Come scrivere un piano di inserimento 30-60-90 giorni + Modello
Uno studio di Gallup ha rilevato che solo il 12% dei dipendenti concorda fortemente sul fatto che la propria organizzazione faccia un ottimo lavoro nell'inserimento dei nuovi membri del team. Questo è deludente perché, come vedremo, un processo di onboarding adeguato può avere un impatto significativo sul successo del nuovo assunto nel suo nuovo ruolo.
Il piano di onboarding 30-60-90 giorni è ampiamente riconosciuto come una best practice per integrare efficacemente i nuovi membri nel team, nella cultura aziendale e per aumentare rapidamente la loro produttività.
Sebbene esistano molti modi per migliorare l'esperienza di onboarding, utilizzare il piano 30 60 90 giorni garantisce uno dei migliori ritorni sull'investimento che conosca.
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Il tuo template 30-60-90 giorni
Ecco il nostro modello di onboarding testato e consolidato per iniziare al meglio l'esperienza del tuo nuovo dipendente.
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Cos'è un piano 30-60-90 giorni?
Un piano di onboarding 30-60-90 giorni è un piano d'azione che aiuta a guidare i nuovi dipendenti nei primi 90 giorni del loro nuovo lavoro. Aiuta a creare e monitorare il completamento delle attività tipiche di onboarding, come conoscere i colleghi e completare le formazioni necessarie.
L'obiettivo finale è far sentire i nuovi arrivati i benvenuti e aiutarli a dare priorità a ciò che dovrebbero fare per diventare produttivi il prima possibile.
Di conseguenza, questo contribuisce anche ad aumentare il coinvolgimento, la motivazione e la fidelizzazione dei dipendenti.
I primi 30 giorni
La priorità dei primi 30 giorni è imparare di più sull'organizzazione, sul proprio ruolo, sugli strumenti che verranno utilizzati, su come viene misurato il successo e sul contributo che si dovrà dare.
Si tratta anche di capire cosa deve imparare il nuovo assunto, partendo dalle basi.
Questa parte del piano di 90 giorni sarà quella che avrà la maggiore sovrapposizione tra tutte le nuove assunzioni, indipendentemente da ruolo, dipartimento o anzianità.
L'intervallo 30-60 giorni
Qui i nuovi assunti hanno ancora bisogno di formazione ma iniziano a partecipare di più ai progetti e a concentrarsi su compiti e responsabilità. In questo periodo il piano inizia a diversificarsi in base a ruolo, dipartimento e livello di anzianità.
L'intervallo 60-90 giorni
Ora le "rotelle" della formazione vengono tolte e il nuovo assunto ha più margine e indipendenza su come affrontare il suo ruolo e le relative responsabilità.
Vantaggi di un piano 30-60-90 giorni
Un piano di onboarding 30-60-90 giorni offre una struttura chiara per aiutare i nuovi dipendenti ad adattarsi al ruolo e alle responsabilità all'interno dell'organizzazione. Questo piano è vantaggioso sotto diversi aspetti chiave:
- Maggiore efficienza. Creare un piano di onboarding 30-60-90 giorni dovrebbe rendere il processo più efficiente, assicurando che tutti sappiano cosa è richiesto e quali risorse saranno necessarie. È anche più facile raggruppare risorse come presentazioni introduttive e simili.
- Tempo più rapido per raggiungere la competenza: Fornendo una roadmap chiara, i nuovi assunti hanno maggiori possibilità di diventare produttivi più velocemente rispetto a quanto avverrebbe con un piano non strutturato.
- Opportunità di feedback e adeguamento: Il piano prevede check-in regolari e sessioni di feedback tra il nuovo dipendente e il suo manager o mentor. Questo assicura che eventuali difficoltà vengano affrontate tempestivamente e che, se necessario, sia possibile apportare modifiche al piano. Sostiene il miglioramento continuo e lo sviluppo personale.
- Cultura aziendale più forte: Un onboarding strutturato permette ai nuovi assunti di sentirsi subito più connessi con l'organizzazione, le persone e di contribuire alla cultura aziendale. Questo è particolarmente importante per l'onboarding da remoto o globale.
Un'analogia per riflettere sul tuo piano 30-60-90 giorni
Una volta ho seguito un corso di onboarding in cui l'istruttore disse: "Un buon modo per pensare al tuo piano a 30 60 90 giorni è come a un menù di cibo."
Come da tradizione, prima gli antipasti.
Questo è ciò che verrà incluso in tutti i piani a 30-60-90 giorni, indipendentemente dal dipartimento o dal livello di anzianità.
Si tratta delle informazioni che tutti dovrebbero conoscere quando si uniscono a una nuova organizzazione, ad esempio:
- Valori
- Obiettivi
- Modello di business
- Storia
Ora possiamo entrare più nello specifico.
Usando l’analogia del menù, questi sono i piatti principali. Ad esempio, una persona in un ruolo di sales manager avrà obiettivi e metriche differenti rispetto a chi inizia una nuova posizione nello sviluppo software.
Da qui è possibile creare vari modelli in base al dipartimento o al livello di anzianità.
Infine, arriviamo al livello individuale o, continuando l’analogia, alle guarnizioni.
Ognuno ha esperienze, punti di vista, personalità e obiettivi diversi. Vuoi lavorare insieme a loro per apportare alcune modifiche al piano dei 90 giorni che meglio si adatti a loro.
Come puoi fare questo? Uno dei modi migliori è sfruttare il colloquio di ingresso.
Tramite questo colloquio di ingresso, puoi ottenere una comprensione molto più profonda della loro personalità, punti di forza, debolezze e obiettivi personali e adattare il piano dei 90 giorni di conseguenza.
Anche se c'è sovrapposizione tra il tipo di domande che si pongono in un colloquio di ingresso e in quello di lavoro, le domande e le risposte che cerchi saranno diverse rispetto al processo di selezione vero e proprio.
Questo colloquio può essere condotto da un responsabile delle assunzioni, dal loro nuovo manager o da entrambi.
Attraverso il colloquio di ingresso puoi avere il loro piano a disposizione per apportare le modifiche necessarie e garantire che ottengano il miglior piano a 90 giorni possibile.
Se sei un po’ come me, ora forse stai già pensando al dessert. Beh, quello è il culmine di tutta la preparazione e il duro lavoro svolto in 90 giorni che porta ad avere un dipendente pronto, coinvolto e motivato!
Ora approfondiamo ulteriormente come creare un piano a 30-60-90 giorni.
Come creare un piano a 30-60-90 giorni
I primi 30 giorni
Vediamo ora cosa includere nella roadmap dei primi 30 giorni nel ruolo di un nuovo assunto.
Il primo mese sarà all’insegna dell’apprendimento. Questo è il periodo in cui sarai più presente con i nuovi assunti per aiutarli ad ambientarsi nell’organizzazione e dove ci sarà la maggiore sovrapposizione su ciò che viene trattato, indipendentemente dal ruolo o dal livello di anzianità.
Di conseguenza, questa parte sarà la più semplice per quanto riguarda la creazione di elementi riutilizzabili.
Ecco alcune cose che vorrai che i nuovi assunti coprano in questi primi 30 giorni:
- Chiarire il ruolo e le responsabilità (fondamentale)
- Conoscere le politiche aziendali e i comportamenti attesi
- Comprendere la tecnologia, i software, gli strumenti utilizzati dall’organizzazione e i processi che dovranno seguire.
- Conoscere la missione, la visione, i valori, i prodotti, il modello di business e i clienti dell’organizzazione
- Comprendere chi sono gli stakeholder dell’organizzazione
- Comprendere i progetti attuali su cui l’organizzazione è focalizzata e quali saranno quelli di loro competenza
- Effettuare riunioni settimanali con il proprio manager
- Comprendere la tua cultura aziendale e le norme del team.
- Conoscere i colleghi di team e sapere a chi rivolgersi per cosa
- Individuare le eventuali lacune di competenze e stilare alcuni obiettivi a breve e lungo termine per la restante parte del piano.
Poiché i primi 30 giorni rappresentano il vero ingresso dei nuovi assunti in ufficio (fisico o virtuale), vale la pena sviluppare alcune attività di orientamento dei dipendenti riutilizzabili come presentazioni di benvenuto, lettura del manuale del dipendente e pranzi di team.
Il periodo 30-60 giorni
Ora che i nuovi assunti hanno superato la soglia dei 30 giorni, è il momento per loro di approfondire ulteriormente le loro attività.
Ora avranno compreso le basi e inizieranno ad approfondire il loro ruolo.
Le conoscenze acquisite nei primi 30 giorni ora verranno rafforzate e messe in pratica, permettendo loro di essere più coinvolti nei progetti e iniziare a esprimere pensieri e idee.
I ruoli e le responsabilità che i nuovi assunti hanno affrontato all’inizio? Ora possono cominciare a produrre risultati in questo senso.
I KPI, gli obiettivi e le milestone stabiliti nei primi 30 giorni? Ora inizieranno a fare progressi su questi aspetti.
Questa è la parte del piano 30 60 90 giorni in cui ogni percorso inizia a differenziarsi a seconda del dipartimento, dell’individuo o del livello di seniority.
Il periodo 60-90 giorni
In questa fase, il nuovo assunto continua a fare progressi rispetto ai KPI, agli obiettivi specifici e alle milestone definiti nei primi 30 giorni.
Poiché questa fase prevede una maggiore enfasi sull’autonomia, questa parte del piano può essere più flessibile e personalizzata sull’individuo.
I nuovi assunti lavoreranno ai progetti con meno supervisione, saranno più coinvolti con i colleghi e l’organizzazione nel suo insieme, e si confronteranno con i manager per assicurarsi di raggiungere gli obiettivi stabiliti.
A questo punto, i membri del team possono iniziare a rivolgersi al nuovo assunto per la sua esperienza e competenza. Magari forma un nuovo gruppo per un progetto a cui sta lavorando.
Saranno ancora commessi degli errori, ed è normale. Sono ancora nuovi nell’organizzazione e ci sono ancora molte cose da imparare.
Detto questo, è necessario che ci sia un maggior livello di responsabilità rispetto all’inizio del piano dei 90 giorni, che continuerà a crescere con il passare del tempo.
Oltre i 90 giorni
Gli studi dimostrano che circa il 72% dei nuovi dipendenti si sarà integrato nel nuovo ruolo entro 3 mesi, il 22% entro 9 mesi, e il resto tra i 10 e i 12 mesi.
Una delle migliori pratiche che la tua organizzazione può attuare dopo i primi 90 giorni è il colloquio di permanenza.
Il colloquio di permanenza consiste nell'intervistare i dipendenti su cosa sta funzionando bene e su dove è possibile apportare dei miglioramenti.
Il colloquio di permanenza è un ottimo modo per migliorare il tuo processo di onboarding. È anche il momento giusto per chiedere come è stato strutturato il piano, come è stato messo in pratica e dove potrebbe essere migliorato.
I feedback raccolti dai colloqui di permanenza possono essere integrati da altri strumenti di rilevazione come le indagini di onboarding.
Alcuni indicatori utili per misurare il successo dell'onboarding includono il tasso di turnover dei nuovi assunti, il tempo necessario per raggiungere la piena produttività, il tasso di completamento della formazione o i punteggi dei test.
La regola del 5
Per migliorare il tuo piano di 90 giorni, considera la regola del 5.
La regola del 5 afferma che quando si raccolgono informazioni tramite ricerca o test, cinque utenti sono generalmente sufficienti per individuare pattern e stabilire cosa funziona e cosa no.
Se emergono già dei pattern dopo aver interpellato semplicemente cinque utenti, più o meno otterrai le stesse informazioni anche con un numero superiore di test. Se invece non emergono pattern entro i primi cinque utenti, allora puoi ampliare il campione.
Ad esempio, se il tuo feedback mette costantemente in evidenza che KPI e obiettivi dovrebbero essere più chiari nel piano dei 90 giorni, è una buona idea concentrarsi su questo aspetto e trovare modi per migliorare il processo.
Best practice per l’onboarding 30-60-90 giorni
Per concludere, vorrei concentrarmi su alcune best practice per la creazione del piano 30-60-90 giorni, così come per l’onboarding in generale.
Definisci obiettivi chiari e raggiungibili
Per ciascuna fase del piano (30, 60, 90 giorni), stabilisci obiettivi chiari e misurabili che siano in linea con il ruolo della persona e gli obiettivi aziendali. Assicurati che questi obiettivi siano realistici e raggiungibili, offrendo un senso di realizzazione al raggiungimento di ciascun traguardo.
Programma incontri regolari e feedback
Organizza incontri individuali regolari tra il nuovo assunto e il suo responsabile o mentore, oltre a personale HR, il recruiter che lo ha selezionato e qualcuno dello sviluppo dei talenti. Questi appuntamenti sono fondamentali per fornire feedback, discutere eventuali difficoltà e aggiustare il piano, se necessario.
Incoraggia l'autovalutazione e la definizione di obiettivi
Motiva il nuovo assunto a riflettere sui propri progressi e a fissare obiettivi personali e professionali. Questo incoraggia il coinvolgimento e la partecipazione attiva al proprio successo in azienda.
Valorizza i successi e riconosci i traguardi
Celebrare traguardi e risultati durante il processo di onboarding. Il riconoscimento può aumentare la motivazione e il morale, rafforzando il valore dell’impiegato per il team e per l’azienda.
Ad esempio, il rivenditore di calzature Zappos organizza una "festa di laurea" per chi completa il segmento obbligatorio di servizio clienti del loro onboarding.
Ecco altre idee per il riconoscimento dei dipendenti davvero interessanti.
Adatta il piano in base al feedback
Sii pronto a modificare il piano di onboarding in base al feedback del nuovo assunto (in questo caso tornano utili i sondaggi sull’onboarding o i colloqui di uscita) e alle sue prestazioni.
La flessibilità è fondamentale per affrontare qualsiasi imprevisto o per cogliere nuove opportunità di apprendimento.
Utilizza la tecnologia
Tecnologie come software specialistici per l’onboarding e sistemi di gestione dell’apprendimento aiutano a monitorare i progressi e a progettare ed erogare la formazione.
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