14 Tendenze Chiave delle Risorse Umane che i Leader Devono Osservare nel 2026
"È divertente come giorno dopo giorno nulla cambi. Ma, quando ti guardi indietro, tutto è diverso." - CS Lewis
Il nostro ultimo rapporto sulle tendenze HR ha fatto emergere alcuni interessanti spunti su cosa pensano i leader delle risorse umane in vista del 2026 e oltre.
Alla luce dei nostri risultati e di ulteriori ricerche, analizzeremo le 13 principali tendenze HR nel 2026.
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1. Massimizzare il potenziale dell'IA e dell'automazione
“Tutti devono avere una certa comprensione di base di cosa sia l’IA, quali siano le vostre policy connesse e come la vostra organizzazione la stia utilizzando strategicamente.” - Alex Link, Lead Director, L&D, CVS Health
È una narrativa comune che i robot ci ruberanno il lavoro e c’è un fondo di verità.
Come si evolverà il fenomeno nel lungo periodo è un'incognita (noi speriamo in una techno-utopia), ma si stima che attualmente circa l’80% delle aziende stia già utilizzando esplicitamente l’intelligenza artificiale in qualche modo.
Strumenti di IA come ChatGPT e altri programmi di generazione automatica sono una tendenza tecnologica HR destinata a rimanere. Possono essere usati per creare vantaggi competitivi in tutti gli ambiti aziendali, comprese le risorse umane.
Spetta ai leader HR selezionare gli strumenti giusti per ottimizzare i processi delle risorse umane come selezione del personale, gestione delle performance e analytics, ma anche per fare in modo che il resto dell’organizzazione abbia le competenze necessarie per sfruttare correttamente le tecnologie di IA per il futuro del lavoro.
Per approfondire, dai un’occhiata ai nostri articoli su ChatGPT nelle risorse umane, prompt utili di ChatGPT per HR e recruiting con l’IA.
2. Valorizzare il lavoro flessibile
Nell’acceso dibattito sul ritorno in ufficio contro il lavoro da remoto, sembra che molte organizzazioni abbiano trovato un compromesso nel modello ibrido.
Secondo un rapporto Gallup, quasi il 60% dei dipendenti oggi si aspetta e preferisce il lavoro ibrido e circa il 40% dei lavoratori potenzialmente remoti è passato dal lavorare completamente in presenza a una soluzione ibrida o totalmente da remoto.
In seguito a questi cambiamenti fondamentali nel mondo del lavoro, spetta a leader e team people ops:
- Garantire che i lavoratori e i team da remoto abbiano tutto ciò di cui hanno bisogno per lavorare efficacemente e siano trattati come i colleghi in presenza
- Massimizzare il potenziale delle ore di lavoro in presenza
- Coltivare la giusta cultura da remoto o ibrida.
Per suggerimenti su come adattarsi a questa nuova modalità, leggi il nostro articolo Come adattarsi a un modello ibrido.
3. Passare dai ruoli alle competenze
Diventare un’organizzazione basata sulle competenze è un argomento molto discusso dai nostri lettori e membri della community.
Significa focalizzarsi sulle competenze e abilità dei dipendenti invece che su titoli di lavoro o posizioni.
In queste organizzazioni, l’accento è posto sull’identificare, utilizzare e sviluppare le competenze specifiche necessarie per raggiungere gli obiettivi aziendali.
“Nel prossimo anno, le aziende che riusciranno a muoversi più rapidamente, a definire queste tassonomie di competenze e a prevedere con maggiore accuratezza di quali abilità hanno bisogno, rivoluzioneranno la talent acquisition concentrandosi sulle competenze anziché sui titoli professionali o sulle esperienze pregresse”, afferma Felicia Shakiba, fondatrice di CPO Playbook.
I potenziali benefici—maggiore agilità e flessibilità, formazione più mirata, miglior assunzione e retention—sono elevati, ma le sfide—definire e valutare correttamente le competenze e cambiare mentalità—non sono da poco.
Una soluzione è creare marketplace interni del talento che fungano da piccolo LinkedIn interno per abbinare lavoratori e progetti in base a capacità e preferenze.
4. I licenziamenti continuano
Sembra che non passi settimana senza che un'altra azienda annunci importanti licenziamenti.
I licenziamenti coinvolgono le Risorse Umane sotto diversi aspetti. Spesso, i professionisti HR sono tra coloro che vengono licenziati, in particolare i recruiter e chi si occupa di DEI (Diversità, Equità e Inclusione) o di L&D (Formazione e Sviluppo), e se sei tra questi, speriamo che tu stia bene.
I licenziamenti rappresentano anche una sfida dal punto di vista della conformità e delle relazioni con i dipendenti. Chi resta si trova ad affrontare l'ingrato compito di aiutare una massa di collaboratori a lasciare l’azienda con il minor disagio possibile e consigliamo di collaborare strettamente con il proprio consulente legale durante l’intero processo.
Esiste anche il difficile compito di mantenere alto il morale tra i dipendenti rimasti, che sono turbati dalla partenza dei colleghi e preoccupati di poter essere i prossimi.
Come alternativa ai licenziamenti, l’azienda tecnologica Zapier ha implementato un programma di distacco che ha sfruttato le competenze trasferibili per spostare chi lo desiderava in altre aree aziendali.
Se ti trovi nella spiacevole posizione di dover licenziare delle persone, ti consigliamo di leggere il nostro articolo su come licenziare i dipendenti correttamente.
5. Il grande restare
Con tutta l’incertezza causata dai licenziamenti, dall’andamento dell’economia e dall’automazione, è comprensibile che molti lavoratori stiano dando priorità alla sicurezza lavorativa.
Questa tendenza è stata definita da alcuni commentatori come ‘Il Grande Restare’ o persino ‘Il Restare Scontroso’.
In sostanza, un mercato del lavoro volatile significa che, in certi casi, dei talenti che normalmente si sarebbero spostati stanno invece scegliendo di restare dove sono.
“C’è una paura legata ai licenziamenti che incide sul senso di sicurezza nel lavoro, quindi penso che molte persone in questo momento stiano rimanendo in lavori che in realtà non amano fare, o in aziende dove non vogliono lavorare, semplicemente perché temono che sia ancora più difficile trovarne un altro,” ha dichiarato Weronika Niemczyk-Savage, Chief People and Culture Officer presso la start-up tecnologica Cyncly.
6. La settimana lavorativa di 4 giorni prende piede
Negli Stati Uniti, il senatore indipendente Bernie Sanders ha recentemente presentato una proposta di legge per ridurre la settimana lavorativa USA da 40 a 32 ore.
Sanders cita l’aumento della produttività dei lavoratori dagli anni Quaranta e i vantaggi di automazione e tecnologia come i fattori che spingono verso la riduzione.
Diversi esperimenti hanno evidenziato i potenziali vantaggi di una settimana lavorativa ridotta (4 giorni), tra cui un reclutamento più agevole e maggior salute e soddisfazione dei lavoratori.
Ma ciò non è privo di difficoltà.
Leggi il nostro articolo su come implementare con successo la settimana lavorativa di 4 giorni per scoprire come è stato ottenuto questo risultato e quali sono stati gli effetti.
7. Trasparenza retributiva
Nuove leggi sulla trasparenza delle retribuzioni stanno entrando in vigore negli Stati Uniti e in Canada, imponendo alle organizzazioni di comunicare le fasce salariali sia internamente ai dipendenti sia esternamente nelle offerte di lavoro.
Questa è una buona notizia per i lavoratori con stipendi più bassi, poiché le leggi sulla trasparenza salariale in Norvegia hanno portato a un aumento del reddito del 5%—un dato che conferma come la trasparenza retributiva favorisca l’equità salariale.
Inoltre, mostrare le fasce di stipendio negli annunci di lavoro ha portato a un aumento del 90% del numero di candidati.
Secondo noi, la trasparenza retributiva è vantaggiosa sia per le aziende sia per i lavoratori. Ecco qualche consiglio su come adottarla.
8. Focus sulla progettazione dell’esperienza del dipendente
Sempre di più, vediamo i team di HR e delle Persone e Cultura adottare un approccio orientato al design per migliorare la employee experience.
Questo significa prendere in prestito concetti da team UX e CX, come ad esempio il mappare il percorso del dipendente per progettare prodotti e servizi che aumentino il coinvolgimento, la produttività e la fidelizzazione del personale.
Un altro aspetto fondamentale riguarda il rimanere aggiornati sulle ultime tendenze nei benefit aziendali e assicurarsi che i benefit e i vantaggi offerti siano quelli che i dipendenti realmente apprezzano.
9. Diversità, equità e inclusione in primo piano
Sapevi che entro il 2065 si prevede che negli Stati Uniti non ci sarà nessun gruppo etnico o razziale dominante?
Man mano che la popolazione si diversifica, invecchia e la Gen Z entra nel mondo del lavoro, il tema di diversità, equità e inclusione dovrà essere finalmente affrontato in modo adeguato.
Questo si tradurrà in un aumento del budget per i progetti DEI, la nomina di responsabili DEI e iniziative come gruppi di risorse per i dipendenti, comitati consultivi e task force.
Sebbene siamo consapevoli che molti dipendenti DEI siano stati licenziati e che alcuni budget siano stati tagliati, ciò dimostra semplicemente quali siano i veri valori di alcune aziende.
Questa tendenza è inarrestabile.
Consiglio Pro: Esegui una verifica dell’equità retributiva per garantire che le retribuzioni siano eque in tutta la tua azienda.
10. Workforce globale
Con l’avvento del lavoro da remoto, osserviamo anche un’altra tendenza: la crescita di una forza lavoro distribuita a livello globale.
Se in passato assumere un lavoratore dall’estero era piuttosto spaventoso e complicato, ora che le aziende si stanno abituando al lavoro a distanza, l’assunzione di qualcuno in un fuso orario significativamente diverso diventerà più normale.
Per rendere il processo ancora più semplice, stanno crescendo di numero le piattaforme e servizi di assunzione globale, che alleggeriscono il carico di lavoro dei team HR.
11. Onboarding 101
Secondo uno studio condotto da Sapling, l’88% delle organizzazioni non gestisce ancora bene il processo di onboarding.
Quando la pandemia ha costretto tutti a lavorare da casa, il processo di onboarding, già in difficoltà, ne ha risentito ulteriormente. I professionisti HR hanno riscontrato che l’assunzione, l’inserimento e la formazione da remoto sono state sfide ancora più grandi.
Ci sono però grandi vantaggi: secondo uno studio di BambooHR, l’89% di chi ha ricevuto un onboarding efficace si è sentito più coinvolto sul lavoro.
12. Sindacalizzazione
Negli Stati Uniti, l'approvazione verso i sindacati è al livello più alto dagli anni ’60 e abbiamo visto la creazione di sindacati in aziende di alto profilo come Amazon e Starbucks.
Se questa tendenza continua e i sindacati continuano a rafforzarsi, più professionisti HR dovranno fungere da intermediari tra la dirigenza senior e i dipendenti, adattandosi per collaborare con essi.
Prevedi molte relazioni industriali e gestioni dei dipendenti, ma niente paura: sindacati e HR possono effettivamente lavorare insieme e un sindacato propositivo può aiutare entrambe le parti a ottenere il miglior risultato possibile.
13. Verso nuovi modelli operativi
La maggior parte dei team HR, almeno nelle organizzazioni più grandi, opera secondo una versione del modello Ulrich: business partner HR, centri di eccellenza e centri servizi condivisi.
Tuttavia, alcuni sostengono che questo modello sia ormai superato poiché i business partner finiscono col dover gestire troppo lavoro amministrativo e alcune aziende si stanno orientando verso ambienti di lavoro più complessi, come ad esempio team temporanei e interfunzionali.
Un nuovo modello interessante è il modello People Value Chain (PVC) di EY. È composto da tre elementi: consulenti delle persone, team digitale delle persone e centri servizi globali virtuali (VGBS).
I consulenti delle persone lavorano a stretto contatto con i dirigenti senior per supportare la gestione e lo sviluppo dei talenti, il team digitale implementa nuove tecnologie per sostenere i dipendenti e i centri servizi globali virtuali si occupano dei compiti amministrativi e dei servizi operativi.
EY stima che, insieme, i VGBS e i team digitali delle persone possano gestire uno straordinario 72% dell’attuale carico di lavoro HR.
Questo può liberare risorse HR significative, che possono essere riassegnate per fornire valore in altri modi.
Il modello PVC è solo uno tra diversi nuovi modelli in fase di sperimentazione e sviluppo e, anche se questi cambiamenti richiedono tempo, è una tendenza da tenere d'occhio, come sottolineano anche gli influencer HR.
14. IA nelle Risorse Umane
L’era dell’IA nelle Risorse Umane è arrivata. Oltre a sfruttare i nuovi strumenti e integrare l’IA nella funzione, i responsabili delle persone avranno un ruolo chiave nell’aiutare l’intera organizzazione a orientarsi nel nuovo ambiente di lavoro dove interagiscono IA e persone.
E ora?
Il futuro non è mai certo, ma siamo piuttosto fiduciosi su quanto osservato sopra. Mentre inizi a creare il tuo playbook per affrontare le sfide che incontri, assicurati di iscriverti alla newsletter di People Managing People. Riceverai tutti gli ultimi approfondimenti e consigli degli esperti per aiutarti nel lavoro quotidiano.
Per altri contenuti come questo, consulta la nostra raccolta delle ultime tendenze nel reclutamento per guidare le tue pratiche di assunzione.
