Guida alla Mappatura delle Competenze: Rivoluziona la Gestione dei Talenti
La mappatura delle competenze è uno strumento potente che può rivoluzionare lo sviluppo dei talenti nelle organizzazioni di tutte le dimensioni e settori.
Creando un quadro chiaro delle competenze dei dipendenti e mappandole sui ruoli specifici all'interno dell'organizzazione, è possibile ottenere preziose informazioni sulle capacità della forza lavoro e sviluppare strategie mirate per migliorare le competenze dei dipendenti in linea con gli obiettivi organizzativi più importanti.
In questo articolo, descriverò i benefici e il processo della mappatura delle competenze nella tua organizzazione. Spero di ispirarti a pensare alla mappatura delle competenze nel tuo ruolo, nel tuo team e nella tua azienda.
Continua a leggere—e continua a guidare con intelligenza
Crea un account gratuito per terminare la lettura e unirti a una community di leader lungimiranti che sbloccano strumenti, playbook e approfondimenti per prosperare nell'era dell'IA.
Have an account? Log In
Cos'è la Mappatura delle Competenze?
La mappatura delle competenze è il processo di identificazione delle competenze, conoscenze e capacità necessarie per ogni ruolo e team e di confronto con le competenze già presenti. Le mappe delle competenze risultanti vengono poi utilizzate per sviluppare strategie mirate di reclutamento e/o di formazione e sviluppo per colmare eventuali lacune.
La mappatura delle competenze aiuta a definire chiaramente i percorsi verso i diversi ruoli all'interno dell'organizzazione e ciò che è necessario per raggiungere il livello successivo per qualsiasi dipendente esistente o potenziale. Le tre principali aree della mappatura delle competenze sono:
- Mappatura delle competenze per i singoli ruoli
- Mappatura delle competenze per i team
- Mappatura delle competenze per i singoli individui.
Vantaggi della Mappatura delle Competenze
La mappatura delle competenze offre preziose informazioni sul bacino di talenti di un'organizzazione. Queste possono essere utilizzate per ottimizzare le attività di pianificazione della forza lavoro, aumentare il coinvolgimento e la produttività dei dipendenti, migliorare i processi di gestione delle prestazioni e gli sforzi di pianificazione della successione.
I vantaggi della mappatura delle competenze includono:
- Migliore pianificazione della forza lavoro. La mappatura delle competenze aiuta le organizzazioni a identificare le lacune nella forza lavoro e a pianificare le future esigenze di assunzione e formazione. Questo garantisce che le persone giuste con le competenze giuste siano disponibili quando servono.
- Aumento del coinvolgimento dei dipendenti. Identificando i punti di forza e di debolezza dei dipendenti, le organizzazioni possono offrire opportunità di apprendimento basate sulle competenze. Questo porta a prestazioni migliori, maggiore coinvolgimento, soddisfazione e fidelizzazione.
- Aumento della produttività. Quando i dipendenti hanno una chiara comprensione dei propri ruoli e responsabilità, sono più produttivi. La mappatura delle competenze aiuta i manager ad assegnare compiti che corrispondono alle capacità dei dipendenti, migliorando la qualità del lavoro e l'efficienza.
- Migliore gestione delle prestazioni. Con i dati della mappatura delle competenze facilmente disponibili, i manager possono fornire feedback sulle prestazioni più accurati ai propri team. Questo si traduce in processi di gestione delle prestazioni più efficaci.
- Pianificazione della successione più efficace. La mappatura delle competenze aiuta le organizzazioni a identificare potenziali successori per ruoli chiave all'interno dell'azienda. Questo permette di creare piani di successione efficaci che assicurano la continuità dei ruoli di leadership.
- Miglior processo di selezione. Sapere quali competenze sono richieste rende tutti molto più consapevoli di cosa cercare durante il processo di assunzione, portando a valutazioni migliori e a una procedura più efficiente ed efficace.
La Matrice delle Competenze
Le matrici delle competenze sono una parte cruciale del processo di mappatura utilizzata per visualizzare le competenze, conoscenze e capacità necessarie per ciascun ruolo e team rispetto a quelle già presenti.
Aiutano i responsabili a identificare rapidamente eventuali lacune nelle competenze e nelle capacità, nonché le aree di miglioramento.
La matrice solitamente elenca le competenze su un asse e i ruoli e i nomi dei dipendenti sull'altro asse. L'incrocio tra ciascuna posizione e ciascun dipendente mostra le competenze richieste per quello specifico ruolo o posizione, specificando quali sono essenziali. I dipendenti vengono poi valutati in base al loro livello di abilità per ciascuna competenza elencata.
Nella matrice delle competenze sopra, i ruoli sono mappati rispetto a ciascuna competenza identificata, con note riguardanti le competenze essenziali per ciascun ruolo.
Successivamente, vengono mappate le competenze dei singoli membri del team per valutare come ciascun individuo sta performando rispetto alle aspettative del ruolo (come indicato dal loro livello di abilità per ogni competenza rilevante).
Eventuali lacune vengono poi evidenziate tramite un sistema di codifica a colori che aiuta a dare il via a conversazioni su sviluppo e assunzione.
Come condurre un progetto di mappatura delle competenze
Attualmente, molte organizzazioni stanno investendo in processi e tecnologie per agevolare la transizione verso organizzazioni basate sulle competenze.
Naturalmente, la mappatura delle competenze e la creazione di matrici delle competenze fanno parte di questo processo.
Qui illustrerò alcune strutture e intuizioni per aiutarti nella mappatura delle competenze e delle capacità nella tua organizzazione.
1. Definisci gli obiettivi del progetto
Prima di selezionare un modello di competenze e iniziare a mappare le competenze, è fondamentale comprendere cosa si vuole ottenere attraverso il progetto.
Vuoi individuare le lacune nelle competenze dei dipendenti? Vuoi sviluppare programmi di formazione mirati? Oppure desideri allineare le competenze dei dipendenti agli obiettivi organizzativi?
Individuare questi obiettivi ti aiuterà a scegliere un modello allineato alle tue finalità e guiderà il tuo lavoro durante l’intero processo.
2. Seleziona un modello di competenze
Una volta definiti gli obiettivi del progetto, il passo successivo è selezionare il modello o framework di competenze più adeguato per guidare la valutazione dei ruoli, dei team e delle competenze dei dipendenti.
Esistono diversi modelli, ciascuno con punti di forza e debolezza, quindi è importante valutare con attenzione quale sia il più adatto alle esigenze della tua organizzazione.
Alcuni modelli comuni di mappatura delle competenze includono:
- Korn/Ferry Lominger Leadership Architect Competency Model
- SIGMA Leadership Competency Framework
- HRSG Behavioral, Technical, and Leadership Competency Models
- Modelli di competenze specifici per settore, come il Competency Model per il servizio Food and Beverage o quello per Infermieristica.
Ottenere l’impegno e il coinvolgimento delle persone interessate e che interagiranno con il modello di competenze è fondamentale per il successo dell’implementazione di qualsiasi modello.
Seguendo questi passaggi, puoi assicurarti di scegliere un modello di competenze allineato ai tuoi obiettivi e che fornisca un framework efficace per valutare le competenze dei dipendenti.
2.1. Ricerca dei modelli disponibili
Esistono molti modelli di competenze, dai framework generici agli standard specifici di settore. Fai una ricerca sulle diverse opzioni disponibili e valuta la loro idoneità in base a criteri come rilevanza, completezza e facilità d’uso rispetto alla tua organizzazione.
2.2. Coinvolgi gli stakeholder
Coinvolgi nel processo di selezione gli stakeholder chiave come responsabili HR, capi dipartimento e i dipendenti stessi. Considera le loro opinioni su quale modello funzionerebbe meglio per la tua organizzazione.
2.3. Valuta costi e risorse
Valuta i costi previsti per l’implementazione di ciascun modello, inclusi eventuali software richiesti o la formazione per il personale che effettuerà le valutazioni. Alcuni metodi di mapping sfruttano strumenti software che richiedono abbonamenti, mentre altri modelli sono del tipo “acquisti una volta, usi per sempre”, ma potrebbero non includere strumenti avanzati come quelli abilitati da software.
2.4. Scegli un modello
Sulla base della tua ricerca e dei feedback degli stakeholder, seleziona il modello di competenze più adatto alla tua organizzazione.
Consiglio pratico: Non esiste una risposta giusta per tutti, nemmeno tra settori diversi. Parla con il tuo team e i leader per capire quali sono le loro aspettative rispetto ad un modello di competenze. Una volta trovato quello che ritieni adatto, impegnati a provarlo! Se non è la soluzione giusta, abbi il coraggio di adattarti e provarne un altro!
Una volta scelto un modello da testare, puoi iniziare l’esercizio di mappatura (ora inizia il vero divertimento)!
3. Mappa le competenze su ruoli e team
3.1. Identifica i ruoli chiave
Inizia identificando i ruoli chiave all'interno della tua organizzazione per i quali desideri mappare le competenze. Questo può includere titoli di lavoro o dipartimenti specifici. Ti consiglio di partire da un piccolo dipartimento dove i ruoli sono ben compresi. Disporre delle descrizioni delle mansioni per questi ruoli è anche un enorme aiuto!
3.2 Elenca le competenze richieste.
Per ogni ruolo, crea un elenco delle competenze specifiche necessarie per svolgere quel ruolo in modo efficace. Questo può basarsi sulle descrizioni delle mansioni o sui feedback di responsabili e dipendenti.
Personalmente, consiglio vivamente di coinvolgere il responsabile del ruolo in questo processo perché è la persona che valuta la performance del ruolo e dovrebbe comprendere cosa rende quel ruolo speciale e di valore eccezionale per l'organizzazione.
3.3 Associare le competenze al modello
Quando elenchi le competenze richieste per un ruolo, potrebbero non essere immediatamente allineate con il modello che hai selezionato, il che significa che dovranno essere leggermente adattate per essere rese coerenti.
Utilizzando il modello di competenze scelto, abbina ciascuna competenza richiesta alla corrispondente all'interno del modello.
3.4 Valuta i ruoli come parte di un team
Una volta che le competenze sono state associate ai ruoli, esamina i ruoli che appartengono allo stesso team e assicurati che le competenze associate dimostrino una certa varietà. Ad esempio, i ruoli più senior dovrebbero essere associati a competenze più numerose o di livello superiore e i ruoli dovrebbero differenziarsi per le competenze richieste.
Se scopri che ogni ruolo all'interno di un team richiede tutte o quasi le stesse competenze, questo è un segnale che occorre rivedere i ruoli e determinare cosa li differenzia e come considerare i vari ruoli in termini di competenze richieste.
Torna al passo 2 di questa sezione se ciò accade e non avere paura di apportare modifiche lungo il percorso! Più pratichi la mappatura delle competenze, più diventerai abile e più chiara sarà la comprensione della variazione delle competenze richieste fra ruoli e team.
3.5 Rivedi la matrice delle competenze con il team
Dopo aver identificato le competenze per ciascun ruolo e aver confermato la varietà tra competenze richieste e utili nei diversi ruoli, mostra la tua bozza di mappa al team che svolge effettivamente quei compiti e chiedi un feedback per verificare se riflette realmente le competenze che usano nel ricoprire il loro ruolo.
A volte potresti scoprire aspetti del lavoro che non conoscevi oppure complessità che richiedono una competenza particolare che non avevi previsto. Verificare la validità del modello proprio con il team che rappresenta è fondamentale.
4. Valutare le competenze all'interno delle persone
Una volta che hai mappato le competenze richieste per ciascun ruolo, valuta le abilità dei dipendenti rispetto a tali requisiti usando il modello scelto. Ciò può essere fatto tramite sondaggi, interviste e/o altri metodi di valutazione.
Il processo consiste solitamente nello svolgere valutazioni sulle competenze o revisioni delle prestazioni per esaminare le competenze dei dipendenti in vari ambiti come competenze tecniche, comunicazione, capacità di leadership, problem-solving, ecc.
La valutazione dovrebbe basarsi sul modello selezionato e dovrebbe essere condotta con attenzione per evitare pregiudizi o una sovrastima delle abilità (quando un responsabile o un dipendente dichiara che una persona ha una competenza maggiore di quella reale, pensando che possa essere d'aiuto in qualche modo al dipendente, al responsabile o al team).
In passato, ho utilizzato scale di valutazione per la mappatura delle competenze basate su tre categorie di base: sottosviluppato, competente e sovraqualificato. Con queste semplici categorie, dipendenti e responsabili possono esprimere chiaramente se una persona è al di sotto, in linea o al di sopra delle aspettative in una competenza.
5. Analizzare le competenze nell'organizzazione
Wow! Se sei arrivato fin qui, hai già dedicato molto impegno nella scelta di un modello, nell'allineare ruoli e team alle competenze e nella valutazione delle competenze individuali dei dipendenti.
Ora è il momento di considerare come sfruttare il modello di competenze, la mappatura e le valutazioni per identificare i gap tra le competenze richieste e le reali performance dei dipendenti in quelle competenze.
In questa fase, il tuo compito è individuare lacune o disallineamenti tra le competenze dei dipendenti e le richieste dei loro ruoli.
Quando identifichi dei gap, non considerare subito che una persona sia del tutto priva di competenze o "non adatta". Piuttosto, pensa a quali iniziative di sviluppo del talento possono essere utili per colmare quella distanza.
C'è qualcuno nel tuo team che possiede un alto livello di competenza in un'area nella quale un altro collega è meno esperto? Questa è un'ottima opportunità per un lavoro in coppia, un affiancamento o uno scambio di competenze!
Quando pensi a come risolvere una lacuna nelle competenze, guarda intorno a te e riconosci gli esperti che potresti già avere all'interno dell'organizzazione.
Gli esseri umani sono creature sociali e l'apprendimento è un'attività sociale, il che significa che è estremamente vantaggioso sia per il coinvolgimento sia per l'apprendimento quando un dipendente ha l'opportunità di fare da mentore o insegnare a un altro collega una competenza che lo aiuta a svolgere meglio il proprio lavoro.
Quando si individuano carenze su larga scala, oltre i confini di un singolo team isolato, consiglio di sviluppare piani d'azione mirati per affrontare qualsiasi lacuna rilevata nelle competenze dei dipendenti, come programmi di formazione o opportunità di sviluppo.
Durante la revisione delle carenze tra i vari ruoli e team, cerca dei modelli ricorrenti nei gap di competenze. Ad esempio, il tuo team di customer success ha bisogno di formazione nella risoluzione dei conflitti? Questa potrebbe essere un'ottima opportunità per un corso o un programma di sviluppo su larga scala calibrato appositamente sulle esigenze di quel gruppo.
Strumenti per la Mappatura delle Competenze
Oggi sono disponibili diversi strumenti per la mappatura delle competenze che possono aiutare le organizzazioni a valutare e mappare le competenze dei dipendenti attraverso ruoli e team quasi in tempo reale e a supportare l'analisi dei dati. Ecco alcuni esempi:
- HRSG - L'azienda più longeva nell'ambito della mappatura delle competenze. HRSG è uno strumento esperto di livello avanzato abilitato all'IA per la mappatura delle competenze, l'analisi dei gap e il supporto allo sviluppo delle competenze nei dipendenti che vogliono progredire nella propria carriera. Come strumento, è flessibile e consente di integrare competenze sviluppate su misura nella tua mappa delle competenze.
- AG5 - Un software specifico di gestione delle competenze scelto da alcune delle principali compagnie aeree e aziende manifatturiere nel mondo. AG5 supporta una mappatura dettagliata delle competenze, incluse quelle relative a sicurezza e normative, e permette ai responsabili di cercare facilmente competenze all'interno del database dei dipendenti per individuare le persone più adatte nell'organizzazione.
- MuchSkills - Una piattaforma di gestione dei talenti che permette la visualizzazione delle competenze individuali e di team, oltre a una pratica funzione di ricerca per individuare chi possiede le abilità cercate all'interno dell'organizzazione. Con pochi clic, puoi vedere tutte le persone che hanno competenze in una specifica tecnologia, normativa, comportamento verso il cliente ecc.
- iMocha - Uno strumento di valutazione basato sull'IA che aiuta le organizzazioni a comprendere i punti di forza e di debolezza dei propri dipendenti per identificare opportunità di mobilità interna e ulteriore sviluppo professionale.
- Skills Base - Software di mappatura delle competenze visuale che aiuta i team a comprendere, valutare e agire sui dati relativi alle competenze. Skills Base è uno degli strumenti di mappatura più completi presenti sul mercato e integra lo sviluppo dei talenti in riferimento diretto a mappe delle competenze, carenze e pianificazione della successione.
- TalentGuard - Uno strumento per la gestione delle performance e la valutazione delle competenze che supporta i team HR nell'engagement dei dipendenti tramite opportunità di apprendimento che includono coaching, formazione e contenuti on-demand.
- Cognology - Un sistema di gestione delle competenze che ti aiuta a comprendere la tua forza lavoro attuale e a individuare candidati esterni per colmare le lacune. Cognology include valutazioni delle competenze, tracciamento e reportistica.
- SoftExpert - Un software di gestione dello sviluppo umano che permette la mappatura delle competenze, l'analisi dei gap e piani di sviluppo dei talenti per supportare la crescita e la pianificazione delle successioni dei dipendenti in linea con gli obiettivi aziendali.
- Augmentir - Non uno strumento specifico solo per la mappatura e la gestione delle competenze, ma è in grado di raggiungere questi obiettivi tramite uno dei suoi numerosi moduli. Augmentir consente di mappare e gestire competenze, tuttavia, da quanto mi sembra di capire, è pensato per ruoli nella produzione e nelle operazioni fisiche, compresa la mappatura di competenze relative a sicurezza e controllo dei processi!
- Kahuna - Software di gestione delle competenze che include una matrice visiva del team, mappando competenze ai singoli e mettendo in evidenza gap e opportunità di sviluppo con pochi clic. Kahuna viene utilizzato da alcune delle più grandi organizzazioni al mondo e supporta ruoli, visualizzazioni e funzionalità differenti tra team HR, supervisori e responsabili.
Ciascuna di queste soluzioni software può essere una valida opzione per le organizzazioni che cercano di mappare, organizzare e visualizzare le competenze necessarie in tutta l'organizzazione.
Trovare lo strumento software giusto per l'attività è un processo molto personale, che inizia con gli obiettivi dell'iniziativa definiti dall'organizzazione.
Prima di immergerti nello strumento software, assicurati che tu e il tuo team siate allineati sulle ragioni per cui volete sperimentare la mappatura delle competenze e su quali risultati sperate di ottenere sfruttando una soluzione tecnologica per la mappatura a supporto dello sviluppo dei talenti.
Inoltre, verifica anche se il tuo sistema di acquisizione dei talenti dispone di funzionalità di mappatura delle competenze, poiché alcune delle piattaforme più avanzate spesso le offrono.
Mappiamo il tutto!
Dedicare del tempo alla mappatura delle competenze aiuta a individuare il percorso verso una crescita sostenibile nelle organizzazioni e ripagherà nel lungo periodo, perché saprai quali talenti e competenze possiedi e quali dovrai acquisire in futuro.
Questo ti aiuterà a incrementare le competenze dei membri del team e noterai anche miglioramenti nell’engagement e nella produttività.
