Un Nuovo Modello per la Valutazione delle Competenze dei Dipendenti
C’è un futuro in cui, al lavoro, ti verrà sottoposto un test ogni giorno.
Il test sarà breve (dopotutto c’è del lavoro da fare) e varierà di volta in volta. Il tuo non sarà uguale a quello dei tuoi colleghi. Le domande saranno adattive (diventeranno più difficili man mano che rispondi correttamente).
L’era dell’IA che stiamo vivendo aprirà nuove frontiere nella valutazione delle competenze e nella comprensione delle lacune di competenze all’interno delle organizzazioni. I nuovi modelli di people analytics inizieranno a prevedere per quali ruoli saresti più adatto, e i team talenti potranno vedere chi è davvero pronto per una promozione o per la mobilità interna.
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In questo articolo, illustrerò perché penso che i metodi attuali di valutazione delle competenze siano inadeguati e perché vedremo innovazioni come quelle descritte sopra in futuro, proprio perché le competenze sono così importanti nelle organizzazioni moderne.
Cosa sono le Valutazioni delle Competenze dei Dipendenti?
Le valutazioni delle competenze dei dipendenti sono strumenti e metodi utilizzati per valutare le competenze, le conoscenze e le abilità dei lavoratori. Queste valutazioni possono andare dai test ed esami formali a metodi più soggettivi come le revisioni tra colleghi e le auto-valutazioni.
Misurando sistematicamente le competenze di un dipendente, le organizzazioni possono prendere decisioni consapevoli su formazione, promozioni e pianificazione della successione.
Vantaggi della Valutazione delle Competenze e delle Capacità
Le organizzazioni stanno correndo per rinnovare le pratiche relative alle persone, come i processi di selezione del personale o i metodi di formazione aziendali, orientandosi su un approccio incentrato sulle competenze.
Come si è detto, le competenze sono la “moneta del futuro”. Sappiamo che sono fondamentali e continueranno ad esserlo.
Le competenze, in sostanza, sono la base delle nostre capacità umane e quindi del nostro posto nel mondo professionale.
E i numeri lo dimostrano. Il mercato della formazione sulle soft skills da solo è stimato in oltre 47 miliardi di dollari e, poiché si prevede che le competenze cambieranno in modo dinamico nei prossimi anni, questa cifra crescerà ancora.
Le valutazioni delle competenze offrono numerosi vantaggi nel valutare l’efficacia della formazione e nel far sentire il personale chiave valorizzato attraverso l’investimento nello sviluppo delle proprie capacità.
Di seguito sono riportati alcuni dei principali benefici per i dipendenti:
Ottimizzazione dei programmi di apprendimento e sviluppo
Circa il 77% dei professionisti dell’apprendimento e sviluppo crede che la formazione personalizzata sia fondamentale per mantenere i dipendenti coinvolti. E non a caso: secondo l’ultimo rapporto LinkedIn Learning, il 53% dei dipendenti della Gen Z vede nella formazione una via d’accesso alla crescita professionale.
Valutare le competenze dei propri dipendenti consente di adattare attività e programmi di formazione ai bisogni specifici delle persone e di aiutarle a sviluppare le competenze giuste per supportare gli obiettivi aziendali.
Valutare le competenze dei propri dipendenti
Le valutazioni regolari aiutano a monitorare le competenze della forza lavoro.
Ad esempio, dopo l’implementazione di un nuovo software, una valutazione delle competenze può identificare quali dipendenti si stanno adattando meglio e chi potrebbe aver bisogno di ulteriore supporto, assicurando che tutti siano allineati.
Colmare le lacune di competenze
Identificare e colmare le lacune di competenze è fondamentale per mantenere produttività e innovazione.
Individuando le aree in cui il personale ha bisogno di miglioramento, le organizzazioni possono offrire formazione mirata per rispondere a uno dei bisogni più importanti dell’intera forza lavoro. Uno studio del World Economic Forum ha rilevato che il 54% dei dipendenti avrà bisogno di una significativa riqualificazione entro il 2025 per affrontare le nuove richieste del lavoro.
Migliorare le valutazioni delle prestazioni
Le valutazioni delle prestazioni diventano più significative quando sono supportate da dati concreti provenienti dalle valutazioni delle competenze. Questo non solo avvantaggia i dipendenti, ma anche i loro responsabili, un gruppo da sempre frustrato dall’efficacia delle valutazioni nel guidare i collaboratori nella giusta direzione.
Questo approccio assicura che il feedback sia basato su competenze misurabili e non solo su opinioni soggettive, portando a discussioni sulle performance più oggettive e costruttive.
Migliore pianificazione della successione
La pianificazione della successione è più efficace quando si ha una chiara comprensione delle competenze presenti in azienda. Migliorando le valutazioni si possono individuare i potenziali leader, valutando non solo le loro prestazioni attuali, ma anche la loro prontezza per i ruoli futuri.
Lo stato attuale della strategia di valutazione delle competenze dei dipendenti
Penso che siamo ancora a qualche anno dalla visione che ho descritto sopra, quindi vale la pena vedere dove ci troviamo oggi.
Molte organizzazioni hanno fatto un ottimo lavoro nel costruire modelli di competenza, svolgere analisi del divario di competenze e porre le basi per sviluppare competenze future nei loro sistemi di gestione dell’apprendimento.
Le migliori organizzazioni raggiungono questo risultato lavorando all’indietro. Cominciano dall’idea di quali competenze vogliono costruire o potenziare inizialmente (all’interno della loro popolazione).
È fondamentale iniziare una strategia di valutazione delle competenze partendo dalla fine. Basta non soffermarsi troppo a lungo su questa fase. Ho visto aziende impiegare anni a perfezionare e affinare mappe e modelli di competenza solo per poi non riuscire a testare o valutare realmente gli strumenti di assessment.
Come dice Maxwell Wessel, Chief Learning Officer di SAP:
"In realtà, la maggior parte delle nostre organizzazioni sta affrontando grandi cambiamenti che ci impongono di riflettere sulle 5-10 competenze che davvero dobbiamo sviluppare su larga scala. Prendersi il tempo per pensare a questo, e poi avviare il vero cambiamento nella forza lavoro, è molto più importante che avere una definizione delle competenze perfetta."
Ad oggi, le organizzazioni utilizzano diversi approcci alla valutazione delle competenze. Ne elencherò alcuni qui e discuterò la mia critica a ciascuno, mostrando perché dovremo essere più innovativi per scoprire il vero talento a nostra disposizione.
Metodi di valutazione delle competenze
Bene, diamo uno sguardo più da vicino a come vengono solitamente valutate le competenze e riflettiamo su come potremmo farlo meglio.
Esami delle competenze tecniche
Probabilmente il più semplice tra i tipi di valutazione, questi vengono usati per testare competenze in cui le domande hanno risposte specifiche e chiare.
Gli esami sulle competenze tecniche forniscono un’idea precisa di quanto una persona conosce, ad esempio, di statistica o diritto; tuttavia, è necessario valutare presto e spesso per scoprirlo davvero e, se questi test non sono adattivi, costringete persone che magari sono già esperte a perdere tempo autovalutandosi.
Si parte dai test pre-assuntivi e si prosegue durante tutto il ciclo di vita del dipendente, man mano che cerca di avanzare nella propria carriera o cambiare ruolo. Uno dei vantaggi dei moderni software di recruiting è la presenza di strumenti che possono aiutare in questo senso, ma una volta che i dipendenti sono stati assunti, devono intervenire i vostri strumenti di performance management.
Workera è un buon esempio di azienda che punta a rivoluzionare questo aspetto offrendo test migliori e fornendo piani di apprendimento personalizzati in base ai punteggi ottenuti dai dipendenti. Nell’immagine sottostante, pubblicata grazie a Workera's Resource Center, si può vedere come viene impostato questo percorso per chi apprende.
Il livello di competenza viene mappato sulle abilità che un discente possiede relativamente a questa competenza. Ad esempio, in questo screenshot si osserva lo sviluppo di chi cerca di dimostrare padronanza dei modelli di machine learning. Di seguito troverai come vengono definiti i livelli di padronanza.
Questo tipo di esame delle capacità di una persona consente un approccio di valutazione adattiva che rivela non solo ciò che una persona ha imparato, ma anche quanto a fondo lo sta apprendendo.
Esami delle competenze trasversali
Alcuni team HR hanno cercato di rivolgersi agli esami delle competenze trasversali per misurare le soft skills in autonomia, ma diventerà sempre più diffuso utilizzare le funzionalità presenti nei software di recruiting nei prossimi anni. La sfida ora è definire queste competenze e i contenuti su cui testarle.
Qual è il modo “giusto” di misurare la comunicazione o la collaborazione? Al momento, non abbiamo una definizione univoca e dubito ne avremo mai una oggettiva. Invece, le organizzazioni definiranno il loro approccio—in base al prodotto, ai valori, alla strategia, ecc.—e potranno poi testare su quello.
Al momento, forse la soluzione migliore sono strumenti come HiPeople, che offre valutazioni sulle soft skills mostrando l’autovalutazione della persona rispetto a personalità e competenze trasversali, la percezione dei precedenti colleghi e del team di selezione attraverso diverse categorie, come tolleranza allo stress, creatività, determinazione, ecc. Infine assegna un punteggio per ciascuna competenza in base ai feedback raccolti. (Screenshot sotto)
Casi di studio ed esperienza pratica
Questi rappresentano una buona soluzione per evitare che le persone si sentano gravate da una cultura troppo incentrata sulla valutazione.
Dopotutto, l'apprendimento dovrebbe essere divertente e interattivo (spesso questo aspetto viene dimenticato per gli adulti). Così le aziende stanno innovando con simulazioni e casi di studio, osservando come le persone reagiscono, rispondono e mettono in mostra i loro punti di forza.
Tuttavia, questi non corrispondono sempre alle competenze effettivamente richieste dai dipendenti nel lavoro quotidiano e le parti di valutazione o correzione spesso risultano troppo specifiche rispetto al compito da svolgere invece che ampie per coprire l’intero set di competenze.
Metodi aggiuntivi di valutazione
Per garantire un processo di valutazione delle competenze efficace, è essenziale utilizzare una varietà di metodi. Eccone alcuni che possono fornire preziosi spunti:
Valutazioni delle prestazioni
Probabilmente la forma più utilizzata di valutazione dei dipendenti, eppure, insieme al concetto stesso di giudicare un set di competenze in maniera soggettiva, forniscono basi poco solide su cui valutare le persone.
Analizzando la performance passata di un dipendente si cerca di capire quanto bene riesca ad applicare le sue competenze nel ruolo attuale, ma chiunque operi nella formazione dei talenti sa che questo processo è spesso ostacolato da pregiudizi e pratiche di gestione dati poco efficaci.
Gli strumenti di gestione delle prestazioni che utilizzi per valutare le competenze dei dipendenti ti aiuteranno a perfezionare il tuo approccio, così come qualsiasi strumento di visualizzazione che fornisci a manager o altri leader per mappare il personale del tuo team, ad esempio una analisi dei talenti su 9 caselle.
Valutazioni tra pari
Le valutazioni tra pari offrono una prospettiva unica sulle competenze di un dipendente raccogliendo feedback da colleghi che lavorano a stretto contatto con lui/lei.
Questo metodo aiuta a comprendere l'impatto che una persona ha sulla dinamica del team e a individuare competenze che potrebbero non emergere nelle valutazioni formali.
Strumenti come la piattaforma Engage di Deel rappresentano un buon modo per farlo, consentendo di individuare punti di forza e aree di miglioramento di una persona senza che diventi una questione personale con i colleghi.
Colloqui comportamentali
I colloqui comportamentali sono progettati per valutare come i dipendenti hanno gestito situazioni specifiche in passato, offrendo così spunti sulle loro competenze.
Per esempio, chiedere a un dipendente di descrivere un momento in cui ha gestito un conflitto è un tentativo di valutare come parla delle sue capacità di risoluzione di problemi e di comunicazione.
Esercizi di simulazione
Gli esercizi di simulazione permettono ai dipendenti di dimostrare le proprie competenze in un ambiente controllato che riproduce sfide reali. Questo metodo è particolarmente utile per valutare la capacità di risoluzione di problemi complessi e il processo decisionale sotto pressione.
Best practice per la valutazione delle competenze
Per massimizzare l'efficacia della valutazione delle competenze dei tuoi dipendenti, prendi in considerazione le seguenti best practice come linee guida durante il processo.
Allineamento con i requisiti del ruolo
Un ruolo nell’assistenza clienti potrebbe richiedere valutazioni focalizzate sulle capacità comunicative e di problem solving. Se devi assumere un manager, sarà invece un insieme di criteri completamente diverso a guidare la tua decisione.
Assicurati che la tua valutazione sia adatta a misurare il tipo di competenze richieste dal ruolo e quanto questa persona sia adatta a ricoprirlo.
Modelli di competenza
Costruire una matrice delle competenze aiuta a comprendere i punti di forza e di debolezza della tua forza lavoro.
Questo modello può guidare lo sviluppo di strumenti di valutazione su misura per i bisogni specifici dell’organizzazione e aiutarti a individuare le competenze che la prossima risorsa dovrà avere o quelle che i tuoi dipendenti attuali devono sviluppare.
Di seguito puoi vedere un esempio di matrice delle competenze del fornitore di corsi online GetSmarter.
Puoi leggere di più sui modelli di competenza nel nostro articolo su gestione delle prestazioni basata sulle competenze.
Metodi di valutazione multipli
Utilizzare una combinazione di metodi di valutazione fornisce una valutazione più accurata delle competenze di un dipendente.
Questo approccio riduce i limiti di qualsiasi singolo metodo e offre una visione più olistica, oltre a fornire maggiori opportunità al dipendente di dimostrare le proprie capacità.
Piani di sviluppo
La creazione di piani di sviluppo personalizzati si basa sulle intuizioni ricavate dalla valutazione delle competenze dei dipendenti. Ma non è l'unica strada su cui puntare per sviluppare un dipendente.
In definitiva, hai bisogno del coinvolgimento del dipendente per garantire che la tua valutazione delle competenze migliori la sua progressione professionale. Il piano di sviluppo dovrebbe cercare di accogliere i suoi obiettivi personali e aiutarlo a trovare un percorso verso ruoli per cui sia adatto e che l'azienda possa sostenere attraverso l'apprendimento continuo.
Valutazioni regolari
Le valutazioni delle competenze non dovrebbero essere un evento isolato o solo annuale. Le valutazioni regolari aiutano a monitorare i progressi nel tempo e a garantire che la forza lavoro si evolva con le esigenze dell’azienda.
Dopotutto, a cosa serve tutto questo software avanzato di valutazione delle prestazioni se non si aiuta il proprio personale a monitorare l’andamento in modo costante?
Condivisione dei risultati
La trasparenza è fondamentale. È stato dimostrato che circa l’87% dei candidati cerca una cultura della trasparenza nel prossimo posto di lavoro.
Condividere i risultati delle valutazioni con i dipendenti non solo costruisce fiducia, ma li coinvolge anche nel proprio sviluppo. Invita i dipendenti a essere protagonisti della loro crescita e a allineare i loro obiettivi con quelli dell’organizzazione.
Valutazioni delle Prestazioni e Competenze Soggettive
Tutto questo suona bene, ma nonostante tutte le tecnologie e le tecniche di cui parliamo qui, la maggior parte delle aziende continuerà a basare la maggior parte delle iniziative di misurazione delle competenze sulle valutazioni delle prestazioni.
Poiché questa è una pratica consolidata nelle aziende, molte colgono l’occasione per chiedere a manager, colleghi e agli stessi dipendenti di esprimere il proprio parere sulle loro competenze e sullo sviluppo di carriera.
Questo si collega poi a promozioni, bonus e retribuzioni, trasformandosi in una sorta di gara su chi riesce a raccontare meglio la propria crescita.
Qui ci sono difetti evidenti. Uno è che, in genere, questo processo avviene solo una o due volte l’anno, nel migliore dei casi. Il secondo riguarda l’ovvia soggettività nel tentare di valutare le competenze di una squadra, compresa quella dovuta all’effetto recency bias (anche se una gestione delle prestazioni continua può aiutare a mitigare alcuni di questi problemi).
Spesso le valutazioni delle prestazioni includono anche l’auto-valutazione e, per la maggior parte dell’ultimo decennio, abbiamo misurato le competenze chiedendo alle persone quanto si sentano sicure di poter svolgere una determinata attività.
Ovviamente c’è un rischio in questo, non solo per l’effetto Dunning-Kruger, per cui ci si valuta sopra la media, ma anche perché si rischia di confondere la sicurezza in sé con le vere e proprie competenze.
Le aziende hanno costruito i propri casi di ROI sullo sviluppo dei dipendenti proprio su questa idea di sicurezza. È possibile vedere qui sotto alcune iterazioni di Degreed che lo fanno—le valutazioni, in questo caso, sono fornite dalla persona stessa (o dal manager) e sono auto-dichiarate.
Nell’ipotetico futuro "audace" che ho descritto all’inizio di questo articolo, non ci sarà più bisogno di auto-valutare le competenze, ma solo impegno e percezione.
L’idea di provare a valutare quanto siamo bravi in qualcosa sarà presto superata — allo stesso modo in cui non dovrei insistere di poter essere un professionista nel bowling o nella major league. Non ne ho le capacità, a prescindere da come mi senta.
Tuttavia, ci sono buone notizie. Le valutazioni adattive avranno un impatto positivo non solo sull’esperienza dei dipendenti, ma diventeranno anche sempre più facili da implementare — con profonde ripercussioni sulla costruzione dei punti di forza, della produttività e anche sul recruiting.
Valutazioni adattive come nuova modalità
Non abbiamo ancora esplorato cosa potrebbe significare per la cultura di un’organizzazione se i lavoratori migliorassero davvero le competenze necessarie per i loro ruoli e le loro carriere. Se potessero vedere i propri progressi e riconoscere il proprio datore di lavoro come un vero facilitatore della loro crescita e sviluppo.
Dall’inserimento all’uscita dall’azienda, una persona dovrebbe essere in grado di valutare la propria crescita in una o più competenze specifiche.
Dovremmo essere in grado di guardare indietro ai lavori svolti e vederli per le accelerazioni o i salti di competenze che ci hanno fornito, non solo per i titoli o i ruoli che abbiamo ricoperto.
Penso che ripenseremo a questi anni e ci chiederemo come i responsabili delle assunzioni riuscissero a selezionare i candidati migliori senza conoscere i loro veri livelli di competenza. Come abbiamo permesso la creazione di CV in cui una persona dichiarava di avere determinate competenze senza mai averle realmente dimostrate?
Anche le aziende dovrebbero voler conoscere questi dati. I team di formazione e sviluppo devono diventare più orientati ai dati e, nei prossimi anni, dovrebbero essere in grado di consegnare ai loro leader dati sulla crescita delle competenze per dipartimento e aggregati per gruppi o per l’intera azienda.
Chi lo sta già facendo oggi (e mostro come sia possibile farlo qui) è meglio attrezzato per rispondere alle richieste di una forza lavoro in evoluzione e ottenere più budget per i programmi di formazione e sviluppo mostrando gli impatti sul business e sulla produttività.
Le valutazioni sono il catalizzatore di una nuova era dell’apprendimento (che sarà basata sull’intelligenza artificiale nella capacità di offrire piani di apprendimento personalizzati e tutor) e del nostro modo di scoprire il reale livello di competenza di tutti.
E la buona notizia è questa: non è mai stato così facile produrre valutazioni. L’Intelligenza Artificiale renderà più semplice che mai creare le tipologie di contenuti necessarie: domande, test, quiz, esercitazioni pratiche, ecc.
Le nuove tecnologie per la valutazione dei dipendenti e persino i software di test pre-assunzione modelleranno in gran parte ciò che sarà l’esperienza di valutazione da qui in avanti.
Avremo migliaia di domande su qualsiasi competenza da testare, e non saranno più solo le classiche a risposta multipla o vero/falso a cui siamo abituati. Immagina di dover affrontare un caso di studio che si adatta alle tue risposte in tempo reale: ecco cosa può fare l’intelligenza artificiale.
La formazione dei dipendenti vedrà una rivoluzione grazie a valutazioni e analisi migliori e sarà parte dell’aumento di produttività che l’AI può promettere.
Considerazioni finali sulle competenze
Le competenze sono il tema caldo del momento. Le organizzazioni stanno costruendo framework basati sulle competenze per comprendere quali competenze sono necessarie per avere successo in ogni ruolo e le aziende vendono formazioni mirate allo sviluppo di competenze specifiche.
Questa sembra tutta l’infrastruttura giusta per il momento, soprattutto se si considera cosa dovrà cambiare nel mondo del lavoro entro il 2030.
Ciò che arriverà dopo introdurrà una rivoluzione nella misurazione delle competenze e nell’apprendimento personalizzato che ne deriverà.
Avrai qualcosa di simile a una figurina sportiva con i tuoi indicatori e valutazioni sulle competenze che stai coltivando. Le aziende potranno e vorranno assumere nuovi talenti partendo da questo. Le organizzazioni ti proporranno ciò di cui hai bisogno per migliorare. Può sembrare insolito, ma potrebbe introdurre l’era più efficace dell’upskilling nella storia dell’umanità.
