Cos’è la compensazione globale? La guida di un esperto

Una strategia retributiva globale è un approccio adottato dall'intera azienda per gestire retribuzioni e benefici dei dipendenti in più Paesi. Fornisce un quadro unificato in linea con i valori e gli obiettivi aziendali, mantenendo al contempo una flessibilità sufficiente per adattarsi alle condizioni del mercato locale e ai requisiti normativi.

Perché è importante una retribuzione globale equa?

Una retribuzione globale equa in tutta l'organizzazione è importante per:

• Sviluppare coerenza con flessibilità locale: consente di adottare un quadro globale unificato con adeguamenti locali basati sulle leggi sul lavoro, sulle norme culturali e sulle differenze economiche.
• Garantire la conformità legale e normativa: aiuta a mantenersi in linea con le leggi specifiche di ciascun Paese in materia di salari, fiscalità e lavoro, riducendo i rischi legali e mantenendo accurate le attività di rendicontazione e conformità.
• Attrarre e fidelizzare i talenti: consente di offrire pacchetti retributivi competitivi e interessanti per sostenere il coinvolgimento dei dipendenti e la crescita professionale nei diversi mercati.
• Gestire i costi e garantire la scalabilità: controlla la spesa per il personale attraverso una pianificazione strutturata e facilita le previsioni finanziarie e l'efficienza operativa nelle diverse aree geografiche.
• Mantenere equità e parità: promuove trasparenza e coerenza nelle pratiche retributive, rafforzando la fiducia e riducendo le disparità tra Paesi e ruoli.

6 elementi di una strategia retributiva globale

Ecco gli elementi principali da considerare nello sviluppo della strategia retributiva globale.

1. Retribuzione base

Una strategia retributiva globale inizia generalmente dalla retribuzione base, che costituisce il fondamento dei guadagni di un dipendente ed è determinata dal mercato locale, dal ruolo e dalle politiche aziendali. 

È importante che le organizzazioni si assicurino che la retribuzione base sia competitiva e in linea con il costo della vita e con gli standard del mercato del lavoro in ciascun Paese in cui operano. Si può scegliere di ignorare le differenze tra i Paesi e pagare quanto si ritiene valga il ruolo per l'azienda, oppure localizzare la retribuzione utilizzando dati comparativi.

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2. Retribuzione variabile e incentivi

Segue la retribuzione variabile e incentivante (retribuzione basata sulle prestazioni), che comprende bonus legati ai risultati, provvigioni e altre forme di ricompensa finanziaria collegate alle prestazioni individuali, della squadra o dell'azienda.

Questa componente contribuisce a motivare i dipendenti e allinea i loro obiettivi al successo dell'organizzazione, sebbene la struttura e l'entità di questi incentivi possano variare in base alle prassi e alle normative regionali.

3. Maggiorazioni e indennità

Le maggiorazioni e le indennità comprendono spesso pagamenti aggiuntivi destinati a compensare specifiche condizioni o costi di lavoro, come le spese di trasferimento dei lavoratori, condizioni di disagio o adeguamenti al costo della vita per gli espatriati. 

Questi pagamenti sono generalmente legati a ruoli che richiedono ai dipendenti di lavorare in sedi diverse o meno desiderabili.

4. Benefici per i dipendenti

I benefici per i dipendenti sono forme di compensazione non monetaria, come assistenza sanitaria, permessi retribuiti, piani pensionistici e assicurazioni, che variano notevolmente in base alle leggi locali e alle aspettative culturali. 

Le aziende globali devono affrontare la sfida di creare un quadro globale coerente per i benefici, mantenendo al contempo la flessibilità necessaria per adattarsi ai requisiti e alle consuetudini locali.

5. Formazione

La formazione e lo sviluppo sono elementi fondamentali di una strategia globale, poiché garantiscono ai dipendenti delle diverse aree geografiche l'accesso a opportunità di sviluppo delle competenze in linea con gli standard globali. 

Questo investimento sostiene lo sviluppo professionale e contribuisce a mantenere un elevato livello di prestazioni in tutte le aree geografiche.

6. Supporto al rimpatrio

Infine, il supporto al rimpatrio garantisce che i dipendenti che rientrano da incarichi internazionali ricevano un adeguato sostegno nel reinserimento nel loro Paese d'origine o nell'assunzione di nuovi ruoli. 

Questo aspetto della strategia retributiva può includere assistenza finanziaria, orientamento professionale e programmi di reinserimento progettati per trattenere i talenti e rendere più agevoli le transizioni.

Come creare una strategia retributiva globale

Ecco come creare una strategia retributiva globale:

1. Creare una filosofia retributiva

Se non l'hai già fatto, il primo passo consiste nel definire una filosofia retributiva che delinei l'approccio della tua organizzazione nel riconoscere il lavoro dei dipendenti e le modalità con cui il lavoro dovrebbe essere svolto.

La tua filosofia retributiva funge da quadro di riferimento per prendere decisioni relative a stipendi, bonus/provvigioni, partecipazioni azionarie e benefit.

Ad esempio, le aziende che pagano al di sotto della mediana di mercato potrebbero offrire vantaggi generosi e benefit volontari, come giorni di ferie retribuiti aggiuntivi e PTO, piani pensionistici generosi o una riduzione dell'orario di lavoro.

2. Definire le strutture retributive

Il passo successivo consiste nel decidere come procedere alla definizione di una struttura retributiva. La maggior parte delle organizzazioni sceglie di localizzare la retribuzione di base; perciò, in questa fase devi dedicare del tempo alla ricerca delle tariffe del mercato locale (le aziende di benchmarking retributivo possono essere d'aiuto) e poi adeguarle in base alla tua strategia per ciascun ruolo (al di sotto, in linea o al di sopra del mercato).

Naturalmente, devi anche tenere conto delle normative locali, tra cui le leggi sul salario minimo, le norme sugli straordinari, le implicazioni fiscali e gli obblighi relativi ai benefit.

Ad esempio, supponiamo che il tuo principale centro di ingegneria si trovi nel Regno Unito e che tu offra le seguenti retribuzioni:

• Responsabile dell'ingegneria: £120,000 a £170,000
• Responsabile tecnico principale: £80,000 a £110,000
• Ingegnere del software: £50,000 a £80,000

Hai individuato alcuni talenti disponibili in Kenya e vuoi assumerli come freelance.

1. Prendi il costo della vita di un Paese dal Calcolatore internazionale del costo della vita.
2. Crea 3 fasce di Paesi (puoi crearne quante vuoi) e adegua gli stipendi
   1. Fascia 1 = 100%, fascia 2 = 80% e fascia 3 = 60%. Puoi modificare questi valori in base alle tue esigenze.
   2. Ho applicato un aumento del 5% ai lavoratori non permanenti, ma puoi modificarlo.
3. Usa questo Foglio Google (creane una copia per modificarlo) per automatizzare il calcolo con i tassi di cambio più recenti (ho incluso solo USD, EUR e GBP, ma aggiungere altre valute è semplice).
4. Istruzioni per utilizzare il foglio:
   1. Inserisci i benchmark massimo e minimo come importi di stipendio annuale in B3 e B4
   2. Inserisci la fascia del Paese (1, 2 o 3 in questo esempio) in B5
   3. In B7, B9 e B10 scegli il tipo di rapporto di lavoro per cui vuoi effettuare il calcolo, la valuta e se vuoi visualizzare il risultato su base mensile o annuale
   4. Il calcolo appare in B12 e B13.

Nel nostro esempio, se volessi assumere un ingegnere in Kenya con un contratto freelance mensile, otterresti una stima approssimativa compresa tra $3,443 e $5,508/mese.

Esistono anche alcune soluzioni per la gestione retributiva che possono aiutare con il benchmarking globale degli stipendi.

3. Definire benefit globali o localizzati 

Offrire un pacchetto di benefit globali coerente è difficile e si rischia facilmente di finire per offrire il “livello massimo” per ogni aspetto (una soluzione né efficace né efficiente).

Per quanto riguarda i benefit, consiglio vivamente di individuare alcuni benefit che possono essere globali:

• Indennità per il benessere
• Indennità per le ferie
• Fornitura di hardware
• Assicurazione sulla vita
• Standard minimo per l'assistenza sanitaria e i congedi parentali.

Ad esempio, non ha senso definire una struttura di benefit senza offrire assistenza sanitaria se la maggior parte dei dipendenti si trova negli Stati Uniti, così come non ha senso offrire un'assistenza sanitaria tra le migliori se la maggior parte dei dipendenti si trova in ricchi Paesi del Nord Europa dotati di eccellenti sistemi sanitari pubblici.

Valutate quale sia la vostra offerta minima di benefit e poi confrontate ciascuno di questi elementi con le prassi e le aspettative standard. Questo vi offre un ottimo modo per parlare del vostro pacchetto complessivo di benefit nell'ambito della vostra proposta di valore per i dipendenti (EVP).

Ad esempio, potreste adottare una serie di principi guida come questi:

• Congedi parentali di almeno un mese per gli uomini e tre mesi per le donne E almeno il 10% in più rispetto al minimo previsto dalla legge
• Assicurazione sulla vita per tutti i ruoli superiori al livello X
• Un'indennità per il benessere di $500 all'anno
• Un'indennità per la formazione personale di $500 all'anno
• Almeno 20 giorni di ferie retribuite più le festività pubbliche E almeno il 10% in più rispetto al minimo previsto dalla legge. 
• Tutti i ruoli prevedono almeno un giorno alla settimana di lavoro da casa.

Vi permetterebbe di parlare in termini globali di un'organizzazione che:

• Si impegna a offrire congedi parentali migliorativi
• Vi offre la sicurezza di un'assicurazione sulla vita
• Si concentra sul benessere dei dipendenti
• Si concentra sullo sviluppo delle competenze dei dipendenti secondo le loro preferenze
• Permette ai dipendenti di riposarsi adeguatamente offrendo ferie e permessi retribuiti migliorativi
• Offre un modello di lavoro ibrido per tutti i ruoli.

Se volete adottare un approccio ai benefit basato esclusivamente sulle singole aree geografiche, è abbastanza semplice. Il mio consiglio è:

• Comprendete quanto sia importante attrarre e trattenere i talenti in quel mercato (maggiore importanza = benefit migliori)
• Comprendete quale sia lo standard minimo per quella sede e costruite la vostra offerta a partire da lì
• Individuate una serie di fornitori in grado di supportare le vostre esigenze.

I vantaggi di questo approccio sono la flessibilità e l'efficienza. Potete essere ciò di cui avete bisogno in ciascun mercato senza offrire benefit non necessari solo perché li offrite altrove. Gli svantaggi sono la potenziale disparità tra le sedi e il suo impatto sull'organizzazione, oltre alla maggiore difficoltà nel definire chiaramente una EVP globale.

4. Decidete la retribuzione variabile

Quando pensiamo alla retribuzione variabile dobbiamo concentrarci su ciò che comporta il ruolo. Una precisazione: i bonus e le partecipazioni azionarie possono essere soggetti a regimi fiscali diversi a seconda della sede, il che può renderli una componente inefficiente del pacchetto retributivo in alcune giurisdizioni.

Potete sempre modificare le proporzioni tra retribuzione di base e variabile in alcuni Paesi in cui la tassazione è più elevata per i bonus rispetto alla retribuzione di base. In alcuni luoghi la tassazione sulle partecipazioni azionarie è trascurabile, e questo può renderli molto interessanti per chi potrebbe ricevere un pagamento futuro.

Essere flessibili su questi elementi può contribuire a rendere il vostro pacchetto molto interessante in circostanze diverse.

Quando decidete la retribuzione variabile, ecco alcuni degli aspetti principali su cui concentrarvi:

Tipo di retribuzione variabile	Motivo per aggiungerla	Esempi di ruoli
Ore straordinarie (pagamento aggiuntivo per le ore lavorate in più)	Ruoli che prevedono turni o ruoli con orari rigidamente definiti nella produzione o nella vendita al dettaglio.	Assistenza clienti, operai di fabbrica e addetti ai negozi, ecc.
Bonus di rendimento (assegnato ai singoli individui al raggiungimento di obiettivi chiave, come obiettivi personali, di reparto o aziendali)	Per premiare e incentivare prestazioni elevate a livello individuale.	Può essere rilevante per qualsiasi ruolo, ma sono particolarmente adatti i ruoli senior, quelli con impatto sui ricavi o quelli con indicatori chiave di prestazione e risultati attesi chiaramente definiti.
Provvigione (accordo contrattuale per premiare le vendite)	Per incentivare le vendite e generare maggiori ricavi.	Vendite, gestione dei clienti.
Bonus aziendale (assegnato a tutti al raggiungimento degli obiettivi aziendali)	Per premiare e incentivare il raggiungimento degli obiettivi e dei traguardi aziendali.	Tutti i ruoli.
Partecipazioni azionarie (assegnazione di azioni della società, spesso prima di un'IPO o di una vendita)	Per premiare e incentivare la crescita dell'azienda.	Ruoli dirigenziali senior, ruoli nelle start-up.
Piano di acquisto di azioni (che consente ai dipendenti di acquistare azioni della società a un prezzo scontato)	Per premiare e incentivare la crescita del prezzo delle azioni e incoraggiare la partecipazione proprietaria.	Tutti i ruoli (la società deve essere quotata in borsa).
Piano azionario (assegnazione ai dipendenti di azioni della società; può essere soggetto a regole simili a quelle del bonus di rendimento o del bonus aziendale, ma viene corrisposto in azioni anziché in denaro)	Per premiare e incentivare la crescita del prezzo delle azioni e incoraggiare la partecipazione proprietaria.	Tutti i ruoli (la società deve essere quotata in borsa).

Utilizzare la classificazione dei ruoli significa poter collegare facilmente gli elementi della retribuzione variabile a ruoli o livelli specifici in modo equo e trasparente. Se non si utilizzano livelli professionali, è possibile attribuire determinati elementi della retribuzione variabile a gruppi di ruoli, mantenendo anche la flessibilità necessaria per adattare il pacchetto alle esigenze del singolo ruolo. 

Tuttavia, ciò richiede più lavoro e può portare a iniquità e incoerenza. È un equilibrio che bisogna trovare.

5. Comunicare

Bonus, idoneità a ricevere partecipazioni azionarie, azioni e livelli delle provvigioni (oltre a chi li riceve e in che modo) possono essere tra le decisioni più complesse da prendere nell'ambito delle risorse umane. Possono portare a iniquità e diventare oggetto di dinamiche politiche all'interno dell'organizzazione, poiché la maggior parte dei dipendenti vorrà guadagnare quanto più possibile e questo è un modo fondamentale per aumentare i propri guadagni.

È fondamentale definire tutto in modo chiaro e comunicarlo adeguatamente, affinché le persone possano comprendere il proprio pacchetto complessivo. Comunicare chiaramente ai lavoratori la logica alla base della strategia globale di remunerazione, soprattutto quando si gestiscono livelli o strutture retributive differenti tra le varie regioni.

Assicurarsi che i responsabili locali conoscano la strategia e siano adeguatamente formati per comprendere e gestire le discussioni sulla remunerazione con i membri del team.

Considerazioni fondamentali per la gestione dei benefit in paesi diversi

Tenere presenti queste ulteriori considerazioni quando si gestiscono i benefit occupazionali in paesi diversi:

• Conformità alle normative locali: le leggi sul lavoro, i benefit previsti dalla legge e i requisiti in materia di congedi variano notevolmente da un paese all'altro e cambiano frequentemente.
• Aspettative in materia di assistenza sanitaria: i dipendenti di regioni diverse si aspettano livelli differenti di copertura sanitaria, accesso ai fornitori e contributi da parte del datore di lavoro.
• Sistemi pensionistici: i requisiti pensionistici e i programmi di risparmio previdenziale differiscono tra i vari mercati e spesso richiedono una gestione locale.
• Differenze nel costo della vita: i pacchetti di benefit dovrebbero riflettere i costi della vita locali, i tassi di inflazione e il potere d'acquisto dei dipendenti.
• Priorità culturali: i benefit che attraggono i talenti in un paese possono avere scarso valore in un altro a causa delle diverse aspettative culturali o della forza lavoro.
• Gestione dei fornitori: la gestione globale dei benefit richiede spesso il coordinamento di più broker, compagnie assicurative e fornitori di servizi paghe in diverse regioni.

Principali sfide della remunerazione globale

Utilizzare questa tabella per comprendere in quali punti la gestione globale della remunerazione può fallire e come risolvere i problemi prima che influiscano sulle assunzioni, sulla fidelizzazione o sulla conformità:

Sfida	Soluzione suggerita
Equità retributiva tra le regioni	Creare fasce salariali basate sulla sede con strutture retributive chiare
Conformità alle leggi locali sul lavoro	Collaborare con esperti legali e delle risorse umane locali in ogni mercato
Fluttuazioni valutarie	Esaminare trimestralmente la remunerazione e adeguarla alle variazioni dei tassi di cambio
Offerta di benefit incoerente	Standardizzare i benefit fondamentali consentendo al contempo la flessibilità regionale
Aspettative dei talenti in base al mercato	Confrontare la remunerazione con quella dei concorrenti locali e con le tendenze nelle assunzioni
Complessità delle paghe transfrontaliere	Utilizzare fornitori globali di servizi paghe con supporto alla conformità in più paesi
Equilibrio tra controllo dei costi e competitività	Allineare la strategia retributiva agli obiettivi di assunzione e alle priorità aziendali
Visibilità limitata sulla remunerazione	Centralizzare i dati e la reportistica sulla remunerazione tra le diverse regioni

FAQ sulla retribuzione globale

Cosa sono gli adeguamenti per il costo della vita (COLA)?

Gli adeguamenti per il costo della vita (COLA) sono modifiche alla retribuzione apportate per tenere conto delle differenze nelle spese di vita tra diverse aree geografiche. Questi adeguamenti garantiscono che i dipendenti abbiano un potere d’acquisto simile, indipendentemente dal luogo in cui vivono e lavorano.

Ad esempio, un dipendente di New York potrebbe ricevere uno stipendio più alto rispetto a una persona che vive in una città più piccola a causa dei maggiori costi per abitazione, trasporti e alimenti. Il COLA è particolarmente importante per le aziende con team da remoto o distribuiti, poiché contribuisce a mantenere l’equità e la fidelizzazione dei dipendenti.

Come posso rimanere conforme alle leggi sul lavoro in più Paesi?

La conformità richiede la conoscenza delle leggi locali sul lavoro, delle normative fiscali, dei benefit obbligatori e dei requisiti salariali di ciascun Paese.

Molte organizzazioni collaborano con consulenti legali locali, fornitori internazionali di servizi paghe o servizi di datore di lavoro registrato (EOR) per gestire questa complessità. Garantiscono che i contratti, la retribuzione e i pacchetti di benefit rispettino gli standard legali, riducendo l’esposizione ai rischi. Anche gli audit e gli aggiornamenti regolari sono fondamentali per rimanere al passo con l’evoluzione della normativa.

I bonus e la partecipazione azionaria sono trattati allo stesso modo nei diversi Paesi?

I bonus e la retribuzione azionaria variano significativamente da un Paese all’altro in termini di tassazione, restrizioni legali e aspettative dei dipendenti.

Alcuni Paesi possono richiedere che i bonus vengano pagati in momenti specifici o inclusi nei calcoli dell’indennità di licenziamento, mentre altri prevedono regole rigide per le assegnazioni di azioni o le opzioni su azioni. Il valore percepito della partecipazione azionaria varia a livello culturale. Ciò che motiva in una regione potrebbe non motivare in un’altra. Prima di offrire una retribuzione variabile a livello globale, adatta il tuo approccio al contesto locale e consulta esperti fiscali e legali.

Con quale frequenza dovremmo rivedere la nostra strategia retributiva globale?

Una strategia retributiva globale dovrebbe essere rivista almeno una volta all’anno per rimanere allineata alle tendenze del mercato, agli obiettivi aziendali e ai cambiamenti economici. Effettua una nuova valutazione quando entri in nuovi mercati, si verificano inflazione significativa o fluttuazioni valutarie oppure avvengono cambiamenti strutturali come fusioni o acquisizioni.

Le revisioni regolari aiutano a mantenere l’equità interna, la conformità legale e la competitività nel continuare ad attrarre e trattenere i talenti. Gli adeguamenti possono includere la revisione delle fasce salariali, l’aggiornamento dei benefit o il riequilibrio delle strutture retributive globali e locali.

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