Il Punto di Vista di un Immigrato sulla Leadership Inclusiva

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David Rice: Quando pensiamo a luoghi di lavoro inclusivi, pensiamo all’inclusività nei confronti di persone di razze, etnie, capacità e identità differenti; che si tratti di genere, religione, sessualità o anche esperienze come la genitorialità. Ma all’interno di questi gruppi, ce n’è un altro che vive un’esperienza unica, spesso non considerata nei nostri sforzi di DEI o nelle strategie di cultura aziendale.

Mi riferisco agli immigrati nei luoghi di lavoro. Gli immigrati svolgono un ruolo importante nell’attuale panorama aziendale, poiché la ricerca di lavoratori qualificati supera i confini, le linee statali e i fusi orari. Continueranno ad avere un ruolo centrale anche in futuro. In Canada, in particolare, il numero di lavoratori immigrati dovrebbe crescere notevolmente nei prossimi anni, per aiutare il paese a soddisfare le esigenze della forza lavoro e creare nuove opportunità di crescita per le sue imprese.

Ma quando i lavoratori arrivano da altri paesi, qualificati o meno, cosa trovano? In molti casi, si scontrano con un ambiente di lavoro non pronto a considerarli nei suoi sforzi di inclusione. Ci siamo chiesti: com’è l’esperienza degli immigrati che vengono in Canada per lavorare? E cosa si può fare per migliorarla, affinché tutti possano davvero portare sé stessi autentici nel tentativo di ottenere successo sul lavoro?

Benvenuti al podcast di People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarvi a creare luoghi di lavoro felici, sani e produttivi. Sono il vostro ospite, David Rice.

Il mio ospite oggi è Ayo Owodunni. È l’autore del nuovo libro, “Leadership Inclusiva – Il punto di vista dell’immigrato”. Andremo ad esplorare l’esperienza che molti immigrati affrontano quando iniziano in nuove aziende e come i luoghi di lavoro possano creare un ambiente più inclusivo per aiutarli ad avere successo.

Ayo, benvenuto!

Ayo Owodunni: È un piacere essere qui, David. Grazie per avermi invitato.

David Rice: Allora, per cominciare, credo sia interessante parlare un po’ del libro. Cosa ti ha ispirato a scriverlo e come speri che possa cambiare il modo di pensare delle persone sull’inclusività verso i lavoratori immigrati?

Ayo Owodunni: Tutto è partito dalla frustrazione. È il modo migliore per descriverlo. Avevo una conversazione con una persona che era stato direttore operativo per un’impresa edile in Qatar, e ora guida Uber qui in Canada. L’unico motivo per cui è venuto in Canada era perché i suoi figli volevano andare all’università qui e voleva stargli vicino.

Mi sono chiesto: il Qatar ha perso dei talenti? Il Canada ha perso talenti. Un’altra persona era il precedente CIO di una delle più grandi aziende di bevande al mondo. Era responsabile non solo di un paese ma di un’intera regione, tipo l’Africa Occidentale. Ci ha messo tantissimo tempo a trovare lavoro. Ecco una persona con una tale esperienza e conoscenza, capace di risultati eccellenti specie durante la pandemia. Eppure non riusciva a trovare un impiego qui in Canada.

Per me è stato sconcertante vedere come persone con tutto questo talento, passate attraverso un processo rigoroso per entrare nel paese, con standard elevati, alla fine vengano considerate non abbastanza valide per le nostre organizzazioni o, se entrano, non vengono gestite bene.

E non viene sbloccato il potenziale che potrebbero portare. È stata questa frustrazione che mi ha spinto a scrivere, come si dice, e provare a dare voce a queste persone.

David Rice: Tu stesso hai vissuto due esperienze di immigrazione, una negli Stati Uniti e una in Canada. Raccontami un po’ le sfide di ciascuna. Sono curioso: quali sono le somiglianze e le differenze tra i due paesi dal tuo punto di vista di chi le ha vissute?

Ayo Owodunni: È molto interessante. Direi che l’esperienza di immigrazione negli Stati Uniti è più dura. È più difficile entrare negli USA e ci vuole anche molto più tempo. In Canada è più facile arrivare, relativamente parlando.

È più semplice rispetto agli USA. Tuttavia, una cosa che ho notato è che una volta che si entra nel sistema americano, trovare lavoro e integrarsi è molto più facile. In Canada, secondo la mia esperienza e quella di molti altri, è molto più difficile. Nessuno mi ha mai detto “Hai esperienza USA?”

Ma questa è una domanda che senti ripetere qui in Canada: hai esperienza canadese? La mia risposta è sempre: come posso avere esperienza canadese se non posso lavorare? Non ha senso. Inoltre, penso che negli USA le persone siano più dirette, generalizzando, non tutti sono così, ma c’è una tendenza ad essere più schietti.

Capisci subito se a qualcuno non piaci: la risposta arriva subito. In Canada è difficile percepirlo. Organizziamo corsi di formazione per immigrati, e c’è una frase su cui riflettiamo molto: i canadesi sono gentili, ma non sono tuoi amici. Tutti restano sorpresi e si chiedono cosa significa. Solo perché una persona ti dà il suo numero di telefono non significa che voglia che tu la chiami.

Se chiami più di una volta dopo le 17, probabilmente ti sentirai rispondere – nel modo canadese gentile – con frasi come: “eh, sì, perché mi chiami di nuovo?” Detta con tale cortesia che non ci fai caso. Spesso il messaggio non arriva agli immigrati, perché veniamo da culture dove la comunicazione è più forte e diretta.

Se puzzate, il capo in Nigeria ve lo dice. Se siete egoisti, il capo ve lo dice. In Canada diranno che dovreste essere più altruisti. Così andate via dal colloquio pensando “devo essere più altruista”. In realtà vi stanno dicendo che siete egoisti.

Lo dico per incoraggiare i vostri ascoltatori, specialmente chi lavora con immigrati: dovreste essere più diretti. Potreste pensare di essere chiari come il sole, ma magari stiamo parlando entrambi inglese e il significato delle parole è completamente diverso.

David Rice: I dialetti e i comportamenti fanno spesso la differenza. All’inizio hai citato la frustrazione riguardo la persona della grande azienda di bevande che non trovava lavoro. Si rischia di perdere talenti. Ti ho sentito dire che gli immigrati spesso devono sminuire le proprie esperienze o competenze per essere accettati nel contesto lavorativo.

Questa idea di persone brillanti che vengono “addomesticate”. Qual è ostacolo più grande a cambiare questa situazione e che impatto ha sulla persona, sia su come si percepisce che sulla decisione di restare in questo posto?

Ayo Owodunni: Mi è capitato che un mio capo, letteralmente, mi dicesse: “Cosa ti fa pensare che non sappiamo quello che facciamo qui?”

La mia risposta fu: sono confuso, non ho mai detto che non sapete cosa state facendo. Mi avete chiesto di costruire una strategia per aumentare i ricavi, la sto costruendo, la condivido con voi, e poi arriva questa reazione dettata da frustrazione nei miei confronti.

Non so il perché. Credo sia anche l’opportunità per riflettere. Forse veniamo visti come delle minacce? Come intimidatori? Quello che vorrei condividere è questo: se trattenete queste persone, perdete del potenziale. Se qualcuno molto preparato lavora nel mio reparto, anche se prendo io la decisione finale, voglio tutte le loro idee. Cosa ci stiamo perdendo che potrebbe aumentare la nostra quota di mercato, i ricavi, la redditività o altro?

Cosa possiamo fare insieme per avere un vantaggio competitivo? Ne ho bisogno. Però spesso dobbiamo dire agli immigrati di trattenersi, di non scoprire tutte le carte subito, perché potrebbero risultare “intimidatori”. Questo può frenarli dall’essere assunti o farli percepire solo come fastidiosi.

Io sono stato considerato fastidioso molte volte. Il miglior consiglio che posso dare è guardare al potenziale della persona. Forse serve coaching, forse deve migliorare, ma concentriamoci su quello che la persona porta. Così ci sono più opzioni tra cui scegliere.

Non prendetelo come minaccioso. Né pensate che non si adatti alla cultura. Pensate piuttosto a “aggiunta alla cultura”, non solo “fit culturale”; potreste perdere molto se non considerate questi talenti.

David Rice: Si parla molto ora di intelligenza artificiale e tecnologia nei processi di selezione e gestione del talento, e di come potrebbero mitigare i pregiudizi.

Dal tuo punto di vista, credi che stia davvero aiutando o è esagerato pensare che nessuna tecnologia possa davvero eliminare pregiudizi umani se la decisione è comunque presa da una persona?

Ayo Owodunni: Penso che l’IA rifletta chi la costruisce, quello che ci mettono i programmatori.

C’è una barzelletta su YouTube di un ragazzo nero che prova uno di quei sensori nei bagni per asciugare le mani che non parte. Poi arriva un ragazzo bianco, e funziona subito. Non credo sia razzismo, semplicemente riflette chi ha progettato e testato la macchina. Se tutti i tester appartengono a una certa etnia, si riflette nel prodotto finito. Faccio parte del board di Immigrant Networks.

Incontriamo settimanalmente immigrati, li coachiamo e formiamo. Proprio la settimana scorsa c’erano persone che faticavano a passare nei sistemi automatici di selezione, a ottenere colloqui e opportunità.

Se racconto questa storia, sembra esagerata. Lo so per certo perché ne ero il responsabile selezione. Avevamo 64 candidati per una posizione. Da responsabile selezione ho visto tutti i CV. C’erano dottori di ricerca e candidati eccellenti. Non vedevo l’ora di incontrare chi sarebbe passato al secondo turno (la prima selezione la fa HR). Quando arrivarono da me, gli 8 finalisti erano tutti biondi e bianchi, e uno di loro non aveva nemmeno esperienza nel ruolo cercato.

Le persone, con ottimo CV e dottorato, esperienza sul campo, non erano arrivate al secondo giro. Cosa è successo? Nessuno lo sa. L’ho scoperto solo perché ho sollevato la questione con la VP HR. Dopo due mesi sono stato licenziato, ma questa è un’altra storia.

Ho fatto notare la situazione e ho chiesto di risolverla. Chi sviluppa le tecnologie deve assicurarsi che nei team ci siano persone di vari background.

Solo così si porta pensiero, idee ed esperienze culturali diverse. Ad esempio, un nigeriano forse non ha molta esperienza di volontariato perché non fa parte della cultura locale, ma magari ha esperienza nella leadership religiosa. Magari non lo indica sul CV, per timore che qualcuno lo penalizzi perché “membro di una chiesa”. Ma così l’ATS lo penalizza attribuendogli meno punti perché “non ha fatto volontariato”, mentre in realtà ha esperienza utile.

Servono persone di quel background per dire: dovreste considerare queste cose per questa demografia. Credo che il problema si rifletta nelle nuove tecnologie, però serve coinvolgere più persone, così da prendere decisioni migliori.

David Rice: Hai citato più volte il fatto che chi emigra spesso non può mostrare tutti i suoi talenti subito. Quali consigli dai alle persone che arrivano in Canada e cercano lavoro? Cosa serve per avere successo al lavoro?

Ayo Owodunni: La prima cosa che dico è: “Entra”. Entra prima, poi porta la tua esperienza. Organizziamo un corso chiamato “I primi 90 giorni”, in cui suggeriamo di entrare in relazione con il responsabile, capire obiettivi e KPI del reparto, iniziare a conoscere gli altri nell’organizzazione, capire dove si inserisce il proprio lavoro e in che modo impatta sugli altri. Fondamentale curare il rapporto con il capo.

Bisogna essere molto umili e saggi. L’umiltà è cruciale: troppa sicurezza può essere scambiata per arroganza. Bisogna essere aperti al dialogo e ricettivi verso i feedback, anche verso frasi come “devi essere più altruista”. Uno può pensare sia un complimento, ma spesso significa “sei egoista”, scritto nero su bianco. Due feedback simili ed è facile uscire dall’organizzazione. Non sottovalutateli: la mancata chiarezza è solo apparente.

Consigliamo quindi di trovare un coach o mentor che possa aiutarvi a navigare la cultura canadese. Spesso il problema numero uno non è il lavoro, ma la comprensione della cultura del posto e delle persone con cui si lavora.

È più importante capire la cultura, che sia aziendale o canadese, e conoscere i colleghi. Sono questi i fattori più difficili a cui adattarsi.

David Rice: Gli immigrati sono importanti per le imprese, oggi e in futuro. Ti ho sentito citare delle statistiche sull’immigrazione futura in Canada. In alcune conferenze chiedi: “Siete pronti a questo futuro?” Qual è la risposta che ricevi più spesso? E corrisponde alla realtà?

Ayo Owodunni: Non credo che le persone siano pronte. Si dice di sì per cortesia, ma le organizzazioni no. E quando parlo di organizzazioni parlo dei leader. Non pensiamo all’importanza reale. Stamattina in radio alcuni ascoltatori si lamentavano degli immigrati, dicendo “quelle persone”. Io sono consigliere comunale a Kitchener, e so che molti mi vedono, insieme ad altri come me, come “quelli”.

Il conduttore ha avuto il merito di rispondere: sapete che non ci sono abbastanza persone nel paese per mandare avanti l’economia? Che ci sono settori destinati a spegnersi per mancanza di lavoratori? Sapete che le pensioni, quando andremo in pensione, si basano sui contributi delle nuove generazioni e non ci sono fondi accantonati?

Il numero di 500.000 nuovi arrivi probabilmente crescerà. Il governo conosce bene la situazione allarmante a livello economico, ma secondo me non comunica quanto sia grave il problema e quanto serva ora l’arrivo di nuovi lavoratori. Se tutti lo capissimo, potremmo domandarci come lavorare insieme.

Non voglio dire che non ci siano problemi: mancano abitazioni, e più persone arrivano, più prezzi crescono. Ma questa non è una questione da attribuire agli immigrati. È un problema di governo, che da decenni non costruisce alloggi. Siamo in ritardo di 30-40 anni. C’è chi accusa i costruttori, ma non si costruisce abbastanza.

Dico tutto ciò perché servono discussioni più intelligenti, sia a livello nazionale che organizzativo. Un mio amico, oggi titolare di una FinTech finanziata da Google, stava per lasciare il Paese anni fa. Era qui da pochi mesi, poi presentò le dimissioni. Quando il capo chiese il motivo disse: “Sono stanco di mangiare purè di patate… Voglio il mio cibo africano e qui non c’è”. Voleva tornare a casa, per nostalgia e depressione.

Il suo responsabile allora lo mise in contatto con un collega africano in un altro reparto, che lo introdusse ai negozi e ristoranti africani, alla comunità locale. E lui restò, ritirò le dimissioni, ora è felice, ha fondato un’azienda di successo che dà lavoro.

Potevamo perdere questo talento semplicemente perché il manager non aveva posto la domanda più semplice: “Come posso aiutarti al meglio? Parliamone, fammi conoscere quali sono i tuoi desideri”. A volte basta una piccola attenzione per cambiare la giornata o la vita di una persona. Dobbiamo tutti impegnarci di più.

David Rice: Sì, basta un piccolo gesto o una parola per cambiare la giornata o la vita intera di qualcuno. Non si sa mai, vero?

Parliamo della leadership. Che consigli daresti ai leader per creare una cultura che sfrutta i talenti portati dalle persone e un ambiente in cui chiunque possa avere un impatto?

Ayo Owodunni: Primo consiglio: acquistate il libro, compratelo per tutti i vostri leader, approfondite cosa vivono le persone nelle vostre organizzazioni. Ho fatto audit in aziende dove il 97% dei lavoratori si dichiara felicissimo, il punteggio NPS è altissimo. Ma quando inizi ad analizzare i dati delle comunità marginalizzate, il punteggio precipita. Scopri problemi e preoccupazioni.

Bisogna voler fare queste conversazioni. Secondo: chiedetevi quali barriere, anche inconsapevoli, state creando nelle organizzazioni che possono frenare le persone. Per esempio, in una delle aziende in cui ho lavorato, era necessario anticipare le spese con la propria carta di credito per poi essere rimborsati.

Da nuovo immigrato avevo una carta con un limite di soli 500 dollari. Se David ha una carta con limite di 5.000 o 10.000, può investirli per la formazione (costo 3.000 dollari). Io invece sono costretto a prelevarli dai risparmi o dalle spese essenziali, e a volte HR voleva necessariamente la carta di credito, non il bancomat. Così, nella stessa azienda, David ha più opportunità, io sono limitato, semplicemente per questioni tecniche, non di razzismo, ma di non conoscenza di questi aspetti.

Bisogna quindi chiedere ai lavoratori: quale policy, pratica, o abitudine vi blocca? Alcune risposte vi stupiranno. Un CEO di una cooperativa incontra ogni settimana i neoassunti e chiede: “Cosa facciamo qui che vi sembra folle, fastidioso o strano?” All’inizio sembra una domanda bizzarra, ma è fondamentale per capire cosa ostacola non solo la persona ma anche l’azienda.

Le organizzazioni dovrebbero fare autoanalisi, stimolare i manager a riflettere su quanto siamo inclusivi nei pensieri e nei comportamenti, e svolgere audit interni per capire dove stanno le lacune, così da migliorare la cultura e sbloccare il potenziale di tutti.

David Rice: Hai fatto politica, sei consigliere comunale a Kitchener. In che modo l’esperienza aziendale ti ha aiutato nella politica?

Ayo Owodunni: Quando mi sono candidato non avevo alcuna esperienza in politica. Ho semplicemente trasferito ciò che conoscevo dal mondo aziendale in quello politico, ed è stato interessante, quasi perfetto.

Quando vuoi conoscere meglio i tuoi clienti, organizzi focus group o ricerche; lo stesso valeva per i cittadini. Ci siamo sempre messi in ascolto, abbiamo voluto empatizzare, ascoltare, connetterci, condividere i nostri recapiti direttamente.

Abbiamo anche comprato un libro su come candidarsi ed eseguito tutto come suggeriva. Due settimane fa qualcuno mi ha chiesto chi era il mio campaign manager. Ho risposto: Dio! Ogni giorno si seguiva il vento, si improvvisava con energia. Credo che le persone abbiano apprezzato questa energia: eravamo inesperti ma pieni di entusiasmo e buona fede. Ringrazio i cittadini di Ward Five per avermi dato fiducia; il mio obiettivo è non farli pentire questa scelta.

David Rice: Prima di chiudere, vorrei darti modo di dire dove le persone possono mettersi in contatto con te e dove trovare il libro.

Ayo Owodunni: Possono visitare il mio sito web, ayoowo.com.

Oppure andare su Amazon e digitare il titolo del libro, “Leadership Inclusiva – Il punto di vista dell’immigrato” o il mio nome, e lo troveranno. Se siete negli USA, amazon.com va bene; per il Canada, amazon.ca; in ogni caso, dovreste ricevere il libro in una settimana circa.

David Rice: Prima di salutarci vorrei iniziare una nuova tradizione al podcast. Voglio darti la possibilità di farmi una domanda.

Ayo Owodunni: Sì. Che libro stai leggendo attualmente?

David Rice: Ho appena iniziato un libro chiamato “Scary Smart”. Sto facendo molte ricerche sull’IA. Lo ha scritto Mo Gawdat, ex Chief Business Officer di Google. È un libro onesto sull’IA, ma anche speranzoso circa il nostro impatto nel mondo insieme all’IA. Lo sto leggendo ora, sono ancora all’inizio, è parte del mio lavoro di ricerca e parleremo di IA e futuro del lavoro spesso.

Quindi sentivo il bisogno di approfondire.

Ayo Owodunni: Interessante, grazie per aver condiviso. Sono su Amazon a metterlo nel carrello. Se David lo legge, allora devo leggerlo anche io!

David Rice: Grazie per essere stato con noi oggi. Ho apprezzato davvero la conversazione.

Ayo Owodunni: Grazie mille per l’invito. È stato un vero piacere. Grazie.

David Rice: Bene, amici. Se volete restare aggiornati su tutto ciò che riguarda HR e leadership, visitate peoplemanagingpeople.com/subscribe e iscrivetevi alla nostra newsletter.

E fino alla prossima volta, sorridete a uno sconosciuto, visitate un museo. Buona giornata!