9 tendenze nei benefit per i dipendenti da conoscere nel 2026
I benefit per i dipendenti sono un ambito che si è evoluto notevolmente negli ultimi cinque anni, includendo elementi che fino a poche decine di anni fa non venivano nemmeno presi in considerazione.
Le tendenze si sono spostate verso il supporto delle persone nel raggiungimento di un equilibrio nella loro vita, sia esso emotivo, finanziario o tra lavoro e vita privata.
Cose che fino a poco tempo fa erano considerate dei vantaggi extra sono diventate aspettative e i professionisti delle risorse umane devono essere sempre più creativi nel costruire pacchetti di benefit al fine di attrarre e trattenere i migliori talenti e gestire i costi dei benefit.
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Ecco una panoramica delle principali tendenze nei benefit per i dipendenti, perché sono importanti e come le aziende possono adattare le proprie politiche per rimanere competitive.
Opzioni di lavoro flessibile
Oggi, una buona strategia di benefit aziendali va ben oltre l’assistenza sanitaria e i giorni di ferie retribuiti. Il primo vantaggio a cui molti pensano, soprattutto dopo le imposizioni di ritorno in ufficio, sono le modalità di lavoro flessibili, che sono state soggette a notevoli cambiamenti nell’ultimo anno mentre molti dirigenti richiedono un ritorno a un modello di lavoro più tradizionale.
La tendenza
Secondo l’Future Workplace Index di EY, circa il 60% delle aziende è passato a un modello ibrido, evidenziando come il lavoro flessibile resti una priorità per la maggior parte delle aziende.
L’adozione del lavoro totalmente da remoto è diventata la norma per circa il 20% delle organizzazioni, ma come spesso notato su LinkedIn, il numero di posizioni interamente da remoto disponibili sul mercato del lavoro è rimasto invariato da oltre un anno.
Perché è importante
Le opzioni di lavoro flessibile aiutano i dipendenti a mantenere un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro, portando a una maggiore soddisfazione e produttività. Molte aziende hanno adottato la modalità di lavoro asincrona e stipendi o indennità per l’home office, per sostenere i lavoratori da remoto e rendersi più attrattive per i migliori talenti.
Raccomandazioni politiche
Stabilire linee guida chiare sul lavoro da remoto, garantire un accesso equo alle risorse e mantenere una comunicazione regolare sono fondamentali per coinvolgere i lavoratori da remoto e allinearsi alla cultura aziendale.
Se sei un’azienda con una lunga tradizione di lavoro in presenza che sta cercando di gestire questa transizione, una cosa che sicuramente sarà necessaria è la pazienza.
“È davvero difficile, questa è la realtà,” afferma la culture architect e designer di esperienze di lavoro remote-first Darcy Marie Mayfield. “Ho lavorato con molti team che mi assumono e dicono, vogliamo essere remote first e non vogliamo tornare in ufficio. E io dico, ok, ottimo. Facciamo un audit. Ecco tutte le cose che dovrete fare nei prossimi tre-cinque anni per convertire davvero questa cultura al remote first. E loro guardano e rispondono ‘wow, sembra davvero difficile.’ Lo è! Ma o lo volete davvero, oppure no.”
Potresti anche prendere in considerazione la certificazione dei benefit, che consente ai professionisti di adattare meglio le proprie strategie alle ultime tendenze nei benefit per i dipendenti.
Formazione e aggiornamento delle competenze
Le competenze rappresentano un’area dove, nell’ultimo anno, si è generata molta incertezza a causa dell’arrivo delle soluzioni di intelligenza artificiale. Le ricerche mostrano che il 90% dei dipendenti attribuisce grande valore alla crescita e il modo in cui i datori di lavoro possono supportare ciò è una questione legata tanto all’upskilling quanto alle promozioni.
Quali saranno le competenze richieste tra cinque anni è piuttosto incerto e pone domande sia su come i dipendenti dovrebbero svilupparsi, sia su come le organizzazioni dovrebbero vedere ruoli e responsabilità nel prossimo futuro.
La tendenza
Imparare in modo continuo è una frase chiave di questi tempi e alcuni dati mostrano il perché:
- L’80% delle persone vuole saperne di più su come utilizzare l’IA nella propria carriera. (LinkedIn Workplace Learning Report)
- Le aziende con una forte cultura della formazione hanno tassi di retention più elevati (aumento del 57%) e una maggiore mobilità interna (aumento del 23%).
Man mano che l’IA inizia a diventare parte regolare di un numero crescente di ruoli, è necessario che le iniziative di formazione crescano di conseguenza.
“Educare le persone su come utilizzare i grandi modelli linguistici e sperimentare con questa tecnologia è la nostra priorità assoluta”, ha dichiarato Mary Alice Vuicic, Chief People Officer di Thomson Reuters nel nostro ultimo rapporto sulle tendenze. “Non è solo essenziale per il successo aziendale che le persone inizino a utilizzare e adottare questa tecnologia, ma anche per la resilienza delle loro carriere.”
Perché è importante
Con l'evoluzione dei settori e dei ruoli, rimanere aggiornati sulle competenze è fondamentale. Offrire opportunità di formazione e aggiornamento aiuta i dipendenti a crescere e consente alle aziende di identificare nuovi ruoli per le persone sviluppando allo stesso tempo leader e aumentando la resilienza dell'organizzazione.
Raccomandazioni per la politica
Sviluppate partnership con istituti di istruzione o fornitori di corsi online e offrite permessi o rimborsi per la formazione collegata al lavoro.
Internamente, vorrete sfruttare al massimo gli strumenti di intelligenza artificiale come motore della vostra formazione, sia che si tratti di individuare percorsi di apprendimento per le persone sia nella valutazione dello sviluppo dei dipendenti.
PTO flessibile
Negli Stati Uniti, il congedo retribuito non è un'esperienza universale, poiché le politiche di permesso variano in base al settore. La tecnologia, la finanza e l'assistenza sanitaria guidano la classifica del numero medio di giorni di PTO e di malattia concessi, poiché si contendono i talenti con politiche progressive di gestione dei permessi.
La tendenza
Le offerte di lavoro che elencano PTO illimitato come beneficio sono aumentate del 40% tra il 2019 e il 2023. Il PTO illimitato rimane comunque una scelta per circa il 6% delle aziende, ed è realmente popolare solo in determinati settori, come quello tecnologico.
La sua popolarità potrebbe però diminuire, dato che i dipendenti sono diventati sempre più consapevoli di una crescente quantità di ricerche che hanno evidenziato come questa tendenza sia in realtà peggiore per loro rispetto all'avere una quantità finita di giorni di PTO.
La ragione di questo fenomeno è che i dipendenti di solito si sentono in colpa nel prendere una grande quantità di giorni di PTO, il che significa che ne prendono effettivamente meno rispetto a un piano con giorni limitati.
Inoltre, le aziende non pagano i giorni di PTO non utilizzati in uno scenario di PTO illimitato, eliminando così una grande responsabilità finanziaria che sarebbe presente se dovessero pagare i giorni non goduti. Considerando che oltre il 40% degli americani non utilizza tutti i giorni di PTO, si tratta di uno spostamento significativo a favore dei datori di lavoro.
Il congedo obbligatorio è un'altra tendenza sempre più diffusa e secondo una ricerca di Forbes Advisor, il 31% dei lavoratori lo considera uno dei principali benefici. Questo è solo uno dei modi per aiutare i dipendenti a prevenire il burnout e migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata.
Perché è importante
Le politiche di PTO flessibile possono generare un ambiente di lavoro più sano e rappresentare un grande richiamo per nuovi talenti. Un rapporto del Pew Research Center ha rilevato che il 62% dei lavoratori ritiene estremamente importante avere un datore di lavoro che offre congedi retribuiti.
“Dei benefit non medici, la flessibilità è la più importante”, ha affermato Keri Ohlrich, CEO e co-fondatrice del Gruppo Abbracci. “Le persone ora stanno negoziando per più giorni di PTO o per un PTO flessibile come se stessero negoziando per un aumento di stipendio.”
Raccomandazioni per la politica
Implementate linee guida chiare per gestire il carico di lavoro e la copertura durante le assenze e monitorate i giorni di PTO per assicurarne un utilizzo responsabile ed equo. Se l'azienda opera a livello globale, potreste considerare una soluzione software per la gestione dei permessi per aiutarvi a monitorare la situazione.
Quanto alla quantità di PTO da offrire, assicuratevi che sia competitiva rispetto ad altre aziende del settore, ma potrebbe essere meglio evitare politiche estreme come il PTO illimitato a meno che non abbiate una cultura aziendale che ne incoraggi e supporti realmente l'utilizzo.
Focus sull’equità sanitaria
L’equità sanitaria si riferisce al principio di garantire a tutti la possibilità di raggiungere il massimo livello di salute possibile, indipendentemente dal proprio background economico, sociale o demografico.
Sta assumendo una crescente importanza nelle politiche aziendali mentre le imprese riconoscono le diverse sfide sanitarie affrontate dai vari gruppi all’interno della forza lavoro. Questa consapevolezza è alimentata da un più ampio movimento sociale verso l’inclusività e la giustizia sociale, che mette in luce le disparità nell’accesso alle cure e nei risultati sanitari tra le diverse popolazioni.
Di conseguenza, i datori di lavoro stanno rivalutando il modo in cui i loro benefit sanitari possono coprire una gamma più ampia di bisogni e situazioni.
La tendenza
L’accesso e la qualità dell’assistenza rimangono una priorità assoluta per molti datori di lavoro. Tuttavia, quella che spesso viene indicata come seconda priorità, e che forse è ancora più importante, è lo sviluppo di una strategia per l’equità nella salute. Per molti datori di lavoro, il problema è semplicemente non sapere da dove iniziare.
Progettare e implementare iniziative volte all’equità sanitaria che sfruttano soluzioni digitali e strumenti di analisi dei dati per migliorare l’equità stessa sembra un’ottima scelta, ma non è qualcosa che la maggior parte delle organizzazioni ha molta esperienza a fare, soprattutto se si pensa allo sviluppo dei benefit per i dipendenti a livello globale.
Ci sono due aree chiave su cui si concentrano di solito queste iniziative.
- Benefit sanitari inclusivi: Pacchetti che si rivolgono a persone con esigenze di salute diverse. Ad esempio, l’assistenza sanitaria specifica per la comunità trans sta diventando più comune, così come cure mirate basate sui determinanti sociali della salute e sui profili demografici.
- Accesso alla telemedicina: Un maggiore accesso all’assistenza sanitaria tramite servizi remoti aumenta l’accessibilità alle cure per tutti, ma sono soprattutto le persone con disabilità e chi vive in aree rurali a beneficiarne maggiormente.
Perché è importante
Oltre all’importanza ovvia di migliorare l’accesso e la qualità dell’assistenza sanitaria per tutti, i progetti DEI sono stati attaccati e, in alcuni casi, etichettati come mere promesse, persino dalle stesse persone a cui sono rivolti. Puntare all’equità sanitaria è un modo concreto per le aziende di migliorare la vita delle comunità emarginate e dimostrare che l’impegno verso l’inclusione e il senso di appartenenza è reale e non solo formale.
Raccomandazioni di policy
Valuta l’utilizzo dei benefit sanitari e i feedback dei dipendenti per personalizzare i benefit in modo che rispondano alle diverse esigenze della forza lavoro. Sottoponi alla tua popolazione aziendale dei sondaggi su quali benefit avrebbero un impatto maggiore sulle loro vite e su quelle delle loro famiglie.
Collabora con i gruppi di risorse per i dipendenti per identificare ciò di cui hanno bisogno le diverse popolazioni e cosa avrebbe l’impatto più significativo sulle loro vite.
Risorse per la salute mentale
Dalla pandemia in poi, il tema della salute mentale come parte integrante del benessere dei dipendenti ha continuato a crescere e l’aspettativa che i datori di lavoro offrano risorse per la salute mentale ai propri dipendenti è diventata sempre più diffusa.
Secondo una ricerca della National Alliance on Mental Illness, l’83% dei dipendenti ritiene che la formazione sulla salute mentale sia utile per creare una cultura positiva sul luogo di lavoro.
Il trend
Gli Employee Assistance Programs (EAPs), che offrono benefit per la salute mentale, sono ormai un’offerta standard nel 2026. Tuttavia, le aziende si ritrovano costantemente a dover ripensare a come erogare questi benefit, integrando l’accesso a professionisti della salute mentale tramite piattaforme di benessere e tramite la terapia tradizionale.
I programmi di benessere sono stati utili con iniziative come sessioni di mindfulness e workshop sulla gestione dello stress, ma anche queste iniziative devono oggi raggiungere le persone attraverso mezzi digitali.
Perché è importante
Le risorse per la salute mentale aiutano a migliorare il benessere e la produttività complessiva dei dipendenti affrontando stress, ansia e altri problemi legati alla salute mentale.
Non si tratta solo di una questione personale, ma anche di una questione cruciale per le aziende, poiché un numero crescente di studi dimostra che i problemi di salute mentale tra i dipendenti portano a una riduzione della produttività, ad assenteismo e a un alto tasso di turnover.
Raccomandazioni di policy
Assicurati che i benefit per la salute mentale siano facilmente accessibili e comunicati chiaramente a tutti i dipendenti. Organizza sessioni di formazione su come accedere a questi benefit e incoraggia i dipendenti a provarli, anche se al momento credono di non averne bisogno.
Educazione e formazione sul benessere finanziario
Un fattore chiave di stress in tempi incerti è il benessere finanziario. Si stima che fino al 78% degli americani viva di stipendio in stipendio.
Con il continuo aumento del costo della vita per la classe media e tanta incertezza su come sarà il futuro del lavoro per molte persone, avere una solida base finanziaria può aiutare a placare molte paure sul futuro.
Il trend
I vantaggi e le agevolazioni per il benessere finanziario benefici e vantaggi sono sempre più collegati ad altre offerte di benefit. Un buon esempio è la pratica di collegare i conti di risparmio per la salute (HSAs) agli sforzi di pianificazione della pensione, utilizzando il denaro risparmiato per un diverso tipo di salute. Può anche essere collegato al rimborso del debito del prestito studentesco o utilizzato come conto di risparmio di emergenza.
La consulenza per la gestione del debito è un'altra area in rapida crescita. Le persone prestano maggiore attenzione a pianificare la gestione del proprio debito in modi sostenibili e desiderano ricevere aiuto, sebbene un tipo specifico di aiuto.
Secondo il Sondaggio sul Benessere Finanziario dei Dipendenti di PwC, il 57% degli intervistati afferma di voler apprendere tecniche di benessere finanziario e pianificare secondo i propri ritmi. Quando si tratta però di passare all’azione, desiderano avere accesso a un esperto che possa convalidare le loro decisioni.
Perché È Importante
I programmi di benessere finanziario possono ridurre lo stress legato alle finanze personali e aiutare i dipendenti a sentirsi più sicuri e concentrati sul lavoro, ma sono anche fondamentali per la soddisfazione dei dipendenti.
Lo stesso sondaggio di PwC ha evidenziato che il 73% dei partecipanti stressati finanziariamente ha dichiarato che sarebbe attratto da un altro datore di lavoro che dimostri maggiore attenzione per il loro benessere finanziario.
Raccomandazioni Politiche
Offri seminari, workshop e consulenze finanziarie individuali per aiutare i dipendenti a gestire efficacemente le proprie finanze. La formazione dovrebbe essere proposta in diversi formati, per coprire vari stili e necessità di apprendimento.
Benefit Accessori
Normalmente, quando si parla di benefit accessori, potresti pensare ad assicurazioni aggiuntive per coprire una degenza prolungata in ospedale o un trasferimento in ambulanza.
Sebbene questi restino una parte importante di questo tipo di offerta, oggi i benefit accessori vanno oltre e abbracciano aree della vita dei dipendenti che non riguardano solo la salute.
La Tendenza
I servizi di protezione contro il furto d’identità sono diventati il benefit assicurativo non riguardante salute/vita più popolare negli Stati Uniti, dato il volume di fughe di dati e attacchi informatici di rilievo avvenuti negli ultimi anni.
I piani tipici offrono copertura per perdite finanziarie fino a $10.000, nonché per salari persi e spese di gestione delle pratiche.
Un altro benefit popolare, soprattutto nelle aree metropolitane e nelle aziende dove sono stati implementati obblighi di rientro in ufficio, è l’offerta di abbonamenti ai trasporti pubblici.
Sovvenzionando i costi per i pendolari, i datori di lavoro possono aiutare i dipendenti a contenere quella che talvolta può sembrare una spesa inutile e poco efficiente.
Perché È Importante
La programmazione dei benefit accessori aiuta i dipendenti a sentirsi rassicurati che, se dovesse accadere qualcosa di inaspettato, saranno in grado di affrontare il periodo senza rischiare la rovina finanziaria. Inoltre, rispondono alle esigenze specifiche degli individui, aumentando la soddisfazione e la fedeltà complessiva dei dipendenti.
Raccomandazioni Politiche
Valuta regolarmente il tasso di adozione e l’apprezzamento di questi benefit per assicurarti che siano valorizzati dai dipendenti e che siano aggiornati rispetto alle ultime tendenze.
Congedo Parentale e di Adozione Retribuito
Accogliere un nuovo bambino nel mondo e nella propria casa è un’esperienza che cambia radicalmente la vita. Soprattutto nei primi giorni, tra notti di sonno interrotto, cambiamenti ormonali e l’adattamento ai bisogni del piccolo.
La Tendenza
Le aziende stanno iniziando ad ampliare la durata del congedo parentale retribuito offerto, poiché è stato spesso evidenziato quanto gli Stati Uniti siano indietro in questo ambito. La media globale per il congedo di maternità retribuito è di circa 29 settimane, mentre quella per il congedo di paternità è di 16 settimane.
Negli Stati Uniti, sono garantite per legge solo 12 settimane di congedo di maternità. Il congedo di paternità, a cui solo circa il 21% dei dipendenti statunitensi ha accesso, è molto più basso, con una media di 17 giorni.
La situazione sta cambiando poiché i ruoli tradizionali all’interno della famiglia si evolvono e gli uomini chiedono maggiore flessibilità per poter partecipare attivamente ai primi giorni della genitorialità.
Queste politiche sono diventate più inclusive anche per coprire i genitori delle coppie omosessuali e di coloro che adottano figli, ma per quanto riguarda la diffusione, l’offerta è tutt’altro che universale.
“C’è una tale divisione tra grandi aziende e piccole aziende su questo tema,” ha dichiarato Ohlrich. “Le aziende più grandi possono concedere più congedi retribuiti e più supporto per adozione e gravidanza.”
Perché È Importante
Concedere adeguati congedi parentali e di adozione sostiene i dipendenti durante momenti di grande cambiamento nella vita, promuovendo fedeltà e riducendo il turnover.
Raccomandazioni Politiche
Assicurati che le politiche sui congedi siano competitive, eque e di supporto per tutti i tipi di famiglia. Per qualche suggerimento, consulta la nostra guida a congedo di maternità per paese.
Pianificazione Familiare e Benefici per la Salute Riproduttiva
Per quei dipendenti che desiderano formare una famiglia, può essere una fonte enorme di stress finanziario e trauma emotivo tentare e fallire ripetutamente.
I trattamenti possono essere costosi e quindi proibitivi. Aiutare i dipendenti ad affrontare questa spesa per realizzare i loro obiettivi personali dimostra un livello di cura da parte dei datori di lavoro che non viene dimenticato facilmente dai dipendenti.
Dall'altra parte dello spettro, ci troviamo in un periodo in cui i diritti riproduttivi sono in continua evoluzione a seconda del luogo. Alcune aziende hanno preso posizione offrendo accesso alle cure mediche e alla contraccezione quando necessario, ma come ha osservato Ohlrich riguardo al congedo retribuito, ciò vale soprattutto per le grandi aziende, poiché le organizzazioni più piccole spesso non hanno le risorse necessarie.
La Tendenza
Quest'ambito si è sviluppato su diversi fronti.
- Trattamenti per la fertilità: Copertura per trattamenti come la fecondazione in vitro (IVF) o test riproduttivi che aiutano i dipendenti a comprendere le loro opzioni per avviare una famiglia.
- Assistenza per l’adozione: Supporto finanziario e risorse per i dipendenti che intendono adottare, incluso il congedo parentale retribuito per i genitori che devono inserire un bambino adottato nella propria casa.
- Accesso all’assistenza riproduttiva: 14 stati hanno ora reso illegale l’aborto, molti con penalità civili o penali potenziali. Aiutare i dipendenti ad affrontare la difficoltà di una gravidanza o ottenere accesso alle cure può aiutarli a gestire lo stress e le sfide di salute mentale che potrebbero vivere.
Perché È Importante
Sostenere la costruzione della famiglia e la salute riproduttiva può essere cruciale per la fidelizzazione dei dipendenti e per attrarre talenti diversificati. Uno studio di Maven Clinic, che offre accesso a risorse per la fertilità, l’adozione e la genitorialità, ha rilevato che il 70% dei Millennials considererebbe di cambiare lavoro per assicurarsi una copertura sulla fertilità.
Raccomandazioni Politiche
Crea politiche inclusive che sostengano diversi percorsi verso la genitorialità, assicurandoti che siano chiaramente comunicate e di facile utilizzo.
Inoltre, considera la composizione demografica della tua forza lavoro e come i valori aziendali incidano sulla posizione presa rispetto ai diritti riproduttivi. Potresti considerare di aumentare l’accesso e il sostegno a fornitori di servizi di assistenza riproduttiva, soprattutto se operi in stati che adottano posizioni politiche rigide su questi temi.
Sapere cosa copre l’assicurazione sulla responsabilità per i benefit ai dipendenti è importante quando si adattano le tendenze emergenti nei benefici aziendali. Ogni novità dovrebbe essere valutata attentamente per possibili rischi e responsabilità prima dell’attuazione.
Rimanere Aggiornati
I benefit evolvono. Perché i benefit sono importanti per i dipendenti può variare a seconda di fattori come età, stato socioeconomico, condizioni di salute, ambiente e così via.
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