmio — sarà forse un po’ astratta, non per te o per i tuoi ascoltatori, ma magari per il grande pubblico — funziona tanto meglio quanto meno il denaro è convertibile velocemente. Cosa intendo? Uno dei veicoli di risparmio migliori per i redditi alti sono i fondi pensione tipo 401k, ma per tutti, credici o no, sono i punti premio. Proprio così, i punti premio.

David Rice: Intendi quelli della carta di credito?

Jason Lee: No, tipo i punti di Starbucks. Ho parlato con tante persone che comprano caffè, una ciambella, quello che è, e non usano mai i loro punti Starbucks. Perché? Quando glielo chiedi, ti dicono: li considero una sorta di fondo di emergenza.

Se perdo il lavoro, sono bloccato in aeroporto, resto senza portafogli, so di avere lì un credito che posso utilizzare; così le persone girano con anche 100 o 300 dollari di punti Starbucks che considerano un risparmio perché non sono così facilmente spendibili. Più riesci a rendere “non fungibili” certi beni, più è facile risparmiare.

David Rice: Interessante. Io faccio una cosa simile con i prodotti per animali.

Jason Lee: Sì, certo! Scommetto che controlli quanti punti hai e cosa puoi comprare, ma poi non li spendi.

David Rice: Ad esempio non compro quasi mai snack per i miei cani: penso di prenderli con quei punti, perché costano troppo e almeno così risparmio.

Quindi, i tassi di partecipazione ai programmi di benessere finanziario sono molto più bassi di quanto i datori di lavoro vorrebbero. Mi pare che il 97% dei datori di lavoro ritenga che sia una propria responsabilità aiutare i dipendenti a raggiungere un benessere finanziario.

Inoltre, due terzi dei dipendenti desiderano un aiuto concreto. Allora dove si inceppa il meccanismo? Dove perdiamo allineamento e non riusciamo a ottenere risultati?

Jason Lee: Quello che hai detto è assolutamente corretto. Qui si verifica uno dei rarissimi casi in cui ci sono datori di lavoro e dipendenti perfettamente d’accordo.

C’è totale accordo: i datori di lavoro vogliono aiutare e i dipendenti vogliono essere aiutati. Ma se questa corrispondenza di intenti funzionasse davvero, avremmo una popolazione molto più sana dal punto di vista finanziario. Dove sta il problema? C’è senz’altro una disconnessione tra la volontà, su entrambi i lati, e il fatto che poi le cose non accadano davvero.

La questione che poni è fondamentale. Può sembrare autoreferenziale dato che mi occupo di progettare prodotti di questo tipo, ma credo dipenda molto da ciò. Se entri in un'azienda grande o piccola con un programma di salute finanziaria, scoprirai che sono programmi antiquati, basati su video da vedere e quiz da superare.

Alla fine ti danno un buono per la pizza. È tutto qui. Mi ricorda il Book Club scolastico. Anche io ho preso tanta pizza così, ma è un modo superato di concepire queste cose — e nel mondo di oggi…

Un ventottenne medio non si metterà a seguire un video di 30–45 minuti o a leggere 10 pagine su come migliorare nella gestione del denaro o del risparmio. Quindi questi programmi sono rimasti fermi agli anni Ottanta o Novanta.

Oggi dobbiamo essere moderni. Come facciamo a scoprire il miglior ristorante? O a capire se un hotel fa per noi? Non andiamo sul sito a guardare le foto ufficiali. Si va su Instagram o TikTok, si cercano contenuti generati dagli utenti.

La formazione passa attraverso piattaforme che già conosciamo. Questo modo nativo e organico di apprendere è molto più naturale. Ecco dove devono andare i programmi: non toglierti dal contesto per farti guardare video su misura, ma integrarsi nella tua quotidianità. È come vedere la foto ufficiale della piscina sul sito dell’hotel: non è falso, ma serve a poco.

David Rice: Quando ci siamo sentiti, tu hai fatto un paragone sulle offerte attuali: dicevi che è come conoscere solo dove si trova il pronto soccorso. Come dovrebbe apparire allora un vero percorso di benessere finanziario a tutto tondo?

Jason Lee: Il termine benessere o salute finanziaria richiama bene l’analogia con la salute fisica. Un ospedale è progettato apposta così.

Al piano terra c’è il pronto soccorso: per le emergenze vere, non procrastinabili. Molti programmi si limitano a questo livello.

Io, grazie a un po’ di storia personale, ho fondato un’intera industria: quella dell’anticipo istantaneo sullo stipendio. L’ho fondata nel mio seminterrato, ho creato una società da 2 miliardi di dollari ed era tutto incentrato sull’aiutare in emergenza, permettendo di accedere allo stipendio in anticipo. Ma poi cosa succede?

Una volta usciti dal pronto soccorso, magari bisogna curare un problema di medicina interna. Magari c’è un dolore muscolare, serve un intervento ortopedico... O vuoi migliorare la dieta e il colesterolo: non lo fai certo al pronto soccorso!

Esistono diversi piani nell’ospedale per motivi specifici. Il programma giusto di benessere finanziario deve coprire tutta la scala dei bisogni.

David Rice: Se fossi un CHRO di una grande azienda, con molte sedi ed espansione internazionale, come faresti conoscere questi benefit, coinvolgendo davvero sia con il materiale educativo sia con l’utilizzo pratico?

Jason Lee: Questo è uno dei problemi principali sia delle grandi che delle piccole aziende. È il problema di tutto.

Nessuno ascolta, nessuno presta attenzione.

David Rice: Parli come un professionista dei contenuti.

Jason Lee: Sul serio, ognuno pensa ai fatti suoi, oppure parlo da padre. Ma davvero, nessuno ascolta. Al di là delle battute, questo è uno dei problemi cruciali che devono affrontare i responsabili HR. Fammi deviare per un istante.

Stiamo registrando il podcast a metà del 2025. Per chi ci ascoltasse in futuro: siamo in un periodo di grande incertezza economica — non lo dico io, ma Deloitte nel suo rapporto annuale per CFO ha rilevato che le incertezze sono raddoppiate rispetto all’ultimo trimestre.

Tutto ciò sta creando molti problemi ai responsabili HR: diminuiscono i budget, si chiede di fare di più con meno, e nessuno può realisticamente avviare rollout massivi e multinazionali per un nuovo benefit, magari di un marchio poco noto.

Le risorse non bastano. E quindi, da sempre, l’HR fatica a comunicare e a trovare partner affidabili. Oggi e soprattutto nel 2025, il problema è acutissimo perché non ci sono abbastanza risorse.

Non ci sono dollari da investire. Che fare? Forse sembra banale, ma la marca conta tantissimo. Metti una Coca-Cola in mensa, non devi neppure spiegare cos’è. Non serve un tutorial: il brand fa tutto da sé. Se fossi CHRO oggi, sceglierei di portare in azienda solo brand già affermati e noti ai dipendenti. Non è il momento di lanciarsi su startup mai sentite. Perché allora sorgono problemi di fiducia, di spiegare di nuovo tutto, di investimento di tempo da parte dell’HR.

David Rice: Vero, è facile lasciarsi tentare dalla novità, ma oggi forse non conviene, la fiducia nel nuovo non è mai stata così bassa.

Jason Lee: E neanche il tempo: non c’è tempo. Tutti sono a corto di risorse e sotto pressione. Se fossimo qui cinque anni fa, ok, rischiamo pure la nuova moda hi-tech. Ma il valore del brand è un asset riconosciuto anche dai contabili. La più grande risorsa di Coca-Cola è proprio il marchio. Credo che ogni responsabile HR dovrebbe ragionare criticamente su come sfruttare gli investimenti già fatti dai grandi brand, così da non doverli fare da sé. Metti la Coca-Cola sul tavolo e i dipendenti capiranno da soli!

David Rice: Se si tratta di aiutare i dipendenti a comprendere il loro capitale, come i vostri programmi li aiutano nella gestione, crescita, espansione del capitale?

Jason Lee: Penso tu stia chiedendo nello specifico cosa facciamo noi di Chime con i datori di lavoro. Offriamo tre categorie di benefit per la salute finanziaria, con nomi interessanti. Lavoriamo soprattutto con lavoratori in prima linea, ma i nostri benefit si chiamano gestione del capitale, crescita del capitale ed espansione del capitale. Suonano come nomi da consulente finanziario di alto livello, no?

L’approccio di Chime è: crediamo che ogni dipendente possa arrivarci, quindi iniziamo ora! Gestione del capitale: tutti i servizi per aiutare a gestire le finanze quotidiane, come accesso anticipato allo stipendio, depositi diretti uno o due giorni prima del payday, scoperto senza commissioni e molti altri strumenti gratuiti utili per tirare avanti tra una paga e l’altra.

La crescita del capitale è, come dicevamo, la parte più noiosa del benessere finanziario: il risparmio. La chiamiamo così perché siamo impegnati a far sì che i dipendenti arrivino a risparmiare centinaia di dollari grazie a soluzioni creative, senza obbligarli a partecipare a un seminario sul risparmio, ma con espedienti organici come l’arrotondamento, i piccoli accantonamenti. Quando esaminiamo i risparmi medi dei nostri utenti, a volte troviamo saldi di 200 dollari — straordinari, considerando che la media nazionale è un tasso di risparmio pari al -2%.

David Rice: Sotto zero.

Jason Lee: Esatto, meno 2%. Espansione del capitale significa aiutarli a migliorare la storia creditizia, quindi il punteggio di credito. I risultati medi per chi usa questo servizio sono sorprendenti: il punteggio di credito cresce in media di 30 punti, con un impatto concreto sulla vita delle persone.

David Rice: L’economia attraversa tempi incerti e guardando a salari, occupazione, il momento non è dei più rassicuranti. Come vedi evolvere il panorama dei programmi di benessere finanziario nei prossimi anni?

Jason Lee: Penso che la volontà non cambierà. Lo studio che hai citato parla del 97%.

Dieci anni fa era il 41%, ossia solo il 41% delle aziende pensava che il benessere finanziario dei dipendenti fosse una propria responsabilità. Oggi è il 97%. Dunque, il desiderio resta, perché ormai è chiaro che investire sui dipendenti è sempre un bene per il business.

Penso che i cambiamenti saranno soprattutto sui prodotti e sulla tecnologia, che diventeranno più intelligenti e favoriranno l’accesso. Racconto sempre questo aneddoto: un cliente mi disse che avevano un programma di risparmio, una cooperativa di credito. Lo controllo sul sito: “Risparmia con noi, apri un conto”, ma in piccolo: “minimo 20.000 dollari per iniziare”. Chi ce li ha?! La maggioranza no, anzi...

Sì, formalmente esiste un programma, ma nessuno lo usa. Con la pressione crescente gli imprenditori vorranno strumenti utili e concreti, e i prodotti si evolveranno. Noi di Chime, ad esempio, permettiamo di iniziare anche con 20 centesimi, senza minimo imposto, con tassi d’interesse elevati e benefici con una cifra irrisoria. La tecnologia abbatte davvero i costi e gli ostacoli: non servono più 20.000 dollari, bastano 20 centesimi o meno.

David Rice: Jason, è stata una chiacchierata interessante. Il benessere finanziario è un tema sentito da molti — i dati lo confermano.

Prima di salutarti, vorrei darti la possibilità di promuoverti, raccontare dove trovarti e cosa stai facendo.

Jason Lee: Sono su LinkedIn, puoi trovarmi come Jason Lee. Credici o no, ce ne sono uno o due con questo nome, ma cercando Jason Lee Chime mi trovi.

Aggiungimi su LinkedIn, sono molto attivo e risponderò. Per saperne di più su di noi visita chime.com.

David Rice: Ottimo. Da tradizione qui sul podcast, chiudiamo con l’ospite che fa una domanda a me. Quindi Jason, a te la parola: chiedimi pure quello che vuoi.

Jason Lee: Qual è una cosa vera su di te che pochi sanno, ma che ti piacerebbe facessero?

David Rice: Ho uno spirito piuttosto avventuroso. Forse, visto che conduco un podcast su HR, le persone non associano HR all’avventura, ma in realtà amo vivere la vita in tutte le sue sfumature.

Qualunque cosa io possa fare, la faccio. Ho una lista infinita di hobby in crescendo: posso appassionarmi a qualsiasi cosa e buttarmici per un po’. Quindi, in sostanza, non sono così noioso come uno potrebbe pensare leggendo il mio profilo LinkedIn.

Jason Lee: Quindi vuoi che la gente sappia che non sei affatto noioso. Ok! Vale anche per me.

David Rice: Jason, grazie per essere stato qui. Ti ringrazio davvero per il tuo tempo di oggi.

Jason Lee: Grazie a te David!

David Rice: Cari ascoltatori, se non l’avete già fatto, visitate peoplemanagingpeople.com e iscrivetevi alla newsletter.

E fino alla prossima volta, iniziate a risparmiare, anche se dovete partire da poco.