Le 10 migliori finalità HR e come crearle
Ho lavorato in team HR in cui la definizione degli obiettivi non veniva presa sul serio e, col senno di poi, mancava un vero e proprio framework per fissare gli obiettivi e creare piani d’azione per raggiungerli.
Gli obiettivi più efficaci promuovono la performance individuale, di team e organizzativa; un vero scenario win-win.
Qui ti guiderò attraverso l'importanza di una corretta definizione degli obiettivi e come puoi fissare i tuoi obiettivi HR.
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Cosa Sono gli Obiettivi HR?
Gli obiettivi HR vengono fissati dal dipartimento risorse umane di un’organizzazione per guidare le sue funzioni, allineare le strategie HR con la strategia aziendale complessiva e garantire una gestione efficace dei talenti. Questi obiettivi mirano a massimizzare la performance dei dipendenti e garantire il successo a lungo termine dell’organizzazione.
Perché Definire Obiettivi HR?
Gli obiettivi HR dovrebbero derivare dagli obiettivi più ampi dell’organizzazione. Mi tornano in mente le intense sessioni di pianificazione in cui vengono definite strategie e obiettivi organizzativi e poi ogni leader deve andare a capire come può contribuire per raggiungerli.
Questa è una delle principali ragioni per cui l’HR merita un posto al tavolo e anche del perché gli obiettivi HR siano importanti.
Gli obiettivi HR aiutano ad allineare le iniziative del dipartimento HR con la strategia aziendale complessiva, garantendo che gli sforzi dell’HR supportino la mission, la vision e gli obiettivi dell’organizzazione.
Gli obiettivi possono essere usati per guidare l’intero spettro di compiti HR, migliorare le operazioni HR e aiutare le persone a capire come i loro sforzi contribuiscano al successo complessivo dell’organizzazione.
Come Definire Obiettivi HR Efficaci
La definizione efficace degli obiettivi è un’arte a sé. Sono una grande sostenitrice del metodo dei cascading goals di Liz Lockhart per allineare gli obiettivi in tutta l’organizzazione.
Come suggerisce il nome, il processo parte dalla definizione degli obiettivi organizzativi ad alto livello che poi vengono declinati fino al livello individuale.
Per esempio, un leader HR potrebbe avere un obiettivo focalizzato sull’accelerare l’assunzione e la fase di onboarding dei neoassunti per raggiungere gli obiettivi di crescita aziendale, misurato dal numero di assunzioni in un trimestre, con specifici obiettivi numerici per ciascun recruiter.
Quando si tratta di scrivere questi obiettivi, lei è una fan della popolare metodologia SMART, anche se alcune organizzazioni preferiscono gli OKR. Preparati a conoscere qualche ACRONIMO.
Framework di Definizione Obiettivi SMART
SMART è un acronimo che si scompone così:
Specifico. Fissare obiettivi con risultati molto concreti, identificando ciò che si sta cercando di raggiungere. Più un obiettivo è generico, più sarà difficile monitorarlo e realizzarlo concretamente.
Misurabile. Dopo aver identificato specificamente l’obiettivo, bisogna definire come quantificare il traguardo sia in termini di progresso che di completamento.
Raggiungibile. Questo è un aspetto molto importante. Sebbene le "sfide lunari" abbiano uno spazio anche nel mondo aziendale, in generale è essenziale che un obiettivo sia realizzabile. Un obiettivo troppo ambizioso può finire per demoralizzare chi sta lavorando per raggiungerlo.
Rilevante. Così come per la raggiungibilità, anche la rilevanza di un obiettivo è fondamentale. Che sia per un dipendente o un team, deve essere coerente con la finalità generale dell’organizzazione.
Temporizzato. L’ultimo passo, e forse il più importante, è creare una scadenza o qualche tipo di vincolo temporale per l’obiettivo. Tutti abbiamo avuto obiettivi senza scadenza e sappiamo come di solito finiscono.
Un esempio di obiettivo HR utilizzando il framework SMART potrebbe essere:
Ridurre il turnover dei dipendenti dal 15% al 10% entro l’inizio del terzo trimestre del prossimo anno.
È specifico perché si concentra sul turnover, facile da misurare perché ha una %, raggiungibile visto che il 10% è circa nella media, rilevante perché ridurre il turnover porterà benefici all’organizzazione e temporizzato perché è indicata una scadenza.
Il framework OKR
OKR sta per objective and key results e agisce come framework per fissare, misurare e monitorare gli obiettivi.
L’obiettivo di questo modello è suddividere gli obiettivi in key results misurabili, solitamente da 3 a 5.
Questo tipo di approccio è usato spesso nei dipartimenti HR per fare in modo che tutti i dipendenti coinvolti in un obiettivo abbiano chiari sia la finalità che gli indicatori per misurarla, nonché le tappe intermedie da raggiungere lungo il percorso.
Un esempio di OKR per le risorse umane potrebbe essere standardizzare la gestione delle performance in tutta l’azienda (obiettivo), con i risultati chiave che consistono nel selezionare un sistema di gestione delle performance, implementarlo in tutta l’organizzazione e poi raccogliere il feedback dei dipendenti.
Come avrai intuito, le somiglianze tra gli obiettivi SMART e gli OKR sono subito evidenti e entrambi i framework sono molto popolari.
Puoi dare un’occhiata ad alcuni esempi di OKR HR più avanti mentre analizzeremo alcuni esempi di obiettivi SMART.
Esempi di obiettivi HR
Ora che hai aggiunto due nuovi acronimi alla tua vita, probabilmente ti starai chiedendo come potrebbero apparire concretamente alcuni obiettivi HR.
Ecco 10 esempi di obiettivi HR utilizzando il framework SMART descritto sopra.
1. Obiettivo di coinvolgimento dei dipendenti
Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti è oggi una delle priorità principali e per una buona ragione.
Statistiche recenti mostrano che solo il 34% degli americani si sente coinvolto al lavoro e il 41% della forza lavoro globale sta pensando di lasciare il proprio impiego.
Questi numeri dovrebbero farti capire soprattutto che esiste un’opportunità, o forse una necessità vitale, di raggiungere i tuoi collaboratori affinché si sentano coinvolti ed evitare di vivere un alto tasso di turnover.
Per creare un obiettivo SMART volto ad aumentare il coinvolgimento serve un obiettivo specifico e misurabile, insieme a una scadenza temporale; sappiamo già che questo obiettivo è rilevante e raggiungibile.
Il nostro obiettivo potrebbe essere aumentare il coinvolgimento dei dipendenti del 10% nei prossimi 6 mesi, misurando il risultato attraverso i sondaggi regolari sul coinvolgimento del personale.
2. Obiettivo di assunzione efficace e onboarding
Sappiamo tutti che sostituire una persona è notevolmente più costoso rispetto a trattenerla.
Ecco perché vogliamo essere sicuri che, nel recruiting e nell'onboarding, si agisca in modo efficace e tale da creare una buona esperienza per i nuovi assunti e favorire la fidelizzazione dei dipendenti.
Un obiettivo SMART per questo potrebbe essere: ridurre il turnover dei neoassunti del 10% entro il prossimo anno.
Questo ci dà un obiettivo specifico, un parametro di misurazione relativo al turnover, specialmente quello entro i primi 90 giorni, e una scadenza per raccogliere dati significativi.
Dobbiamo credere che questo obiettivo sia raggiungibile, e lo diventa certamente se l’azienda presenta un alto tasso di turnover.
L’altro grande vantaggio di questo obiettivo è quanto puoi costruire altri traguardi partendo da questo.
Se aumenti la fidelizzazione dei neoassunti, puoi poi passare a lavorare sulla fidelizzazione di tutta l’azienda, coinvolgendo anche la cultura aziendale e così via.
3. Obiettivo di migliorare la collaborazione del team
Può essere difficile promuovere la collaborazione e l’affiatamento all’interno di un gruppo, soprattutto nei team remoti.
Queste forme di collaborazione sono importanti non solo per migliorare il morale, ma anche per verificare il benessere e la salute mentale dei collaboratori remoti che potresti non incontrare spesso.
Un possibile obiettivo SMART in questo caso potrebbe essere aumentare del 10% il numero di riunioni di collaborazione di team nei prossimi sei mesi. Questo obiettivo è raggiungibile poiché tutto ciò che richiede è aumentare i meeting o i momenti di pianificazione con il gruppo di lavoro.
4. Obiettivo di miglioramento dell’esperienza dei dipendenti
Creare una buona employee experience lungo tutto il ciclo di vita lavorativa è fondamentale per trattenere e attrarre i migliori talenti. Uno strumento utile per monitorare questo aspetto è il punteggio net promoter dei dipendenti (eNPS), che indica quanto gli attuali collaboratori consiglierebbero l’azienda come un buon posto in cui lavorare.
Un esempio di obiettivo potrebbe essere aumentare il nostro employee net promoter score da 55 a 65 entro il prossimo anno.
Da qui, puoi magari combinarlo con gli OKR per definire alcuni risultati chiave che ti aiuteranno a raggiungere questo traguardo, ad esempio:
- Scrivere una policy per il lavoro flessibile e farla approvare e comunicare nei prossimi 60 giorni.
- Sondare tutti i lavoratori per raccogliere idee su come migliorare l’ambiente di lavoro.
5. Valorizzare i dirigenti come leader della cultura aziendale
Probabilmente conosci la frase secondo cui il cambiamento parte dall’alto. Questo vale per molti tipi di cambiamento, ma forse ancora di più per quanto riguarda la cultura.
I leader più influenti sono quelli che sono altamente visibili e che incarnano veramente i valori culturali che desiderano vedere nell’organizzazione.
Se la tua organizzazione si vanta di sostenere l’equilibrio tra lavoro e vita privata, allora devi assicurarti che i tuoi dirigenti vadano a casa puntuali ogni giorno perché, se non lo fanno loro, non lo farà nessun altro.
Un buon obiettivo da creare a riguardo potrebbe consistere nell’esaminare i valori culturali e assicurarsi che i dirigenti guidino dando il buon esempio.
Per fornire un esempio concreto, potremmo stabilire un obiettivo SMART il cui scopo sia aumentare la partecipazione dei dirigenti alle sessioni di pianificazione della cultura aziendale del 25% nei prossimi 6 mesi.
Questo obiettivo stesso costituisce un invito all’azione per tutta l’organizzazione.
Inizieremo a lavorare attivamente sulla nostra cultura e ci assicureremo che almeno il 25% dei dirigenti partecipi a queste sessioni; o almeno questo è il nostro obiettivo. Questo stabilisce una metrica per la leadership ma mostra anche a tutti i dipendenti che prendiamo la cultura seriamente coinvolgendo gli stakeholders chiave dell’organizzazione.
Ciò potrebbe anche richiedere una formazione o una sensibilizzazione dei tuoi dirigenti, ricordando loro che l’organizzazione, nel suo complesso, si rivolge a loro per impostare il tono della cultura.
6. Aumentare l’attenzione su formazione e sviluppo
In precedenza abbiamo citato alcune statistiche sulle tendenze attuali della forza lavoro, in particolare su come stiano aumentando i tassi di turnover in generale.
In un ambiente come questo, è importante assicurarsi che i propri dipendenti abbiano le competenze necessarie per avere successo nei propri ruoli, non solo ora ma anche in futuro. È altresì importante assicurarsi che i dipendenti siano aggiornati per i bisogni futuri dell’organizzazione.
Questo è un altro obiettivo di natura simbiotica—è positivo per l’azienda aiutare a colmare eventuali lacune di competenze attuali o future e risulta vantaggioso anche per lo sviluppo dei dipendenti.
Pensando a un esempio di obiettivo SMART incentrato sulla formazione, potremmo puntare a qualcosa come aumentare la disponibilità di programmi e corsi di formazione del 20% nel prossimo anno.
7. Creare programmi di volontariato per i dipendenti
Con il cambiamento nella partecipazione generazionale nella forza lavoro odierna, le organizzazioni riscontrano che vengono loro richieste cose diverse rispetto alle generazioni precedenti.
Abbiamo osservato che Millennials e Zoomer sono molto più sensibili alle tematiche sociali rispetto ai loro coetanei, e ciò che è interessante è che si aspettano dalle aziende una partecipazione che storicamente non è mai stata richiesta.
Un obiettivo concreto qui potrebbe essere creare un programma di volontariato e puntare al coinvolgimento del 25% dei dipendenti entro il prossimo anno.
Ci sono molte vie che si possono seguire nella progettazione del programma, ma l’obiettivo è assicurarsi che i dipendenti partecipino effettivamente al programma.
Se ciò non accade, diventa allora una questione di capire il perché e di adottare le opportune correzioni, ma sarà il nostro obiettivo SMART a dirci quanto il programma sia effettivamente efficace o meno.
8. Obiettivo SMART per lo sviluppo della leadership
Hai le persone giuste nelle posizioni giuste? Hai un piano pronto nell’eventualità che uno dei tuoi leader lasci improvvisamente l’organizzazione?
Lo sviluppo della leadership è un’area critica per i team HR, perché può avere un impatto enorme sulle prestazioni dell’organizzazione.
Creare un obiettivo SMART intorno allo sviluppo della leadership è uno degli ambiti in cui hai molte strade possibili da percorrere.
Puoi creare un programma per i dipendenti ad alto potenziale, puoi occuparti della pianificazione della successione per assicurarti di avere un piano per tutti i ruoli chiave, oppure puoi anche esaminare i tuoi criteri di selezione dei leader per capire se c’è margine di miglioramento.
Ad esempio, se stiamo partendo da zero, potremmo porci come obiettivo di creare piani di successione per il 50% dei ruoli chiave nei prossimi 6 mesi.
Come discusso, questo è un obiettivo molto specifico, facile da misurare (in termini di presenza del piano di successione o meno), e soprattutto rilevante e a scadenza temporale.
9. Obiettivo SMART per la gestione
Come abbiamo detto, gli obiettivi SMART non devono essere necessariamente per un team, possono essere individuali.
Se sei una persona che fatica con la gestione del tempo, che si tratti di rispettare le scadenze o di cercare di migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata per evitare il burnout, un obiettivo SMART può aiutarti ad assumerti la responsabilità delle tue azioni.
Un esempio potrebbe essere fissare un obiettivo personale in cui ti impegni a disconnetterti puntualmente almeno il 75% dei giorni lavorativi nei prossimi 3 mesi.
Un obiettivo come questo è un buon promemoria per assicurarsi che i tuoi obiettivi SMART siano raggiungibili; se ti imponi l’obiettivo del 100% delle volte sarebbe prepararti a fallire.
Tuttavia, va bene anche se non raggiungi il tuo obiettivo: se per te è realistico disconnetterti puntualmente 3 giorni su 4, o ti piacerebbe farlo, allora fai di questo il tuo obiettivo.
Se le esigenze aziendali non lo permettono e ti ritrovi a meno del 75%, puoi sempre rivalutare e rendere il tuo obiettivo più realistico per i prossimi 3 mesi; oppure forse ci sono alcuni cambiamenti che puoi apportare sul lavoro per avvicinarti a quel numero?
Va bene se non raggiungi sempre il tuo obiettivo; in quei casi, ciò che devi fare è analizzare criticamente il motivo per cui non hai raggiunto il risultato prefissato e apportare le modifiche necessarie per il futuro. Dopotutto, un errore commesso una volta è una lezione, ma un errore ripetuto è una scelta.
10. Ottenere una certificazione in risorse umane
Un altro esempio di obiettivo individuale, e uno a cui molti professionisti delle risorse umane probabilmente ambiscono per sostenere la propria crescita professionale e lo sviluppo personale.
Molti professionisti HR aspirano a ottenere una certificazione per dimostrare la propria competenza nel settore, e queste certificazioni sono altamente apprezzate, con alcuni datori di lavoro che offrono incentivi come bonus o aumenti salariali al conseguimento.
Una delle cose più positive nel creare un obiettivo SMART per ottenere una certificazione è l’aspetto relativo al tempo: molte persone possono procrastinare e rimandare all’infinito.
Per sua natura, un obiettivo SMART ti dà una scadenza da rispettare che può rappresentare proprio la motivazione necessaria per fare finalmente il passo successivo nella propria carriera.
Che tu scelga di ottenere una certificazione in 3 mesi o in un anno, fissare l’obiettivo e rispettarlo è sicuramente una scelta intelligente che puoi fare per mantenere alta la motivazione.
Best practice per la definizione degli obiettivi HR
Ne abbiamo già menzionate alcune sopra, ma ecco alcune best practice per garantire che i tuoi obiettivi HR siano allineati, realizzabili e gestiti con senso di responsabilità.
- Allineare gli obiettivi agli obiettivi organizzativi: Assicurati che gli obiettivi individuali e di team siano allineati agli obiettivi più ampi dell’organizzazione.
- Coinvolgere gli stakeholder nel processo di definizione degli obiettivi: Quando possibile, coinvolgi dipendenti, team e altri stakeholder nel fissare i propri obiettivi. Questo approccio partecipativo aumenta l’engagement e la motivazione, perché le persone sono più propense a investire nei risultati che hanno contribuito a creare.
- Monitorare e rivedere i progressi regolarmente: Controlla regolarmente gli obiettivi e i progressi verso il loro raggiungimento; suggerisco di farlo trimestralmente oppure ogni sei mesi. Questo permette di apportare correzioni sulla base delle prestazioni e dei cambiamenti di contesto, mantenendo gli obiettivi pertinenti e realizzabili.
- Festeggiare i traguardi raggiunti: Assicurati di riconoscere e festeggiare quando gli obiettivi vengono raggiunti. Qui trovi alcune idee per il riconoscimento dei dipendenti.
- Imparare dal processo: Rifletti sia sui successi che sulle difficoltà incontrate nel percorso di definizione degli obiettivi. Imparare dall’esperienza permette di migliorare le future pratiche di goal-setting, rendendole sempre più efficaci nel tempo.
Usa gli obiettivi per guidare la performance operativa
Spero a questo punto tu abbia compreso il valore di definire obiettivi HR per sostenere le performance del team, focalizzare le tue iniziative e rendere più efficienti le operazioni HR.
Se sei un responsabile delle risorse umane che legge questo articolo, avrai già capito che utilizzare i framework SMART o OKR è un ottimo modo per responsabilizzare te stesso e il tuo team e per riferire alla direzione sulle performance.
Software OKR e più in generale software di goal-setting possono aiutare in questo processo.
Per altre idee sugli obiettivi da raggiungere, consulta i nostri articoli su obiettivi DEI e su come scrivere obiettivi SMART.
