I 10 Principali Obiettivi delle Risorse Umane e Come Crearli
Ho lavorato in team HR in cui la definizione degli obiettivi non veniva presa seriamente e, col senno di poi, ciò che mancava era un vero e proprio framework per stabilire gli obiettivi e creare piani d’azione per raggiungerli.
Gli obiettivi più efficaci incentivano le prestazioni individuali, di squadra e dell’intera organizzazione; un vero scenario vincente per tutti.
Qui ti guiderò sull’importanza di fissare obiettivi efficaci e su come poter definire i tuoi obiettivi HR.
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Cosa Sono gli Obiettivi HR?
Gli obiettivi HR vengono stabiliti dal dipartimento delle risorse umane di un’organizzazione per guidare le sue funzioni, allineare le strategie HR con la strategia aziendale complessiva e garantire una gestione efficace dei talenti. Questi obiettivi mirano a massimizzare le performance dei dipendenti e garantire il successo a lungo termine dell’organizzazione.
Perché Definire Obiettivi HR?
Gli obiettivi HR dovrebbero derivare da obiettivi organizzativi più ampi. Mi vengono in mente intense sessioni di pianificazione in cui si definiscono strategie e obiettivi aziendali e poi ogni responsabile deve tornare nel proprio team e capire come potrà contribuire a realizzarli.
Questo è uno dei motivi principali per cui le Risorse Umane meritano un posto al tavolo e anche perché è importante fissare obiettivi HR.
Gli obiettivi HR aiutano ad allineare le iniziative del dipartimento HR con la strategia aziendale, garantendo che gli sforzi delle risorse umane sostengano la missione, la visione e gli obiettivi dell’organizzazione.
Gli obiettivi possono essere utilizzati per guidare tutta la gamma delle responsabilità HR, migliorare le operazioni HR, e aiutare i singoli individui a comprendere come il loro contributo sia fondamentale per il successo globale dell’organizzazione.
Come Definire Obiettivi HR Efficaci
Stabilire obiettivi efficaci è un’arte a sé stante. Sono una grande sostenitrice del metodo dei cascading goals di Liz Lockhart, che consiste nell’allineare gli obiettivi a tutti i livelli dell’azienda.
Come suggerisce il nome, il processo inizia fissando obiettivi organizzativi di alto livello che vengono poi declinati fino al singolo individuo.
Per esempio, un responsabile HR potrebbe avere come obiettivo quello di accelerare l’assunzione e l’onboarding dei nuovi assunti per raggiungere i target di crescita aziendali, misurando il risultato con il numero di assunzioni a trimestre e stabilendo obiettivi numerici specifici per ogni recruiter.
Quando si tratta di scrivere questi obiettivi, lei è una fan della celebre metodologia SMART, anche se alcune organizzazioni preferiscono gli OKR. Preparati a familiarizzare con alcuni ACRONIMI.
Il Framework SMART per la Definizione degli Obiettivi
SMART è un acronimo il cui significato è suddiviso così:
Specifico. Definire obiettivi con risultati molto chiari, identificando ciò che si vuole effettivamente ottenere. Più un obiettivo è generico, più sarà difficile monitorarne i progressi e raggiungerlo.
Misurabile. Dopo aver identificato nello specifico l’obiettivo, è necessario definire in che modo verrà quantificato sia il progresso che il completamento dell’obiettivo stesso.
Raggiungibile. Questa è una premessa molto importante. Anche se i “moonshot” hanno il loro posto nel mondo aziendale, in generale è fondamentale che un obiettivo sia fattibile. Un obiettivo troppo ambizioso può finire per demotivare chi lavora per raggiungerlo.
Rilevante. Così come la raggiungibilità, anche la rilevanza di un obiettivo è fondamentale. Che si tratti di un obiettivo di un singolo dipendente o di un team, deve comunque essere coerente con la finalità complessiva dell’organizzazione.
Temporizzato. L’ultima, e probabilmente più importante, fase consiste nell’associare all’obiettivo una scadenza o una tempistica definita. Tutti abbiamo avuto obiettivi a tempo indeterminato e sappiamo bene come spesso vadano a finire.
Un esempio di obiettivo HR usando il framework SMART potrebbe essere:
Ridurre il turnover dei dipendenti dal 15% al 10% entro l’inizio del terzo trimestre del prossimo anno.
È specifico perché si concentra sul turnover, facilmente misurabile perché indica una percentuale, raggiungibile dato che il 10% è più o meno la media, rilevante perché ridurre il turnover è un vantaggio per l’organizzazione, e temporizzato perché prevede una scadenza.
Il Framework OKR
OKR sta per “objective and key results” e funge da framework per la definizione degli obiettivi, utile a misurare e tenere traccia dei tuoi traguardi.
Lo scopo di questo framework è suddividere gli obiettivi principali in risultati chiave misurabili, solitamente da 3 a 5.
Questo approccio viene spesso utilizzato dai dipartimenti delle risorse umane per garantire che tutti i dipendenti coinvolti abbiano chiari sia gli obiettivi da raggiungere, sia i parametri per misurarli, oltre alle tappe intermedie lungo il percorso.
Un esempio di OKR per le risorse umane potrebbe essere standardizzare la gestione delle performance in tutta l’azienda (obiettivo), con i risultati chiave rappresentati dalla scelta di un sistema di gestione delle performance, dal suo lancio in tutta l'organizzazione e poi dalla raccolta del feedback dei dipendenti.
Come avrai intuito, le somiglianze tra gli obiettivi SMART e gli OKR sono evidenti dato che entrambi i framework sono molto utilizzati.
Puoi consultare alcuni esempi di OKR HR più avanti, mentre vedremo degli esempi di obiettivi SMART.
Esempi di Obiettivi HR
Dopo aver aggiunto due nuovi acronimi alla tua vita, probabilmente ti starai chiedendo come potrebbero essere alcuni obiettivi HR nella pratica.
Ecco 10 esempi di obiettivi per le risorse umane utilizzando il framework SMART sopra descritto.
1. Obiettivo di coinvolgimento dei dipendenti
Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti è recentemente una priorità per tutti, e con buone ragioni.
Statistiche recenti mostrano che solo il 34% degli americani è coinvolto mentre lavora, e il 41% della forza lavoro mondiale sta valutando di lasciare il proprio lavoro.
Ciò che questi numeri dovrebbero dire, più di ogni altra cosa, è che esiste un'opportunità, o forse una necessità vitale, di raggiungere i tuoi dipendenti affinché si sentano coinvolti e tu non sperimenti alti livelli di turnover.
Creare un obiettivo SMART per aumentare il coinvolgimento richiederebbe un obiettivo specifico e misurabile, oltre a una scadenza temporale; sappiamo già che questo obiettivo è rilevante e raggiungibile.
Il nostro obiettivo potrebbe essere aumentare il coinvolgimento dei dipendenti del 10% nei prossimi 6 mesi, e potremmo misurarlo attraverso i risultati di sondaggi periodici sul coinvolgimento dei dipendenti.
2. Obiettivo di assunzione e onboarding efficace
Sappiamo tutti che sostituire un dipendente è decisamente più costoso che trattenerlo.
Per questo vogliamo essere sicuri che, quando si tratta di acquisizione di talenti e onboarding, lo facciamo in modo efficace e tale da creare un’esperienza positiva per i neoassunti e aiutare con i tassi di retention.
Se dovessimo creare un obiettivo SMART per questo, potrebbe essere: ridurre il turnover dei neoassunti del 10% nel prossimo anno.
Questo ci fornisce un obiettivo specifico, un modo per misurarlo in termini di turnover, specialmente quello nei primi 90 giorni, e una scadenza temporale per raccogliere dati significativi.
Dobbiamo credere che questo obiettivo sia realizzabile, e sicuramente sarà rilevante se nella tua organizzazione c’è un alto tasso di turnover.
L'altra cosa positiva di questo obiettivo è quanto facilmente si possano costruire altri obiettivi a partire da questo.
Se aumenti il tasso di retention tra i neoassunti, potrai poi concentrarti sulla retention a livello di tutta l'organizzazione, che potrebbe sovrapporsi con la cultura aziendale, e così via.
3. Obiettivo di aumentare la collaborazione del team
Può essere difficile favorire la collaborazione e la coesione del team, soprattutto nelle squadre remote.
Questi tipi di collaborazione possono essere importanti non solo per migliorare il morale, ma anche per monitorare il benessere e la salute mentale dei lavoratori a distanza che si vedono poco spesso.
Un obiettivo SMART qui potrebbe essere aumentare del 10% il numero di riunioni di collaborazione del team nei prossimi sei mesi. Si tratta di un obiettivo raggiungibile perché richiede semplicemente di aumentare il numero di meeting o sessioni strategiche con il tuo team.
4. Obiettivo di miglioramento dell’esperienza dei dipendenti
Creare un’ottima esperienza del dipendente lungo tutto il ciclo di vita aziendale è fondamentale per trattenere e attrarre i migliori talenti. Uno strumento utile per monitorare questo aspetto è il punteggio eNPS (employee net promoter score), che indica quanto è probabile che i dipendenti raccomandino la tua organizzazione come ottimo luogo di lavoro.
Quindi, un esempio di obiettivo potrebbe essere aumentare il nostro employee net promoter score da 55 a 65 entro il prossimo anno.
Da qui, potresti forse integrare con OKR per stabilire alcuni risultati chiave che ti aiutino a raggiungere questo obiettivo, ad esempio:
- Redigere una policy per il lavoro flessibile, farla approvare e comunicarla entro i prossimi 60 giorni.
- Sondare tutti i collaboratori per raccogliere suggerimenti su come migliorare l'ambiente di lavoro.
5. Responsabilizzare i dirigenti come leader culturali
Una frase che probabilmente conosci è che il cambiamento parte dall’alto. Questo vale per molti cambiamenti, ma soprattutto per la cultura aziendale.
I leader più influenti sono quelli che sono altamente visibili e incarnano veramente i valori culturali che desiderano vedere all’interno dell’organizzazione.
Se la tua organizzazione si vanta dell’equilibrio tra vita e lavoro, allora devi assicurarti che i dirigenti se ne vadano puntualmente ogni giorno perché, se non lo fanno loro, nessun altro lo farà.
Un buon obiettivo da creare a riguardo sarebbe analizzare i valori culturali e assicurarsi che i dirigenti guidino con l’esempio.
Per fornire un esempio pratico, potremmo stabilire un obiettivo SMART in cui si mira a aumentare la partecipazione dei dirigenti alle sessioni di pianificazione della cultura organizzativa del 25% nei prossimi 6 mesi.
Questo obiettivo stesso funge da invito all’azione per l’intera organizzazione.
Inizieremo a lavorare attivamente sulla nostra cultura e ci assicureremo che almeno il 25% dei dirigenti partecipi a queste sessioni; o almeno questo è il nostro obiettivo. Questo fissa una metrica per la leadership ma mostra anche a tutti i dipendenti che prendiamo la cultura sul serio coinvolgendo le figure chiave dell’organizzazione.
Ciò potrebbe richiedere anche formazione o sensibilizzazione rivolta ai dirigenti, ricordando loro che l’organizzazione nel suo insieme li guarda per “dare il tono” alla cultura.
6. Aumenta l’enfasi sull’apprendimento e lo sviluppo
In precedenza abbiamo citato alcune statistiche sulle tendenze attuali della forza lavoro, in particolare su come abbiamo osservato tassi di attrito più elevati in molti settori.
In un ambiente come questo, è importante assicurarsi che i dipendenti abbiano le competenze necessarie per avere successo nei loro ruoli, e non solo al momento attuale. È anche importante assicurarsi di rafforzare le competenze dei dipendenti per i bisogni futuri dell’organizzazione.
Questo è un altro obiettivo di natura simbiotica—è vantaggioso per l’organizzazione colmare eventuali lacune di competenze correnti o future, ed è utile anche per lo sviluppo dei dipendenti.
Se pensiamo a un esempio di obiettivo SMART incentrato sulla formazione potremmo puntare a qualcosa come aumentare la disponibilità di programmi e corsi di formazione del 20% nel prossimo anno.
7. Crea programmi di volontariato per i dipendenti
Con il cambiamento nella partecipazione generazionale nella forza lavoro di oggi, le organizzazioni stanno scoprendo che vengono richieste loro cose diverse rispetto alle generazioni precedenti.
Abbiamo visto che Millennials e Zoomer sono molto più attenti alle questioni sociali rispetto ai loro coetanei, e ciò che è interessante è che si aspettano un livello di partecipazione da parte del posto di lavoro che storicamente non era mai stato richiesto.
Un obiettivo concreto qui potrebbe essere creare un programma di volontariato e puntare a far utilizzare tale programma dal 25% dei dipendenti entro il prossimo anno.
Esistono molteplici angolazioni da cui possiamo partire per progettare il programma ma l’obiettivo è fare in modo che i dipendenti contribuiscano effettivamente al programma.
Se ciò non accade, diventa necessario chiedersi il perché e intervenire, ma sarà il nostro obiettivo SMART a dirci se il programma avrà successo o meno.
8. Obiettivo SMART per lo sviluppo della leadership
Hai le persone giuste nei ruoli giusti? Hai un piano da attuare nel caso in cui uno dei leader lasci improvvisamente l’organizzazione?
Lo sviluppo della leadership è un ambito fondamentale su cui il team delle Risorse Umane dovrebbe concentrarsi perché può avere un impatto enorme sulle prestazioni dell’organizzazione.
Creare un obiettivo SMART relativo allo sviluppo della leadership è un ambito in cui è possibile seguire molte strade diverse.
Puoi creare un programma per i dipendenti ad alto potenziale, puoi lavorare sulla pianificazione della successione per garantire di avere un piano per tutti i ruoli chiave dell’organizzazione, o potresti anche esaminare i criteri di selezione dei leader per vedere se ci sono margini di miglioramento.
Ad esempio, se stiamo iniziando da zero, potremmo stabilire come obiettivo quello di creare dei piani di successione per il 50% dei ruoli chiave nei prossimi 6 mesi.
Come discusso si tratta di un obiettivo molto specifico, facile da misurare in termini di esistenza o meno di un piano di successione e, soprattutto, rilevante e sensibile al fattore tempo.
9. Obiettivo SMART per la gestione
Come abbiamo già menzionato, gli obiettivi SMART non devono essere solo per il team, possono anche essere individuali.
Se sei una persona che fatica con la gestione del tempo, sia nel rispettare importanti scadenze che nel voler migliorare l’equilibrio vita-lavoro per prevenire il burnout, un obiettivo SMART può aiutarti a ritenerti responsabile.
Un esempio potrebbe essere creare un obiettivo personale in cui ti impegni a disconnetterti puntualmente almeno nel 75% delle giornate lavorative nei prossimi 3 mesi.
Un obiettivo come questo serve a ricordare di assicurarsi che gli obiettivi SMART siano realizzabili; se lo fissassi al 100% del tempo rischieresti di metterti nella condizione di non riuscirci mai.
Tuttavia, va bene anche se non raggiungi sempre il tuo obiettivo: se pensi che disconnetterti puntualmente 3 giorni su 4 sia un traguardo realistico, o che vorresti lo diventasse, rendilo il tuo obiettivo.
Se le esigenze aziendali non lo permettono e ti ritrovi a meno del 75%, puoi sempre rivalutare e rendere il tuo obiettivo più realistico per i prossimi 3 mesi; oppure ci sono forse dei cambiamenti che puoi apportare al lavoro per avvicinarti a quella cifra?
Va bene se non raggiungi sempre il tuo obiettivo; in questi casi, quello che dovresti fare è analizzare criticamente perché non hai raggiunto il target e apportare le giuste modifiche per il futuro. Dopotutto, un errore commesso una volta è una lezione, un errore che continui a commettere è una scelta.
10. Conseguire una certificazione in risorse umane
Un altro esempio di obiettivo individuale, e uno cui molti professionisti delle risorse umane probabilmente aspirano per aiutare la propria carriera e lo sviluppo professionale personale.
Molti professionisti HR desiderano ottenere una credenziale per dimostrare la propria competenza nel settore, e queste certificazioni sono molto apprezzate, con alcuni datori di lavoro che offrono incentivi sotto forma di bonus o aumenti per il completamento.
Il bello di creare un obiettivo SMART per ottenere una certificazione è l’aspetto temporale: molte persone possono procrastinare e rimandare all’infinito.
Per sua natura, un obiettivo SMART ti darà una scadenza da rispettare, che può essere proprio la motivazione che alcune persone hanno bisogno per compiere finalmente quel passo avanti nella propria carriera.
Che tu scelga di ottenere una credenziale in 3 mesi o in un anno, fissare questo obiettivo e rispettarlo è certamente una decisione intelligente che puoi prendere per restare motivato.
Le migliori pratiche per la definizione degli obiettivi HR
Alcuni di questi li abbiamo già menzionati, ma ecco alcune pratiche ottimali per garantire che gli obiettivi HR siano allineati, raggiungibili e vissuti con senso di responsabilità.
- Allinea gli obiettivi con le finalità organizzative: Assicurati che gli obiettivi individuali e di team siano coerenti con gli obiettivi più ampi dell’organizzazione.
- Coinvolgi gli stakeholder nel processo di definizione degli obiettivi: Per quanto possibile, coinvolgi dipendenti, team e altri stakeholder nella definizione dei propri obiettivi. Questo approccio partecipativo aumenta l’impegno e la motivazione, poiché le persone sono più inclini a investire nei risultati quando hanno contribuito a crearli.
- Monitora e rivedi regolarmente i progressi: Rivedi regolarmente obiettivi e progressi, consiglio di farlo trimestralmente o semestralmente. Questo permette di apportare aggiustamenti basati sulle prestazioni e sulle circostanze in cambiamento, mantenendo gli obiettivi rilevanti e raggiungibili.
- Festeggia i risultati raggiunti: Assicurati di riconoscere e celebrare il raggiungimento degli obiettivi. Ecco alcune idee per il riconoscimento dei dipendenti.
- Impara durante il processo: Rifletti sia sui successi che sugli insuccessi nella definizione degli obiettivi. Imparare dalle esperienze può migliorare le future pratiche di definizione degli obiettivi, rendendole più efficaci nel tempo.
Usa gli obiettivi per stimolare la performance operativa
Spero che ormai tu abbia colto il valore della creazione di obiettivi HR per stimolare le performance del team, focalizzare le tue iniziative e rendere le operazioni HR più efficienti.
Se sei un responsabile HR e stai leggendo, probabilmente hai già capito che utilizzare i framework SMART o OKR è un ottimo modo per responsabilizzare te stesso e il tuo team e poter riferire alla leadership sui risultati raggiunti.
Il software OKR e i più generici software per la definizione degli obiettivi possono aiutare in questo processo.
Per ulteriori spunti sugli obiettivi, scopri i nostri articoli sui obiettivi DEI e su come scrivere obiettivi SMART.
