I 10 Principali Obiettivi HR e Come Definirli
Ho lavorato in team HR dove la definizione degli obiettivi non veniva presa sul serio e, col senno di poi, ciò che mancava era un vero e proprio framework per stabilire gli obiettivi e creare piani d'azione per raggiungerli.
Gli obiettivi più efficaci guidano le performance dei singoli, dei team e dell’organizzazione; una vera situazione vincente per tutti.
Qui ti accompagnerò attraverso l'importanza di una definizione efficace degli obiettivi e di come puoi fissare i tuoi obiettivi HR.
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Cosa Sono gli Obiettivi HR?
Gli obiettivi HR sono stabiliti dal dipartimento delle risorse umane di un’organizzazione per guidarne le funzioni, allineare le strategie HR con la strategia aziendale complessiva e garantire una gestione efficace dei talenti. Questi obiettivi mirano a massimizzare le performance dei dipendenti e ad assicurare il successo a lungo termine dell’organizzazione.
Perché Stabilire Obiettivi HR?
Gli obiettivi HR dovrebbero derivare da quelli più ampi dell’organizzazione. Mi ricordo di intense sessioni di pianificazione in cui le strategie e gli obiettivi organizzativi vengono definiti e poi ogni leader deve andare a capire come può dare il suo contributo per raggiungerli.
Questa è una delle ragioni principali per cui le risorse umane meritano un posto al tavolo decisionale e anche perché gli obiettivi HR sono importanti.
Gli obiettivi HR aiutano ad allineare le iniziative del dipartimento risorse umane con la strategia aziendale, assicurando che gli sforzi HR supportino mission, vision e obiettivi dell’organizzazione.
Gli obiettivi possono essere utilizzati per indirizzare l’insieme di responsabilità delle risorse umane, migliorare le operazioni HR e aiutare le persone a capire come i loro sforzi contribuiscono al successo dell’organizzazione.
Come Stabilire Obiettivi HR Efficaci
Stabilire obiettivi in modo efficace è un’arte a sé stante. Sono una grande sostenitrice del metodo dei cascading goals di Liz Lockhart, che consente di allineare gli obiettivi in tutta l’organizzazione.
Come suggerisce il nome, il processo parte dalla definizione degli obiettivi organizzativi ad alto livello, che poi vengono declinati fino a livello individuale.
Ad esempio, un leader HR potrebbe avere un obiettivo focalizzato sull’accelerazione dell’assunzione e l’onboarding dei nuovi assunti per raggiungere gli obiettivi di crescita aziendale, misurati dal numero di assunzioni in un trimestre, con target numerici specifici per recruiter.
Quando si tratta di scrivere questi obiettivi, lei è una fan della famosa metodologia SMART, anche se alcune organizzazioni preferiscono gli OKR. Preparati a imparare qualche acronimo.
Il framework SMART per la definizione degli obiettivi
SMART è un acronimo che si scompone così:
Specifico. Impostare obiettivi con risultati molto mirati, identificando ciò che si vuole realmente realizzare. Più un obiettivo è ampio, più sarà difficile tracciarlo e in effetti raggiungerlo.
Misurabile. Dopo aver identificato nello specifico quale dev’essere il nostro obiettivo, dobbiamo poi definire come quantificheremo l’obiettivo stesso in termini di progresso e di completamento.
Raggiungibile. Questa è una precisazione molto importante. Pur essendoci spazio per le ambizioni fuori dal comune nel mondo aziendale, di norma è essenziale che un obiettivo sia perseguibile. Un obiettivo troppo grande per essere mai raggiunto può finire per demoralizzare chi vi lavora.
Rilevante. Proprio come la raggiungibilità, anche la rilevanza di un obiettivo è molto importante. Che l’obiettivo riguardi un singolo dipendente o un team, deve essere pertinente all’obiettivo complessivo dell’organizzazione.
Con una scadenza. L’ultimo, e forse il punto più importante, è di stabilire una timeline o una qualche scadenza temporale per l’obiettivo. Abbiamo tutti avuto obiettivi senza tempo, e sappiamo com’è andata a finire.
Un esempio di obiettivo HR secondo il framework SMART potrebbe essere:
Ridurre il tasso di turnover dal 15 al 10% entro l’inizio del Q3 del prossimo anno.
È specifico perché si concentra sul turnover, facile da misurare perché ha una %, raggiungibile perché il 10% è circa la media, rilevante perché ridurre il turnover porterà beneficio all’organizzazione e con una scadenza perché c’è un orizzonte temporale.
Il framework OKR
OKR sta per "obiettivi e risultati chiave" e funziona come framework di definizione degli obiettivi che può essere utilizzato per aiutare a misurare e monitorare i tuoi obiettivi.
Lo scopo di questo framework è suddividere gli obiettivi nei risultati chiave misurabili, di solito da 3 a 5.
Questo approccio viene utilizzato nei dipartimenti risorse umane per assicurarsi che tutti i dipendenti che lavorano su un obiettivo abbiano chiaro quali siano gli obiettivi da raggiungere, le metriche che verranno impiegate per monitorarli e le tappe lungo il percorso.
Un esempio di OKR per le Risorse Umane potrebbe essere quello di standardizzare la gestione delle performance in tutta l’azienda (obiettivo), con i risultati chiave che consistono nello scegliere un sistema di gestione delle performance, implementarlo in tutta l’organizzazione, e poi raccogliere il feedback dei dipendenti.
Come probabilmente avrai intuito, le somiglianze tra gli obiettivi SMART e gli OKR sono evidenti, dato che entrambi i framework sono molto diffusi.
Puoi consultare alcuni esempi di OKR per le Risorse Umane più avanti, mentre di seguito vedremo alcuni esempi di obiettivi SMART.
Esempi di obiettivi HR
Ora che hai aggiunto due nuovi acronimi nella tua vita, forse ti starai chiedendo come potrebbero apparire concretamente alcuni obiettivi HR.
Ecco 10 esempi di obiettivi HR utilizzando il framework SMART descritto sopra.
1. Obiettivo di coinvolgimento dei dipendenti
L’aumento del coinvolgimento dei dipendenti è al centro dell’attenzione di tutti ultimamente e per una buona ragione.
Statistiche recenti hanno dimostrato che solo il 34% degli americani si sente coinvolto sul lavoro, e il 41% della forza lavoro globale sta considerando di lasciare il proprio impiego.
Questi numeri dovrebbero suggerirti, prima di tutto, che esiste un’opportunità, o forse una necessità vitale, di coinvolgere i tuoi dipendenti affinché si sentano partecipi e tu non debba affrontare livelli elevati di turnover.
Per creare un obiettivo SMART volto ad aumentare il coinvolgimento, è necessario identificare un obiettivo specifico e misurabile, insieme a una scadenza temporale; sappiamo già che questo obiettivo è rilevante e realizzabile.
Il nostro obiettivo potrebbe essere aumentare il coinvolgimento dei dipendenti del 10% nei prossimi 6 mesi e potremmo misurarlo attraverso i risultati di periodiche indagini sul coinvolgimento dei dipendenti.
2. Obiettivo di assunzione efficace e onboarding
Sappiamo tutti che sostituire qualcuno è significativamente più costoso che trattenerlo.
Per questo motivo, dobbiamo assicurarci che i processi di ricerca del personale e di onboarding vengano gestiti in modo efficace, in modo da creare un'esperienza positiva per i nuovi assunti e migliorare i tassi di fidelizzazione dei dipendenti.
Se dovessimo creare un obiettivo SMART per questa finalità, potrebbe essere: ridurre il turnover dei neoassunti del 10% nel prossimo anno.
In questo caso abbiamo un obiettivo specifico, un modo per misurarlo in termini di turnover, specialmente nei primi 90 giorni, e una scadenza temporale per raccogliere dati significativi.
Dobbiamo credere che questo obiettivo sia raggiungibile, e può certamente essere rilevante se nella tua organizzazione si rileva un alto tasso di turnover.
L'altro aspetto positivo di questo obiettivo è il fatto che puoi sviluppare altri obiettivi a partire da questo.
Se aumenti la fidelizzazione dei neoassunti, potrai poi estendere l'obiettivo alla fidelizzazione su tutta l'organizzazione, che potrebbe sovrapporsi con la cultura aziendale e così via.
3. Obiettivo aumentare la collaborazione del team
Favorire collaborazione e coesione di squadra può essere difficile, soprattutto nei team da remoto.
Questi tipi di collaborazione sono importanti non solo per migliorare il morale, ma anche per monitorare il benessere e la salute mentale dei dipendenti a distanza che potresti non vedere frequentemente.
Un obiettivo SMART in questo caso potrebbe essere aumentare del 10% il numero di riunioni collaborative del team nei prossimi sei mesi. Questo è un obiettivo raggiungibile, in quanto basterebbe pianificare più incontri o sessioni strategiche con il proprio team.
4. Obiettivo migliorare l'esperienza dei dipendenti
Creare un’ottima esperienza per i dipendenti durante tutto il loro ciclo di vita aziendale è fondamentale per attirare e trattenere i migliori talenti. Uno strumento utile per monitorare ciò è l’employee net promoter score (eNPS), ovvero l’indice che indica quanto sia probabile che i dipendenti attuali raccomandino la tua organizzazione come ottimo luogo in cui lavorare.
Quindi, un esempio di obiettivo potrebbe essere aumentare il nostro employee net promoter score da 55 a 65 nel corso del prossimo anno.
A partire da qui, potresti magari integrare degli OKR per definire alcuni risultati chiave che ti aiuteranno a raggiungere questo obiettivo, ad esempio:
- Redigere una policy sul lavoro flessibile e farla approvare e comunicare entro i prossimi 60 giorni.
- Sondare tutti i collaboratori per raccogliere idee su come migliorare l’ambiente di lavoro.
5. Dare potere ai dirigenti come leader culturali
Una frase che probabilmente conosci è che il cambiamento parte dall’alto. Questo è vero per molti tipi di cambiamento, ma probabilmente è ancora più vero per la cultura.
I leader più influenti sono quelli altamente visibili e che incarnano realmente i valori culturali che desiderano vedere nell'organizzazione.
Se la tua azienda si vanta di promuovere l’equilibrio tra lavoro e vita privata, allora devi assicurarti che i tuoi dirigenti lascino il lavoro puntualmente ogni giorno, perché se non lo fanno loro, non lo farà nessun altro.
Un buon obiettivo da creare in questo senso consiste nell’analizzare i propri valori culturali e assicurarsi che i propri dirigenti facciano da esempio.
Per fare un esempio concreto, potremmo stabilire un obiettivo SMART che miri a aumentare la partecipazione dei dirigenti alle sessioni di pianificazione culturale del 25% nei prossimi 6 mesi.
Questo obiettivo fornisce un appello all’azione per tutta l’organizzazione.
Inizieremo a lavorare attivamente sulla nostra cultura e faremo in modo che almeno il 25% dei dirigenti partecipi a queste sessioni; o almeno questo è il nostro obiettivo. Questo fissa una metrica per la leadership ma mostra anche a tutti i dipendenti che stiamo prendendo la cultura sul serio coinvolgendo gli stakeholder chiave dell’organizzazione.
Ciò potrebbe anche richiedere una formazione o un’educazione rivolta ai dirigenti per ricordare loro che l’intera organizzazione li guarda per impostare il tono della cultura.
6. Rafforzare l’enfasi su apprendimento e sviluppo
Prima abbiamo citato alcune statistiche sulle tendenze attuali della forza lavoro, in particolare su come si registrino ora tassi di abbandono più elevati a tutti i livelli.
In un ambiente di questo tipo, è importante assicurarsi che i dipendenti abbiano le competenze necessarie per avere successo nei loro ruoli, non solo nel presente. È anche importante garantire che si investa nel miglioramento professionale dei dipendenti per le esigenze future dell’organizzazione.
Questo è un altro obiettivo di natura simbiotica—aiuta l’organizzazione a colmare eventuali lacune di competenze presenti e future, ed è vantaggioso anche per lo sviluppo del dipendente.
Se immaginiamo un esempio di obiettivo SMART focalizzato sulla formazione, potremmo puntare, ad esempio, a aumentare la disponibilità di programmi di formazione e corsi del 20% nel prossimo anno.
7. Creare programmi di volontariato per i dipendenti
Con il cambiamento nella partecipazione generazionale alla forza lavoro di oggi, le organizzazioni stanno scoprendo che vengono loro richieste cose diverse rispetto alle generazioni precedenti.
Abbiamo osservato che i Millennials e la Generazione Z sono molto più attenti ai temi sociali rispetto ai loro colleghi, e ciò che è interessante è che si aspettano un livello di coinvolgimento da parte dei loro datori di lavoro che storicamente non era previsto.
Un obiettivo concreto in questo caso potrebbe essere creare un programma di volontariato e puntare a coinvolgere il 25% dei dipendenti nell’utilizzo di questo programma entro il prossimo anno.
Ci sono molte modalità possibili per progettare un programma di questo tipo, ma l’obiettivo è assicurarsi che i dipendenti contribuiscano realmente al programma.
Se così non fosse, allora occorre chiedersi il perché e correggere la rotta, ma sarà proprio il nostro obiettivo SMART a dirci quanto il programma sia o meno efficace.
8. Obiettivo SMART per lo sviluppo della leadership
Hai le persone giuste nelle posizioni giuste? Hai un piano pronto per il caso in cui uno dei tuoi leader lasci improvvisamente l’organizzazione?
Lo sviluppo della leadership è un’area critica su cui le risorse umane devono concentrarsi, perché può avere un impatto enorme sulle prestazioni dell'organizzazione.
Creare un obiettivo SMART per lo sviluppo della leadership è un ambito in cui esistono molte strade differenti.
Puoi creare un programma per i dipendenti ad alto potenziale, puoi lavorare sulla pianificazione della successione per garantire che ci sia un piano per tutti i ruoli critici nell'organizzazione, oppure puoi esaminare i criteri di selezione dei leader per vedere se c’è margine di miglioramento.
Ad esempio, se partiamo da zero, potremmo fissare un obiettivo per elaborare piani di successione per il 50% delle posizioni chiave nei prossimi 6 mesi.
Come discusso, questo è un obiettivo molto specifico, facile da misurare in termini di presenza o meno di un piano di successione, e soprattutto è rilevante e a scadenza temporale.
9. Obiettivo SMART per la gestione
Come detto, gli obiettivi SMART non devono riguardare solo un team, ma possono essere individuali.
Se hai difficoltà nella gestione del tempo, sia nel rispettare le scadenze sia nel voler migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata per evitare il burnout, un obiettivo SMART può aiutarti a essere responsabile verso te stesso.
Ad esempio, potresti fissare come obiettivo personale quello di disconnetterti puntualmente almeno il 75% dei giorni lavorativi nei prossimi 3 mesi.
Un obiettivo come questo è un buon promemoria per assicurarsi che i tuoi obiettivi SMART siano effettivamente raggiungibili; se puntassi al 100% del tempo, rischieresti di fallire.
Comunque, va bene anche se non raggiungi l’obiettivo: se per te è realistico disconnetterti puntualmente 3 giorni su 4, o vorresti che lo fosse, allora ponilo come tuo obiettivo.
Se le esigenze aziendali non lo permettono e ti ritrovi sotto il 75%, puoi sempre rivalutare e rendere il tuo obiettivo più realistico per i prossimi 3 mesi; oppure forse ci sono dei cambiamenti che puoi apportare al lavoro per avvicinarti a quella cifra?
Va bene se non raggiungi sempre il tuo obiettivo; in questi casi, ciò che puoi fare è analizzare criticamente il motivo per cui non hai raggiunto il target e apportare degli aggiustamenti per il futuro. In fondo, un errore che commetti una volta è una lezione, un errore che continui a commettere è una scelta.
10. Ottenere una certificazione in risorse umane
Un altro esempio di obiettivo individuale, e uno a cui molti professionisti delle risorse umane stanno probabilmente mirando per aiutare la propria carriera e lo sviluppo professionale.
Molti professionisti HR aspirano a ottenere una certificazione per dimostrare la propria competenza nel settore, e queste certificazioni sono molto apprezzate; alcuni datori di lavoro offrono incentivi sotto forma di bonus o aumenti dopo il conseguimento.
Ciò che è ottimo nel creare un obiettivo SMART per ottenere una certificazione è l'aspetto temporale: molte persone possono procrastinare e rimandare le cose all'infinito.
Per definizione, un obiettivo SMART ti fornirà una scadenza da rispettare, che può essere proprio la motivazione di cui alcune persone hanno bisogno per compiere finalmente il passo successivo nella propria crescita professionale.
Che tu scelga di raggiungere la certificazione in 3 mesi o in un anno, fissare questo obiettivo e attenersi allo stesso è sicuramente una scelta intelligente che puoi fare per mantenerti motivato.
Best practice per la definizione degli obiettivi HR
Ne abbiamo già accennato alcuni sopra, ma ecco alcune best practice per garantire che i tuoi obiettivi HR siano allineati, realizzabili e vissuti con senso di responsabilità personale.
- Allinea gli obiettivi con quelli dell’organizzazione: Assicurati che gli obiettivi individuali e di team siano in linea con i più ampi obiettivi dell’azienda.
- Coinvolgi gli stakeholder nel processo di definizione degli obiettivi: Per quanto possibile, coinvolgi dipendenti, team e altri stakeholder nella definizione dei propri obiettivi. Questo approccio partecipativo aumenta l’impegno e la motivazione, perché le persone sono più propense a impegnarsi nei risultati a cui hanno contribuito direttamente.
- Monitora e rivedi i progressi regolarmente: Rivedi regolarmente gli obiettivi e i progressi compiuti; ti suggerisco di farlo trimestralmente o semestralmente. In questo modo puoi apportare aggiustamenti sulla base delle prestazioni o di circostanze mutate, mantenendo gli obiettivi attuali e raggiungibili.
- Festeggia i traguardi raggiunti: Ricorda di riconoscere e festeggiare quando gli obiettivi vengono raggiunti. Ecco alcune idee per il riconoscimento dei dipendenti.
- Impara dal processo: Rifletti sia sui successi che sugli ostacoli incontrati nel percorso di definizione degli obiettivi. Imparare dall’esperienza può migliorare la definizione degli obiettivi in futuro, rendendola più efficace nel tempo.
Usa gli obiettivi per favorire le prestazioni operative
Spero che ormai tu comprenda il valore della definizione di obiettivi HR per migliorare le prestazioni del team, focalizzare le iniziative e rendere le operazioni HR più efficienti.
Se sei un HR manager che sta leggendo, avrai probabilmente già capito che utilizzare i framework SMART o OKR è un ottimo modo per attribuire responsabilità a sé stessi e al proprio team, e per riferire alla leadership sulle proprie prestazioni.
Il software OKR e i più generali software per la definizione degli obiettivi possono aiutarti in questo processo.
Per ulteriori idee sugli obiettivi, dai un’occhiata ai nostri articoli su obiettivi DEI e come scrivere obiettivi SMART.
