Che cos’è l’apprendimento e lo sviluppo?

L’apprendimento e lo sviluppo comprendono ogni iniziativa intrapresa dalle organizzazioni per aiutare i dipendenti ad acquisire nuove competenze e conoscenze, promuovere un cambiamento comportamentale e garantire il continuo successo dell’organizzazione.

I ruoli di L&D e i programmi di sviluppo che progettano e implementano variano e possono includere:

• Progettisti didattici e progettisti di esperienze di apprendimento:
  • Workshop (virtuali o in presenza)
  • Apprendimento online autogestito
• Specialisti del coinvolgimento dei dipendenti:
  • Inserimento dei nuovi dipendenti
  • Esperienze ed eventi per i dipendenti
• Responsabili di programma:
  • Gruppi di dipendenti ad alto potenziale
  • Gruppi di nuovi responsabili
  • Mentoring
• Facilitatori e formatori:
  • Discussioni con relatori
  • Attività di team building
  • Workshop dal vivo
  • Coaching di gruppo o individuale
• Amministratori della formazione:
  • Amministrazione del sistema di gestione dell’apprendimento (LMS)
• Specialisti della gestione del cambiamento:
  • Comunicazioni
  • Pianificazione dei progetti
• Specialisti della pianificazione dei talenti:
  • Mappatura del percorso professionale
  • Rotazione delle mansioni
  • Pianificazione della successione

Vantaggi dell’apprendimento e dello sviluppo

Un’organizzazione si trova ad affrontare difficoltà dovute a uno scarso coinvolgimento e a una bassa fidelizzazione. Un’importante iniziativa di cambiamento interfunzionale fallisce. Un responsabile riceve dei feedback critici sulle proprie prestazioni e reagisce negativamente. Un dipendente è contrariato per non aver ricevuto una promozione.

Che cosa hanno in comune questi scenari fin troppo comuni?

Potrebbero tutti trarre vantaggio da una varietà di solide esperienze di apprendimento e sviluppo (L&D).

Sebbene l’L&D non sia la soluzione a ogni problema che un’organizzazione può affrontare, spesso rappresenta un tassello del puzzle.

In che modo l’apprendimento e lo sviluppo apportano vantaggi alle organizzazioni

L’apprendimento e lo sviluppo non affrontano soltanto le lacune nelle competenze individuali, ma aiutano anche le aziende a raggiungere obiettivi aziendali quali:

Migliorare la cultura organizzativa

Le iniziative di L&D allineate strategicamente contribuiscono a sviluppare una cultura più produttiva, innovativa, motivata e partecipativa. 

Come emerge dal LinkedIn Global Talent Trends Report 2022, i dipendenti ritengono che lo sviluppo professionale sia il modo principale per migliorare la cultura aziendale.

Migliorare le prestazioni aziendali

Le aziende con programmi di formazione completi hanno un margine di profitto superiore del 24% e un rendimento per gli azionisti superiore del 6%.

Aumentare la fidelizzazione dei dipendenti

L’86% dei professionisti ha dichiarato che cambierebbe lavoro se altrove gli venissero offerte maggiori opportunità di sviluppo professionale. 

Le aziende che investono nello sviluppo dei propri dipendenti traggono quindi vantaggio dal mantenimento del patrimonio di conoscenze aziendali grazie alla fidelizzazione dei dipendenti con le migliori prestazioni, evitando il costoso processo di riassunzione e riqualificazione dei sostituti.

Sviluppare i talenti migliori

Per i dipendenti con le migliori prestazioni, l’accesso alle opportunità di apprendimento è incredibilmente importante, poiché si tratta generalmente di persone molto motivate e desiderose di crescere professionalmente. 

Sebbene la retribuzione complessiva sia la forza trainante per la fidelizzazione dei dipendenti, secondo HBR, i dipendenti con prestazioni elevate, dotati del potenziale e dell’ambizione necessari per assumere ruoli più complessi, tendono maggiormente a guidare autonomamente il proprio apprendimento. 

Sebbene la formazione e l’istruzione formali siano molto ricercate, i manager capaci descrivono anche il lavoro svolto da un dipendente con prestazioni elevate in termini di competenze che aggiungerà al proprio repertorio, fidelizzandolo così attraverso il suo sviluppo.

Migliorare il marchio e la proposta di valore per i dipendenti

Considerando che 3 persone in cerca di lavoro su 4 analizzano il marchio del potenziale datore di lavoro prima di candidarsi, il ruolo di L&D è fondamentale per attrarre e fidelizzare i migliori talenti. 

Se un’azienda riesce a comunicare ai nuovi talenti che investirà su di loro e li aiuterà a svilupparsi durante il periodo di permanenza in azienda, il loro impegno nei confronti dell’azienda aumenta.

Tuttavia, se un’azienda ostenta una cultura dell’apprendimento e valori come la mentalità di crescita e lo sviluppo, ma non riesce a offrire regolarmente opportunità di sviluppo sotto forma di workshop, corsi online, programmi di certificazione e coaching, danneggia il proprio marchio.

Aumentare l’impegno organizzativo

In un momento in cui la lealtà delle aziende nei confronti dei propri dipendenti e quella dei dipendenti nei confronti della propria azienda sono ai minimi storici, investire nello sviluppo dei propri dipendenti è un modo per le organizzazioni di dimostrare che non considerano i dipendenti una risorsa limitata da utilizzare, ma piuttosto risorse rinnovabili da coltivare, curare e sviluppare nel tempo.

Ad esempio, fate partecipare il vostro team addetto alle buste paga a eventi del settore delle buste paga. In questo modo, potrà trarre ispirazione dagli innovatori del settore e portare nuove idee in azienda. Finanziare la loro partecipazione dimostra inoltre che siete impegnati nel loro sviluppo professionale a lungo termine.

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In che modo la formazione e lo sviluppo avvantaggiano i dipendenti

La formazione e lo sviluppo possono contribuire al potenziamento delle competenze di interi team, apportando ai membri di tali team i seguenti vantaggi:

Maggiore coinvolgimento

I millennial sono la generazione più rappresentata nella forza lavoro odierna e l’87% di loro considera importanti in un lavoro le “opportunità di crescita e sviluppo professionale o di carriera”. 

Concentrandosi sull’apprendimento basato sulle competenze, soprattutto nelle aree in cui già eccellono, e assicurandosi poi che conoscano e utilizzino tali punti di forza, possono essere quasi sei volte più coinvolti, secondo Gallup.

Maggiore soddisfazione lavorativa

La maggior parte dei dipendenti (58%) afferma che lo sviluppo professionale contribuisce alla propria soddisfazione lavorativa.

Crescita professionale

La principale motivazione dei dipendenti a imparare è progredire verso i propri obiettivi professionali. Investire nella pianificazione della successione e nello sviluppo delle competenze dei dipendenti favorisce la mobilità interna e stimola lo sviluppo professionale, creando maggiori opportunità di promozione interna.

Esempi di apprendimento e sviluppo

Esaminiamo alcuni esempi diversi di esperienze di apprendimento che risolvono problemi aziendali attraverso la lente di tre scenari fin troppo comuni.

Scenario n. 1: apprendimento e sviluppo per migliorare la fidelizzazione

I migliori talenti stanno lasciando l'azienda a un ritmo allarmante. Questo è evidenziato dalle metriche relative alle prestazioni e al ricambio del personale, e ora la leadership si sta affrettando a trattenere i propri dipendenti di maggior valore prima che passino alla concorrenza.

Entra in gioco l'L&D.

1. L&D aiuta i leader a identificare i loro migliori talenti sulla base delle valutazioni delle prestazioni e delle iniziative attuali ad alto impatto con singoli punti di vulnerabilità.

2. Il team L&D sviluppa un programma di apprendimento completo basato sulle esigenze aziendali relative ai talenti. Sviluppa un programma di affiancamento per offrire un apprendimento personalizzato e lo integra con l'accesso all'apprendimento online specifico per sostenere la crescita dell'azienda. Infine, completa il programma con tavole rotonde dal vivo sulla leadership, per trasmettere gli insegnamenti dei dirigenti. Al termine del programma, i manager vengono invitati a un laboratorio di affiancamento per supportare e coinvolgere meglio i propri dipendenti di maggior valore.

3. Dopo alcuni mesi, i tassi di fidelizzazione vengono riesaminati e questo gruppo mostra un miglioramento rispetto alle metriche di fidelizzazione precedenti.

Scenario n. 2: apprendimento e sviluppo per migliorare l'inserimento

Le indagini sull'inserimento restituiscono risultati negativi: i nuovi dipendenti non vivono una buona esperienza nel primo giorno. I responsabili delle assunzioni segnalano costantemente che l'energia e lo slancio dei nuovi assunti vengono smorzati, il che non favorisce né una buona esperienza dei dipendenti né il marchio del datore di lavoro.

1. L&D collabora con l'acquisizione dei talenti e le attività relative alle persone per rivedere i contenuti dell'inserimento, fortemente basati sui processi e con pochissima interazione.

2. In qualità di facilitatori esperti, il team L&D sviluppa una sessione di orientamento molto più coinvolgente e maggiormente in linea con il marchio rivolto all'esterno. Aggiunge attività di interazione, discussione e creazione di reti con leader provenienti da tutta l'organizzazione, offrendo ai nuovi assunti un'esperienza migliore e dando ai leader dell'organizzazione visibilità sui nuovi contenuti.

3. Dopo alcune sessioni, i nuovi risultati dell'indagine vengono confrontati con quelli precedenti e i responsabili delle assunzioni vengono intervistati per valutare come i nuovi assunti entrano a far parte dei loro team, mostrando un miglioramento in diverse metriche chiave dell'inserimento.

Scenario n. 3: L&D per aumentare la diversità dei candidati

A una vicepresidente senior viene comunicato che l'acquisizione dei talenti ha generato un bacino di candidati più diversificato, ma i candidati appartenenti a gruppi diversi non vengono assunti nel suo reparto.

1. L&D e DEI collaborano per individuare una soluzione e organizzano una sessione congiunta di ascolto con i leader dei team della vicepresidente senior, scoprendo che c'è grande interesse per una formazione aggiornata sui colloqui, dato che attualmente dispongono solo di un breve modulo di apprendimento online sull'argomento.

2. In collaborazione con DEI e acquisizione dei talenti, in qualità di esperti della materia, il team L&D sviluppa un nuovo laboratorio dal vivo sulle pratiche di assunzione inclusive. Lo sperimenta con i responsabili delle assunzioni degli stagisti, aiutandoli a sviluppare nuove competenze prima dell'avvio del loro programma di tirocinio estivo.

3. Esaminano le metriche delle assunzioni e scoprono che il programma di tirocinio di quest'anno ha il gruppo più diversificato e qualificato degli ultimi 3 anni, spingendo la vicepresidente senior a rendere il corso obbligatorio per tutti i leader della sua organizzazione.

Sviluppare il programma L&D

Sviluppare una strategia L&D che produca tutti i vantaggi descritti sopra è più facile a dirsi che a farsi. Tuttavia, seguendo la tabella di marcia riportata di seguito, puoi assicurarti che la tua funzione L&D supporti la gestione dei talenti e produca risultati aziendali costanti.

Allinearsi agli obiettivi aziendali strategici

L&D non dovrebbe operare in un vuoto, sviluppando contenuti che interessano gli utenti senza casi d'uso appropriati. 

Al contrario, le aree prioritarie dell'apprendimento dovrebbero sempre sostenere iniziative strategiche più ampie, fornendo alle persone le competenze, le conoscenze e le capacità giuste per attuare meglio tale strategia.

Prendere decisioni basate sui dati

Avvia un'analisi dei fabbisogni prima di sviluppare la tua strategia di apprendimento e sviluppo. Tenendo presenti gli obiettivi aziendali, dobbiamo ora bilanciare ciò di cui l'azienda ha bisogno con ciò che desiderano le parti interessate e i dipendenti.

Attraverso una serie di sondaggi, colloqui individuali e/o gruppi di discussione, puoi identificare le aree su cui concentrarti, caratterizzate da un'elevata sovrapposizione tra i bisogni e i desideri di tutti. 

Collaborare alla progettazione delle soluzioni

Coinvolgi il prima possibile il maggior numero di opinioni diverse nel processo di progettazione. Elaborando idee con persone che hanno esperienze diverse, puoi sviluppare interventi ed esperienze solidi, capaci di soddisfare le esigenze di molti evitando al contempo qualsiasi pregiudizio personale.

Pianificare in anticipo

Sviluppa un piano annuale e trimestrale coerente, incentrato sulle aree chiave identificate nei passaggi 1-2 e comprendente le esperienze di apprendimento progettate nel passaggio 3. 

Questo piano dovrebbe essere focalizzato, semplificato e comunicato in modo da promuovere le tue proposte e suscitare entusiasmo e motivazione a partecipare alle tue iniziative di L&D.

Implementare e ampliare

Mentre alcune iniziative possono essere testate inizialmente con gruppi più piccoli, altre possono essere lanciate su vasta scala e altre ancora possono essere attuate lentamente, una parte alla volta.

Indipendentemente dall'approccio necessario, una volta implementate, la gestione continua di queste iniziative dovrebbe essere semplificata e resa operativa, consentendo di ripetere il processo in modo più efficiente, secondo necessità, anche in futuro.

Esaminare e iterare

Valuta il successo delle tue iniziative di apprendimento misurando i risultati chiave sui quali tali iniziative avrebbero dovuto incidere.

Se si dimostra che un'esperienza di apprendimento favorisce risultati chiave, lavora per migliorarla e ampliarla quanto necessario.

Se si dimostra che un'altra esperienza ha un impatto minore, esamina cosa deve cambiare o se debba essere ritirata.

La tecnologia nell'apprendimento e nello sviluppo

La tecnologia per l'apprendimento continua a compiere progressi che consentono ai professionisti dell'apprendimento di creare ed erogare contenuti e agli utenti finali di apprendere e sviluppare le proprie competenze.

Le tecnologie per l'apprendimento possono essere raggruppate in alcune categorie distinte:

• Sviluppo dei contenuti: questi prodotti consentono di sviluppare video, diapositive, corsi di formazione online, attività virtuali e formazione sui prodotti.

• Sistemi di gestione dell'apprendimento: le piattaforme di gestione dell'apprendimento mirano ad aumentare l'accesso dei dipendenti alla formazione, fungendo da unico punto di accesso a tutti i corsi di autoapprendimento e per iscriversi alle sessioni dal vivo.

• Piattaforme di gestione della conoscenza: spesso fungono da intranet, ospitando in un unico luogo facile da trovare informazioni utili provenienti da tutta l'organizzazione, migliorando la condivisione delle conoscenze e la conservazione del patrimonio di conoscenze istituzionali.

• Piattaforme per l'esperienza di apprendimento: sebbene varie e specializzate, queste piattaforme possono contribuire a creare percorsi di apprendimento (una funzionalità che molti LMSs stanno ora aggiungendo) oppure possono mettere in contatto gli studenti con formatori e mentori esperti.

• Altri/emergenti: i professionisti di L&D possono fare affidamento anche su altri strumenti, come piattaforme per sondaggi, software per la gestione degli eventi e strumenti di riconoscimento. Inoltre, con la diffusione dell'AI e dei modelli linguistici di grandi dimensioni, ogni giorno emergono decine di nuovi strumenti per contribuire a migliorare e ampliare le proposte di L&D.

Metriche di apprendimento e sviluppo

Le metriche di L&D utilizzate per misurare il successo delle iniziative di L&D variano notevolmente e dipendono interamente dallo scopo della formazione.

Presenza

Una metrica di buon senso è la partecipazione complessiva a tutte le attività formative, filtrata per dipartimento e team, ma non ci dice molto.

Detto questo, esistono alcune metriche comuni che vengono spesso monitorate e che sono per lo più riconducibili al Modello di valutazione di Kirkpatrick.

È importante notare che molte di queste possono essere misurate quantitativamente o qualitativamente e che la combinazione di entrambi gli approcci contribuisce a raccontare il quadro completo.

Reazione

Spesso misurate attraverso sondaggi successivi alla formazione, le reazioni dei partecipanti si sono concentrate soprattutto sulla soddisfazione rispetto alla formazione. Tuttavia, esiste un concetto migliore da misurare: l’utilità.

Secondo una meta-analisi, le reazioni affettive (come la soddisfazione) sono meno predittive dell’apprendimento o dell’effettiva applicazione sul lavoro delle nuove competenze rispetto alle reazioni legate all’utilità (rilevanza e utilità).

Quindi, prendete in considerazione l’idea di abbandonare le metriche di soddisfazione e sostituirle con domande che misurino rilevanza e utilità, perché questi aspetti sono maggiormente correlati agli effettivi miglioramenti delle prestazioni.

Apprendimento

L’apprendimento mira a misurare l’acquisizione di conoscenze. Le metriche più comuni in questo ambito sono i punteggi ottenuti nei quiz e nelle valutazioni oppure le autovalutazioni della fiducia nelle proprie capacità in una specifica area di competenza dopo aver completato una formazione.

Sebbene sia importante, in termini di impatto rimane comunque insufficiente.

Cambiamento dei comportamenti

Ora arriviamo ad alcune metriche sostanziali. L’applicazione effettiva delle nuove competenze sul lavoro è ciò di cui si occupa la funzione L&D.

Questo può essere misurato attraverso sondaggi di autovalutazione, sondaggi rivolti ai manager dei partecipanti per chiedere se abbiano osservato di recente la dimostrazione di nuove competenze, oppure tramite l’osservazione diretta dei prodotti del lavoro (un’attività che richiede molto tempo ed è difficile da svolgere nei ruoli più complessi).

Risultati aziendali

Qui puntiamo a misurare i risultati per i quali la formazione era stata progettata. Quale problema stavamo cercando di risolvere? Ora è cambiato?

Tra gli esempi rientrano la permanenza/il turnover, il coinvolgimento e le metriche delle prestazioni specifiche del ruolo.

Sebbene sia impossibile attribuirsi la piena responsabilità dei miglioramenti, i professionisti della funzione L&D possono utilizzare queste metriche per iniziare a raccontare una storia che evidenzi il loro ruolo nei cambiamenti osservati.

Per esempio, supponiamo di aver apportato alcune modifiche ai contenuti esistenti e di aver lanciato nuovi programmi. I partecipanti riferiscono di aver acquisito conoscenze applicabili, che hanno portato a un aumento delle metriche chiave delle prestazioni e dei risultati aziendali, evidenziato da dati quantitativi e da storie di successo quantitative.

Pur riconoscendo le centinaia di variabili confondenti presenti nel nostro ambiente aziendale, possiamo utilizzare queste metriche per dimostrare il ruolo che abbiamo svolto nel realizzare miglioramenti all’interno dell’azienda.

Rendi l’apprendimento e lo sviluppo parte della tua cultura

“Nel lungo periodo, l’unica fonte sostenibile di vantaggio competitivo è la capacità della propria organizzazione di imparare più velocemente dei concorrenti.”—Peter Senge

Nel libro di Peter Senge, La quinta disciplina, viene delineato un modello per costruire un’organizzazione che apprende, nella quale i dipendenti sono considerati “la risorsa più importante” dell’organizzazione.

La maggior parte degli amministratori delegati è d’accordo: il 71% di loro ritiene che il capitale umano sia una fonte fondamentale di valore economico sostenibile.

Vediamo tre azioni ad alto impatto che un team L&D può intraprendere per contribuire a sviluppare una cultura dell’apprendimento continuo all’interno della propria azienda.

Dai l’esempio di una mentalità di crescita

Dire ai dipendenti che dovrebbero investire nel proprio apprendimento è una cosa, ma se non vedono questa pratica ai livelli più alti dell’organizzazione, svilupperanno la mentalità secondo cui il lavoro viene prima dello sviluppo, invece di considerare il proprio sviluppo un modo per migliorare i risultati del lavoro.

Un modo efficace per dare l’esempio di una mentalità di crescita consiste nell’identificare leader e dipendenti che hanno applicato con successo ciò che hanno imparato e invitarli a condividere storie di successo legate all’apprendimento attraverso i canali di comunicazione aziendali.

In definitiva, i leader a tutti i livelli devono dare l’esempio e mostrare la direzione parlando di ciò che stanno imparando, di come lo stanno facendo, del perché e dell’impatto dell’apprendimento sul loro successo.

Favorisci l’apprendimento del team

Quando le persone che lavorano insieme imparano insieme, sviluppano capacità condivise il cui impatto supera di gran lunga quello della crescita individuale di una sola persona.

Traggono inoltre beneficio dalla condivisione delle conoscenze e dalla maggiore innovazione che prospettive diverse apportano a qualsiasi argomento.

L'apprendimento dovrebbe avvenire sia all'interno dei team sia tra team interfunzionali. Pertanto, L&D dovrebbe creare una rete con i singoli team delle proprie aziende per fornire contenuti mirati e specifici per le loro esigenze, riunendo al contempo i team per imparare insieme.

Dedicare tempo all'apprendimento

Può sembrare una cosa fondamentale, ma quando le persone sono esaurite non riescono a coinvolgere la propria mente in idee nuove e complesse e in nuovi modi di lavorare.

Un ottimo modo per favorire la priorità dell'apprendimento consiste nell'inserirlo tra gli obiettivi aziendali. 

Ad esempio, un obiettivo potrebbe essere: “Completare entro la fine dell'anno una delle seguenti esperienze di apprendimento: leggere un libro relativo al proprio ruolo o settore, partecipare a un workshop interno o esterno oppure svolgere qualsiasi altra attività di apprendimento concordata con il proprio manager.”

Un altro modo per favorire l'apprendimento consiste nel fornire ogni anno un budget per lo sviluppo professionale, in modo che i dipendenti possano orientare autonomamente il proprio apprendimento.

L'apprendimento e lo sviluppo per favorire il vantaggio competitivo

Nel complesso, è impossibile coprire ogni aspetto dell'apprendimento e dello sviluppo in un solo articolo.

Ci auguriamo che quanto riportato sopra ti abbia fornito una comprensione più solida della funzione e del suo valore per l'assunzione, la fidelizzazione e lo sviluppo delle competenze.

Se vuoi saperne di più, valuta la possibilità di seguire alcuni corsi di apprendimento e sviluppo, ascoltare alcuni podcast su L&D o partecipare a una conferenza su L&D incentrata sull'argomento.

Punti chiave

• Impatto strategico di L&D: L&D è fondamentale per allineare la crescita dei dipendenti agli obiettivi organizzativi. Non si tratta solo di colmare le lacune nelle competenze, ma anche di rafforzare la cultura organizzativa complessiva, migliorare le prestazioni aziendali e aumentare la fidelizzazione dei dipendenti. Le iniziative di L&D progettate strategicamente contribuiscono in modo significativo alla creazione di una forza lavoro produttiva, innovativa e coinvolta, che a sua volta favorisce il successo aziendale.
• Vantaggi per le organizzazioni e i dipendenti: L&D offre vantaggi a entrambe le parti. Per le organizzazioni, porta a prestazioni migliori, a una maggiore fidelizzazione dei talenti migliori e a un brand e una proposta di valore per i dipendenti più solidi. Per i dipendenti, offre maggiore coinvolgimento, soddisfazione professionale e opportunità di crescita professionale. L&D è particolarmente importante per i dipendenti con prestazioni elevate, che attribuiscono valore alle opportunità di apprendimento per l'avanzamento di carriera.
• Allineare L&D agli obiettivi aziendali: i programmi di L&D efficaci sono strettamente allineati agli obiettivi aziendali strategici e si basano su un'analisi delle esigenze guidata dai dati. Dovrebbero coinvolgere diversi stakeholder nel processo di progettazione ed essere integrati nella cultura organizzativa. Questa integrazione include la promozione di una mentalità orientata alla crescita a tutti i livelli, la possibilità di apprendere in team e la garanzia che vengano destinati tempo e risorse alle attività di apprendimento.

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