Cos’è una Filosofia Retributiva? Guida Completa ed Esempi
La retribuzione è molto più di uno stipendio: è uno dei segnali più chiari di come un’azienda valorizza le proprie persone. Quando non è allineata con lo sforzo o le aspettative, può portare a sfiducia, disimpegno e burnout.
Le nostre ricerche hanno rilevato che 1 professionista su 5 sarebbe disposto a rinunciare alla propria coscienza sul lavoro solo per separare la propria attività lavorativa dalla vita personale—un dato sorprendente che sottolinea quanto siano profondamente collegati compenso e benessere.
Una filosofia retributiva chiara aiuta a colmare questo divario, allineando la retribuzione con i tuoi valori e dando fiducia ai dipendenti su come vengono prese le decisioni.
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Cos’è una filosofia retributiva?
Una filosofia retributiva, talvolta chiamata filosofia retributiva o della remunerazione, è un documento condiviso che descrive l'approccio e la posizione di un’organizzazione su come ricompensare i dipendenti per il loro lavoro e su come il lavoro dovrebbe essere svolto.
Funziona come un quadro di riferimento per le decisioni di retribuzione relative a salari, bonus/commissioni, equity e benefit.
L’obiettivo è aiutare ad allineare la retribuzione con gli obiettivi strategici dell’organizzazione, prendendo in considerazione fattori come i ruoli più importanti, la situazione finanziaria, le dimensioni, la posizione nel mercato, il settore e i valori.
Anche se in questo articolo mi concentro su diversi approcci retributivi e fasce salariali, è importante ricordare che gli stipendi sono solo un aspetto del pacchetto retributivo complessivo.
Una filosofia retributiva completa include la retribuzione totale, la struttura salariale e i modelli di aumento/promozione.
Perché è importante una filosofia retributiva?
La retribuzione è un fattore chiave per la fidelizzazione, l’engagement e il reclutamento dei dipendenti. Disporre di una filosofia retributiva codificata è importante perché consente di prendere decisioni migliori sulla retribuzione dei lavoratori e, in definitiva, aiuta ad attrarre e trattenere i migliori talenti.
Inoltre, aiuta a garantire trasparenza ai dipendenti sui criteri di retribuzione, contribuendo a costruire la fiducia e promuovendo l’equità retributiva.
I benefici di una filosofia retributiva includono:
Allineamento con la strategia aziendale
Una filosofia retributiva aiuta a garantire che la tua struttura retributiva sia allineata con la strategia aziendale complessiva. Questo allineamento favorisce l’attrazione e la ritenzione dei talenti giusti in grado di guidare l’azienda verso gli obiettivi strategici.
Competitività sul mercato
La filosofia retributiva di un’azienda la aiuta a posizionarsi in modo competitivo sul mercato del lavoro. Comprendendo e definendo come desideri posizionarti rispetto ad aziende simili in termini di retribuzione (ad esempio, superiore, in linea o inferiore rispetto alla media di mercato), puoi prendere decisioni consapevoli sulle fasce retributive.
Equità interna e correttezza
Una filosofia retributiva chiara promuove l’equità e la correttezza all’interno dell’organizzazione. Garantisce che i dipendenti ricevano una retribuzione equa per le loro responsabilità e contributi e riduce al minimo le disparità che potrebbero causare insoddisfazione o problemi legali.
Ti raccomando vivamente di inserire la verifica dell’equità retributiva come parte della tua filosofia retributiva.
Motivazione e soddisfazione dei dipendenti
La retribuzione è un fattore chiave per la motivazione e la soddisfazione nel lavoro. Una filosofia retributiva percepita come equa e competitiva può aumentare l’engagement e la produttività dei dipendenti.
Conformità legale
Favorisce il rispetto delle normative legali e regolatorie. Una filosofia chiara aiuta a strutturare programmi retributivi conformi alle leggi su salario minimo, straordinari e parità salariale.
Gestione del budget
Comprendere gli obiettivi e i vincoli retributivi aiuta a allocare efficacemente le risorse e gestire il budget aziendale. Questo consente una migliore pianificazione finanziaria e gestione del budget.
Trasparenza e fiducia
Una filosofia retributiva ben espressa aumenta la trasparenza. Quando i dipendenti capiscono come e perché vengono retribuiti in un certo modo, ciò rafforza la fiducia e la comunicazione all’interno dell’organizzazione.
Flessibilità e capacità di adattamento
Una solida filosofia retributiva ti aiuta ad adattarti ai cambiamenti del mercato, dell’economia o della direzione strategica fornendo un quadro di riferimento per apportare le adeguate modifiche alle strutture retributive.
Tipi di strategie retributive
Qui evidenzierò le tre strategie più comuni che sono le più semplici e accurate da utilizzare: lag, match e lead.
Puoi usarne uno per tutta l'organizzazione o una combinazione! Questo dipenderà dalla filosofia dell’organizzazione e dal mercato (in termini economici semplici: domanda e offerta del talento che stai reclutando e trattenendo).
Percentile definito: Definizione rapida prima di proseguire. Un percentile nel nostro contesto indica il livello a cui una certa percentuale di lavoratori guadagna meno di un determinato stipendio. Ad esempio, essere nel 90° percentile significa che il 90% dei lavoratori guadagna meno di quello stipendio, mentre il 10% guadagna di più.
Strategia sotto il mercato: Inferiore alla mediana di mercato
"Lag-the-market" si riferisce a una strategia retributiva al di sotto del 50° percentile, indicando salari inferiori alla mediana del mercato.
Tipicamente adottata da: organizzazioni non profit, aziende in difficoltà, organizzazioni con poca concorrenza, ampia disponibilità di potenziali dipendenti o che offrono notevoli vantaggi non monetari.
Vantaggi:
- Attira dipendenti allineati ai valori dell’organizzazione.
- Riduce i costi generali.
- Consente investimenti in pacchetti di total rewards completi.
Considerazione chiave: Se opti per una strategia "lag", assicurati che i benefit non monetari e i valori aziendali siano abbastanza allettanti da attrarre e trattenere i talenti nonostante stipendi più bassi.
Strategia in linea con il mercato: Allineata alla mediana di mercato
Una strategia "match-the-market" significa che pagherai la mediana di quanto pagato dal mercato, che include i salari più bassi, quelli più alti e tutte le vie di mezzo. Ciò significa che pagherai la mediana di mercato (50° percentile).
Di solito adottata da: Datori di lavoro che non hanno problemi nell'attrarre talenti e organizzazioni in un mercato dominato dal datore di lavoro.
Vantaggi:
- Bilancia competitività e costi: Allinea i costi di compensazione agli standard di mercato rimanendo competitivi nell’acquisizione di talenti.
- Attira e trattiene personale di settore standard: Adatto per attrarre professionisti che cercano una retribuzione giusta secondo lo standard del settore.
Considerazione chiave: Quando si adotta una strategia "match-the-market", è essenziale monitorare regolarmente le tendenze retributive del mercato per restare aggiornati. Inoltre, le aziende devono assicurarsi di offrire incentivi o benefit aggiuntivi per distinguersi, poiché la sola retribuzione sarà simile a quella degli altri attori del mercato.
Strategia sopra il mercato: Oltre la mediana di mercato
Ciò significa che pagherai sopra la mediana del mercato (75° percentile). Una strategia "lead-the-market" rende l’azienda uno dei principali datori di lavoro nella tua area di riferimento per quanto riguarda i salari.
Generalmente adottata da: Questa strategia viene solitamente utilizzata da organizzazioni che operano in un mercato guidato dai dipendenti, con alta concorrenza, o in settori dove i salari sono costantemente in aumento.
Vantaggi:
- Attira top talent: Compensi competitivi sono molto efficaci per attrarre e trattenere i migliori talenti, inclusi i migliori performer e leader del settore.
- Migliora la reputazione aziendale: Posiziona l’azienda come datore di lavoro ambito, rafforzando il suo employer brand e l’attrattività verso potenziali dipendenti.
- Promuove innovazione ed eccellenza: Attrarre i migliori talenti favorisce una cultura di innovazione, eccellenza e leadership nel settore.
Considerazione chiave: Implementare una strategia "lead-the-market" richiede risorse finanziarie significative e un’attenta gestione del budget. Può anche aumentare le aspettative sulle prestazioni ed i risultati richiesti ai dipendenti.
Esempi di filosofia retributiva
La filosofia retributiva di ogni organizzazione differisce in base al settore, regione, risorse e al tipo di talento che si vuole attrarre, come mostrato da questi esempi:
- “Basso stipendio base ma più vantaggi/benefit.” Il governo del Canada è noto per pagare meno della mediana del mercato ma offrire benefit che non si trovano altrove in Canada. Alcuni di questi sono ferie pagate doppie o più rispetto allo standard e PTO, piani pensionistici generosi, orario ridotto di lavoro, aspettative di performance nella media e ambienti sindacalizzati.
- “Via di mezzo.” Le istituzioni finanziarie (escluse le banche d’investimento) sono note per pagare stipendi allineati alla media, pacchetti di total rewards dignitosi e aspettative di performance regolari.
- “Alti stipendi e alte aspettative.” I giganti tech sono noti per essere tra i principali datori di lavoro per i dipendenti delle sedi canadesi, con salari sopra la mediana, bonus di ingresso generosi e RSU molto redditizie. Lo svantaggio è che si aspettano performance di alto livello, più ore di lavoro rispetto alla media e reperibilità non remunerata per alcune posizioni.
Come Creare la Tua Filosofia Retributiva
Creare una filosofia retributiva comporta un approccio strutturato per definire come un'organizzazione valuta e remunera i propri dipendenti.
1. Valuta gli obiettivi e la cultura organizzativa
Allinea la filosofia retributiva alla missione, ai valori e agli obiettivi strategici complessivi dell'organizzazione.
Azioni:
- Crea un comitato retributivo composto da risorse umane/P&C, un dirigente finanziario e il CEO
- Prepara una prima bozza della tua filosofia retributiva utilizzando i contributi di ogni stakeholder.
Consiglio principale: Dovrebbe essere molto chiaro chi sono i responsabili di ogni azione e quali sono le aspettative dei nuovi compiti. Alcune delle domande a cui dovresti rispondere includono:
- Tutte le mie fasce salariali sono create utilizzando lo stesso percentile salariale?
- Ogni ruolo è definito e collegato a un set di dati (allineamento dei ruoli)? Es. Per gli sviluppatori software nella mia organizzazione, stiamo utilizzando il set di dati ‘software engineers’. Si desidera che il ruolo dal proprio dataset corrisponda almeno al 60% al ruolo in azienda.*
- Qual è la nostra frequenza di controllo dei dati salariali esterni?
- Chi aggiornerà le nostre fasce salariali e quando?
- Chi sarà responsabile per mantenere il controllo sull'equità retributiva?
- Abbiamo comunicato questo processo in modo trasparente ai dipendenti?
- I colloqui relativi alla retribuzione vengono utilizzati come parte delle conversazioni di sviluppo dei dipendenti?
- Con quale frequenza rivedremo la nostra filosofia retributiva principale?
- Adottiamo un'unica filosofia retributiva per tutta l'organizzazione o più filosofie per diverse aree dove la concorrenza sul lavoro è più serrata?
2. Analizza gli standard di mercato e di settore
Comprendi il panorama competitivo per assicurarti che la tua retribuzione sia competitiva ed equa.
Azioni:
- Ricerca benchmark salariali nel tuo settore e nella tua regione.
- Analizza le strategie retributive dei competitor.
Alcuni dataset di benchmarking salariale utili sono Salary.com, Payscale e SalaryExpert e ci sono numerose aziende specializzate nel benchmark retributivo che possono aiutarti.
Dopo aver ricercato i dati, decidi se vorrai essere indietro, allineato o avanti rispetto al mercato.
3. Crea le tue fasce salariali
Ora che hai identificato il tuo mercato e il tuo modello, è il momento di creare le fasce salariali per ogni ruolo. Uno dei modelli che ho usato in passato è illustrato qui sotto.
Nell'esempio troverai tre elementi importanti: la nostra filosofia (tre zone retributive e tre diversi livelli per ruolo), il percentile scelto (50esimo), e i dati salariali (80-120%).
Supponiamo che tu abbia scelto di utilizzare il 50esimo percentile per i dati salariali e che il tuo role matching suggerisca che L1 è $80,000. Se completi i dettagli, la tua fascia salariale apparirà così:
Ora puoi ripetere questa fase per tutti i tuoi ruoli e “Evviva!” le tue fasce salariali sono pronte.
Ricorda: Utilizzerai filosofie diverse per diversi gruppi di dipendenti. Ad esempio, un ruolo facile da coprire dovrebbe avere una filosofia — e quindi benchmark — differenti rispetto a uno altamente qualificato e più difficile da occupare.
4. Crea il tuo pacchetto di premi totali
La retribuzione va oltre lo stipendio ed è più importante che mai comprendere la nostra forza lavoro attuale e futura e offrire il miglior pacchetto possibile.
La retribuzione totale si riferisce ai benefici monetari e non monetari che un dipendente riceve.
- Retribuzione totale. Questa è la parte monetaria dell'equazione ("portare a casa $") e di solito è composta da stipendio base, commissioni, bonus, premi e azioni.
- Ricompense totali. Questa è la parte non monetaria (sebbene costosa per i datori di lavoro). Può includere benefit (assistenza sanitaria estesa, visione, cure dentali), giorni di ferie retribuiti (PTO), possibilità di lavoro da remoto, orari di lavoro flessibili, fondi per la formazione, programmi di benessere, ecc.
Consiglio principale: Prima di implementare qualsiasi programma, suggerisco di organizzare dei focus group, tenere d'occhio i nostri sondaggi tra i dipendenti per raccogliere commenti e capire come sta cambiando la tua forza lavoro (ad esempio, c'è una nuova ondata di "neogenitori"?) per mettere insieme il miglior pacchetto possibile per la tua forza lavoro attuale e futura.
5. Comunica la filosofia ai dipendenti
Come accennato, la trasparenza nella retribuzione porta a una migliore comprensione e accettazione tra i dipendenti.
Azioni:
- Prepara materiali di comunicazione chiari
- Organizza incontri per spiegare la filosofia.
Migliora la trasparenza: sviluppa un documento FAQ e utilizza diversi canali di comunicazione per raggiungere più persone.
6. Revisione
Dopo tutto questo lavoro dovresti puntare ad effettuare almeno tre tipi di revisioni per mantenere la tua filosofia retributiva e il pacchetto di total rewards accurati e rilevanti.
Revisione della filosofia retributiva
Rivedi la tua filosofia e assicurati che sia ancora allineata ai tuoi valori. Questo esercizio può essere svolto una volta all'anno oppure ogni volta che si verifica un cambiamento significativo come una fusione, un'acquisizione, una crescita rapida o un cambiamento di valori.
Revisione delle fasce salariali
È buona prassi rivedere i dati relativi alle retribuzioni con informazioni aggiornate 3-4 volte l'anno.
Non sto suggerendo di cambiare così spesso le fasce salariali, perché i picchi solitamente si appianano una volta che la situazione è stabilizzata.
Tuttavia, non vuoi restare bloccato su nessuno dei due estremi della curva cambiando le fasce salariali quando siamo al minimo storico o quando sono alle stelle, perché nessuno vuole subire un taglio dello stipendio.
Ricompense totali
Il mio consiglio è di rivedere le tue ricompense totali ogni anno. È normale che la tua organizzazione cresca e cambi nel tempo e quindi anche le persone cambieranno.
Attraverso il tuo eNPS, i feedback/commenti dei dipendenti, i trend del settore o anche solo l'utilizzo dei benefit estesi puoi avere una buona idea di ciò che è più importante per la tua organizzazione oggi e in futuro.
Cosa Deve Includere una Filosofia Retributiva?
In sintesi, la tua filosofia retributiva dovrebbe includere:
- Responsabilità: chi è responsabile di mantenere e aggiornare la filosofia retributiva? Potrebbe trattarsi delle risorse umane, della direzione o di un comitato retributivo dedicato. La responsabilità chiara garantisce allineamento e accountability in tutta l'organizzazione.
- Cadenza di aggiornamento: i mercati cambiano, i settori evolvono e le aspettative dei dipendenti mutano. La filosofia retributiva dovrebbe specificare con quale frequenza vengono riviste e adeguate le strutture retributive – annualmente, semestralmente o all'occorrenza – per rimanere competitivi ed equi.
- Strategia retributiva: es. sotto il mercato, in linea, sopra la media per determinati ruoli
- Linee guida per l'equità retributiva: Linee guida per l'equità interna, la competitività sul mercato esterno e la conformità alle leggi sulla trasparenza salariale.
- Fasce salariali: fasce retributive strutturate per ruoli e livelli all'interno dell'azienda.
- Retribuzione totale: stipendio base + bonus, opzioni su azioni, commissioni e piani di profit sharing.
- Approccio alla retribuzione globale: adeguamenti ai mercati locali, impatto del cambio valutario, rispetto delle normative internazionali:
- Ricompense totali: Benefit non monetari che contribuiscono al benessere e alla soddisfazione dei dipendenti
Punti Chiave
- La filosofia retributiva è necessaria per le organizzazioni che vogliono utilizzare correttamente la retribuzione per attrarre e trattenere i talenti giusti per loro.
- La filosofia retributiva dovrebbe essere strettamente collegata ai tuoi valori e obiettivi strategici.
La filosofia retributiva dovrebbe essere rivista regolarmente per garantirne l'allineamento con le tendenze di mercato.
Domande frequenti sulla filosofia della retribuzione
Quando dovresti scrivere una filosofia della retribuzione?
Ogni quanto dovresti rivedere la tua filosofia della retribuzione
Quali sono alcune limitazioni di una filosofia della retribuzione
Unisciti alla community di People Managing People
Per ulteriore supporto sulla gestione della retribuzione nella tua organizzazione, unisciti alla Community People Managing People, una comunità di professionisti HR e manager aziendali che condividono conoscenze per aiutarti a far progredire la tua carriera e creare un impatto maggiore nella tua azienda.
Potresti anche considerare di seguire una di queste certificazioni in materia di retribuzione per rafforzare la tua sicurezza nella gestione delle tematiche retributive.
* Di solito i dati sulle retribuzioni vengono mostrati in questo modo:
- “Sviluppatore software”
- 25° $60k, 50° $90k, 75° $125k
- Qualifiche:
- 2+ anni nello sviluppo di applicazioni web
- 2+ anni di esperienza in ambiente di sviluppo agile
- 1+ anni nella progettazione architetturale
Il tuo lavoro potrebbe apparire così:
- “Ingegnere del software”
- Stipendio - DA DEFINIRE
- Qualifiche:
- 2+ anni di esperienza nello sviluppo con ruby on rails
- Esperienza in ambienti agile e/o kanban
- Conoscenza nella progettazione di sistemi, sistemi scalabili
- Capacità di lavorare in pair programming e comunicare informazioni tecniche in modo semplice
Quindi, in questo caso, puoi vedere che c’è una sovrapposizione superiore al 60% tra le responsabilità dei due ruoli. Questo significa che puoi utilizzare i dati salariali di ‘sviluppatore software’ per la tua posizione di ‘ingegnere del software’ (job matching).
