Cos’è una Filosofia di Compensazione? Guida Completa ed Esempi
La retribuzione è più di uno stipendio: è uno dei segnali più chiari di quanto un'azienda valorizza le proprie persone. Quando non è allineata con l'impegno o le aspettative, può portare a sfiducia, disimpegno e burnout.
La nostra ricerca ha rilevato che 1 professionista su 5 rinuncerebbe alla propria coscienza sul lavoro solo per separare il lavoro dalla vita privata—un dato sorprendente che sottolinea quanto siano profondamente connessi retribuzione e benessere.
Una chiara filosofia retributiva aiuta a colmare questo divario, allineando la retribuzione ai tuoi valori e dando fiducia ai dipendenti sul modo in cui vengono prese le decisioni.
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Che cos'è una filosofia retributiva?
Una filosofia retributiva, talvolta chiamata anche filosofia di retribuzione o politica salariale, è un documento condiviso che definisce l'approccio e la posizione di un'organizzazione su come ricompensare i propri dipendenti per il lavoro svolto e su come il lavoro debba essere eseguito.
Funziona da quadro di riferimento per prendere decisioni in materia di retribuzione su stipendi, bonus/commissioni, azioni ed altri benefit.
L'obiettivo è aiutare ad allineare la retribuzione agli obiettivi strategici dell'organizzazione, prendendo in considerazione fattori come i ruoli più preziosi, la posizione finanziaria, la dimensione, la posizione di mercato, il settore e i valori.
Sebbene in questo articolo mi concentrerò su diversi approcci retributivi e fasce salariali, è importante notare che gli stipendi sono solo un aspetto del pacchetto retributivo complessivo.
Una filosofia retributiva ben strutturata include la remunerazione totale, la struttura salariale e i modelli di aumento/promozione.
Perché è importante una filosofia retributiva?
La retribuzione è uno dei principali motori della fidelizzazione, dell'engagement e della selezione dei dipendenti. Avere una filosofia retributiva codificata è importante perché porta a decisioni migliori sulla retribuzione del personale e, in ultima analisi, aiuta ad attrarre e trattenere i migliori talenti.
Inoltre, aiuta a offrire trasparenza ai dipendenti riguardo alla retribuzione, contribuendo a costruire fiducia e a promuovere l’equità salariale.
I vantaggi di una filosofia retributiva includono:
Allineamento con la strategia aziendale
Una filosofia retributiva aiuta a garantire che la struttura salariale sia in linea con la strategia aziendale complessiva. Questo allineamento aiuta ad attrarre e trattenere i talenti giusti in grado di guidare l'azienda verso i suoi obiettivi strategici.
Competitività sul mercato
La filosofia retributiva di un'azienda la aiuta a posizionarsi in modo competitivo sul mercato del lavoro. Comprendendo e definendo come si desidera posizionarsi rispetto ad organizzazioni simili in termini di retribuzione (ad esempio, sopra, in linea o sotto la media di mercato), è possibile prendere decisioni informate sulle fasce salariali.
Equità e giustizia interna
Una filosofia retributiva chiara promuove equità e correttezza all'interno dell'organizzazione. Garantisce che i dipendenti ricevano una retribuzione equa rispetto al loro contributo e alle responsabilità, e riduce al minimo le discrepanze che potrebbero portare a insoddisfazione o problemi legali.
Consiglio vivamente di sviluppare la pratica di verificare l'equità salariale come parte integrante della filosofia retributiva.
Motivazione e soddisfazione dei dipendenti
La retribuzione è un fattore chiave per la motivazione e la soddisfazione lavorativa dei dipendenti. Una filosofia retributiva percepita come equa e competitiva può aumentare il coinvolgimento e la produttività dei collaboratori.
Conformità legale
Aiuta a garantire conformità alle normative e ai requisiti legali. Una filosofia chiara contribuisce a strutturare programmi retributivi in linea con le leggi su salari minimi, straordinari e parità salariale.
Gestione del budget
Comprendere obiettivi e limiti della retribuzione aiuta ad allocare le risorse in modo efficiente e a gestire il budget aziendale. Ciò consente una migliore pianificazione e gestione finanziaria.
Trasparenza e fiducia
Una filosofia retributiva ben articolata favorisce la trasparenza. Quando i dipendenti comprendono come e perché vengono retribuiti in un certo modo, si rafforzano fiducia e comunicazione all'interno dell'organizzazione.
Flessibilità e adattabilità
Una filosofia retributiva solida aiuta ad adattarsi ai cambiamenti di mercato, economici o strategici fornendo un quadro di riferimento per modificare le strutture retributive secondo necessità.
Tipi di strategie retributive
Qui metto in evidenza le tre strategie più comuni, le più semplici e affidabili da utilizzare: lag, match e lead.
Puoi utilizzare un’unica strategia per tutta l’organizzazione o una combinazione! Questo dipenderà dalla filosofia dell’organizzazione e dal mercato (in termini economici semplici: domanda e offerta del talento che stai assumendo e trattenendo).
Definizione di percentile: Una breve definizione prima di procedere. Un percentile, nel nostro contesto, indica il livello al quale una certa percentuale di lavoratori guadagna meno di un determinato salario. Ad esempio, essere nel 90° percentile significa che il 90% dei lavoratori guadagna meno di quel salario, mentre il 10% guadagna di più.
Strategia lag-in-the-market: Inferiore alla mediana di mercato
Lag-in-the-market si riferisce a una strategia retributiva inferiore al 50° percentile, ovvero stipendi più bassi rispetto alla mediana di mercato.
Tipicamente adottata da: Organizzazioni non profit, aziende in difficoltà, realtà con poca concorrenza, ampia offerta di potenziali dipendenti o che offrono benefici non monetari consistenti.
Vantaggi:
- Attrae dipendenti allineati con i valori organizzativi.
- Riduce i costi generali.
- Permette di investire in pacchetti total rewards più completi.
Considerazione chiave: Se opti per una strategia Lag, assicurati che i vantaggi non monetari e i valori dell’organizzazione siano sufficientemente convincenti per attrarre e trattenere talenti nonostante le offerte salariali più basse.
Strategia match-the-market: Allineata alla mediana di mercato
Una strategia match-the-market significa che pagherai la mediana rispetto al mercato, includendo i salari più bassi, più alti e tutto il resto nel mezzo. Questo vuol dire pagare la mediana di mercato (50° percentile).
Generalmente adottata da: Datori di lavoro senza difficoltà nell’attrarre talenti e aziende in un mercato favorevole al datore di lavoro.
Vantaggi:
- Equilibra competitività e costi: Allinea i costi retributivi agli standard di mercato rimanendo competitivi nell’acquisizione di talenti.
- Attira e trattiene professionisti standard del settore: Ideale per attirare professionisti che cercano una retribuzione equa e conforme agli standard di settore.
Considerazione chiave: Nel caso di una strategia Match-the-Market, è essenziale monitorare regolarmente le tendenze salariali di mercato per rimanere aggiornati. Inoltre, le aziende devono offrire incentivi o vantaggi aggiuntivi per distinguersi, poiché la sola retribuzione sarà simile a quella di altri operatori di mercato.
Strategia lead-the-market: Superiore alla mediana di mercato
Questo significa che pagherai sopra la mediana di mercato (75° percentile). Una strategia lead-the-market significa che sei tra i migliori pagatori per talenti nel tuo mercato di riferimento.
Generalmente adottata da: Questa strategia viene solitamente utilizzata da realtà operanti in mercati dominati dai dipendenti, con alta concorrenza, o in settori dove i salari sono in costante crescita.
Vantaggi:
- Attira i migliori talenti: Una retribuzione competitiva è molto efficace nell’attrarre e trattenere top performer e leader di settore.
- Migliora la reputazione aziendale: Posiziona l’azienda come datore di lavoro di riferimento, potenziandone employer brand e attrattiva sul mercato del lavoro.
- Favorisce innovazione ed eccellenza: Attraverso l’attrazione dei migliori talenti, si stimola una cultura di innovazione, eccellenza e leadership di settore.
Considerazione chiave: Implementare una strategia Lead-the-Market richiede risorse finanziarie significative e un’attenta gestione del budget. Ciò può anche innalzare le aspettative sulle performance e sui risultati richiesti ai dipendenti.
Esempi di filosofia retributiva
La filosofia retributiva di ogni organizzazione varia in base a settore, area geografica, risorse disponibili e tipo di talento da attrarre, come dimostrano questi esempi:
- “Bassa base ma più benefit.” Il governo del Canada è noto per offrire stipendi inferiori alla mediana di mercato ma vantaggi introvabili altrove nel Paese. Tra questi: ferie pagate doppie o superiori alla media, piani pensionistici generosi, orario ridotto, aspettative di performance nella media e ambiente sindacalizzato.
- “Via di mezzo.” Le istituzioni finanziarie (escluso l’investment banking) sono note per offrire stipendi medi, pacchetti total rewards adeguati e aspettative di performance regolari.
- “Alti stipendi e alte aspettative.” I colossi tech sono conosciuti per essere tra i migliori pagatori per i loro dipendenti HQ in Canada, con salari sopra la mediana, generosi bonus di ingresso e RSU ad alto rendimento. Lo svantaggio è che si aspettano prestazioni eccellenti, orari lavorativi oltre la media e reperibilità non retribuita per alcuni ruoli.
Come Creare La Tua Filosofia Retributiva
Creare una filosofia retributiva implica un approccio strutturato per definire come un'organizzazione valuta e remunera i propri dipendenti.
1. Valuta gli obiettivi e la cultura organizzativa
Allinea la filosofia retributiva con la missione, i valori e gli obiettivi strategici complessivi dell'organizzazione.
Azioni:
- Crea un comitato retributivo composto da risorse umane/P&C, un dirigente finanziario e il CEO
- Redigi una prima bozza della filosofia retributiva utilizzando i contributi di ciascun stakeholder.
Consiglio principale: Deve essere molto chiaro chi sono i responsabili di ciascuna azione e quali sono le aspettative per le nuove attività. Alcune delle domande a cui dovresti rispondere includono:
- Tutte le mie fasce salariali sono state create utilizzando lo stesso percentile?
- Ogni posizione lavorativa è definita e collegata a un set di dati (role matching)? Es. Per gli sviluppatori software nella mia organizzazione, stiamo utilizzando il set di dati 'software engineers'. Si desidera che il ruolo dal set di dati corrisponda almeno al 60% con il ruolo in azienda.*
- Qual è la frequenza con cui controlliamo i dati salariali esterni?
- Chi aggiornerà le nostre fasce salariali e quando?
- Chi sarà responsabile di monitorare l'equità retributiva?
- Abbiamo comunicato questo processo in modo trasparente ai dipendenti?
- Le discussioni sulla retribuzione sono utilizzate come parte della crescita dei dipendenti?
- Con quale frequenza rivaluteremo la nostra filosofia retributiva principale?
- Adottiamo una sola filosofia retributiva per tutti, o filosofie diverse a seconda delle aree organizzative dove la concorrenza lavorativa è più elevata?
2. Analizza il mercato e gli standard di settore
Comprendi il panorama competitivo per garantire che la tua retribuzione sia equa e competitiva.
Azioni:
- Ricerca i benchmark salariali nel tuo settore e nella tua regione.
- Analizza le strategie retributive dei concorrenti.
Alcuni set di dati di benchmarking retributivo che potresti utilizzare sono Salary.com, Payscale, e SalaryExpert e ci sono diverse aziende di benchmarking retributivo che possono aiutarti.
Dopo aver analizzato i dati, decidi se ti posizionerai dietro, in linea o davanti al mercato.
3. Crea le tue fasce retributive
Ora che hai identificato il tuo mercato e modello, è il momento di creare le fasce retributive per ogni ruolo. Uno dei modelli che ho utilizzato in passato è illustrato di seguito.
Nell'esempio troverai tre elementi importanti: la nostra filosofia (tre zone retributive e tre livelli diversi per ruolo), il percentile selezionato (50°), e i dati salariali (80-120%).
Supponiamo che tu abbia deciso di utilizzare il 50° percentile per i dati salariali e che il role matching suggerisca che L1 è $80.000. Se compili la tabella, la tua fascia retributiva sarà così:
Ora puoi ripetere questa fase per tutti i tuoi ruoli e “evviva!” le tue fasce retributive sono pronte.
Ricorda: Utilizzerai filosofie differenti per diversi gruppi di dipendenti. Ad esempio, un ruolo facile da ricoprire dovrebbe avere una filosofia diversa, e quindi benchmark diversi, rispetto a uno altamente specializzato e più difficile da trovare.
4. Costruisci il tuo pacchetto di total rewards
La retribuzione va oltre il solo stipendio ed è fondamentale capire la forza lavoro attuale e futura, offrendo il miglior pacchetto possibile.
La retribuzione totale si riferisce ai benefici economici e non economici che un dipendente riceve.
- Retribuzione totale. Questa è la parte monetaria dell’equazione (“quanto porto a casa”) e di solito è composta da stipendio base, commissioni, bonus, premi e azioni.
- Premi totali. Questa è la parte non monetaria (anche se onerosa per i datori di lavoro). Può includere benefit (assicurazione sanitaria integrativa, oculistica, dentistica), ferie retribuite, possibilità di lavoro da remoto, orari di lavoro flessibili, bonus per l’apprendimento, programmi di benessere, ecc.
Consiglio principale: Prima di implementare qualsiasi programma ti suggerisco di organizzare dei focus group, tenere d’occhio le nostre indagini sui dipendenti per leggere i commenti e comprendere come sta cambiando la tua forza lavoro (ad esempio, c’è un’ondata di “nuovi genitori”?) per mettere insieme il pacchetto migliore per i tuoi attuali e futuri collaboratori.
5. Comunicare la filosofia ai dipendenti
Come detto, la trasparenza nella retribuzione porta a una migliore comprensione e accettazione tra i dipendenti.
Azioni:
- Prepara materiali di comunicazione chiari
- Organizza incontri per spiegare la filosofia.
Migliora la trasparenza: sviluppa un documento FAQ e utilizza diversi canali di comunicazione per una copertura più ampia.
6. Revisione
Dopo tutto questo lavoro dovresti puntare a effettuare almeno tre tipi di revisioni per mantenere aggiornata e rilevante la tua filosofia retributiva e il pacchetto dei premi totali.
Revisione della filosofia retributiva
Riesamina la tua filosofia e assicurati che sia ancora allineata ai tuoi valori. Questo esercizio può essere svolto una volta l’anno, oppure ogni volta che si verifica un cambiamento importante come una fusione, acquisizione, crescita rapida o cambio di valori.
Revisioni delle fasce salariali
La best practice consiste nel rivedere i dati salariali con informazioni aggiornate 3-4 volte l’anno.
Non sto suggerendo di modificare le fasce salariali così spesso, poiché normalmente i picchi tendono ad equilibrarsi una volta che la situazione si è stabilizzata.
Tuttavia, non vuoi ritrovarti a dover cambiare le fasce salariali quando siamo al minimo storico o quando sono alle stelle, perché nessuno vuole una riduzione salariale.
Premi totali
Il mio consiglio è di rivedere annualmente i tuoi premi totali. È normale che la tua organizzazione cresca e cambi nel tempo e di conseguenza lo farà anche il tuo personale.
Attraverso il tuo eNPS, feedback/commenti dei dipendenti, trend di settore o anche osservando come vengono utilizzati i benefit, puoi farti un’idea di cosa è più importante per la tua organizzazione ora e in futuro.
Cosa Deve Includere una Filosofia Retributiva?
In sintesi, la tua filosofia retributiva dovrebbe includere:
- Responsabilità: Chi è responsabile della manutenzione e dell’aggiornamento della filosofia retributiva? Potrebbe essere l’HR, la leadership o un comitato retribuzioni dedicato. Una responsabilità chiara assicura coerenza e responsabilità in tutta l’organizzazione.
- Cadenza di aggiornamento: I mercati cambiano, i settori si evolvono, le aspettative dei dipendenti mutano. La filosofia retributiva dovrebbe indicare la frequenza di revisione e adeguamento delle strutture salariali—annualmente, semestralmente o secondo necessità—per restare competitivi ed equi.
- La tua strategia retributiva: es. allinearsi sotto la media, nella media, sopra la media per alcuni ruoli
- Indicazioni sull’equità retributiva: Linee guida su equità interna, competitività rispetto al mercato esterno e rispetto delle leggi su trasparenza salariale.
- Fasce salariali: Strutture salariali organizzate per ruoli e livelli interni all’azienda.
- Retribuzione totale: Stipendio base + bonus, stock option, commissioni e profit sharing.
- Approccio alla compensazione globale: Adeguamenti al mercato locale, impatto dei cambi valuta e tasso di cambio, rispetto delle normative internazionali:
- Premi totali: Benefici non monetari che contribuiscono al benessere e alla soddisfazione dei dipendenti
Punti Chiave
- Una filosofia retributiva è necessaria per le organizzazioni che vogliono utilizzare al meglio la retribuzione per attrarre e trattenere i talenti adatti a loro.
- La tua filosofia retributiva deve essere strettamente collegata ai tuoi valori e agli obiettivi strategici.
La filosofia retributiva deve essere revisionata regolarmente per assicurarsi che sia sempre in linea con i trend di mercato.
Domande frequenti sulla filosofia retributiva
Quando dovrebbe essere redatta una filosofia retributiva?
Ogni quanto dovresti rivedere la tua filosofia retributiva
Quali sono alcune limitazioni di una filosofia retributiva
Unisciti alla community People Managing People
Per ulteriore supporto sulla gestione della retribuzione nella tua organizzazione, unisciti alla community People Managing People, una comunità di HR e leader aziendali che condividono conoscenze per aiutarti a progredire nella tua carriera e aumentare il tuo impatto nell’organizzazione.
Potresti anche valutare di seguire una di queste certificazioni sulla remunerazione per acquisire maggiore sicurezza nella gestione delle tematiche retributive.
* Di solito i dati sulle retribuzioni sono mostrati così:
- “Sviluppatore software”
- 25° $60k, 50° $90k, 75° $125k
- Qualifiche:
- Oltre 2 anni di esperienza nello sviluppo di applicazioni web
- Oltre 2 anni di esperienza in un ambiente di sviluppo agile
- Oltre 1 anno di esperienza nella progettazione dell’architettura
Il tuo ruolo potrebbe essere così:
- “Ingegnere software”
- Retribuzione - DA DEFINIRE
- Qualifiche:
- Oltre 2 anni di esperienza nello sviluppo con ruby on rails
- Esperienza in ambienti agile e/o kanban
- Conoscenza nella progettazione di sistemi, scalabilità dei sistemi
- Capacità di lavorare in pair programming e di spiegare concetti tecnici in modo semplice
Quindi, in questo caso, puoi vedere che c’è oltre il 60% di sovrapposizione tra le responsabilità dei due ruoli. Questo significa che puoi utilizzare i dati salariali da “sviluppatore software” per la tua posizione di “ingegnere software” (job matching).
