Guida alla formazione sulla valutazione delle prestazioni per i manager nel 2026

Se stai valutando di organizzare una formazione sulle valutazioni delle prestazioni, probabilmente hai obiettivi come questi:

1. Migliorare le competenze dei manager: hai individuato la necessità di migliorare la capacità dei manager di condurre valutazioni con sicurezza ed efficacia.
2. Migliorare lo sviluppo dei dipendenti: hai già notato che i dipendenti partecipano maggiormente quando le valutazioni si concentrano sulla crescita e sull'equità.
3. Garantire la coerenza tra i team: cerchi un processo standardizzato per ridurre i pregiudizi e assicurare valutazioni eque tra i reparti.
4. Protezione legale e conformità: una formazione adeguata riduce i rischi legali e garantisce il rispetto delle leggi sul lavoro.

Sebbene esistano strumenti per la gestione delle prestazioni che possono aiutarti a rendere più semplice per i manager comprendere e svolgere il processo di valutazione delle prestazioni, in definitiva si tratta di un processo umano che richiede una buona dose di competenze trasversali e tecniche manageriali. 

Vantaggi della formazione sulle valutazioni delle prestazioni

Quindi, cosa puoi aspettarti dalla formazione sulle valutazioni delle prestazioni quando si tratta di migliorare la capacità dei tuoi manager di svolgerle e in che modo la valutazione delle prestazioni si integra nei tuoi obiettivi di gestione delle prestazioni? 

• Maggiore produttività: il manager allinea le prestazioni agli obiettivi aziendali per ottenere risultati migliori.
• Coerenza tra i team: garantisce valutazioni eque e punteggi calibrati.
• Protezione legale e conformità: previene pratiche discriminatorie e riduce i rischi legali.
• Riduzione dei pregiudizi: incoraggia valutazioni obiettive attraverso il feedback a 360 gradi e valutazioni basate sui dati.

Situazioni in cui la formazione sulle valutazioni delle prestazioni è utile

Un manager formato per fornire feedback attuabili potrebbe dire: “Il tuo rapporto era completo e ben strutturato. Per migliorare l'efficienza, prova a utilizzare modelli per le sezioni ricorrenti.”

Questo approccio promuove il miglioramento senza scoraggiare.

Componenti di una formazione efficace sulle valutazioni delle prestazioni

A questo punto, probabilmente ti stai chiedendo come si presenta questa formazione e come potrai fornirla. Vediamo gli elementi chiave che compongono un buon programma di formazione sulle valutazioni delle prestazioni. 

Definire obiettivi chiari

Definisci obiettivi di valutazione in linea sia con la crescita dei dipendenti sia con gli obiettivi aziendali. Ad esempio, stabilisci chiaramente che la valutazione deve considerare non solo ciò che i dipendenti raggiungono, ma anche il modo in cui lo raggiungono.

Questo ti aiuterà ad allineare sia la valutazione delle prestazioni sia gli obiettivi dei dipendenti ai valori aziendali e alle norme culturali. 

Sviluppare criteri di valutazione standardizzati

Assicura la coerenza utilizzando metriche definite, come:

• Qualità del lavoro: rispettare le scadenze con il minimo numero di errori.
• Competenze comunicative: comunicazione chiara e collaborativa con colleghi e clienti.
• Lavoro di squadra: contributi al successo del gruppo.

Come valuti?

Utilizza una scala di valutazione delle prestazioni con descrizioni dettagliate per ogni livello, così da eliminare ogni ambiguità. Può essere dettagliata quanto desideri, ma deve almeno fornire una base di informazioni sulle prestazioni per raccontare come sta lavorando il dipendente. Questo formato può variare notevolmente a seconda della complessità del lavoro e di ciò che aiuterà maggiormente i manager a fornire un feedback costruttivo e dettagliato.

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Formazione sulla fornitura di feedback costruttivi

Tutti, prima o poi nella vita, hanno visto diminuire la propria fiducia a causa di insegnanti, allenatori o manager il cui feedback sembrava duro o persino superfluo. Ma anche dopo aver vissuto esperienze simili, mantenere il feedback costruttivo non è qualcosa che viene spontaneo a tutti i manager.

Insegna ai manager a fornire feedback equilibrati aiutandoli a concentrarsi su aspetti che siano:

• Specifici: affrontano comportamenti o risultati particolari.
• Attuabili: forniscono indicazioni chiare sui passaggi successivi per migliorare.

Esempio: “Rispetti costantemente le scadenze, ma perfezionare la comunicazione via e-mail aumenterà la soddisfazione dei clienti.”

Considerazioni legali ed etiche

Una valutazione delle prestazioni condotta in modo inadeguato può sconfinare in ambiti in cui il dipendente percepisce il feedback come poco professionale, come un’offesa personale o, peggio ancora, come discriminatorio. 

Assicurati che i manager comprendano le leggi contro la discriminazione e le corrette pratiche di documentazione, così da evitare qualsiasi problema.

Guida in 7 passaggi alla formazione sulla valutazione delle prestazioni

È arrivato il momento di organizzare la formazione per i manager prima che svolgano le valutazioni delle prestazioni. Diamo un’occhiata alle basi che vuoi stabilire con loro durante questo processo.

Passaggio 1. Definisci la scala di valutazione 

Sviluppa una scala di valutazione delle prestazioni chiara e facilmente comprensibile per i dipendenti. Quando lo fai, pensa all’esperienza utente. In questo caso, all’esperienza dei tuoi manager e dei dipendenti mentre utilizzano una valutazione delle prestazioni. 

Ecco un paio di esempi di come potrebbe apparire una scala di valutazione e di come puoi chiarire a tutte le persone coinvolte il significato delle informazioni che contiene. 

Esempio 1: scala di valutazione numerica

Scala: 1-5 (con descrizioni per ogni livello)

• 5 – Eccezionale: supera costantemente tutte le aspettative e produce risultati eccezionali che oltrepassano significativamente gli standard di prestazione.
• 4 – Supera le aspettative: supera frequentemente le aspettative relative alle prestazioni e produce risultati superiori ai requisiti standard.
• 3 – Soddisfa le aspettative: soddisfa costantemente le aspettative relative alle prestazioni e svolge efficacemente le responsabilità del ruolo.
• 2 – Deve migliorare: soddisfa occasionalmente le aspettative, ma presenta lacune nelle prestazioni che richiedono un miglioramento.
• 1 – Insoddisfacente: non soddisfa costantemente le aspettative relative alle prestazioni; richiede un miglioramento immediato.

Esempio 2: scala di valutazione ancorata ai comportamenti (BARS)

Scala: si concentra su comportamenti specifici associati a livelli di prestazione.

Esempio: lavoro di squadra

• 5 – Eccezionale: Favorisce sempre la collaborazione, risolve proattivamente i conflitti e ispira i membri del team a lavorare insieme in modo efficace.
• 4 – Supera le aspettative: Incoraggia regolarmente la coesione del team e gestisce efficacemente le attività di gruppo con una supervisione minima.
• 3 – Soddisfa le aspettative: Partecipa in modo costruttivo alle attività del team e contribuisce agli obiettivi di gruppo come richiesto.
• 2 – Deve migliorare: A volte ha difficoltà a collaborare o a contribuire in modo significativo agli sforzi del team.
• 1 – Insoddisfacente: Spesso compromette le dinamiche del team o non riesce a sostenere gli obiettivi del gruppo.

Entrambe le scale forniscono chiarezza e contribuiscono a standardizzare le valutazioni delle prestazioni tra i team, riducendo i pregiudizi e promuovendo la coerenza. Sarà inoltre necessario stabilire come documentare le valutazioni.

2. Allineare le aspettative dei responsabili su cosa significhi una buona prestazione

Definisci i comportamenti per ogni livello di valutazione e assicurati che corrispondano al livello professionale del dipendente. Questo collega gli obiettivi alle prestazioni e mantiene i responsabili concentrati sui risultati, anziché su elementi che possono favorire valutazioni distorte.

Come definire le aspettative

1. Definire i comportamenti per ogni livello di valutazione
   Crea definizioni dettagliate per ogni livello di prestazione (ad esempio, da 1 a 5 oppure da Al di sotto delle aspettative a Supera le aspettative), adattate a competenze specifiche come lavoro di squadra, risoluzione dei problemi e leadership. Queste definizioni devono essere in linea con gli obiettivi aziendali e fornire criteri chiari per la valutazione.
   • Esempio: Un “5” nella risoluzione dei problemi potrebbe richiedere l'identificazione e l'implementazione di una soluzione creativa che faccia risparmiare all'azienda una quantità significativa di tempo o risorse. Un “3” potrebbe indicare la capacità di risolvere efficacemente i problemi standard, ma senza un approccio innovativo o creativo.
2. Adattare le valutazioni ai livelli professionali
   Le valutazioni devono riflettere la complessità delle attività adeguata al ruolo del dipendente. Ad esempio, il “5” di un dipendente junior nell'esecuzione di un progetto potrebbe comportare la consegna puntuale delle attività assegnate, mentre il “5” di un dipendente senior potrebbe includere la guida e la gestione del progetto fino al completamento.
   • Esempio: Per un ingegnere del software, un “5” nell'innovazione potrebbe consistere nello sviluppo di una funzionalità che aumenti significativamente il valore del prodotto. Per un ingegnere del software senior, potrebbe significare guidare un progetto per implementare un nuovo insieme di tecnologie.

Consigli pratici per la formazione dei responsabili

1. Fornire esempi e scenari
   Chiedi ai responsabili di completare valutazioni di esempio per aiutarli a esercitarsi nell'applicazione della scala di valutazione a situazioni reali e nella valutazione della sua applicazione.
   • Esempio di scenario: “Un dipendente completa costantemente le proprie attività, ma ha difficoltà a collaborare durante le sessioni di brainstorming. Quale valutazione assegneresti per il lavoro di squadra e come la giustificheresti?”
2. Utilizzare sessioni di calibrazione
   Organizza riunioni periodiche di calibrazione in cui i responsabili discutono le valutazioni per garantire la coerenza tra team e reparti. Allinea ciò che costituisce un “3” nel lavoro di squadra per un reparto con aspettative simili negli altri reparti.

Concentrarsi sui comportamenti

Le valutazioni di elementi come il lavoro di squadra, l’impatto o la soddisfazione dei clienti non saranno automaticamente coerenti da un team all’altro. Ciò su cui è necessario trovare un allineamento è il comportamento che guida il lavoro e, di conseguenza, il risultato finale di tale lavoro. La persona ha dedicato il tempo necessario a valutare le proprie opzioni? Ha integrato i punti di vista degli altri membri del team? Ha collaborato con gli altri stakeholder per identificare le lacune nel progetto, prodotto o processo attuale? Ogni livello della valutazione è una sorta di casella di controllo.

3. Integrare guide specifiche per il livello professionale
Fornisci ai responsabili guide di valutazione specifiche per il ruolo, per aiutarli ad allineare le aspettative alle responsabilità uniche di ciascuna posizione.

• Esempio: Una guida per valutare gli addetti al servizio clienti potrebbe concentrarsi su metriche come il tempo medio di risoluzione e i punteggi di soddisfazione dei clienti, mentre una guida per i responsabili di progetto potrebbe porre l'accento sulla leadership e sul rispetto del budget.

4. Sfruttare i dati sulle prestazioni
Forma i responsabili all'utilizzo di dati e risultati misurabili per supportare le loro valutazioni, riducendo la soggettività e i potenziali pregiudizi.

• Esempio: Un “5” nella produttività potrebbe essere supportato da metriche come il superamento del 15% delle quote di produzione, mantenendo al contempo gli standard qualitativi.

3. Insegnare ai responsabili come fornire riscontri

Utilizzate esercizi di gioco di ruolo per fare pratica nel fornire riscontri. Simulate scenari come affrontare prestazioni insufficienti o elogiare i risultati raggiunti e aiutate i responsabili a comprendere quali dati esamineranno per effettuare queste valutazioni. 

Rendete le conversazioni impegnative, in modo che i responsabili abbiano l’opportunità di lavorare sulle proprie risposte nei confronti di un dipendente difficile o conflittuale. Il gioco di ruolo è più utile e divertente per tutti i partecipanti se appare realistico e, alla fine, aiuterà a evitare che le vostre valutazioni delle prestazioni risultino eccessivamente meccaniche. 

Potete iniziare con uno spunto per il gioco di ruolo come quello riportato di seguito. 

Scenario: State conducendo una valutazione delle prestazioni per un dipendente che ha rispettato costantemente le scadenze, ma ha difficoltà a collaborare nei progetti di gruppo. Il vostro obiettivo è riconoscere i suoi punti di forza e affrontare in modo costruttivo le aree di miglioramento.

Spunto per iniziare il gioco di ruolo:
"Come sai, la discussione di oggi fa parte del nostro regolare processo di valutazione delle prestazioni. Per prima cosa, voglio sottolineare alcuni degli ottimi lavori che hai svolto in questo trimestre, in particolare la tua capacità di rispettare costantemente le scadenze anche sotto pressione. Tuttavia, ho notato alcune difficoltà nella collaborazione nei progetti di gruppo. Parliamo di come possiamo lavorare insieme per affrontare questo aspetto e sostenere la tua crescita in quest’area. Come valuti le tue prestazioni nel lavoro di squadra e quali difficoltà hai incontrato?”

4. Incoraggiare una comunicazione frequente con i dipendenti

Formate i responsabili affinché organizzino incontri periodici. Queste discussioni informali riducono l’ansia legata alla valutazione e favoriscono la crescita nell’ambito di un approccio di gestione continua delle prestazioni. 

Dati recenti di Peoplebox mostrano che il 76% delle aziende valuta ancora i dipendenti solo una volta all’anno. Questo spiega probabilmente perché un recente sondaggio ha rilevato che solo il 2% dei datori di lavoro riteneva che le proprie tecniche di gestione delle prestazioni avessero un “valore eccezionale”.

È inoltre un fattore importante per rimanere aggiornati su ciò che accade nella vita privata del dipendente e su come le sue aspirazioni o i suoi obiettivi personali possano cambiare. Questo contribuisce a instaurare fiducia e aumenta il coinvolgimento nel proprio ruolo.

5. Fornire tecniche di risoluzione dei conflitti

L’applicazione di tecniche di risoluzione dei conflitti aiuta i responsabili a gestire conversazioni difficili sulle valutazioni delle prestazioni. I dipendenti possono reagire sulla difensiva, non essere d’accordo con il riscontro o sentirsi sottovalutati, aumentando la tensione se la situazione non viene gestita correttamente. 

La formazione dei responsabili sulla risoluzione dei conflitti fornisce loro gli strumenti per gestire queste situazioni in modo costruttivo e mantenere la fiducia.

Tecniche per la risoluzione dei conflitti

1. Ascolto attivo
   I responsabili devono concentrarsi sulla comprensione autentica del punto di vista del dipendente, senza interromperlo o formulare giudizi affrettati.

Come applicarlo:

• Parafrasate ciò che dice il dipendente per verificare di aver compreso (ad esempio: “Quindi stai dicendo che ritieni ingiusta l’assegnazione del carico di lavoro?”).
• Utilizzate segnali non verbali, come annuire e mantenere il contatto visivo, per dimostrare attenzione.

Esempio: Durante una valutazione delle prestazioni, un dipendente contesta il proprio punteggio relativo al lavoro di squadra. Invece di ignorare la sua frustrazione, il responsabile ascolta attentamente e scopre un malinteso riguardo al modo in cui viene valutata la collaborazione.

2. Dialogo basato sull’empatia
   L’empatia consiste nel riconoscere e convalidare le emozioni del dipendente, anche se il responsabile non concorda con il suo punto di vista.

Come applicarlo:

• Utilizzate frasi empatiche per riconoscere i sentimenti (ad esempio: “Capisco perché questo riscontro ti frustri e apprezzo il fatto che tu abbia condiviso le tue preoccupazioni.”).
• Concentratevi sulla risoluzione dei problemi anziché sulle colpe, sottolineando gli obiettivi condivisi e le possibili soluzioni.

Esempio: Un dipendente si agita quando gli viene detto che deve migliorare le proprie capacità comunicative. Il responsabile riconosce i suoi sforzi e collabora con lui per individuare passaggi concreti per il miglioramento.

3. Strategie per ridurre la tensione
   I responsabili devono sapere come allentare la tensione nelle situazioni difficili prima che degenerino ulteriormente.

Come applicarlo:

• Mantieni la calma e un atteggiamento neutrale, evitando risposte difensive o aggressive.
• Interrompi la conversazione se le emozioni diventano troppo intense, proponendo di riprenderla in un secondo momento, quando gli animi si saranno calmati.

Esempio: Un dipendente reagisce con rabbia a un feedback costruttivo. Il manager afferma con calma: “Facciamo una pausa e riprendiamo più tardi per assicurarci di affrontare la questione in modo costruttivo.”

4. Riformulare la narrazione
   Aiuta i dipendenti a considerare il feedback come un'opportunità di crescita anziché come una critica.

Come implementarlo:

• Presenta le lacune nelle prestazioni come aree di potenziale sviluppo (ad esempio: “Questa è un'opportunità per migliorare le tue capacità di leadership, che in futuro ti aprirà nuove porte.”).
• Metti in evidenza i punti di forza insieme al feedback costruttivo per mantenere equilibrate le tue conversazioni sulla valutazione delle prestazioni.

Esempio: Un manager riformula una conversazione sulle scadenze non rispettate, dicendo: “Hai sempre consegnato un lavoro di qualità, ma rispettare le scadenze è il passo successivo per portare le tue prestazioni a un livello superiore.”

5. Usare un linguaggio neutrale e specifico
   Il linguaggio e le espressioni utilizzate nella gestione delle prestazioni sono importanti. Evita affermazioni emotive o vaghe che possono accentuare la chiusura difensiva.

Come implementarlo:

• Basa il feedback su comportamenti osservabili o risultati misurabili (ad esempio: “Il progetto ha subito un ritardo di due settimane a causa dell'inserimento incompleto dei dati.”).
• Evita espressioni soggettive come “Lo fai sempre” o “Penso che tu non ti stia impegnando abbastanza.”

Esempio: Invece di dire “Non sai lavorare in squadra”, il manager afferma: “Ho notato che non hai contribuito alle sessioni di brainstorming del team, che sono fondamentali per il successo del progetto.”

Scenari di simulazione per la formazione sulla risoluzione dei conflitti

Per preparare i manager ad affrontare situazioni reali, utilizza i seguenti suggerimenti nelle esercitazioni di simulazione con loro:

1. Il dipendente sulla difensiva: Un dipendente non è d'accordo con la propria valutazione delle prestazioni e interrompe ripetutamente.
2. La reazione emotiva: Un dipendente si agita visibilmente quando riceve un feedback costruttivo.
3. Il gioco dello scaricabarile: Un dipendente attribuisce le proprie prestazioni insufficienti a fattori esterni o ad altri membri del team.

6. Formare i manager alla creazione di piani di sviluppo

I piani di sviluppo fungono da roadmap operative che guidano i dipendenti nell'acquisizione di nuove competenze, nel miglioramento delle prestazioni e nella crescita professionale. Possono concentrarsi su due aree chiave:

Aspirazioni dei dipendenti

I piani di sviluppo dovrebbero riflettere gli obiettivi e gli interessi professionali del dipendente, favorendo un senso di responsabilità e motivazione.

Come implementarlo:

Inizia con una discussione individuale per comprendere le ambizioni professionali a lungo termine del dipendente (ad esempio: “Vorrei diventare team leader entro i prossimi due anni”).

Individua le competenze o le esperienze di cui il dipendente ha bisogno per raggiungere i propri obiettivi, come una formazione sulla leadership o l'esperienza in progetti interfunzionali.

Esempio: Un dipendente che aspira a un ruolo di leadership potrebbe concentrarsi sullo sviluppo delle competenze di risoluzione dei conflitti e di assunzione delle decisioni attraverso programmi di mentoring e formazione.

Esigenze dell'organizzazione

Allinea lo sviluppo dei dipendenti agli obiettivi strategici dell'azienda per garantire che gli sforzi contribuiscano al più ampio successo dell'impresa.

Come implementarlo:

Collega gli obiettivi individuali alle esigenze dell'organizzazione, ad esempio preparando i dipendenti a ricoprire ruoli in aree di crescita o colmando le lacune nelle competenze.

Individua le competenze fondamentali per il successo dell'azienda, come la padronanza tecnica, l'innovazione o la gestione del servizio clienti, e integrale nei piani di sviluppo.

Esempio: Un'organizzazione che si espande in nuovi mercati potrebbe includere nei piani di sviluppo del personale commerciale una formazione linguistica o workshop sulla consapevolezza culturale.

7. Utilizzare software e strumenti per la valutazione delle prestazioni

Esiste una buona varietà di piattaforme progettate per aiutarti nella valutazione dei dipendenti. Organizza sessioni pratiche per aumentare la fiducia dei manager nell'utilizzo della tecnologia per il monitoraggio degli obiettivi e la raccolta di feedback.

Alcuni ambiti in cui questa tecnologia può rivelarsi utile includono: 

• Monitoraggio dei progressi verso gli obiettivi - Monitora in tempo reale le prestazioni dei dipendenti rispetto agli obiettivi, alle tappe fondamentali e agli indicatori KPI stabiliti.
• Analisi dei dati sulle prestazioni - Utilizza dashboard e report per identificare tendenze, punti di forza e aree di miglioramento nelle prestazioni di un dipendente.
• Automazione della raccolta dei feedback - Raccogli in modo efficiente feedback a 360 gradi da colleghi, subordinati e supervisori.
• Standardizzazione dei criteri di valutazione - Sfrutta modelli preimpostati e scale di valutazione per garantire valutazioni coerenti ed eque all'interno del team.
• Documentazione dello storico delle prestazioni - Accedi alle valutazioni e ai registri delle prestazioni precedenti per fornire un contesto e monitorare i progressi nel tempo.
• Facilitazione del feedback continuo - Pianifica e documenta incontri periodici, utilizzando il software per archiviare note e attività da intraprendere.
• Integrazione dei piani di sviluppo - Collega i risultati delle valutazioni a piani di sviluppo personalizzati, allineando le opportunità di crescita ai risultati delle prestazioni.

Risorse per la formazione sulla valutazione delle prestazioni

Corsi e certificazioni online

Le piattaforme di apprendimento online offrono corsi sulla gestione delle prestazioni e sulle tecniche di valutazione flessibili e completi. Sono perfetti per i manager che desiderano migliorare le proprie competenze secondo i propri ritmi.

• LinkedIn Learning
  • Offre corsi come "Gestione delle prestazioni: definizione degli obiettivi e valutazione delle prestazioni" e "Fornire feedback efficaci".
  • Include lezioni video, quiz e scenari reali per garantire un apprendimento pratico.
• Coursera
  • Propone programmi come il corso "Fondamenti delle risorse umane" dell'Università del Minnesota, che tratta i sistemi di valutazione e le tecniche di feedback.
  • Offre certificazioni che possono essere mostrate sui profili LinkedIn, mettendo in evidenza le competenze all'interno dell'organizzazione.
• Udemy
  • Corsi come "Valutazione e gestione delle prestazioni" si concentrano su strategie pratiche per valutare e motivare i dipendenti.
  • Include l'accesso a vita alle risorse, rendendolo ideale per l'apprendimento continuo.
• SHRM eLearning
  • La Society for Human Resource Management (SHRM) offre una formazione specializzata nella gestione delle prestazioni, in linea con gli standard del settore.
  • I manager possono ottenere crediti validi per le certificazioni SHRM.

Programmi di formazione interna

Sviluppare sessioni di formazione personalizzate ti consente di creare basi di conoscenze specifiche per la tua organizzazione. Includi esercizi di simulazione dei ruoli per riprodurre scenari reali in cui i dipendenti possano applicare i tuoi valori culturali.

I tuoi programmi interni di formazione per manager possono assumere forme diverse, ma il fattore chiave per determinarne l'impatto è concentrarsi sulla facilità d'uso. 

“Quando crei una formazione per nuovi manager, rifletti su come aumentarne la facilità d'uso, misurata in base a quanto contribuisce al carico cognitivo della persona”, scrive Una Japundza in un recente articolo sull'esperienza utente nelle risorse umane. “Non scrivere lunghi manuali e guide di formazione da consegnare ai manager, sperando che li leggano. Rifletti invece sul compito che vuoi far completare ai nuovi manager e su come renderlo semplice e piacevole. Potresti scoprire che creare contenuti e informazioni brevi e inviarli ai manager una volta alla settimana per i primi mesi del loro incarico può aumentare la facilità d'uso della formazione e, di conseguenza, migliorare le prestazioni dei manager nel loro ruolo.”

Qual è il prossimo passo? 

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