Un Nuovo Modello per la Valutazione delle Competenze dei Dipendenti
L’era dell’intelligenza artificiale che ci attende aprirà nuove frontiere nella valutazione delle competenze e nella comprensione dei gap di competenze organizzative. I nuovi modelli emergenti di people analytics inizieranno a dedurre per quali lavori potresti essere ideale e i team di talent acquisition potranno vedere chi è davvero pronto per una promozione o una mobilità interna.
Qui illustrerò perché credo che i nostri attuali metodi di valutazione delle competenze siano inadeguati e perché in futuro vedremo innovazioni come quelle descritte sopra, sapendo quanto le competenze siano importanti per l’organizzazione moderna.
Cosa sono le valutazioni delle competenze dei dipendenti?
Le valutazioni delle competenze dei dipendenti sono strumenti e metodi utilizzati per valutare le competenze, le conoscenze e le abilità dei lavoratori. Queste valutazioni possono andare dai test formali e valutazioni strutturate a modalità più soggettive come le revisioni tra pari e le autovalutazioni.
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Misurando sistematicamente le competenze di un dipendente, le organizzazioni possono prendere decisioni informate su formazione, promozioni e piani di successione.
Vantaggi della valutazione delle competenze e delle capacità
Le organizzazioni stanno correndo per ridefinire le pratiche relative alle persone, come i processi di selezione o i metodi di formazione, adottando un approccio basato prima di tutto sulle competenze.
Come si è detto, le competenze sono la “valuta del futuro”. Sappiamo che sono fondamentali e continueranno ad esserlo.
Le competenze, in breve, sono un elemento costitutivo delle nostre capacità umane e, quindi, del nostro posto nel mondo professionale.
E i numeri lo dimostrano. Il mercato della formazione sulle soft skills da solo è stimato in oltre 47 miliardi di dollari e, poiché si prevede che le competenze cambieranno in modo dinamico nei prossimi anni, questo valore è destinato a crescere.
Le valutazioni delle competenze offrono numerosi vantaggi nel valutare l’efficacia della formazione e nel far sentire il personale chiave valorizzato tramite l’investimento nello sviluppo delle proprie abilità.
Di seguito alcuni dei principali benefici per i dipendenti:
Affinamento dei programmi di apprendimento e sviluppo
Circa il 77% dei professionisti dell’apprendimento e dello sviluppo crede che la formazione personalizzata sia fondamentale per mantenere il coinvolgimento dei dipendenti. A ragione, visto che, come riportato nell’ultimo report LinkedIn Learning, il 53% dei dipendenti della Generazione Z considera l’apprendimento il passaporto per la crescita professionale.
Valutare le competenze dei propri dipendenti permette di personalizzare i programmi di apprendimento e sviluppo sui loro specifici bisogni, aiutandoli a sviluppare le giuste capacità utili al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Valutare le competenze dei tuoi dipendenti
Le valutazioni periodiche aiutano a monitorare il livello di competenza della forza lavoro.
Per esempio, dopo l’implementazione di un nuovo software, una valutazione delle competenze può identificare quali dipendenti si adattano facilmente e chi potrebbe necessitare di supporto aggiuntivo, garantendo che tutti siano allineati.
Colmare i gap di competenze
Individuare e colmare i gap di competenze è fondamentale per mantenere la produttività e l’innovazione.
Individuando le aree che necessitano miglioramenti, le organizzazioni possono offrire formazione mirata per affrontare una delle principali necessità nel mondo del lavoro. Uno studio del World Economic Forum ha rilevato che entro il 2025 il 54% dei dipendenti avrà bisogno di una significativa riqualificazione per soddisfare le nuove richieste lavorative.
Migliorare le valutazioni delle prestazioni
Le valutazioni delle prestazioni diventano più significative quando supportate da dati concreti ricavati dalle valutazioni delle competenze. Questo beneficio va a vantaggio non solo dei dipendenti, ma anche dei loro manager, categorie notoriamente frustrate dall’efficacia delle valutazioni nel guidare i loro collaboratori nella giusta direzione.
Questo approccio garantisce che il feedback sia basato su competenze misurabili invece che su opinioni soggettive, portando a discussioni sulle performance più oggettive e costruttive.
Pianificazione della successione più efficace
La pianificazione della successione diventa più efficace quando hai una chiara comprensione delle competenze presenti in azienda. Migliorare le valutazioni ti aiuterà ad individuare i futuri leader, valutando non solo le loro performance attuali, ma anche la loro prontezza a ricoprire nuovi ruoli in futuro.
Lo stato attuale della strategia di valutazione delle competenze dei dipendenti
Penso che ci vorranno ancora alcuni anni prima di raggiungere la visione illustrata sopra, quindi vale la pena vedere dove ci troviamo oggi.
Molte organizzazioni hanno fatto un ottimo lavoro nel costruire modelli di competenza, eseguire analisi dei gap di competenze e porre le basi per lo sviluppo delle competenze future nei loro sistemi di gestione dell'apprendimento.
Le migliori raggiungono questo risultato lavorando a ritroso. Partono dall’idea di quali competenze vogliono creare o sviluppare inizialmente (tra la loro popolazione).
È fondamentale iniziare una strategia di valutazione delle competenze lavorando a ritroso. Basta non soffermarsi troppo a questa fase. Ho visto aziende impiegare anni a perfezionare ed elaborare mappe e modelli di competenze solo per poi non riuscire a testare o valutare effettivamente gli strumenti di valutazione.
Come afferma Maxwell Wessel, Chief Learning Officer di SAP:
"In realtà, la maggior parte delle nostre organizzazioni sta affrontando importanti cambiamenti che richiedono di riflettere attentamente sulle 5-10 competenze che dobbiamo davvero sviluppare su larga scala. Completare questa riflessione, e poi entrare nel vero cambiamento della forza lavoro, è molto più importante che definire alla perfezione ogni competenza."
Attualmente, le organizzazioni utilizzano vari approcci alla valutazione delle competenze. Li elencherò qui e discuterò la mia valutazione di ciascuno, mostrando perché dovremo essere più innovativi per scoprire il vero talento che abbiamo a disposizione.
Metodi di valutazione delle competenze
Vediamo più da vicino come vengono solitamente valutate le competenze e riflettiamo su come possiamo migliorare questo processo.
Esami sulle hard skill
Probabilmente il tipo di valutazione più semplice di tutti, questi esami vengono utilizzati quando si testano competenze per cui le domande hanno soluzioni specifiche e chiare.
Gli esami sulle hard skill danno un’idea chiara di quanto una persona conosca, ad esempio, la statistica o la normativa, ma occorre valutare presto e frequentemente per poterlo accertare davvero e, se questi strumenti non sono adattivi, si rischia di far perdere tempo a chi è già esperto chiedendogli di valutare sé stesso.
Questo parte dai test pre-assunzione e continua per tutto il ciclo di vita del dipendente, quando cerca di avanzare nella carriera o cambiare ruolo. Uno dei vantaggi dei software di recruiting moderni è che offrono diversi strumenti per questa finalità, ma una volta assunto il dipendente, entrano in gioco gli strumenti di gestione delle performance.
Workera è un buon esempio di azienda che punta a innovare questo settore con test più evoluti, offrendo ai dipendenti un piano di apprendimento personalizzato in base ai risultati ottenuti. Nell'immagine qui sotto, tratta dal Centro Risorse di Workera, è possibile vedere come viene strutturato questo percorso per chi sta imparando.
Il livello di padronanza viene delineato in base alle capacità che chi apprende possiede in relazione a questa competenza. Ad esempio, in questo screenshot si vede il percorso di chi vuole dimostrare la propria padronanza dei modelli di machine learning. Più sotto trovi la mappatura dei livelli di padronanza.
Questo tipo di esame delle abilità individuali consente un approccio di valutazione adattivo che rivela non solo cosa ha imparato una persona, ma anche la profondità della sua comprensione.
Esami sulle soft skill
Alcuni team HR hanno cercato di adottare esami sulle soft skill per valutare il talento internamente, ma in futuro sarà più comune utilizzare le funzionalità integrate nei software di recruiting per farlo. La sfida principale ora è definire queste competenze e i contenuti da testare.
Qual è il modo "giusto" di misurare comunicazione o collaborazione? Al momento, non abbiamo ancora una definizione chiara e penso che probabilmente non l'avremo mai in modo oggettivo. Di conseguenza, le organizzazioni progetteranno il proprio approccio su misura—basandosi su prodotto, valori, strategia, ecc.—e potranno poi impostare dei test specifici.
Per ora, forse il modo migliore è tramite strumenti come HiPeople, che offre valutazioni sulle soft skill in grado di mostrare sia l'autovalutazione della persona su personalità e soft skill, sia la percezione dei precedenti colleghi e del team di selezione in diverse categorie, come tolleranza allo stress, creatività, tenacia, ecc. Poi assegna un punteggio a ciascuna categoria in base a questi feedback. (Screenshot qui sotto)
Studi di caso ed esperienza pratica
Queste soluzioni sono un buon modo per evitare che le persone si sentano oberate da una cultura della valutazione.
Dopotutto, l'apprendimento dovrebbe essere divertente e interattivo (una cosa spesso dimenticata per gli adulti). Così le aziende stanno innovando con simulazioni e studi di caso per osservare come le persone reagiscono, rispondono e mettono in mostra i loro punti di forza.
Tuttavia, queste non sempre riflettono le reali competenze richieste ai dipendenti sul lavoro e le parti di valutazione o giudizio spesso si concentrano sul compito specifico invece che su un insieme ampio di competenze.
Metodi aggiuntivi di valutazione
Per garantire un processo di valutazione delle competenze efficace, è essenziale utilizzare una varietà di metodi. Ecco alcuni che possono offrire spunti preziosi:
Valutazioni delle prestazioni
Probabilmente la forma più usata di valutazione dei dipendenti, eppure queste, così come il concetto stesso di giudicare soggettivamente un insieme di competenze, offrono una base debole su cui valutare le persone.
Analizzando le prestazioni passate di un dipendente, si cerca di valutare quanto bene applica le proprie competenze nel ruolo, ma chi lavora nello sviluppo dei talenti sa che spesso il processo è compromesso da bias e pratiche di gestione dei dati inefficaci.
Gli strumenti di gestione delle prestazioni che utilizzi per valutare le competenze dei dipendenti ti aiuteranno a sviluppare la tua metodologia, così come qualunque strumento di visualizzazione che fornisci a manager o altri leader per mappare il personale nel tuo team, come ad esempio il 9 box talent review.
Valutazioni tra pari
Le valutazioni tra pari offrono una prospettiva unica sulle competenze di un dipendente, raccogliendo feedback da colleghi che lavorano a stretto contatto con lui.
Questo metodo aiuta a comprendere l'impatto di una persona sulla dinamica di squadra e ad individuare competenze che potrebbero non emergere in valutazioni formali.
Strumenti come la piattaforma Engage di Deel rappresentano un buon modo di realizzare questo tipo di valutazione e identificare punti di forza e aree di miglioramento di una persona senza renderlo un fatto personale con i colleghi.
Colloqui comportamentali
I colloqui comportamentali sono progettati per valutare come i dipendenti hanno gestito situazioni specifiche in passato, fornendo informazioni sulle loro competenze.
Ad esempio, chiedere a un dipendente di descrivere un momento in cui ha gestito un conflitto serve a valutare come racconta le sue capacità di risoluzione dei problemi e di comunicazione.
Esercitazioni di simulazione
Le esercitazioni di simulazione consentono ai dipendenti di dimostrare le proprie competenze in un ambiente controllato che replica le sfide del mondo reale. Questo metodo è particolarmente utile per valutare capacità di problem solving complesse e la capacità di prendere decisioni sotto pressione.
Best practice per la valutazione delle competenze
Per massimizzare l'efficacia delle valutazioni delle competenze dei tuoi dipendenti, considera le seguenti best practice come guida nel percorso.
Allineamento con i requisiti del ruolo
Un ruolo nel customer service potrebbe richiedere valutazioni incentrate sulle capacità comunicative e di problem solving. Se stai per assumere un manager, sarà un insieme di criteri completamente diverso a guidare la tua decisione.
Assicurati che la tua valutazione sia adatta a misurare il tipo di competenze richieste dal ruolo e quanto la persona sia idonea a ricoprirlo.
Modelli di competenza
Costruire una matrice delle competenze aiuta a comprendere i punti di forza e le aree di miglioramento della tua forza lavoro.
Questo modello può guidare lo sviluppo di strumenti di valutazione su misura per le esigenze specifiche dell'organizzazione e aiutarti a individuare le competenze che il tuo prossimo nuovo assunto deve possedere o che i tuoi collaboratori attuali devono sviluppare.
Vedi qui sotto un esempio di matrice delle competenze proposta dal fornitore di corsi online GetSmarter.
Puoi leggere di più sui modelli di competenza nel nostro articolo sulla gestione della performance basata sulle competenze.
Metodi di valutazione multipli
L’uso di una combinazione di metodi di valutazione fornisce una valutazione più accurata delle competenze di un dipendente.
Questo approccio mitiga i limiti di ogni singolo metodo e offre una visione più olistica, oltre a più opportunità per i dipendenti di dimostrare le proprie capacità.
Piani di sviluppo
La creazione di piani di sviluppo personalizzati dipende dalle informazioni ricavate dalla valutazione delle competenze dei dipendenti. Ma non è l’unico modo in cui dovresti cercare di sviluppare un dipendente.
Alla fine, è necessario ottenere il coinvolgimento dei dipendenti per garantire che la valutazione delle competenze favorisca la loro crescita professionale. Il piano di sviluppo dovrebbe considerare i loro obiettivi personali e aiutarli a trovare un percorso verso ruoli per cui sono adatti e che l’azienda può supportare tramite l’apprendimento continuo.
Valutazioni regolari
Le valutazioni delle competenze non dovrebbero essere un evento unico o avvenire solo una volta all’anno. Le valutazioni regolari aiutano a monitorare i progressi nel tempo e assicurano che la forza lavoro evolva insieme alle esigenze aziendali.
D’altronde, qual è il senso di tutto questo software avanzato per la valutazione delle performance se non lo usi anche per aiutare le persone a monitorare il loro progresso in modo coerente?
Condivisione dei risultati
La trasparenza è fondamentale. È emerso che circa l’87% dei candidati cerca una cultura della trasparenza nei futuri luoghi di lavoro.
Condividere i risultati delle valutazioni con i dipendenti non solo rafforza la fiducia, ma li coinvolge anche nel proprio sviluppo. Li incoraggia a prendersi responsabilità sulla propria crescita e ad allineare i propri obiettivi con quelli dell’organizzazione.
Revisioni delle performance e set di competenze soggettive
Tutto questo sembra ottimo, ma nonostante tutte le tecnologie e le tecniche di cui stiamo parlando, la maggior parte delle aziende continuerà comunque a basare gran parte delle iniziative di valutazione delle competenze sulle valutazioni delle performance.
Poiché si tratta di una pratica consolidata nelle aziende, molti ne approfittano per chiedere a manager, colleghi e agli stessi dipendenti di esprimersi sulle proprie competenze e sul proprio sviluppo professionale.
Questo poi si collega a questioni come promozioni, bonus e retribuzione e diventa una sorta di gara a chi sa raccontare meglio la propria crescita.
Qui ci sono evidenti criticità. Una è che, di solito, questo processo avviene solo una o due volte l’anno, nel migliore dei casi. La seconda è l’evidente soggettività nel tentativo di misurare i set di competenze di un team, inclusa la soggettività dovuta al cosiddetto recency bias (anche se una gestione continua delle performance può aiutare a mitigare questi problemi).
Spesso le valutazioni delle performance includono anche l’auto-valutazione e, per gran parte dell’ultimo decennio, abbiamo misurato le competenze e la loro crescita chiedendo alle persone quanto si sentano sicure di saper fare qualcosa.
Ovviamente c’è un rischio in tutto ciò, non solo a causa dell’effetto Dunning-Kruger che ci porta a valutarci sopra la media, ma perché rischiamo di considerare le competenze come una questione di fiducia anziché di reale capacità.
Le aziende hanno costruito il loro storytelling sull’ROI dello sviluppo dei dipendenti proprio su questa idea di sicurezza. Puoi vedere diverse iterazioni di Degreed che fanno proprio questo—le valutazioni, in questo caso, sono fornite dalla persona (o dal manager) e sono auto-dichiarate.
Nell’audace futuro che ho descritto all’inizio di questo articolo, non ci sarà bisogno di auto-valutare le competenze, ma solo l’impegno e il sentimento.
L’idea di cercare di stimare quanto siamo bravi in qualcosa sarà superata rapidamente—come quando non dovrei ostinarmi a dire che potrei essere un giocatore di bowling professionista o di baseball. Non ho quello che serve, a prescindere da come mi sento.
C’è però una buona notizia. Le valutazioni adattive non solo influenzeranno positivamente il percorso dei dipendenti, ma saranno anche sempre più semplici da realizzare, con profonde ripercussioni nello sviluppo dei punti di forza dei dipendenti, nella produttività e nel reclutamento.
Le valutazioni adattive come nuova via
Non abbiamo ancora considerato appieno cosa significherebbe per la cultura di un’organizzazione se i lavoratori migliorassero davvero nelle competenze necessarie per i loro ruoli e le loro carriere. Se potessero vedere i propri progressi e riconoscere il datore di lavoro come un vero facilitatore della loro crescita e sviluppo.
Dall’inserimento all’uscita dall’azienda, una persona dovrebbe essere in grado di valutare la propria crescita in una o due competenze.
Dovremmo essere in grado di guardare indietro ai nostri lavori e considerarli per le accelerazioni o i salti di competenza che ci hanno offerto, non solo per i titoli o i ruoli che abbiamo avuto.
Penso che un giorno ci chiederemo come sia stato possibile che i responsabili delle assunzioni scegliessero i migliori candidati nel reclutamento senza conoscere i loro veri standard di competenza. Come abbiamo permesso la creazione di curricula in cui dichiaravamo certe competenze senza averle mai davvero dimostrate?
Anche le aziende dovrebbero desiderare questi dati. I team di formazione e sviluppo devono iniziare a essere più orientati ai dati e, nei prossimi anni, ci si aspetta che forniscano ai dirigenti dati sulla crescita delle competenze per reparto e aggregati per gruppi o per l’intera azienda.
Chi già lo fa oggi (e mostro come si possa fare qui), è meglio attrezzato per soddisfare le esigenze di una forza lavoro in evoluzione e ottenere maggiori fondi per programmi di formazione e sviluppo (L&D) dimostrando l’impatto sul business e sulla produttività.
Le valutazioni sono il catalizzatore di una nuova era dell’apprendimento (che sarà valutazione dei talenti con intelligenza artificiale grazie alla capacità di abilitare piani e tutoraggi personalizzati) e del nostro approccio alla scoperta del reale livello di competenza di ciascuno.
E la buona notizia è questa: non è mai stato così facile produrre valutazioni. L’IA renderà più semplice che mai creare tutti i tipi di contenuti necessari: domande, test, quiz, esercitazioni pratiche, ecc.
Le nuove tecnologie di valutazione dei dipendenti e perfino i software di test pre-assunzione modelleranno gran parte dell’esperienza di valutazione in futuro.
Avremo a disposizione migliaia di domande su qualsiasi competenza da mettere alla prova, e non saranno solo i soliti quiz a scelta multipla o vero/falso a cui sei abituato. Immagina di partecipare a un caso di studio che si adatta in tempo reale alle tue risposte: questo è ciò che l’IA può offrire.
La formazione dei dipendenti vedrà una rivoluzione grazie a valutazioni migliori e ad analisi più avanzate e farà parte di quella crescita della produttività che l’IA può promettere.
Conclusioni sulle competenze
Le competenze sono il tema caldo del momento. Le organizzazioni stanno sviluppando modelli basati sulle competenze per comprendere quali sono necessarie per avere successo in ogni ruolo, e le aziende vendono percorsi formativi focalizzati proprio sullo sviluppo di certe skill.
Sembra essere la giusta infrastruttura per il momento, soprattutto considerando ciò che dovrà cambiare nei luoghi di lavoro entro il 2030.
Quello che arriverà dopo segnerà una rivoluzione nella misurazione delle competenze e nell’apprendimento personalizzato che ne deriverà.
Avrai qualcosa di simile a una figurina da collezione con le tue metriche e valutazioni sulle competenze che stai perseguendo. Le aziende possono e vorranno assumere nuovi talenti partendo da queste informazioni. Le organizzazioni ti proporranno ciò di cui hai bisogno per migliorare. Potrà sembrare un po’ insolito, ma potrebbe inaugurare l’era di upskilling più efficace della storia umana.
