Come Scrivere Un Piano Di Inserimento 30-60-90 Giorni + Modello
Uno studio di Gallup ha rilevato che solo il 12% dei dipendenti è pienamente d'accordo sul fatto che la propria organizzazione gestisca davvero bene l'onboarding dei nuovi membri del team.
Questo è deludente perché, come vedremo, un corretto processo di onboarding può avere un impatto significativo sul successo di una nuova assunzione nel suo nuovo ruolo.
Quindi, come puoi assicurarti che il tuo processo aiuti le persone a partire nel miglior modo possibile?
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Il piano onboarding 30-60-90 giorni è ampiamente riconosciuto come una best practice per integrare efficacemente i nuovi membri nella cultura aziendale e per incrementarne la produttività.
Sebbene esistano molti modi per migliorare l'esperienza di onboarding, utilizzare il piano 30 60 90 giorni offre uno dei migliori ROI che io conosca.
Vediamo insieme nel dettaglio.
Il tuo modello 30-60-90 giorni
Ecco il nostro collaudato modello di onboarding per far partire nel modo giusto l'esperienza del tuo nuovo dipendente.
Ottieni il nostro modello di onboarding!
Cos'è un piano 30-60-90 giorni?
Un piano di onboarding 30-60-90 giorni è un piano d'azione che aiuta a guidare i nuovi dipendenti durante i loro primi 90 giorni di lavoro. Aiuta a creare e monitorare il completamento di attività di onboarding tipiche come conoscere i colleghi e completare la formazione necessaria.
L'obiettivo finale è far sentire i nuovi arrivati ben accolti e aiutarli a dare priorità a ciò che dovrebbero fare per diventare produttivi il più rapidamente possibile.
Di conseguenza, questo aiuterà anche a incrementare il coinvolgimento, la motivazione e la fidelizzazione dei dipendenti.
I primi 30 giorni
Nei primi 30 giorni ci si concentra soprattutto su imparare a conoscere l'organizzazione, il ruolo, gli strumenti che si utilizzeranno, come verrà misurato il successo e la parte che giocheranno nel team.
Si tratta anche di capire cosa deve imparare il nuovo arrivato, a partire dalle basi.
Questa parte del piano di 90 giorni è quella che troverà più somiglianze tra tutti i nuovi assunti indipendentemente dal ruolo, reparto o anzianità.
Dal 30° al 60° giorno
Qui i nuovi arrivati sono ancora in formazione ma cominciano a essere più coinvolti nei progetti e a concentrarsi sui propri compiti e responsabilità. In questo periodo il piano inizia a diversificarsi in base al ruolo, al reparto e all'anzianità.
Dal 60° al 90° giorno
Ora che la "formazione" è terminata, il nuovo arrivato ha maggiore autonomia e indipendenza su come desidera affrontare il proprio ruolo e le relative responsabilità.
Vantaggi di un piano 30-60-90 giorni
Un piano di onboarding 30-60-90 giorni offre un quadro strutturato per consentire ai nuovi dipendenti di adattarsi ai propri ruoli e responsabilità all'interno di un'organizzazione. Questo piano è vantaggioso in diversi modi chiave:
- Maggiore efficienza. Realizzare un piano onboarding 30-60-90 giorni dovrebbe rendere il processo più efficiente poiché tutti sanno cosa viene richiesto e quali risorse saranno necessarie. Inoltre, è più semplice raggruppare le risorse, incluse presentazioni introduttive e simili.
- Competenza in tempi più rapidi: Fornendo una tabella di marcia chiara, i nuovi assunti hanno più probabilità di raggiungere la piena produttività più velocemente rispetto a un piano non strutturato.
- Opportunità di feedback e aggiustamenti: Il piano prevede check-in regolari e sessioni di feedback tra il nuovo dipendente e il suo responsabile o mentor. Questo assicura che eventuali difficoltà vengano affrontate tempestivamente e che il piano possa essere aggiustato se necessario. Supporta il miglioramento continuo e lo sviluppo personale.
- Cultura più coesa: Un onboarding strutturato dà ai nuovi assunti ottime possibilità di sentirsi più legati all'organizzazione, alle persone e di contribuire alla cultura aziendale. Questo è particolarmente importante per chi lavora da remoto o per un onboarding globale.
Un'analogia per pensare al tuo piano 30-60-90 giorni
Una volta ho seguito un corso di onboarding in cui l’istruttore disse: "Un buon modo di pensare al tuo piano 30 60 90 giorni è come un menù di cibo."
Come da tradizione, prima gli antipasti.
Questo è ciò che verrà incluso in tutti i piani 30-60-90 giorni, indipendentemente dal dipartimento o dal livello di anzianità.
Si tratta delle informazioni che tutti dovrebbero conoscere quando entrano in una nuova organizzazione, ad esempio:
- Valori
- Obiettivi
- Modello di business
- Storia
Ora possiamo entrare più nello specifico.
Utilizzando la nostra analogia del menù, questi sono i piatti principali. Ad esempio, una persona in un ruolo di responsabile delle vendite avrà obiettivi e metriche diversi rispetto a chi inizia una nuova posizione nello sviluppo software.
Da qui, puoi creare vari modelli a seconda del dipartimento o del livello di anzianità.
Infine, arriviamo al livello individuale o, continuando l’analogia, alle guarnizioni.
Ognuno ha esperienze, prospettive, personalità e obiettivi diversi. Vuoi lavorare con loro per pensare ad alcuni aggiustamenti al loro piano a 90 giorni che si adattino meglio a loro.
Come puoi fare? Uno dei modi migliori è sfruttare il colloquio di entrata.
Con questo colloquio di entrata, puoi ottenere una comprensione molto più approfondita della loro personalità, dei loro punti di forza, delle loro debolezze e degli obiettivi personali, e modificare di conseguenza il piano a 90 giorni.
Sebbene ci siano sovrapposizioni tra il tipo di domande del colloquio di entrata e quelle del colloquio di lavoro, sia le domande che le risposte che cerchi saranno diverse rispetto al processo di selezione stesso.
Questo colloquio può essere condotto da un responsabile delle assunzioni, dal loro nuovo manager oppure da entrambi.
Attraverso il colloquio di entrata, puoi avere il loro piano a disposizione per apportare le modifiche necessarie e assicurarti che ricevano il miglior piano possibile per i 90 giorni.
Se sei come me, probabilmente ora stai già pensando al dessert. Beh, questo è il culmine di tutta la preparazione e del duro lavoro nei 90 giorni, che porta a un dipendente pronto, coinvolto e motivato!
Ora approfondiamo come creare un piano a 30-60-90 giorni.
Come creare un piano a 30-60-90 giorni
I primi 30 giorni
Vediamo ora cosa includere nella roadmap dei primi 30 giorni nel nuovo ruolo.
Il primo mese sarà dedicato a molto apprendimento. È il periodo in cui sarai più presente per supportare le nuove assunzioni nell’adattarsi all’organizzazione, e in cui ci sarà la massima sovrapposizione dei contenuti trattati, indipendentemente dal ruolo o dal livello.
Di conseguenza, questa parte sarà quella più semplice da rendere riutilizzabile.
Ecco alcune cose che vorrai far svolgere alle nuove assunzioni nei primi 30 giorni:
- Chiarire il ruolo e le responsabilità (importantissimo)
- Prendere visione delle policy aziendali e dei comportamenti attesi
- Comprendere la tecnologia, i software, gli strumenti utilizzati dall’organizzazione e i processi che dovranno seguire.
- Apprendere la missione, la visione, i valori, i prodotti, il modello di business e i clienti dell’azienda
- Capire chi sono gli stakeholder dell’organizzazione
- Conoscere i progetti attualmente in corso nell’organizzazione e quelli che saranno di competenza del loro ruolo
- Partecipare a riunioni settimanali con il proprio manager
- Comprendere la cultura aziendale e le norme di team.
- Conoscere i membri del team e sapere a chi rivolgersi per cosa
- Identificare eventuali gap di competenze e fissare alcuni obiettivi a breve e lungo termine per il resto del piano.
Poiché i primi 30 giorni saranno i primi della nuova risorsa in ufficio (fisico o virtuale), vale la pena sviluppare alcune attività di orientamento per i dipendenti riutilizzabili come presentazioni di benvenuto, lettura del manuale del dipendente e pranzi di team.
L'intervallo 30-60 giorni
Ora che i nuovi assunti hanno superato la soglia dei 30 giorni, è il momento per loro di immergersi ancora di più.
Avranno ora una comprensione delle basi e inizieranno ad approfondire il proprio ruolo.
Le conoscenze acquisite nei primi 30 giorni saranno potenziate e messe in pratica; potranno coinvolgersi di più nei progetti e iniziare a farsi sentire con idee e opinioni proprie.
Le mansioni e responsabilità che i nuovi assunti hanno esaminato al loro ingresso? Ora possono iniziare a fare progressi in questo senso.
Gli obiettivi, i risultati chiave e i traguardi che hai impostato nei precedenti 30 giorni? Ora inizieranno a fare passi avanti su questi fronti.
Questa è la parte del piano 30 60 90 giorni in cui ogni piano comincia a differenziarsi in base al dipartimento, alla persona o al livello di seniority.
L'intervallo 60-90 giorni
In questa fase, il nuovo assunto continua ad avanzare sugli obiettivi chiave, sui risultati specifici e sulle tappe stabiliti nei primi 30 giorni.
Poiché questa fase pone molta più enfasi sull'indipendenza, questa sezione del piano può essere molto più flessibile e adattata alla persona.
I nuovi assunti lavoreranno su progetti con meno supervisione, saranno maggiormente coinvolti con i loro team e l’organizzazione nel suo complesso e si confronteranno con i manager per assicurarsi di raggiungere i loro indicatori.
A questo punto, i membri del team possono iniziare a rivolgersi al nuovo assunto per chiedere la sua esperienza. Magari parteciperanno alla creazione di un nuovo team su un progetto specifico.
Si commetteranno ancora errori, ed è normale. Sono ancora nuovi nell’organizzazione e hanno ancora molto da imparare.
Detto ciò, deve esserci un livello più alto di responsabilizzazione rispetto alle fasi precedenti del piano di 90 giorni, livello che continuerà a crescere nel tempo.
Oltre i 90 giorni
Studi dimostrano che circa il 72% dei nuovi dipendenti si sarà stabilizzato nel nuovo ruolo entro 3 mesi, il 22% entro 9 mesi e il resto tra i 10 e i 12 mesi.
Una delle cose migliori che la tua organizzazione può implementare dopo il periodo di 90 giorni è il colloquio di permanenza.
Il colloquio di permanenza consiste nell’intervistare i dipendenti su cosa ha funzionato bene e dove si possono apportare miglioramenti.
Il colloquio di permanenza è un ottimo modo per migliorare il processo di onboarding. È il momento ideale per porre domande su come è stato strutturato il piano, come si è svolto e dove può essere migliorato.
I feedback dei colloqui di permanenza possono essere supportati da un altro metodo di feedback come ad esempio i sondaggi di onboarding.
Alcuni indicatori utili per misurare il successo dell’onboarding includono il turnover dei neoassunti, il tempo necessario per raggiungere la produttività, il tasso di completamento della formazione o i risultati dei test.
La regola del 5
Per migliorare il tuo piano a 90 giorni, considera la regola del 5.
La regola del 5 afferma che, nel raccogliere informazioni relative a ricerche o test, in genere cinque utenti sono sufficienti per individuare schemi e capire cosa funziona e cosa no.
Se già emergono modelli dopo aver semplicemente coinvolto cinque utenti, continuerai più o meno a ottenere le stesse informazioni anche testandone altri. Se invece non emergono schemi entro cinque utenti, puoi ampliare la rilevazione.
Ad esempio, se il tuo feedback evidenzia costantemente che KPI e obiettivi devono essere più chiari nel piano dei 90 giorni, è una buona idea concentrarsi su questo punto e cercare modi per migliorare il processo.
Best practice per l'onboarding nei primi 30-60-90 giorni
Per concludere, volevo soffermarmi su alcune best practice per creare il tuo piano da 30-60-90 giorni e, in generale, per l'onboarding.
Stabilisci obiettivi chiari e raggiungibili
Per ogni fase del piano (30, 60, 90 giorni), definisci obiettivi chiari e misurabili che siano in linea con il ruolo del dipendente e con gli obiettivi aziendali. Assicurati che questi obiettivi siano realistici e raggiungibili, offrendo un senso di soddisfazione man mano che vengono raggiunti.
Programma controlli regolari e feedback
Organizza incontri individuali regolari tra il nuovo dipendente e il suo manager o mentore, oltre che con il personale HR, il recruiter che lo ha assunto e qualcuno dello sviluppo del personale. Questi incontri sono fondamentali per fornire feedback, discutere le difficoltà e modificare il piano se necessario.
Favorisci l'autoriflessione e la definizione degli obiettivi
Motiva il nuovo assunto a riflettere sui propri progressi e a stabilire obiettivi personali e professionali. Questo favorisce l'engagement e l'investimento personale nel proprio successo all'interno dell'azienda.
Metti in evidenza i successi e riconosci i risultati raggiunti
Celebrando traguardi e risultati ottenuti durante il processo di onboarding. Il riconoscimento può migliorare il morale e la motivazione, rafforzando il valore del dipendente per il team e per l'azienda.
Ad esempio, il rivenditore di calzature Zappos organizza una "festa di laurea" per chi completa la parte obbligatoria di customer service del proprio onboarding.
Ecco altre idee di riconoscimento per i dipendenti molto interessanti.
Adatta in base al feedback
Sii pronto ad adattare il piano di onboarding sulla base dei feedback ricevuti dal nuovo assunto (i sondaggi di onboarding o i colloqui di uscita sono utili in questo senso) e in base alle sue prestazioni.
La flessibilità è fondamentale per affrontare eventuali sfide impreviste o opportunità di ulteriore apprendimento.
Sfrutta la tecnologia
Tecnologie come software specialistici per l'onboarding e sistemi di gestione dell'apprendimento aiutano a monitorare i progressi e a progettare e gestire la formazione.
Iscriviti alla newsletter di People Managing People
Per saperne di più su come creare un'esperienza di onboarding eccellente, iscriviti alla nostra newsletter settimanale dedicata a HR e leader aziendali. Riceverai tutti i nostri ultimi contenuti per aiutarti a crescere nella tua carriera e ad avere un impatto maggiore nella tua organizzazione.
