14 Tendenze Chiave delle Risorse Umane da Tenere d’Occhio per i Leader nel 2026
"È curioso come giorno dopo giorno nulla cambi. Ma, quando ti volti indietro, tutto è diverso." - CS Lewis
Il nostro recente rapporto sulle tendenze HR ha rivelato alcune intuizioni interessanti su cosa preoccupa i leader delle risorse umane in vista del 2026 e oltre.
Sulla base dei risultati e delle ricerche più ampie, parleremo delle 13 principali tendenze HR nel 2026.
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1. Massimizzare il potenziale di intelligenza artificiale e automazione
"Tutti devono avere un certo livello di comprensione di base su cosa sia l'IA, quali siano le vostre politiche associate ad essa e come la vostra organizzazione la stia sfruttando strategicamente." - Alex Link, Lead Director, L&D, CVS Health
È una narrativa comune che i robot stiano per rubarci il lavoro e c'è una certa verità in questo.
Come andrà a finire tutto questo nel lungo periodo è difficile da prevedere (puntiamo a una techno-utopia), ma attualmente si stima che circa l'80% delle aziende stia esplicitamente utilizzando l'intelligenza artificiale in qualche modo.
Strumenti di intelligenza artificiale come ChatGPT e altri programmi di AI generativa rappresentano una tendenza tecnologica HR destinata a restare. Possono essere usati per creare vantaggi competitivi in tutte le aree aziendali, comprese le risorse umane.
Sta ai leader HR scegliere gli strumenti giusti per ottimizzare i processi HR come selezione, gestione delle performance e analisi, ma anche garantire che l’organizzazione nel suo complesso disponga delle competenze necessarie per sfruttare adeguatamente le tecnologie di intelligenza artificiale per il futuro del lavoro.
Per un approfondimento, consulta i nostri articoli su come utilizzare ChatGPT nelle risorse umane, prompt utili di ChatGPT per HR e recruiting con AI.
2. Massimizzare il lavoro flessibile
Nell'acceso dibattito tra ritorno in ufficio e lavoro da remoto, sembra che la maggior parte delle organizzazioni abbia scelto una via di mezzo ibrida.
Secondo un report Gallup, quasi il 60% dei dipendenti ora si aspetta e preferisce il lavoro ibrido e circa il 40% dei lavoratori che possono lavorare da remoto è passato dal lavoro completamente in presenza a una modalità ibrida o completamente da remoto.
Alla luce di questi cambiamenti fondamentali nel modo di lavorare, spetta a leadership e ai team delle persone:
- Assicurarsi che i lavoratori da remoto e i team abbiano tutto il necessario per lavorare efficacemente e siano trattati allo stesso modo dei loro colleghi in presenza
- Massimizzare il potenziale delle ore in presenza
- Coltivare la giusta cultura remota o ibrida.
Per aiuto nell’adattamento a questa nuova modalità lavorativa, leggi il nostro articolo Come adattarsi a un modello ibrido.
3. Dalle mansioni alle competenze
Diventare un’organizzazione basata sulle competenze è un tema ricorrente tra i nostri lettori e membri della community.
Significa spostare il focus sulle competenze e abilità dei dipendenti piuttosto che su titoli di lavoro o posizioni.
In queste organizzazioni, l’attenzione è posta sull’identificare, utilizzare e sviluppare le competenze specifiche necessarie per raggiungere gli obiettivi aziendali.
"Per quanto riguarda il prossimo anno, le aziende che sapranno muoversi più velocemente, mettere insieme tassonomie di competenze e prevedere con più precisione quali sono le necessità, rivoluzioneranno il recruiting focalizzandosi sulle competenze piuttosto che sui titoli o le esperienze precedenti", afferma Felicia Shakiba, Fondatrice di CPO Playbook.
I possibili vantaggi—maggiore agilità e flessibilità, formazione più mirata, selezione e fidelizzazione migliori—sono notevoli, ma le sfide—definire ed esaminare correttamente le competenze e cambiare mentalità—non sono trascurabili.
Una soluzione consiste nel creare talent marketplace interni che funzionino come una sorta di LinkedIn interno, per abbinare i lavoratori ai progetti in base a competenze e preferenze.
4. I licenziamenti continuano
Sembra che non passi settimana senza che un’altra azienda annunci licenziamenti significativi.
I licenziamenti hanno molteplici impatti sulle risorse umane. Spesso, sono proprio i professionisti HR a essere coinvolti nei tagli, in particolare i recruiter e coloro che lavorano nei ruoli di DEI o L&D e, se sei tra questi, speriamo che tu stia bene.
I licenziamenti rappresentano anche una sfida dal punto di vista della conformità normativa e delle relazioni con i dipendenti. A chi rimane spetta il compito poco invidiabile di aiutare un gran numero di dipendenti a uscire dall’azienda con il minor dolore possibile e raccomandiamo di lavorare a stretto contatto con il proprio consulente legale durante tutto il processo.
C’è anche il difficile compito di mantenere alto il morale tra i dipendenti rimasti, spesso turbati dall’uscita dei colleghi e preoccupati di poter essere i prossimi.
Come alternativa ai licenziamenti, la società tecnologica Zapier ha istituito un programma di distacco che sfrutta le competenze trasferibili per spostare chi lo desidera in altre aree dell’azienda.
Se ti trovi nella sfortunata situazione di dover licenziare delle persone, ti consigliamo di leggere il nostro articolo su come gestire correttamente i licenziamenti.
5. La grande permanenza
Con tutta l’incertezza attorno ai licenziamenti, all’economia e all’automazione, è comprensibile che molti lavoratori stiano dando priorità alla sicurezza del posto di lavoro.
Questo sta portando alcuni commentatori a definire il fenomeno come ‘La Grande Permanenza’ o persino ‘La Permanenza Scontrosa’.
Il punto centrale è che un mercato del lavoro volatile porta il talento che normalmente cambierebbe azienda a scegliere, in certe circostanze, di restare dove si trova.
“C’è il timore che i licenziamenti mettano a rischio la sicurezza lavorativa delle persone, quindi credo che molti ora stiano rimanendo in lavori che generalmente non amano fare, o in aziende per cui non vorrebbero lavorare, semplicemente perché temono che trovare un altro lavoro sia più difficile,” ha dichiarato Weronika Niemczyk-Savage, Chief People and Culture Officer presso la startup tecnologica Cyncly.
6. La settimana lavorativa di 4 giorni prende piede
Negli Stati Uniti, il senatore indipendente Bernie Sanders ha recentemente proposto un disegno di legge per ridurre la settimana lavorativa da 40 a 32 ore.
Cita l’aumento della produttività dei lavoratori dal 1940 e i benefici legati all’automazione e alla tecnologia come motori del cambiamento.
Numerosi esperimenti hanno evidenziato i potenziali vantaggi di una settimana lavorativa ridotta (4 giorni), tra cui una selezione del personale più semplice e un miglioramento della salute e della soddisfazione dei dipendenti.
Ma non è priva di difficoltà.
Leggi il nostro articolo su come implementare con successo la settimana lavorativa di 4 giorni per scoprire come è stata realizzata e quali risultati ha ottenuto.
7. Trasparenza salariale
Nuove leggi sulla trasparenza retributiva stanno entrando in vigore in tutti gli Stati Uniti e in Canada, imponendo alle organizzazioni di iniziare a condividere le fasce salariali sia internamente con i dipendenti sia esternamente negli annunci di lavoro.
Questa è una buona notizia per i lavoratori con salari più bassi: le leggi sulla trasparenza in Norvegia hanno visto i loro stipendi aumentare del 5%—un dato che conferma la trasparenza salariale come fattore di equità retributiva.
Inoltre, è stato riscontrato che mostrare le fasce salariali negli annunci di lavoro aumenta il numero di candidati del 90%.
Dal nostro punto di vista, la trasparenza retributiva è una situazione vantaggiosa sia per le aziende che per i lavoratori, ecco alcune linee guida su come approcciarla.
8. Focus sulla progettazione dell’esperienza dei dipendenti
Sempre più spesso, vediamo i team HR e People and Culture adottare un approccio basato sul design per migliorare l’esperienza dei dipendenti.
Ciò significa prendere in prestito concetti dai team di UX e CX, come ad esempio la mappatura del percorso del dipendente, per progettare prodotti e servizi che aumentano il coinvolgimento, la produttività e la permanenza.
Un altro aspetto chiave di questo approccio è rimanere aggiornati sulle ultime tendenze dei benefit aziendali e assicurarsi di offrire i tipi di vantaggi e benefit che i dipendenti apprezzano.
9. Diversità, equità e inclusione in primo piano
Sapevi che entro il 2065 si prevede che negli USA non ci sarà più un gruppo etnico o razziale dominante?
Man mano che le popolazioni si diversificano e invecchiano e la Gen Z entra nel mondo del lavoro, la questione di diversità, equità e inclusione dovrà essere finalmente affrontata in modo adeguato.
Questo si tradurrà in un maggior budget per progetti DEI, la nomina di responsabili DEI e iniziative come gruppi di risorse per dipendenti, comitati consultivi e task force.
Sebbene sappiamo che molti professionisti DEI sono stati licenziati e che alcuni budget sono stati ridotti, ciò dimostra soltanto cosa alcune aziende ritengano davvero importante.
Questa tendenza è inarrestabile.
Consiglio Pro: Effettua un audit sull'equità retributiva nella tua azienda per garantire che la compensazione sia giusta per tutti.
10. Forza lavoro globale
Con l'avvento del lavoro da remoto, assistiamo anche a un'altra tendenza: la crescita di una forza lavoro distribuita a livello globale.
Se prima assumere una persona dall'estero poteva sembrare complicato e spaventoso, ora che le aziende sono abituate al lavoro da remoto, assumere qualcuno che si trova in un fuso orario molto diverso diventerà sempre più normale.
Per rendere il processo ancora più semplice, piattaforme e servizi globali per l'assunzione stanno prendendo sempre più piede, sollevando i team HR da molti oneri.
11. Onboarding 101
Secondo uno studio di Sapling, l'88% delle organizzazioni ancora non gestisce bene l'onboarding.
Quando la pandemia ha costretto tutti a lavorare da casa, il già fragile processo di onboarding ne ha risentito ulteriormente. Gli specialisti HR hanno riscontrato che assumere, inserire e formare i nuovi assunti da remoto fosse ancora più complesso.
I benefici sono tangibili: l'89 percento di chi ha ricevuto un onboarding efficace si è dichiarato più coinvolto nel proprio lavoro, secondo uno studio di BambooHR.
12. Sindacalizzazione
Negli Stati Uniti, il consenso nei confronti dei sindacati ha raggiunto il livello più alto dagli anni '60 e abbiamo visto la formazione di sindacati in aziende di alto profilo come Amazon e Starbucks.
Se questa tendenza proseguirà e i sindacati continueranno a rafforzarsi, sempre più professionisti HR dovranno mediare tra vertici aziendali e dipendenti e imparare a lavorare con i rappresentanti sindacali.
Ci si può aspettare molte relazioni sindacali e industriali ma, niente paura, sindacati e HR possono lavorare insieme e una controparte sindacale può aiutare entrambe le parti a ottenere il massimo accordo possibile.
13. Verso nuovi modelli operativi
La maggior parte dei team HR, almeno nelle grandi organizzazioni, opera secondo una forma del modello Ulrich: business partner HR, centri di eccellenza e centri servizi condivisi.
Tuttavia, alcuni sostengono che questo modello sia obsoleto perché i business partner finiscono per essere caricati di troppe attività amministrative. Alcune aziende ora si stanno orientando verso ambienti di lavoro più complessi, come ad esempio team temporanei e interfunzionali.
Un nuovo modello interessante è il People Value Chain (PVC) model di EY. Si compone di tre elementi: consulenti delle persone, digital people team e virtual global business services (VGBS).
I consulenti delle persone collaborano da vicino con i vertici aziendali per gestire e sviluppare i talenti, il digital team implementa nuove tecnologie a supporto degli employee, mentre i servizi globali virtuali si occupano delle attività amministrative e dei servizi operativi.
EY stima che, insieme, VGBS e il digital people team possano gestire l'incredibile 72% dell'attuale lavoro HR.
Questo può liberare risorse HR significative da reinvestire per creare valore in altri modi.
Il modello PVC è solo uno dei tanti nuovi modelli che vengono sperimentati e sviluppati e, anche se questi cambiamenti richiedono tempo, è una tendenza da tenere d'occhio, come sottolineato da influencer HR.
14. IA nelle Risorse Umane
L'era dell'IA nelle Risorse Umane è arrivata. Oltre a sfruttare nuovi strumenti e integrare l'IA nelle funzioni HR, i leader delle persone avranno un ruolo fondamentale nell’aiutare l’intera organizzazione a navigare nel nuovo ambiente lavorativo AI X persone.
Cosa ci attende?
Il futuro non è mai certo, ma siamo piuttosto sicuri di ciò che stiamo osservando qui sopra. Mentre ti appresti a creare una strategia per affrontare le sfide che incontri, assicurati di iscriverti alla newsletter di People Managing People. Riceverai tutti gli ultimi approfondimenti e consigli di esperti per aiutarti nella gestione quotidiana.
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