La guida del team responsabile delle assunzioni alla strategia di gestione dei talenti
Molte organizzazioni investono risorse significative nei programmi di gestione dei talenti, eppure il loro impatto spesso non è all’altezza delle aspettative.
Una strategia efficace di gestione dei talenti cambierà il modo in cui la tua organizzazione interagisce con i dipendenti, dal momento in cui le loro informazioni vengono inserite per la prima volta nel tuo sistema di reclutamento, fino al processo di uscita quando lasciano l’organizzazione.
In questo articolo ti guiderò attraverso lo sviluppo di una strategia di gestione dei talenti e illustrerò come puoi iniziare a ripensare la tua.
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Che cos’è la gestione dei talenti?
La gestione dei talenti è un approccio strategico per attrarre, sviluppare e trattenere i dipendenti ad alte prestazioni. Comprende tutti gli aspetti del ciclo di vita del dipendente, dal reclutamento al pensionamento.
Perché è importante una strategia di gestione dei talenti?
Nel 2019, uno studio di Gallup ha rivelato che solo il 12% dei dipendenti concorda pienamente sul fatto che la propria organizzazione svolga un ottimo lavoro nell’inserimento dei nuovi dipendenti. Questo dato è stato citato numerose volte in innumerevoli articoli che spiegano i problemi degli sforzi di inserimento di molte aziende, ma forse “ottimo” rappresenta un’asticella troppo alta. Una domanda migliore potrebbe essere: quanti lo hanno trovato utile o soddisfacente?
L’anno scorso, un sondaggio di Paychex ha rivelato che solo circa la metà dei dipendenti intervistati ha dichiarato di essere soddisfatta della propria esperienza più recente di inserimento, una statistica ancora più rivelatrice perché mostra che i bisogni fondamentali non vengono soddisfatti fin dall’inizio.
Questa statistica evidenzia la necessità di un approccio più efficace alla gestione dei talenti. Se a ciò si aggiunge che il 75% dei dipendenti non ritiene efficace il proprio responsabile e che il 63% dichiara di stare valutando di lasciare il proprio lavoro per la mancanza di opportunità di crescita professionale, emerge chiaramente che la necessità di una strategia completa di gestione dei talenti, in grado di promuovere realmente il coinvolgimento dei dipendenti e il successo dell’organizzazione, non è mai stata così grande.
Sfruttare al meglio la tecnologia
La tua strategia di gestione dei talenti è inoltre fondamentale per aiutarti a utilizzare efficacemente i tuoi strumenti. Che si tratti di comprendere i vantaggi del tuo software di reclutamento o di sfruttare l’intera gamma di funzionalità che il tuo strumento di gestione delle prestazioni può offrire, la tua strategia è centrale per il modo in cui utilizzi la tecnologia e influirà direttamente sui risultati che ne otterrai.
Il processo di gestione dei talenti
Il processo di gestione dei talenti è costituito da diverse fasi fondamentali, ciascuna delle quali contribuisce al successo complessivo della tua strategia per il capitale umano.
Pianificazione
La pianificazione consiste nell’identificare le esigenze attuali e future in termini di talenti sulla base delle esigenze e degli obiettivi dell’organizzazione. Ad esempio, se fossi un fondatore oberato di lavoro, potrei aver bisogno di assumere un assistente.
Questa fase è fondamentale per allineare la forza lavoro agli obiettivi aziendali, assicurando di avere le persone giuste nei ruoli giusti al momento giusto, riducendo le lacune nelle competenze e migliorando l’efficienza operativa.
Suggerimento: conduci regolarmente verifiche delle competenze e sessioni di pianificazione della forza lavoro per anticipare le esigenze relative ai talenti.
Attrazione
Questa fase si concentra sulla costruzione di un forte marchio del datore di lavoro e sulla creazione di opportunità di lavoro interessanti per attrarre i migliori talenti.
Una solida strategia di attrazione può ridurre il tempo necessario per assumere e migliorare la qualità dei candidati, portando ad assunzioni migliori e a una riduzione dei costi di reclutamento.
Suggerimento: sfrutta i social network e i programmi di ambasciatori dei dipendenti per mostrare la cultura della tua azienda e attrarre candidati passivi.
Selezione
La selezione comprende i colloqui e la valutazione dei candidati, nonché l’adozione di decisioni informate in materia di assunzione sulla base delle competenze, del contributo che apporteranno alla cultura aziendale e del potenziale di crescita. Processi di selezione efficaci portano a decisioni di assunzione migliori, riducendo il ricambio del personale e migliorando le prestazioni complessive del team.
Suggerimento: implementa colloqui strutturati e tecniche di valutazione pre-assunzione per valutare oggettivamente i candidati. Il software di valutazione dei candidati può essere utile in questo caso.
Sviluppo
Lo sviluppo dei dipendenti si concentra sull'offerta di opportunità per il miglioramento delle competenze, la crescita professionale e lo sviluppo personale. Investire nello sviluppo dei dipendenti aumenta il coinvolgimento, la produttività e l'innovazione, sia attraverso lo sviluppo di nuove iniziative formative sia mediante la creazione di un programma di tirocinio.
Suggerimento: Offrite una combinazione di formazione formale, programmi di mentoring ed esperienze di apprendimento sul lavoro.
Mantenimento
Le strategie di fidelizzazione mirano a mantenere i dipendenti con le migliori prestazioni coinvolti e impegnati nei confronti dell'organizzazione.
Elevati tassi di fidelizzazione portano a una riduzione dei costi di selezione, a una maggiore coesione della squadra e alla conservazione del patrimonio di conoscenze aziendali.
Suggerimento: Conducete regolarmente colloqui di permanenza per capire cosa motiva i vostri dipendenti con le migliori prestazioni e affrontare proattivamente eventuali preoccupazioni.
Transizione
Questa fase comporta la gestione delle uscite dei dipendenti, dovute al pensionamento, a trasferimenti interni o a dimissioni. Una gestione efficace della transizione preserva i rapporti, tutela la reputazione dell'azienda e può portare alla creazione di preziose reti di ex dipendenti.
Suggerimento: Implementate un processo strutturato di gestione dell'uscita che includa il trasferimento delle conoscenze e colloqui di uscita.
Selezione di un modello di gestione dei talenti
Un modello di gestione dei talenti è un quadro strutturato che le organizzazioni utilizzano per visualizzare, pianificare ed eseguire le proprie strategie di gestione dei talenti. Questi modelli forniscono un approccio sistematico alla gestione del capitale umano durante l'intero ciclo di vita dei dipendenti.
Sono strumenti preziosi per i professionisti delle risorse umane e i dirigenti aziendali, poiché offrono una tabella di marcia chiara per attrarre, sviluppare e fidelizzare i migliori talenti, garantendo l'allineamento con gli obiettivi organizzativi.
Due modelli diffusi per la gestione dei talenti sono i quadri di riferimento AARRR e AADD.
Spiegazione di AARRR
Il modello AARRR, noto anche come metriche dei pirati, sta per:
- Acquisizione: Attrazione di candidati potenziali
- Attivazione: Coinvolgimento dei candidati nel processo di selezione
- Fidelizzazione: Mantenimento del coinvolgimento e dell'impegno dei dipendenti
- Segnalazione: Incoraggiamento dei dipendenti a segnalare altre persone
- Ricavi: Misurazione dell'impatto dei talenti sui risultati aziendali.
Il modello AARRR considera i dipendenti come risorse preziose durante il loro percorso all'interno dell'azienda. Sottolinea l'importanza non solo di acquisire talenti, ma anche di coltivarne e massimizzarne il potenziale per favorire i risultati aziendali.
Crea una visione olistica del ciclo di vita dei dipendenti, incoraggiando le organizzazioni a investire in ogni fase. Sottolinea inoltre l'importanza delle segnalazioni dei dipendenti e della misurazione dell'impatto concreto dei talenti sui risultati economici.
Vantaggi:
- Approccio completo che copre l'intero percorso del dipendente
- Sottolinea il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti
- Integra le segnalazioni come componente fondamentale dell'acquisizione dei talenti
- Collega direttamente la gestione dei talenti ai risultati aziendali.
Svantaggi:
- Potrebbe semplificare eccessivamente processi complessi delle risorse umane
- Potrebbe portare a concentrarsi eccessivamente sulle metriche a discapito dei fattori qualitativi
- La componente dei "ricavi" potrebbe essere difficile da misurare direttamente per alcuni ruoli.
Spiegazione di AADD
Il modello AADD si concentra su:
- Attrarre: Costruire un forte marchio del datore di lavoro
- Acquisire: Reclutare e assumere i migliori talenti
- Sviluppare: Offrire opportunità di crescita
- Distribuire: Collocare strategicamente i talenti all'interno dell'organizzazione.
Il modello AADD sottolinea il collocamento strategico e lo sviluppo dei talenti. Riconosce che attrarre e acquisire talenti è solo l'inizio e che le organizzazioni devono sviluppare attivamente e impiegare in modo ottimale la propria forza lavoro per massimizzarne il potenziale.
Questo modello è strettamente allineato alla pianificazione strategica della forza lavoro. Incoraggia le organizzazioni a guardare oltre il reclutamento e a concentrarsi su come utilizzare e far crescere al meglio il proprio bacino di talenti.
Vantaggi:
- Forte attenzione allo sviluppo dei dipendenti
- Sottolinea l'impiego strategico dei talenti
- Incoraggia un approccio proattivo alla pianificazione della forza lavoro
- Si allinea bene agli obiettivi organizzativi a lungo termine.
Svantaggi:
- Non affronta esplicitamente la fidelizzazione o le segnalazioni da parte dei dipendenti
- Potrebbe non prestare sufficiente attenzione alla misurazione dei risultati
- Potrebbe portare a un'eccessiva enfasi sullo sviluppo interno a scapito delle assunzioni esterne.
Entrambi i modelli offrono prospettive preziose sulla gestione dei talenti e le organizzazioni possono scegliere di adottare elementi di ciascuno o creare un approccio ibrido che si adatti al meglio alle loro esigenze e alla loro cultura specifiche.
Queste non sono le uniche opzioni per sviluppare un modello di gestione dei talenti. La chiave è selezionare un modello che sia in linea con i valori e gli obiettivi della propria organizzazione, nonché con le caratteristiche del proprio settore e della propria forza lavoro. Le organizzazioni che necessitano di una guida esterna possono anche collaborare con consulenti per la gestione dei talenti per sviluppare un approccio in linea con i propri obiettivi aziendali.
Vantaggi di una strategia di gestione dei talenti
L'implementazione di una strategia completa di gestione dei talenti rappresenta un cambiamento fondamentale nel proprio approccio ai talenti. I vantaggi sono numerosi, ma alcuni dei più comuni includono:
- Maggiore coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti
- Maggiore fidelizzazione dei dipendenti con le migliori prestazioni
- Migliori prestazioni e produttività dell'organizzazione
- Maggiore allineamento dei talenti con gli obiettivi aziendali
- Maggiore innovazione e adattabilità
- Un marchio del datore di lavoro più forte e un reclutamento più semplice
- Riduzione dei costi di assunzione e del tempo necessario per assumere.
6 componenti di una strategia di gestione dei talenti
Una volta scelto un modello, dovrai esaminare e, in alcuni casi, ridefinire il tuo approccio alle componenti chiave della gestione dei talenti. Queste includono:
- Descrizioni delle posizioni: descrizioni delle posizioni chiare e accurate aiutano ad attrarre i candidati giusti, a definire aspettative corrette e a sostenere strategie di reclutamento orientate alla diversità.
- Cultura definita: una cultura aziendale ben definita e comunicata aiuta ad attrarre e fidelizzare i dipendenti che condividono i valori dell'organizzazione.
- Collaborazione e coaching: promuovere un ambiente collaborativo e offrire opportunità di coaching migliora lo sviluppo e il coinvolgimento dei dipendenti.
- Ricompense e riconoscimenti: un solido sistema di ricompense riconosce i contributi dei dipendenti e incentiva prestazioni elevate.
- Percorsi di carriera: offrire chiare opportunità di avanzamento professionale aiuta a fidelizzare i dipendenti ambiziosi e a sviluppare i futuri leader.
- Sviluppo della leadership: investire nello sviluppo della leadership garantisce un solido bacino di futuri dirigenti, sia sviluppandoli a partire da dipendenti di lunga data, sia assumendo nuovi manager con l'obiettivo di svilupparli fino al livello dirigenziale.
Buone pratiche per la strategia di gestione dei talenti
Le persone sono notoriamente difficili da prevedere e gestire, e questo fa parte del fascino (e della frustrazione) della gestione dei talenti.
Detto questo, seguire queste buone pratiche ti aiuterà a creare una strategia di gestione dei talenti più efficace.
- Coinvolgi l'alta dirigenza: assicurati che i dirigenti comprendano e sostengano la strategia di gestione dei talenti. Il sostegno della leadership è fondamentale per ottenere le risorse necessarie e per diffondere l'importanza della strategia in tutta l'organizzazione.
- Mantieni dati puliti. Poter misurare accuratamente le metriche HR chiave, come i tassi di abbandono e di fidelizzazione, è importante per monitorare l'efficacia della strategia di gestione dei talenti e apportare le opportune modifiche.
- Stabilisci KPI chiari. Le strategie e le iniziative di gestione dei talenti dovrebbero sempre essere ricondotte alle strategie organizzative. La definizione di KPI chiari dovrebbe consentire di descrivere in che modo i professionisti della gestione dei talenti stanno generando valore concreto rispetto a tali strategie.
- Raccogli il feedback dei dipendenti. Le idee eccellenti possono arrivare da qualsiasi parte e il coinvolgimento dei dipendenti dovrebbe contribuire a orientare qualsiasi strategia di gestione dei talenti.
- Crea una libreria delle competenze. Molte organizzazioni stanno passando da un approccio alla gestione dei talenti basato sui ruoli a uno basato sulle competenze. Parte di questo processo consiste nella creazione di librerie delle competenze che definiscano il significato delle competenze all'interno di un'organizzazione e rendano più semplice monitorarle.
- Scomponi i processi complessi. Nell'ambito delle attività di gestione dei talenti, suddividi le complesse sfide HR in componenti più semplici e facili da implementare. Ogni componente dovrebbe ricollegarsi al quadro generale e all'obiettivo finale che stai cercando di raggiungere.
- Promuovi una cultura coinvolgente e inclusiva. Come disse notoriamente Peter Drucker, “la cultura si mangia la strategia a colazione”. Coltivare un ambiente di lavoro che sostenga diversità, equità, inclusione e trasparenza contribuirà a mettere in pratica le strategie relative ai talenti e a rafforzare il tuo marchio del datore di lavoro.
- Rivedi e adatta regolarmente. La gestione dei talenti non è un processo da impostare e dimenticare. Rivedi e adatta regolarmente la tua strategia sulla base del feedback, delle mutevoli esigenze aziendali e dei fattori del mercato esterno.
- Sii indipendente dalla tecnologia. Esistono molti strumenti che possono aiutarti nella strategia di gestione dei talenti, dai software per l'acquisizione dei talenti agli strumenti per i sondaggi tra i dipendenti. Il segreto è essere imparziali e rigorosi nella selezione della combinazione migliore per la tua organizzazione. Valuta i vantaggi dei software per l'acquisizione dei talenti rispetto ad altri strumenti; è più importante che le funzionalità del tuo software per il reclutamento siano complementari al tuo HRIS e si integrino con gli altri sistemi, piuttosto che disporre di un'enorme quantità di funzionalità che utilizzerai raramente.
Per ulteriori indicazioni, potresti prendere in considerazione uno di questi corsi di gestione della forza lavoro.
Strumenti di gestione dei talenti per costruire la tua strategia
Se stai creando una nuova strategia di gestione dei talenti, dovrai investire negli strumenti giusti per raggiungere questo obiettivo. Ecco alcune delle nostre piattaforme preferite di gestione dei talenti presenti sul mercato.
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Domande frequenti
Con quale frequenza dovremmo rivedere la nostra strategia di gestione dei talenti?
Quali metriche dovremmo monitorare per misurare il successo della nostra strategia di gestione dei talenti?
Come possiamo coinvolgere i dipendenti nella definizione della nostra strategia di gestione dei talenti?
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